Tvedestrand kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalg Utvalg: Møtested: Kommunehuset, møterom Byssa Dato: 26.08.2014 Tid: 14:00 Forfall meldes på telefon 37 19 95 23 til Service- og dokumentsenteret som sørger for innkalling av varamedlemmer. Varamedlemmer møter kun ved spesiell innkalling. -1-
Saksliste Saksnr Innhold PS 4/14 Lønnspolitisk handlingsplan 2014-2016 PS 5/14 Referat- og drøftingssaker -2-
Tvedestrand kommune Saksframlegg Arkivsak: 2014/136-6 Arkiv: 515 Saksbeh: Kari Stoveland Sjursen og Øyvind Johannesen Dato: 22.07.2014 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/14 Administrasjonsutvalg 26.08.2014 Lønnspolitisk handlingsplan 2014-2016 Rådmannens forslag til vedtak Lønnspolitisk handlingsplan 2014 2016 for Tvedestrand kommune vedtas og erstatter Lønnspolitiske retningslinjer fra 2006. Handlingsplanen gjøres gjeldende fra august 2014 og legges til grunn ved høstens lokale forhandlinger. Bakgrunn for saken Tvedestrand kommunes lønnspolitiske retningslinjer ble vedtatt høsten 2006. Rådmannen har nå utarbeidet forslag til ny lønnspolitisk handlingsplan 2014-2016. Etter initiativ fra Utvalg for tillitsvalgte, er planen utarbeidet med utgangspunkt i lønnspolitisk handlingsplan for Vegårshei. Forslag til handlingsplan følger saken som trykt vedlegg. Det samme gjør også någjeldende lønnspolitiske retningslinjer fra 2006. Problemstilling Er forslag til ny lønnspolitisk handlingsplan tilfredsstillende for den lønnspolitikk som skal utøves? Faglige merknader/historikk I medhold av Hovedavtalen skal kommunene ha en lokal lønnspolitikk som skal gjøres kjent for alle ansatte. Det er også slik at lønnspolitikken skal revideres jevnlig for å sikre at det er sammenheng med kommunens lønnspolitikk og virksomhetens mål. Den nye lønnspolitiske handlingsplanen har utgangspunkt i gjeldende arbeidsgiverpolitikk. Forslag til lønnspolitisk handlingsplan er drøftet med Utvalg for tillitsvalgte og med rådmannens ledergruppe. Innspill fra disse grupper er i det alt vesentlige tatt høyde for i foreliggende forslag til handlingsplan. Gjeldende regelverk på området Hovedtariffavtalen har følgende bestemmelse i Kap. 3, pkt. 3.2: -3-
Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for loka lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å Motivere til kompetanseutvikling Motivere til mer heltid Beholde, utvikle og rekruttere Sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. Overordnede plandokumenter/retningslinjer Tvedestrand kommune har følgende mål for sin arbeidsgiverpolitikk (Arbeidsgiverpolitikk Tvedestrand kommune 2006): Tvedestrand kommune skal Produsere gode tjenester, yte god service og drive hensiktsmessig forvaltning basert på innbyggernes behov Være en arbeidsgiver som verdsetter god ledelse og ansattes kompetanse og innsatsvilje Være attraktiv, inspirerende og utviklende arbeidsplass, med et trygt og sikkert arbeidsmiljø for sine ansatte Være en attraktiv arbeidsgiver som evner å rekruttere, utvikle og beholde kompetent arbeidskraft Fremme likestilling, mangfold og inkluderende holdninger i arbeidsgiverpolitikken. Arbeidssituasjonen skal kunne tilpasses ulike livssituasjoner og livsfaser. Alternative løsninger og konsekvenser Den nye lønnspolitiske handlingsplanen bygger på vedtatt arbeidsgiverpolitikk. Den nye planen innfører nye navn på prinsipper som skal legges til grunn i det lokale lønnsarbeidet. Disse begrepene er bl.a. markedsprinsippet, ytelsesprinsippet og funksjonsprinsippet, jfr. planens kap. 5 hvor disse er forklart. I tillegg har en fortsatt med begrepet kompetanse. Planen har en skjerpet fokus på likestilling, på lønn som virkemiddel for å redusere omfanget av deltidsstillinger, bedre balanse mellom menn og kvinner i ledende stillinger og for å få flere menn i kvinnedominerte yrker og motsatt. Planen har tatt opp i seg kriterier for hvordan relevant etter-/videreutdanning skal resultere i kompetansetillegg i tråd med Retingslinjer for kompetansetillegg for ansatte i HTA kap. 4 vedtatt gjennom forhandlingsprotokoll mellom UTV og arbeidsgiver 19.11.13. I drøftingsmøte med UTV den 27. mai 2014 om ny lønnspolitisk handlingsplan, ba UTV om at det under punkt 6.3 Inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger var ønskelig med en setning om kommunens ansvar ved innleie av personell via vikarbyrå og sosial dumping. -4-
Rådmannen oppfattet at bakgrunnen for ønsket var frykt for at innleid personell med lavere lønn kunne bli mer attraktivt å ha i arbeid enn fast ansatte på normal lønn. Rådmannen avviste spørsmålet i møte med de tillitsvalgte. Å anta at noe slikt kan skje og at det av den grunn må nedfelles i en lønnspolitisk handlingsplan som en uønsket handling, vil redusere troverdigheten til de målene kommunestyret så tydelig har fastsatt i gjeldende arbeidsgiverpolitikk. Gjeldende lønnspolitisk plan er mer ordrik enn de någjeldende retningslinjer, men vil forhåpentligvis være bedre tilgjengelig for den enkelte ansatte slik at en når HTA s målsetting om forutsigbar lønnspolitikk i Tvedestrand. Det vil være en felles utfordring å gjøre lønnspolitisk handlingsplan kjent blant kommunens ansatte. Både tillitsvalgte og arbeidsgivere må bidra til dette. Konklusjon Lokale lønnsforhandlinger og lokal lønnsfastsetting er en utfordring både for arbeidsgiver, tillitsvalgte og arbeidstakere. Lønnspolitisk handlingsplan kan bidra til større forutsigbarhet i den enkeltes lønnsutvikling. Rådmannen tilrår lønnspolitisk handlingsplan 2014 2016 vedtatt og gjort gjeldende ved høstens lokale forhandlinger i Tvedestrand. Tvedestrand, 22.07.2014 Rådmannen Vedlegg 1 Lønnspoltisk handlingsplan 2014-2016 Tvedestrand kommune 2 Lønnspolitiske retingslinjer - Tvedestrand kommune 2006-5-
Lønnspolitisk handlingsplan 2014-2016 Tvedestrand kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget [Velg dato] - 6 -
1 Innhold 2 Innledning... 2 2.1 Bakgrunn... 2 2.2 Revisjon av planen prosess... 2 3 Formålet med den lokale lønnspolitikken i Tvedestrand... 2 4 Grunnlaget for den lokale lønnspolitikken... 3 4.1 Sentrale rammebetingelser... 3 4.2 Lønnspolitiske utviklingslinjer... 3 4.3 Lokal lønnspolitikk et supplement... 3 5 Grunnleggende verdier, lønnspolitiske prinsipper... 3 5.1 Lønnspolitiske prinsipper... 3 6 Andre viktige verdier og hensyn... 4 6.1 Likestilling mellom kvinner og menn... 4 6.2 Lik lønn for likt arbeid... 4 6.3 Inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger... 4 7 Lønnsnivå og lønnsrelasjoner... 5 8 Lokale lønnsforhandlinger... 5 8.1 Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt... 5 8.2 Lokale drøftinger... 5 8.3 Lokale forhandlinger etter HTA kap. 4. A.1 og kap. 5.2... 6 8.4 Særskilte forhandlinger etter HTA kap. 4.A.2, 4.A.3, 4. A.4 og kap. 5.3... 7 8.4.1 Særskilte forhandlinger etter 4.A.4 Kompetanse... 7 8.5 Lederlønnsforhandlinger etter HTA kap. 3.4.1 og 3.4.2... 8 8.6 Bonusavlønning etter HTA kap. 3.6... 8 8.7 Lønnsfastsetting ved nytilsetting... 8 8.8 Seniorpolitiske tiltak... 9 9 Lokale forhandlingsordning og myndighetsfordeling... 9 10 God forhandlingsskikk og etikk i forhandlingsprosessen... 10 11 Uorganiserte arbeidstakere... 10 1-7-
2 Innledning Den lønnspolitiske planen som presenteres er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. 2.1 Bakgrunn Vedtatt arbeidsgiverpolitikk skal ligge som premiss for kommunens lønnspolitiske handlingsplan. Planen avløser tidligere lønnspolitiske retningslinjer Tvedestrand kommune som første gang ble etablert høsten 2006 og revidert sist høsten 2010. Siden Lønnspolitiske retningslinjer ble etablert er det skjedd store og viktige endringer både i den sentrale lønnspolitikken og tariffsystemet og i kommunens organisasjon. Dette har aktualisert etableringen av en ny lønnpolitisk handlingsplan. I tillegg til å gi føringer for lønnsfastsettelse ved nyansettelser, gir den viktige føringer for lokale lønnsforhandlinger. 2.2 Revisjon av planen prosess I forbindelse med utarbeidelsen av tidligere lønnspolitiske retningslinjer, er det gjennomført prosesser der Utvalg for tillitsvalgte (UTV) og ledergruppa har vært delaktig. Nærværende plan har tatt utgangspunkt i Vegårshei kommunes lønnspolitiske handlingsplan som er anbefalt brukt av UTV. Handlingsplanen er drøftet i ledergruppa og i UTV. 3 Formålet med den lokale lønnspolitikken i Tvedestrand Lønnspolitikken i Tvedestrand skal fremme følgende formål: Sammen med de øvrige personalpolitiske tiltak bidra til at kommunen når de mål som er satt for de ulike enheter og virksomhetsområder, med fokus på gode tjenester og god forvaltning Bidra til at kommunen kan rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere, slik at innbyggerne i kommunen kan tilbys gode tjenester, at kommunen yter god service og at det utøves en hensiktsmessig forvaltning basert på innbyggernes behov. Bidra til myndiggjorte medarbeidere og gode ledere. Motivere til mer heltid. Lønnspolitikken er ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk der helheten vil være avgjørende for å kunne nå de målene som er skissert ovenfor. 2-8-
4 Grunnlaget for den lokale lønnspolitikken 4.1 Sentrale rammebetingelser Viktige rammebetingelser for den lokale lønnspolitikken er lagt gjennom lovverket og særlig gjennom Hovedtariffavtalen som er inngått av partene sentralt. 4.2 Lønnspolitiske utviklingslinjer Selv om det sentrale rammeverket legger føringer og begrensninger på den lokale handlefriheten i lønnspolitikken, har det likevel ved de senere års tariffrevisjoner blitt lagt vekt på å øke det lokale handlingsrommet. Dette bl.a. ved at tariffavtalene på flere punkter har blitt mindre detaljerte og ved at det er blitt avsatt en relativt større andel av lønnsmassen til fordeling lokalt. Bakgrunnen for denne utviklingen er bl.a. et klart uttalt ønske fra et flertall av kommunene om å kunne bli bedre ruset til å rekruttere kompetent arbeidskraft i et stadig mer konkurransepreget arbeidsmarked. 4.3 Lokal lønnspolitikk et supplement På tross av tendens til en viss desentralisering i lønnspolitikken de senere årene, er det fortsatt slik at hovedarenaen i det lønnspolitiske arbeidet vil være forhandlingene og prioriteringene som foretas av partene sentralt. 5 Grunnleggende verdier, lønnspolitiske prinsipper Selv om den lokale lønnspolitikken skal forvalte en relativt mindre del av lønnsmassen, er det ikke desto mindre viktig at lønnsarbeidet bygger på et så konkret og avklart grunnlag som mulig, både hva angår prinsipper, verdier og virkemidler. 5.1 Lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitikken i Tvedestrand skal bygge på følgende prinsipper I Tvedestrand kommune skal følgende gjelde: I det lokale lønnsarbeidet skal disse 4 prinsippene være styrende. Markedsprinsippet skal legges til grunn i de tilfelle det ut ifra en konkret vurdering vil være nødvendig å bruke lønn som virkemiddel for å kunne rekruttere eller beholde nødvendig og kompetent arbeidskraft, relatert til enkeltstillinger eller grupper. 3 Kompetanse både formalkompetanse, dvs. utdanning og skolegang på videregående nivå fra høgskole og universitet, samt realkompetanse, dvs. kunnskap og ferdigheter ervervet gjennom erfaring og praksis, herunder samarbeids- og utviklings- /endringskompetanse. Funksjonsprinsippet (oppgaver og ansvar) dvs. arbeidsgivers verdsetting av de funksjoner, oppgaver og ansvar som arbeidstaker forventes å inneha Markedsprinsippet dvs. at man ved lønnsfastsettelsen tar hensyn til hvor tilgjengelig den aktuelle arbeidskraften er i arbeidsmarkedet Ytelsesprinsippet dvs at den enkelte arbeidstaker eller ansattgruppers arbeidsinnsats og resultater legges til grunn for lønnsvurderingen. -9-
Ytelsesprinsippet må, når det skal komme til anvendelse sikre en ensartet og rettferdig praksis. 6 Andre viktige verdier og hensyn I tillegg til de nevnte prinsippene vil også en del andre hensyn og verdier måtte legges til grunn for at lønnspolitikken kan fremstå som forutsigbar og rettferdig. Av disse er det viktig å fremheve hensynet til likestilling, lik lønn for likt arbeid og inkluderende og ikkediskriminerende holdninger. 6.1 Likestilling mellom kvinner og menn Et stort flertall av kommunens stillinger innehas av kvinner, og de fleste av dem i deltidsstillinger. Kommunestyret vedtok i 2008 følgende målsetting: Tvedestrand kommune skal innen 2015 ha 75 % av faste stillinger som i dag er under 40 % på 50 % eller mer. Dette målet er p.t. ikke nådd. I denne sammenheng er det grunn til å understreke den skjerpede bestemmelsen i hovedtariffavtalen (HTA) kap. 1, 2.3: Det er et mål for kommunen at flest mulig som hovedregel ansettes i full stilling. Det vil være en styrke for det kommunale tjenestetilbudet å få til en bedre balanse mellom kvinner og menn, herunder stimulere flere med til de tradisjonelle kvinnearbeidsplasser. I Tvedestrand kommune skal vurderinger knyttet til kjønn være irrelevant ved lønnsfastsettelsen, uansett type stilling det arbeides for å få flere menn inn i kvinnedominerte yrker og motsatt det være et mål å ha balanse mellom antall menn og kvinner i ledende stillinger flest mulig som ønsker det få utvidet sine stillinger Disse målsettingene skal det tas hensyn til både ved ledighet i stilling og i forbindelse med opprettelse av nye stillinger. 6.2 Lik lønn for likt arbeid Prinsippet peker på nødvendigheten av å ha en lønnspolitikk som er sammenlignbar, dvs. at man vurderer lønnsrelasjoner på tvers i kommuneorganisasjonen. 6.3 Inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger For å gjennomføre prinsippet om likelønn samt lik behandling av kvinner og menn, er det viktig at lønnspolitikken bygger på inkluderende og ikke diskriminerende holdninger. 4-10-
I Tvedestrand kommune skal kommunens lønnspolitikk være ikke-diskriminerende og inkludere alle, uavhengig av kjønn og etnisk bakgrunn 7 Lønnsnivå og lønnsrelasjoner Det sentralt fastsatte lønns- og stillingsregulativet, som ble innført med virkning fra 1. mai 2002 har bidratt til en forenklet lønnsstruktur og bedre oversikt mellom lønnsgrupper og nivåer. Dette stillingsregulativet omfatter kap. 4-gruppen (de fleste ansatte). Kommunen har i tillegg lokale lønns- og stillingsbestemmelser i HTA kap 5 (akademikere), samt et lønnssystem for ledere i kap 3.4. For de to sistnevnte grupper foreligger ingen sentral pott eller minstelønnssatser. Det vises for øvrig til HTA kap 4, 5 og 4. 8 Lokale lønnsforhandlinger Det vises til oversikt over forhandlingsbestemmelsene som HTA inneholder og som kommunen er pliktig til å følge. 8.1 Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt. Lønn til kommunalt ansatte blir som tidligere fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i HTA: Kapitler i Hovedtariffavtalen Kap. 3, pkt. 3.4.1 Kap. 3, pkt. 3.4.2 Kap. 3. pkt. 3.4.2. Kap. 4 A, jfr. kap. 4 B og 4 C Kap. 5, pkt. 5.2 Omfatter Rådmann og assisterende rådmann. All lønn blir fastsatt lokalt. Enhetsledere. All lønn blir fastsatt lokalt. Rektorer. All lønn blir fastsatt lokalt. Hovedtyngden av de kommunalt ansatte. Størstedelen av lønnsmassen her fordeles gjennom sentrale forhandlinger. I tillegg blir partene sentralt enige om det eventuelt i tillegg også skal avsettes en viss prosentandel av lønnsmassen til fordeling/forhandling lokalt. Se pkt. 5.1. stort sette akademikere og ingeniører. All lønn blir fastsatt lokalt. 8.2 Lokale drøftinger Etter initiativ fra arbeidsgiver skal det holdes ett eller eventuelt flere lønnspolitiske drøftingsmøter pr. år som skal omfatte alle lønnskapitlene. I HTA heter det bl.a.: Drøftingene tar utgangspunkt i kommunes totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av HTA s forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. 5-11-
Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskonder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn. De sentrale partene forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved f.eks. å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal fremgå om det foreligger enighet. Vedlegg 3 til HTA retingslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enig om noe annet. Tvedestrand kommune praktiserer ett felles lønnspolitisk drøftingsmøte for alle. I tillegg til HTAs bestemmelser skal følgende gjelde i Tvedestrand: Drøftingsmøte skal holdes så snart som mulig etter at det sentrale oppgjøret er avsluttet og godkjent av partene og i god tid før de lokale forhandlingene skal holdes. Det avholdes felles drøftingsmøter for alle kapitlene På drøftingsmøtet skal partene tilkjennegi sine ønskede prioriteringer ved de forestående forhandlinger. Så langt det er mulig vil det være viktig å tilstrebe enighet om hvilke stillinger og grupper som skal prioriteres, innenfor rammen av den lønnspolitiske planen. Så snart som mulig etter at forhandlingene er avsluttet, gjennomføres et felles møte med partene, der resultat og prosess i tilknytning til forhandlingene evalueres. I samråd med de ansattes organisasjoner foretas en gjennomgang av aktuelle stillinger i kommunen som det av hensyn til å rekruttere og beholde kan være hensiktsmessig å overføre til andre grupper innenfor HTA. Innenfor rammen av fastsatte kriterier og gjeldende verdier (jfr. arbeidsgiverpolitikken), skal partene i det lønnspolitiske drøftingsmøtet fortrinnsvis komme fram til enighet om de mer detaljerte disposisjoner og prioriteringer som skal gjelde ved den enkelte forhandling. Herunder vil det også være mulig å ta inn andre viktige hensyn enn de som er nevnt ovenfor. Med unntak av de to første punktene er opplistingen uprioritert. 8.3 Lokale forhandlinger etter HTA kap. 4. A.1 og kap. 5.2. Lokale forhandlinger etter kap. 4.A.1 gjennomføres i den utstrekning det er satt av penger til det av partene sentralt. Til kap. 5.2 er det ingen definert sentral pott. Ramme og nivå må formes lokalt. I Tvedestrand kommune skal følgende hovedkriterier og hensyn legges til grunn ved de lokale forhandlinger: Resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale oppgjøret Eventuelle føringer fra tidligere lokale forhandlinger i hht. tosidig protokoll 6-12-
Rette opp lønnsmessige skjevheter som ikke er begrunnet i o Ansvars- og oppgavebelastning o Kompetansenivå og krav til kompetanse o Rekrutteringsproblematikk Hensynet til å beholde kvalifisert og godt fungerende personale Relevant kompetanseheving, forutsatt at nytilegnet kompetanse blir nyttiggjort i organisasjonen Konklusjonene i referatet fra det lokale drøftingsmøtet Ved lokale forhandlinger skal lønnen for seniorer vurderes særskilt fra fylte 59 år. Lønnen vurderes ut fra markedsverdien for tilsvarende stillinger og behov for kompetansen den ansatte har. Konklusjonene i referatet fra det lokale drøftingsmøte. 8.4 Særskilte forhandlinger etter HTA kap. 4.A.2, 4.A.3, 4. A.4 og kap. 5.3 HTA nevner at partene lokalt, uavhengig av det som er nevnt ovenfor, kan ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når det er foretatt betydelige endringer som vedrører stillingen. Det samme gjelder der hvor det er helt spesielle problem med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere. I Tvedestrand kommune gjelder: Det settes tydelige krav til å imøtekomme krav om lønnsendring i hht. kap. 4.A.2, 4.A.3 og kap. 5.3. 2. ledd, men likevel innenfor rammen av det som HTA åpner for. At det forhandles om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert og godt fungerende arbeidstakere når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. At forhandlinger etter forrige punkt skal skje rskt for å hindre tap av verdifull arbeidskraft. 8.4.1 Særskilte forhandlinger etter 4.A.4 Kompetanse I HTA heter det: Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud. For å få en lik vurdering av fast ansatte som har gjennomført relevant etter-/videreutdanning og kan ha krav på kompetansetillegg er det ønskelig at det gjennomføres samlet forhandling for disse ansatte. Forhandlingene gjennomføres innen 15.2. hvert år og det fremsettes krav med dokumentasjon til arbeidsgiver innen 15.1. Virkningstidspunkt settes normalt til 01.01 men dette være gjenstand for forhandlinger. 7-13-
I Tvedestrand kommune gjelder: 30 studiepoeng kr 10 000,- 60 studiepoeng eller mer kr 20 000,- ½ års fagutdanning kr 10 000,- 1 års fagutdanning eller mer kr 20 000,-. Kompetansetillegget gis på toppen av normal lønnssats, og er relatert til stillingsprosent. Utdanningen skal være relevant og godkjent av arbeidsgiver. Ved avansement på kompetanselønnsstigen gis ikke ovennevnte kompetansemidler i tillegg. 8.5 Lederlønnsforhandlinger etter HTA kap. 3.4.1 og 3.4.2 Det skal gjennomføres årlige lønnsforhandlinger for kommunens ledere. I likhet med kap. 5 er det ingen definerte økonomiske rammer i tariffavtalen for lederlønnsforhandlingene. Lederlønnsforhandlingene foregår umiddelbart i tilknytning til de øvrige lokale forhandlinger. I Tvedestrand skal følgende gjelde: Rådmannens og assisterende rådmanns lønn fastsettes av og forhandles frem med politisk nedsatt forhandlingsutvalg en gang pr. år og før lønnsforhandlinger for enhetslederne. Enhetslederes og rektorers lønnsforhandlinger gjennomføres en gang pr.år umiddelbart i etterkant av de øvrige lokale lønnsforhandlinger Det vises for øvrig til HTA kap. 3.4.1 og 3.4.2 for hva som skal legges til grunn. I tillegg skal den enkeltes lederavtale også legges til grunn. 8.6 Bonusavlønning etter HTA kap. 3.6 HTA slår fast at kommunen kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. I Tvedestrand legges det til grunn av bonusordninger normalt ikke brukes. 8.7 Lønnsfastsetting ved nytilsetting Når stilling blir ledig eller i forbindelse med opprettelse av ny stilling, kan arbeidsgiver innenfor de rammene som HTA gir fritt fastsette hvilken lønnsplassering som skal gjelde for stillingen. I Tvedestrand kommune gjelder: Arbeidsgiver fastsetter lønn i forbindelse med ordinær tilsetting. Lønnsfastsettingen kan m.a. bygge på en vurdering av den stillingsplassering som vedkommende hadde som tidligere var ansatt i stillingen. For øvrig vektlegges rekrutteringssituasjonen samt lønnsnivået for tilsvarende eller sammenliknbare stillinger i kommunen. Ved fastsetting av lønn må det ellers tas hensyn til øvrige relevante prinsipper og bestemmelser i denne lønnspolitiske planen samt den utlysnngstekst som ligger til grunn for tilsettingen. 8-14-
Ved nyansettelse skal etter-/videreutdanning vurderes utifra stillingsutlysningens krav og relevans. Lønnsplassering utover Hovedtariffavtalens bestemmelser avgjøres av Rådmannen. Ved tilsetting der det kreves høyere utdanning enn opprinnelig eier av stillingen hadde, skal dette drøftes med Rådmannen. 8.8 Seniorpolitiske tiltak HTA pkt. 3.2.3 har slik ordlyd: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. 9 Lokale forhandlingsordning og myndighetsfordeling Aktivitet Gjennomføringsansvar Frist Lønnspolitisk drøftingsmøte Rådmannen Minst 1 gang i året Forhandlinger etter kap. 4 og Rådmannen 1 gang i året 5 Forhandlinger etter kap. Rådmannen 1 gang i året 3.4.2, enhetsledere Forhandlinger etter kap. 3.4.2 Rådmannen 1 gang i året for rektorer Forhandlinger (3.4.1) Ordfører/politisk 1 gang i året rådmann og ass. rådmann forhandlingsutvalg Vedtakelse av lønnspolitisk Administrasjonsutvalget Minst hvert 4 år plan og rullering av denne Lønnsfastsetting ved nytilsettinger Rådmannen Fortløpende HTA gir andgang til å etablere lokale forhandlingssammenslutninger etter mønster av de sentrale eller andre konstellasjoner. En slik løsning vil kunne forenkle den lokale forhandlingsprosess betydelig. I dag er praksis at alle registrerte fagforeninger har likeverdig forhandlingsrett. Tvedestrand kommune ønsker en prosess der en i samarbeid med de ansattes organisasjoner kan få vurdert muligheten av å etablere lokale forhandlingssammenslutninger 9-15-
10 God forhandlingsskikk og etikk i forhandlingsprosessen Gode lokale forhandlinger krever at partene opptrer ryddig og forutsigbart. Dette betyr respekt for formelle regler i lov og avtaleverk samt å utvise gode mellommenneskelige holdninger. Partehe er underlagt Retningslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk nedfelt i vedlegg 3 til HTA. I Tvedestrand gjelder: Retningslinjer for god forhandlingsskikk skal følges og respekteres. Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av drøftings-/ forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre. Dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i en forhandlingsdelegasjon, bør partene vurdere om vedkommende skal fratre når eget krav behandles. Alle opplysninger er unntatt offentlighet(offentleglova 6.2) og skal ikke formidles til den ansatte før resultatet foreligger. 11 Uorganiserte arbeidstakere Arbeidsgiver fastsetter lønn for de uorganiserte i forbindelse med de lokale forhandlingene. 10-16-
Tvedestrand kommune Lønnspolitiske retningslinjer Tvedestrand kommune Sist endret Høst 08 Rådmannen Dokumentansvarlig: Kommunalsjef Kari Stoveland Sjursen og kommunalsjef Øyvind Johanensen Opprettet Høst 06 Vedtatt av Gjeldende fra 1.8.06 Revisjon Høst 10 Generelt Vedtatt arbeidsgiverpolitikk skal ligge som premiss for kommunens lønnspolitiske retningslinjer. Kommunen står overfor store utfordringer når det gjelder tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft. De lokale forhandlingene er et viktig virkemiddel for å møte utfordringene med å beholde og motivere arbeidstakere på alle nivåer og gi incitament som stimulerer den enkelte ansatte til å delta i kompetansehevende tiltak som er gunstig med sikte på likelønn mellom kjønnene. Lønnspolitikken i Tvedestrand kommune skal a. bidra til å rekruttere, motivere, utvikle og beholde kompetent personell, slik at innbyggerne i kommunen kan tilbys gode tjenester, at kommunen yter god service og at det utøves en hensiktsmessig forvaltning basert på innbyggernes behov b. bidra til myndiggjorte medarbeidere og gode ledere c. bidra til styrket effektivitet og kvalitet i tjenesteytingen Lønnsfastsettelse i Tvedestrand kommune skjer ved tilsetting med bakgrunn i gjeldende avtaleverk. Lønnsfastsettelse ved tilsetting foretas av enhetsleder etter drøfting med kommunalsjef og team personal. Lønnsendring skjer i forbindelse med sentrale og lokale forhandlinger. Rådmannens lønn fastsettes i henhold til kommunens delegasjonsreglement av politisk forhandlingsutvalg, jfr. også hovedtariffavtalens 3.4.1 A. Kommunalsjefenes lønn fastsettes etter forhandlinger med politisk forhandlingsutvalg, jfr. også hovedtariffavtalens 3.4.1 C. Enhetslederes lønn fastsettes etter forhandlinger med rådmannen, jfr. hovedtariffavtalens 3.4.2. Alle lokale forhandlinger skjer etter de til enhver tid gjeldende bestemmelser i HTA og Hovedavtalen og gjeldende lønnspolitiske retningslinjer. Ved krav om endret lønn, skal eget kravskjema benyttes. -17-1
Det er en overordnet målsetning å gjennomføre de lokale forhandlingene med utgangspunkt i gode lokale prosesser som bygger på gjensidig tillit og likeverdighet mellom partene. Kriteriene for lønnsendring skal gjøres kjent for samtlige ansatte i god tid før forhandlingene. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Kvinner og menn skal likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Arbeidstakere i adopsjons-, fødsels og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger. Lønnstillegg ved lokale forhandlinger gis som individuelle tillegg og innebærer en differensiert lønnsvurdering av medarbeiderne. Særlige forhold knyttet til undervisningspersonalet: Det forutsettes at partene lokalt vurderer lønnsmessige tiltak og gir disse en innretning som kan møte lokale utfordringer i grunnutdanningen. Kriterier for lønnstillegg i forbindelse med lokale forhandlinger Følgende kriterier skal legges til grunn for lokale forhandlinger: Stillingens innhold Det legges vekt på endringer av arbeidsoppgaver/ansvarsområde (økt ansvar/større kompleksitet i arbeidsoppgaver). Ved vesentlig endring av arbeidsoppgaver/arbeidsområder kan opprykk også gis gjennom endring av stillingskategori. Kompetanse Fagkompetanse Evne til å utnytte faglig kompetanse i daglig arbeid Tilegner seg kompetanse som er forankret i arbeidsstedet og gir brukerne bedre tilbud Vesentlig økning av realkompetanse som har betydning for jobbutførelsen Samarbeidskompetanse o Samarbeidsorientert og miljøskapende o Villig til å jobbe tett sammen med andre o Bidrar til at kolleger/ledere lykkes i å nå mål o Mottar, gir og retter seg etter konstruktiv kritikk o Evne til samarbeid med brukere, pårørende, kolleger/team og ledelse Utviklings-/endringskompetanse o Evne og vilje til å gå nye veier/finne løsninger o Positiv til å ta på seg nye arbeidsoppgaver/hjelpe andre o Endringsvillig o Bidrar aktivt i utviklingsprosesser ( prosjektarbeid, arbeidsgrupper og lignende) Resultater Synliggjør serviceholdninger og setter brukere i sentrum 2-18-
Arbeidsresultater ut over det som kan forventes i stillingen Når fastsatte mål Annet Rette opp urimeligheter/skjevheter som følge av sentralt forhandlingsresultat Ved lokale forhandlinger skal lønnen for seniorer vurderes særskilt fra fylte 59 år. Lønnen vurderes ut fra markedsverdien for tilsvarende stillinger og behov for kompetansen den ansatte har. Særlige kriterier knyttet til undervisningspersonalet: For å stimulere til bedre læringsmiljø, relevant kompetansebygging og styrking av resultatene i skolen, skal det ved de lokale forhandlingene i 2008 prioritere: Lønnstillegg til lærere som tar ansvaret for faglige og administrative oppgaver knyttet til utvikling av læringsmiljøet, kompetansebygging og kvalitetsheving gjennom faglig samordnings- og veiledningsarbeid, metodisk og faglig utvikling av læringsopplegg, teambygging/faglig nettverk, koordingering, mentorordninger m.m. Lønnstillegg til arbeidslag/team/grupper for elevrettet arbeid. Disse kriteriene kommer i tillegg til eksisterende lønnspolitiske retningslinjer og kriterier. For ledere omfattet av hta 3.4 pkt. 1 og 2 (rådmann, kommunalsjefer og enhetsledere) skal ett eller flere av nedenstående kriterier legges til grunn: Oppnådde resultater i forhold til fastsatte mål for kommunen/enheten og inngått lederavtale Endret ansvarsområde Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Beslutningskompetanse Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Partenes ansvar Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av drøftings- /forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre. Dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i en drøftings- /forhandlingsdelegasjon, bør partene vurdere om vedkommende skal fratre når eget krav behandles. Alle opplysninger er unntatt offentlighet (offentlighetslovens 6.2) og skal ikke formidles til den ansatte før resultat foreligger. -19-3
Tvedestrand kommune Rådmannen Navn Lokale forhandlinger HTA kapittel 4 og 5 Krav fra ansatt Dokumentansvarlig: Rådmannen Opprettet Høst 08 Vedtatt av Rådmann etter drøfting med UHTV Fødselsdato Gjeldende fra 1.8.08 Sist endret Høst 10 Revisjon Høst 08/09/10 Enhet Arb.tak.org. - fagforening Nåværende Stillingsbetegnelse Stillingskode Stillingsprosent Ansiennitet Årslønn pr. 30.4.11 (årslønn i kr. i hel stilling) Krav ved årets lokale forhandlinger Stillingsbetegnelse Stillingskode Ny årslønn 1.5.11 (årslønn i kr. i hel stilling) Begrunnelse for kravet Sett et eller flere kryss Lønnsforskjell mellom deg som leder og de du er satt til å lede Kompetanseheving, Etterutdanning Videreutdanning Realkompetanse Spesifiser: (dokumentasjon skal vedlegges)...... Utvidelse eller endring av stillingens arbeids- og ansvarsområde Spesifiser:...... I forhold til måloppnåelse og effektivitet Innsats/resultater Samarbeidsevne Selvstendighet Endringsvilje Kreativitet Dyktighet Fagutvikling Erfaring Problemer med å beholde/rekruttere Funksjonstillegg for Rette opp lønnsmessige urimeligheter og/eller skjevheter Likelønn- og likestillingsaspekter Seniortiltak Eventuelle kommentarer til begrunnelsen: -20-4
Arbeidstakers underskrift Dato 5-21-
PS5/14Referat-ogdrøftingssaker -22-