UTFORDRINGER VED KARTLEGGING AV PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ 3 November, 2014
http://www.youtube.com/watch? v=ovau-abwnlq
dødsulykker, uhell og farlige hendelser arbeidsmiljøutfordringer
kartlegging av arbeidsmiljø og helse av dykkere på den norske kontinentalsokkelen
eksperimentelle test dykk til 350 meter
Organizations frequently purchase surveys in order to determine how their employees feel about certain issues or even to.diagnose. their culture. When the.expert. information comes back in quantitative form, I have observed managers poring over the graph data, trying to figure out what they now know when they note that sixty-two percent of the employees think the organization has a poor career development system. What kind of information value does such a statement actually have, given the problems of sampling, the problems of questionnaire construction, the semantics of words like career and development, the ambiguity of whether sixty-two percent is really good or bad outside some broader context, the difficulty of determining what the employees were thinking when they answered the question, and so on? Reality in this situation is an elusive concept. PRAKTISK Schein, 1999
EFFEKTEN Ingen utvikling av arbeidsmiljøet Ingen sammenheng mellom arbeidsmiljø variablene og effektivitet
Blir syke av dårlige sjefer FORSKNING 15 prosent av langtidssykefravær kan tilskrives faktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet. I en ny studie fra Statens arbeidsmiljøinstitutt som er omtalt i Aftenposten kommer det frem at 15 prosent av sykefravær på 40 dager eller mer kan tilskrives dårlig psykososialt klima på arbeidsplassen.
PROBLEM
Kritikk kommer fra det greske krinein som betyr «å (be)dømme» eller «å kunne skjelne» (mellom sant og falsk, mellom det gyldige og det ugyldige) i etisk-politiske og juridiske sammenheng, men også rent allment. [1] Ikke særlig presist kunne man si at det handler om evnen til at felle adekvate og riktige dommer. På norsk kan man snakke om korrekt bruk av dømmekraft. Det står i motsetning til kun å akseptere eller bare forkaste noe. Kritikk er således en vurdering eller bedømmelse, ofte av en kunstnerisk eller vitenskapelig prestasjon. Ideelt sett skal kritikk være åpent granskende, men ordet brukes i dagligtale særlig om bebreidelser og en negativ bedømmelse, for eksempel rettet mot en person, en sak eller et forhold.
Petter Ingebrigtsen
menn på bunn ledere på toppen
A 12 B 14 C
TENK UTENFOR BOKSEN Arbingers bog Ledelse og Selvfo s.
EK JEM PLÆRE VANSKER
ARBEIDSMILJØKARTLEGGING UTFORDRINGENE METODER VERKTØY AGENDA 18
Viktig Vanskelig Vi må videre HOVEDPUNKT 19
ARBEIDSMILJØ KARTLEGGING
ARBEIDSMILJØ
Et godt arbeidsmiljø er knyttet til at ansatte og ledere samarbeider om en kontinuerlig forbedring slik at en avgrense og fremmer helse, sikkerhet og trivsel for alle ansatte og utvikle arbeidsplassen ved å identifisere behov knyttet til Helse og sikkerhet forhold i det fysiske arbeidsmiljøet Helse, sikkerhet og trivsel forhold i det psykososiale arbeidsmiljøet, inkludert organiseringen av arbeidet og kulturen Hver hver enkelt på arbeidsplassen Og måten arbeidsplassen bidrar til at den enkelte får til å delta i samfunnet slik at de selv, familien og andre kan forhold kan utvikles videre.
de ansattes helse trivsel og helse for hele befolkningen produktivitet på arbeid økonomisk utvikling i et samfunn god forretning
de ansattes syk og skadet problem og manglende oppfølging negativ effekt på ansattes moral og engasjement eskalerende kostnader og lavere produktiviet dårlig relasjon til kunder, samarbeidsparntere
2.000.000 kroner 20.000.000 kroner
KARTLEGGING
identifisere faktorer i arbeidsmiljøet som enten truer eller forbedrer arbeidstakernes helse finne nøkkelområder for HMS innsats i bedriften gi informasjon og forslag som kan korrigere uheldige forhold ved arbeidet gi informasjon for det pågående forbedringsarbeidet i bedriften gi informasjon som skal brukes for tilrettelegging av arbeid
Samfunnsnivå Organsisjonsnivå Gruppenivå individnivå IKKE HELT ENKELT
UTFORDRINGER
REDER EIER OVERLEGE ARKIVAR
KOMPLEKSE ORGANISASJONER
Tilstedeværelse udelt oppmerksomhet Øyne, øre og hjerte Ekte Interessert Nysgjerrig Støttende Oppmerksom på egen posisjon Aksepterende og ikke vurderende og dømmende Ikke forstyrre Stille LYTTE 33
SI MER 34
SE DEN ANDRE PERSONEN 35
BLI SETT 36
Drøfting av metode og analyse av måling og rapport Utvikle nye perspektiv på arbeidet Arbeid for bedriftshelsetjenesten
individorientert, snarere enn gruppe og organisasjonsorientert orientert mot symptomer, snarere enn mot kjente mekanismer som resulterer godt eller dårlig arbeidsmiljø svar på direkte spørsmål, snarere enn latente variabler (underliggende strukturer) FØRSTE GENERASJON VERKTØY
METODENE
Richard Hackman
Hackman og Oldman, 1980
Robert Karasek
Robert Karasek - TörresTheorell
Johannes Siergrist
lønn status forfremming sikkerhet Krav og forpliktelse belønning innsats Motivasjon (overforpliktet) Motivasjon (overforpliktet) Ubalanse oppretthold når ingen alternative valg mulig akseptert av strategiske grunner motivasjonsmønster som presentert (overforpliktet
1 OBJEKT VIRKNING
2 ARBEIDSMILJØ KARATKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
15% HELSE ARBEIDSMILJØ TRIVSEL KARATKTERISTIKKA UTVIKLING
3 AUTONOMI MESTRING STØTTE ENGASJEMENT ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
AUTONOMI MESTRING STØTTE ENGASJEMENT 20% HELSE ARBEIDSMILJØ TRIVSEL KARAKTERISTIKKA UTVIKLING
5 AUTONOMI MESTRING STØTTE LEDELSE ENGASJEMENT ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
LEDELSE 20% AUTONOMI ENGASJEMENT MESTRING STØTTE ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
80%
6 AUTONOMI MESTRING STØTTE LEDELSE ENGASJEMENT OPPLEVD INVESTERING I MEDARBEIDER UTVIKLING SYSTEMATISK PERSONAL ARBEID MED REKRUTTERING LØNN ANSTTELSESFORHOLD ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
LEDELSE OPPLEVD INVESTERING I MEDARBEIDER UTVIKLING 40% AUTONOMI ENGASJEMENT MESTRING STØTTE SYSTEMATISK PERSONAL ARBEID MED REKRUTTERING LØNN ANSTTELSESFORHOLD ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
60%
så forteller det ikke noe om enkelt personer VI KAN IKKE SE EN ÅRSAK
LEDELSE AUTONOMI MESTRING STØTTE ENGASJEMENT ARBEIDSMILJØ KARAKTERISTIKKA HELSE TRIVSEL UTVIKLING
problem med kontroll over variablene som har betydning for arbeidsmiljø, helse og sikkerhet.
Drøft utfordringene du ser med begrep, teorier og modeller som ligger bak arbeidsmiljøkartleggingene i praksis. Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 1
7 MÅLING RESULTAT OBJEKT
KARTLEGGING RAPPORT ARBEIDSMILJØ VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET
Drøft de utfordringene du ser i målemetodene som anvendes arbeidsmiljøkartleggingene? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 2
8 KARTLEGGING RAPPORT ARBEIDSMILJØ VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET
KARTLEGGING RAPPORT ARBEIDSMILJØ VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET
Drøft utfordringer du ser med rapporteringen på arbeidsplassen? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 3
9 KARTLEGGING RAPPORT TILTAK ARBEIDSMILJØ EFFEKT VALIDITET, RELIABLITET OG LEGITIMITET
KARTLEGGING RAPPORT TILTAK ARBEIDSMILJØ EFFEKT
Drøft utfordringene ved tiltak etter arbeidsmiljøkartleggingene? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 4
1 KOMPLEKST TEORI MÅLING RAPPORT TILTAK
MYE 2 teori metode statestikk organisasjon psykososialtarbeidsmiljø ledelse praktisk arbeid i organisasjoner ulke typer næringer, bransjer og virksomheter samtaler, møter, presentasjoner og undervisning vanskeligesamtaler og konflikter gjennomføring av endringsprossesser
1 Individorientert, snarere enn gruppe og organisasjonsorientert Orientert mot symptomer, snarere enn mot kjente mekanismer som resulterer godt eller dårlig arbeidsmiljø Måler svar på direkte spørsmål, snarere enn latente variabler (underliggende strukturer) 2 Organisasjons og teamorientert Måler latente variabler (så som organisasjonsklima, mobbekultur etc.) Fokuserer på kjente mekanismer (f.eks. Trening, involvering, teamkommunikasjon, feedback etc.) som man vet gir endringer i arbeidsmiljøet FØRSTE & ANDRE GENERASJONS VERKTØY 3
TRADISJONELT Ekspert fokus og ikke utvidet deltakelse Individ og ikke styrking av gruppene og organisajon Patologi og ikke salutogense Saks og ikke settingsorientert 5
Qps nordic
QUESTIONAIR FOR PSYCHOLOGICAL AND SOSIAL WORK ENVIRONMENT ORGANIZATIONAL CLIMA MEASURMENT
5 LETT Å KOMME UT I VANSKELIGHETER Frode Øverli / Distr:Strandcomics.no Del på Facebook Liker 526 liker denne stripa annonse det er ikke store feil som skal gjøres før prosessene en arbeider med tar gal retning.
VERKTØY
Drøft hvilke sammenhenger, situasjoner og rammebetingelser som skal til for at arbeidsmiljøkarteleggingene skal fungere godt? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 5
Drøft hvilke sammenhenger, situasjoner og rammebetingelser som gjør arbeidet med arbeidsmiljøkartlegginger vanskelig? Bruk noen minutter på det med den ved siden av deg. OPPGAVE 6
PASSER tradisjonelle arbeidsplasser tradisjonelle arbeidsmiljø utfordringer begrensede psykososiale arbeidsmiljøutfordringer ett av mange tiltak knyttet til utvikling av arbeidsmiljøet kontinuelig oppfølging over mange år
STUDIER utvikling rett retning de fleste har en positive oppfatning en mindre gruppe større utfordringer enn andre spesielle yrkesgrupper og situasjoner som peker seg ut
SAMMENHENG
FORSKJELL mer postive opplevelse av arbeidsforholdene større kontroll og innflyttelse mer kurs og opplæring opplever mer omstilling
OPPSUMMERING
foreldete mentale modeller større endrings takt kompleksitet ekskalerende ressurspress utvidete krav til kommunikasjon og samarbeid ARBEIDET
OPPDATERING 89
90
http://www.sffej.net/fun/billyconnelly.html
Fo MENNESKE 92
TEKNOLOGI rask billig, flere media, sosial enkel allestedsværende, intelligent distribuert tredimensjonal kommersiell
volatilt, usikkert, komplekst og uklart ENDRINGENE ER STØRRE
akselerasjon
96
Den største svakheten ved mennesket er at de ikke har evne til å forstå den eksponensielle funksjonen. Albert A. Bartlett 97
98
99
100
NY MÅTE Å ARBEIDE PÅ 101
kunne flere fagområder design forståelse innstilling tilpasse seg ny tenkning sosial intelligens evne til å lære seg ny ting forstå ny teknologi mestre mye Informasjons press krysskulturell forståelse virituelt samarbeid Future work skills 2020 Institute for the future
The new (employment) contract says, We will make you job (and life) more meaningful. You give us your hearts and mind.
KONTAKT TILKNYTING TRYGGHET s. 107
s. 108 tillit
sårbarhet VI TROR VI IKKE ER GOD NOK HELE TIDEN s. 109 Brene Brown. Dearing. Ted.com
perfekte kritisk nummenhet mister gleden s. 110
status trygghet forstå autonomi kontakt rettferdighet s. 111 David Rock Quit leadership
MOBBING KRENKELSER TRAKKASERING M Uansett hva du kaller det det gjør vondt? MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN SKADER ALLE
sak RELASJON 113
ett ords ledelse Ett ords ledelse SAMMEN
KONKLUSJON
1 Individorientert, snarere enn gruppe og organisasjonsorientert Orientert mot symptomer, snarere enn mot kjente mekanismer som resulterer godt eller dårlig arbeidsmiljø Måler svar på direkte spørsmål, snarere enn latente variabler (underliggende strukturer) 2 Organisasjons og teamorientert Måler latente variabler (så som organisasjonsklima, mobbekultur etc.) Fokuserer på kjente mekanismer (f.eks. Trening, involvering, teamkommunikasjon, feedback etc.) som man vet gir endringer i arbeidsmiljøet FØRSTE OG ANDRE GENERASJONS VERKTØY
Qps nordic
QUESTIONAIR FOR PSYCHOLOGICAL AND SOSIAL WORK ENVIRONMENT ORGANIZATIONAL CLIMA MEASURMENT
FØRSTE OG ANDRE GENERASJONS INTERVESJONER Ekspert fokus til ikke utvidet deltakelse Individ til styrking av gruppene og organisajon Patologi til salutogense Saks til settingsorientert
god til gjort før andre gjør ideologi og trender konsulenter
SER IKKE SAMMENHENGEN TIL KUNDETILFREDSHET, PRODUKTIVITET OG ØKONOMI
Motsatt av antatt: lederes forhold til utvikling av psykososialtarbeidsmiljø Jøri Horveraker og Petter Ingebrigtsen Intervju av 27 ledere
motsatt