«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind Sæther - oyvind.sather@bi.no 1
Disposisjon Kort innledning - presentasjon Bakteppe Hvorfor behov for endring? Ved endring i ledelse og organisasjon: Hva slags organisasjon er en skole? Organisasjonskultur Hva er det? Organisasjons- og kulturutvikling Hvordan arbeider vi med endring og utvikling i kunnskapsorganisasjoner? Hva synes å være viktige/kritiske suksessfaktorer for utvikling av yrkesretting og relevans på yrkesfaglig utdanningsprogram i 2 VGO?
Kort presentasjon og noen innledende bemerkninger fra egen erfaring To språklighet hva er det? Behovet for å møte «elever/studenter» der de er Opplæringen må ha en «rød» trå, henge sammen Behovet for gjensidig respekt, handlingsrom/fleksibilitet og samarbeid 3
Behov for endring Kommentarer hentet fra intervjuer med elever Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene en kunnskapsoversikt. Rapport 2014:1 T.F.U) Elevene er klare på at de ser behov for deler av fellesfagene Samtidig opplever elevene at de ikke lærer det de trenger gjennom undervisningen i fellesfagene. De ser delvis disse fagene som løsrevet fra resten av utdanningen Fellesfagene gir derfor for mange liten mening og kan virke demotiverende Alt for mange gir opp og slutter 4
Motivasjon 5
Behov for endring (Noen Hovedfunn - Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene en kunnskapsoversikt. Rapport 2014:1 T.F.U) Det er indikasjoner på at yrkesretting gir bedre resultater (spesielt for de som i utgangspunktet har lave karakterer) og virker motiverende Yrkesretting oppleves som pedagogisk krevende Det kreves strukturell tilrettelegging gjennom organisering og ledelse ved skolen for at yrkesretting skal fungere. 6
ORGANISASJONSKULTUR System av meninger, styrende ideer og handlinger KULTURINNHOLD Modeller av og for handling felles lært tatt for gitt KULTURUTTRYKK handlingsmønstre systemer strukturer språk, myter, historier ritualer ORGANISASJONSKULTURENS FUNKSJONER Indre effektivitet Ytre effektivitet 7
Fra akademisk løsprat til praktisk handling kan det være langt Kunnskap er ikke det samme som kompetanse = (Fra latin Competentia - Å være funksjonsdyktig ha tilstrekkelig kunnskap, vurderingsevne, ferdigheter og styrke til å utføre oppgaver og oppnå resultater.) 8 Læring (endring av praksis) er målet organisering et virkemiddel
Prosesser i organisasjoner Folk er folk! 9
Folk liker forandring. Men ikke å bli forandret. Du kan ikke forandre andre mennesker. Men mennesker kan forandre seg selv. 10
En del motstand handler selvsagt om jobbtrygghet, arbeidsbetingelser, makt, privilegier etc. Mye av det vi vanligvis ser av motstand mot endring handler imidlertid om noe annet. Det handler om hvordan man går fram. Måten man blir behandlet på 11
Hva slags virksomhet er en skole? Steller vi med standardisert masseproduksjon? «Another brick in the wall» Driver vi en form for tjenesteytende kunnskapsvirksomhet med vekt på person- og situasjonsorientert tilpasning? Eller hva? Skolen er en kunnskapsorganisasjon 12
Tjenesteytende Kunnskapsvirksomhet Personalintensiv Kunnskapen i stor grad knyttet til personer enn innbakt i teknologi og arbeidsprosedyrer Selve arbeidet skjer oftest i direkte samhandling med klienten/ kunde/ eller i skolen med eleven. Tjenesten/kunnskapsutviklingen skjer der og da som en kombinasjon av fysisk handling og sosiale relasjoner. 13
Skolen som kunnskapsorganisasjon Skoleorganisasjoner med høy kollektiv læringsevne, god kunnskapsdeling, felles planlegging og evaluering, samt ubyråkratiske rutiner, er helt sentralt for å utvikle skolens kvalitet Kunnskapsorganisasjoner burde styres etter følgende utsagn: Frihet på prosess og fasthet på mål 14
Ledelse, organisering og utvikling av: Tjenesteytende Service - Kunnskapsvirksomheter Medarbeiderne har høy og ulik kompetanse Mindre kontroll, mindre standardisering, flatere struktur Medarbeidere må i større grad mobiliseres - dialog Koordinering i større grad gjennom verdier og kultur Organisasjonskultur som «lim» og «drivstoff» 15
Noen hovedtrekk ved organisasjonskulturer i velfungerende organisasjoner H 1.Samspill: L L 2.Samstemt: 16
Noen hovedtrekk ved organisasjonskulturer i velfungerende organisasjoner 1.Samspill: Vilje evne til samspill/ vinne sammen L H Hvem kan brukes til hva Respekt for fagkunnskap Respekt personlig grenser Kan stole på andre L Skole X 2.Samstemt: Forstår strategi/verdiskaping Hvordan selv bidra Deler oppfatning arbeidsform Tillit til strategi og ledelsen 17
Hovedelementer «Prestasjonskultur» Samstemt Samspill Prestasjonskultur Ambisjoner Innovasjon Verdikonsept Involverende, Lederen som gartner 18
Organisasjonsutvikling: Fra uttalte ønsker til ny hverdag Nå situasjon Analyse Tolkning av analyser Hva kan man være fornøyd med? Hva synes å være sentrale forbedringsområder? Forankring felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet Hvordan? Gjennomføring Ønsket framtid Tegn på god praksis 19
Sannhetens øyeblikk 20
Fra uttalte ønsker til ny hverdag Nå situasjon Analyse Tolkning av analyser Hva kan man være fornøyd med? Hva synes å være sentrale forbedringsområder? Forankring felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet Hvordan? Gjennomføring Ønsket framtid Tegn på god praksis Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet? Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis? 21
Et forvaltningsnivå i kontinuerlig endring Øyvind Sæther 2013 22
Fra uttalte ønsker til ny hverdag Nå situasjon Analyse Tolkning av analyser Hva kan man være fornøyd med? Hva synes å være sentrale forbedringsområder? Forankring felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet Hvordan? Gjennomføring Identifisering av kritiske suksessfaktorer for å lykkes i utviklingsarbeidet Plan for arbeidet hvem gjør hva med hva, hvorfor, hvordan og når? Faste avtalte evaluerings - og justeringstidspunkt. Forankring involvering Ikke glem å gjør interessentanalyse og ikke glem isfjellmodellen Ønsket framtid Tegn på god praksis Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet? Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis? 23
Hvor er det vi vil gå Hva ønsker vi å oppnå? Legg gjerne en «Kongstanke» (Tegn på god praksis) til grunn for målet. Den som sikter på mange mål, vil som regel bomme. 24
Organisasjonsutvikling - Fra utalt ønske til ny hverdag Nå situasjonen Ståsteds - og organisasjonsanalysen Gjennomføring Bør være Ønsket framtid Hva oppnådd? Evaluering Hvordan gå videre? Overflatestrukturer Visjon struktur systemer Dypstrukturen Tenkemåte Verdier og normer Interesser Følelser Motivasjon og kompetanse 25
Noen oppsummerende og viktige funn! (Kilde: Yrkesretting og relevans i fellesfagene en kunnskapsoversikt. Rapport 2014:1 T.F.U) Å undervise yrkesrettet for fellesfaglærere innebærer betydelige endringer i arbeidsmåte og tenkning (f.eks. Krav til større samhandling med elever og andre lærere). Skoleleders holdning er viktig. Det er viktig å forstå og akseptere begrunnelsene for endring og gjennomføring. Yrkesretting av fellesfag, eller det å integrere fellesfag og programfag, krever : Tydelig ledelse, organisering og samarbeide mellom lærene og vilje til gjennomføring. 26
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer Høy prioritet på skolens virksomhetsplan Antall lærere i den enkelte klasse og på programfagområdet må holdes så lavt som mulig Lærere må få være i ro på de samme programområder over tid (Kontinuitet) Det må gis faglig handlingsrom i forhold til lærerplan og vurderingsordning. 27
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer Teamarbeid på tvers av program/fellesfag, gjensidig innsikt i de ulike kompetansemål Skolens ledelse må tilrettelegge for å kunne løse opp timeplanen og ha felles prosjekter. Lærere i fellesfag og yrkesfag må kunne delta i hverandres timer som «støttelærere» 28
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer Fellesfaglærere må kunne «følge etter elevene» ute på praksisplassen i næringslivet og besøke dem for å lære om yrket/hverdagen/lærebehovet deres Det må legges opp til faste møtearenaer og holdes felles planleggingsdager med fellesfag og programfaglærere 29
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer Skolen må ha god kontakt med det lokale næringsliv. Skolen bør tilrettelegge for tverrfaglige oppgaver og elevbedrifter, fordi det er en svært god måte å knytte fellesfagkunnskap til yrkesfagkunnskap på i praksis 30
Yrkesretting: Kritiske suksessfaktorer Samtidig som fellesfaglærerne innser betydningen av å lære om yrkesfag og tilpasse undervisningen til dette, må yrkesfaglærerne formidle behovet for fellesfagene til eleven Elevene må oppleve at de lærer noe som de har/får bruk for i sin videre yrkeskarriere. 31
Noen suksessfaktorer ved endring 1. Felles virkelighetsforståelse struktur og sentrale kjennetegn ved org.kulturen. 2. Klare visjoner og mål tegn på god praksis -tidsrammer 3. Involvering av medarbeidere 4. Toppleder engasjement 5. Små skrittvise forbedringer 6. Skape tidlig og synlig suksess 7. Åpen holdning til endring 8. Understøttende struktur/ organisasjonskultur 9. Kontinuerlig evaluering/ læring underveis 10. Kommunisere, kommunisere, kommunisere! Varig endring må bli en del av daglige rutiner, Øyvind Sæther 2014 32
Ledere Kom i gang!!!- men ikke «glem» medarbeiderne 33