Saksframlegg styret i DA Saksbehandler: Merethe Baustad Ranum Arkiv: Arkivsaksnr.: 18/652-1 Rekruttering av domstolledere og dommere Styresak Vedlegg: Vedlegg 1 Brev til Justis - dommerrektruttering Vedlegg 2 Sluttrapport_Dommerrekruttering_1105 Vedlegg 3 Statskonsult_endelig rapport 20042007 Vedlegg 4 Rekrutteringspolitikk 2014 (L)(32057) Vedlegg 5 RekrutteringspolitikkTiltaksoversikt (L)(32050) Direktørens sakssammendrag: Innstillingsrådet for dommere (IR) og DA er bekymret over svak rekruttering til stillinger som domstolledere og dommere. Antallet søkere til de stillingene som lyses ledig er bekymringsverdig lav, særlig gjelder dette domstollederstillinger. Rekrutteringsutfordringene er mer uttalt utenfor de store byene og i mindre domstoler. DA har som sin oppgave å sikre søkertilfanget det betyr å arbeide for at så mange kvalifiserte kandidater som mulig søker utlyste dommerstillinger. For å fylle denne rollen utformer DA annonsetekstene, publiserer annonsene og arbeider aktivt med å kontakte aktuelle kandidater. DA har utarbeidet en egen rekrutteringsplan for dommerstillinger, sist revidert i 2015. IR har uttrykt sin bekymring for rekrutteringssituasjonen i brev 14. mai 2018 til Justisdepartementet. Rådet anmoder både JD og DA om å iverksette tiltak for å bedre rekrutteringssituasjonen. DA deler IRs bekymring over rekrutteringssituasjonen. Dagens tiltak må evalueres, og det må vurderes å øke den interne ressursbruken. Samtidig må DA stadig vurdere nye og endrede tiltak, for å kunne drive en tidsmessig og best mulig rekruttering av domstolledere og dommere.
Saksopplysninger Innstillingsrådet for dommere (IR) ble opprettet som et uavhengig organ i forbindelse med flere sentrale endringer i domstolloven. Hensikten var blant annet å synliggjøre domstolenes uavhengige stilling som den tredje statsmakt. Bakgrunnen for endringene var Domstolkommisjonens utredning NOU 1999:19 Domstolene i samfunnet, fulgt opp ved Ot. prp. nr. 44 (2000-2001). Det er Kongen i Statsråd som utnevner norske dommere, som uavsettelige embetsmenn. Både IR, Domstoladministrasjonen (DA) og Justisdepartementet (JD) har roller i forbindelse med rekrutterings- og seleksjonsprosessen. DAs formelle rolle i rekrutteringsarbeidet er todelt; DA er sekretariat for IR og DAs direktør (eller den han bemyndiger) har møte- og talerett i rådets møter. DAs oppgave er å skaffe søkergrunnlag til embetene som dommer og domstolleder, utforme innholdet i annonsetekstene og gi en beskrivelse av den aktuelle domstolens behov og utfordringer ved lederstillinger. DA deltar i dag under de fleste intervjuene til stillinger i de alminnelige domstolene og på alle intervjuene til jordskiftedomstolene. IR har avgjørende innflytelse på dommerutnevningene. IR gjennomfører intervjuene, innhenter referanser på aktuelle kandidater og vedtar i plenum en rangert innstilling av kandidater til utnevning. Innstillingen sendes JD for saksbehandling før statsrådsbehandlingen. Kun i et fåtall tilfeller er det utnevnt en annen enn den som er innstilt på førsteplass av IR. Siden 2009 har IRs innstilling alltid blitt fulgt. Rekrutteringsprosessen ble evaluert av Statskonsult i 2006/2007 etter initiativ fra JD (Statskonsults rapport 2007: 12). Statskonsult pekte på at det var en utfordring å skaffe gode søkere til mange av stillingene i domstolene, og anbefalte at DA utarbeidet en strategi for hvordan rekrutteringen kunne bedres. Statskonsult anbefalte dessuten at DA gjennomførte en analyse av IRs innstillinger med beskrivelse av dissenser mm. Statskonsult anbefalte til slutt at det burde etableres faste kontaktpunkter mellom JD, IR og sekretariatet i DA hvor man blant annet gjennomgikk statistikk og utfordrende enkeltsaker (rapportens punkt 4.6). Strategisk plan for domstolene og DA frem mot 2015 har som et av sine fire målområder at domstolene skal være en bruker- og utviklingsorientert konfliktløser. Som et ledd i dette arbeidet er det bestemt at det skal arbeides med å utvikle og rekruttere medarbeidere og ledere med kompetanse for fremtiden (Strategisk plan punkt 1.4). Drøfting/analyse/vurdering IR utarbeider og publiserer årsmeldinger hvor rådets virksomhet beskrives, blant annet med opplysning om søkermassen til dommer- og domstollederstillinger. Gjennomsnittlig antall søkere per ledig dommerstilling i de alminnelige domstolene var i 2017 i underkant av 9, en oppgang fra 2016 hvor snittet var i underkant av 7 søkere. Dette antallet er lavere enn i 2013, 2014 og 2015. Det er også store geografiske variasjoner, og generelt er det betydelig færre søkere til mindre domstoler. Når det gjelder søkere til lederstillingene var dette på sitt laveste i 2017 med 2 i gjennomsnitt, mot 6 i 2015. 2
I jordskiftedomstolene er det svært få søkere både til dommerstillingene og til lederstillingene, henholdsvis 1,8 og 1,6 i snitt for hver utlyste stilling. Nedenfor gjengis statistikk hentet fra IRs årsmelding for 2017: 3
Nærmere om statistikken for foregående år kan lese her: https://www.domstol.no/globalassets/upload/da/internett/domstol.no/omdomstolene/innstillingsradet/arsmeldinger/arsmelding-2017.pdf 4
1. Utfordringer Innstillingsrådet er bekymret for det lave søkerantallet til dommer- og domstollederembeter både i de alminnelige domstolene og i jordskifterettene. IR har diskutert utfordringene med rekrutteringen og sendte 14. mai et brev til JD hvor de uttrykte sin bekymring. Brevet er sendt DA til orientering og ligger ved denne styresaken. IR viser til at søkertilfanget er generelt utilfredsstillende, bortsett fra til dommerembeter i de største byene og på sentrale områder av Østlandet, hvor det gjennomgående melder seg et høyt antall godt kvalifiserte søkere. Til tross for at dommerembeter vurderes som attraktive blant kvalifiserte jurister og jordskiftekandidater, er ikke søkertilfanget så stort som ønsket, særlig i distriktene. I brevet til JD viser IR til konkrete tilfeller hvor søkerantallet har vært for lavt ved utlyste dommerembeter det siste året. Årsakene til at godt kvalifiserte jurister og jordskiftekandidater ikke søker seg til dommerembeter og dommerstillinger, kan være flere. Det er neppe en enkeltårsak som alene kan forklare den sviktende søkerinteressen. For dommerembeter i de alminnelige domstolene gjennomførte Trøndelag Forskning og Utvikling AS på oppdrag fra DA i 2016 undersøkelsen Dommerstillingers omdømme blant jurister. Bakgrunnen for denne oppdragsforskningen var at IR og DA ønsket kunnskap om de jurister som ikke søker seg til domstolene. Beveggrunnene til de som faktisk søker, er allerede kjent gjennom opplysningene i søknadene og ved intervjuene. Undersøkelsen analyserte juristers preferanser for fremtidig jobb og deres vurdering av dommerstillingers attraktivitet. I analysen fremkom det blant annet at dommerstillingene hadde et godt omdømme blant jurister som vurdert utfra eksamensresultater og arbeidspraksis ville være ønskede søkere til dommerembeter. Mulighet til å jobbe bredt er den faktoren hvor dommerstillingene scorer høyest. Dette er imidlertid den faktoren som tillegges minst vekt hva gjelder jobbtrivsel, og det er store variasjoner mellom respondentene. Dommerstillingene scorer også høyt når det gjelder muligheter for faglig utvikling, og dette er også noe som betyr mye for jobbtrivselen. Det samme gjelder opplevelsen av å gjøre noe meningsfullt. Dommerstillingene oppfattes også å innbebære stor grad av selvstendighet. Dette er viktig for mange, men ikke viktigst. Inntrykket av lønn er middels høyt for dommerstillingene. Betydningen av lønn viser seg imidlertid å være relativt liten blant respondentenes jobbtrivsel. Sosialt miljø betyr mye for jobbtrivselen, og her scorer dommerstillingene likt med oppfattelsen av andre juriststillinger. Dommerstillingene scorer lavest når det gjelder faktorer som fleksibilitet med hensyn til arbeidstid og sted og muligheter for spesialisering. Spesialisering har relativt liten betydning for jobbtrivselen generelt, men advokatene blant respondentene var mer opptatte av dette enn andre. En erfaring som DA har gjort i arbeidet med rekrutteringsprosessene, er at en del søkere kvier seg for å stå på den offentlige søkerlisten som skal utarbeides. IR har til nå hatt en praksis hvor det svært sjelden gis unntak for offentlighet for søkere til lederstillinger, og har lagt til grunn samme restriktive praksis ved søknader til Høyesterett. DA har i notatat til IR gitt uttrykk for at vi er i tvil om dette er en korrekt tolkning av offentleglovas bestemmelser, jf. offentleglova 25 annet ledd tredje og fjerde punktum og Ot. prp. nr. 102 (2004-2005) side 148. Rådets etablerte praksis er strengere enn det som følger direkte av offentleglovas bestemmelser. 5
2. Hva har vi gjort DA står for utarbeidelsen av annonsetekstene og bekjentgjøringen av ledige embeter. Publiseringen skjer både i ordinære aviser, JobbNorge, fagtidsskrifter (Juristkontakt, Advokatbladet) og i tiltakenede omfang også på digitale plattformer (som DAs egen facebook-konto). DA har utarbeidet en egenhandlingsplan for rekruttering av dommere og domstolledere, med tilhørende tiltaksoversikt. Handlingsplanen ble sist revidert i 2015. Både handlingsplanen og tiltaksoversikten legges ved denne saken. DA har aktivt oppfordret personer som antas kvalifiserte og aktuelle, til å søke lederstillinger. Dette skjer ved at vedkommende ringes opp, orienteres om ledigheten i det aktuelle embetet og at DA gjerne ser at vedkommende søker. Ved slike henvendelser er DA tydelig på at en oppfordring til å søke ikke medfører noen som helst forskuttering av utfallet av den etterfølgende seleksjonsprosessen. For eksempel foretok DA seg følgende i forbindelse med å skaffe et godt søkergrunnlag da lederstillinger skulle besettes ved Borgarting lagmannsrett, Oslo tingrett og Nye Vestfold tingrett: Resultatet ble fire søkere til embetet som førstelagmann i Borgarting lagmannsrett, tre søkere til sorenskriverstillingen ved Oslo tingrett og fire søkere til stillingen som sorenskriver ved Nye Vestfold tingrett. Selv om IR endte opp med å kunne innstille gode kandidater til de tre stillingene, mener vi at det burde være større konkurranse om lederstillinger ved så sentrale domstoler. At det var så få søkere til disse embetene, er derfor ikke et resultat vi kan si oss fornøyd med. DA har vært til stede på utdanningsmesser og ved fagsamlinger for jurister (bl.a. samlinger i Advokatforeningens regi). Dette er tiltak som kanskje ikke nødvendigvis har umiddelbar effekt, men som har en mer langsiktig rekrutteringseffekt. For jordskifterettsrekrutteringen har DA vært til stede på utdanningsmesse og på samlinger ved lærestedene. DA har også arbeidet aktivt for å øke utdanningskapasiteten selve produksjonen av kandidater som har den nødvendige formelle bakgrunn for å bli fremtidens jordskiftedommersøkere. Oppsummert må det erkjennes at DA har utviklingspotensial når det gjelder arbeidet med å sikre et godt søkertilfang. Det gjelder både aktivitetsnivå og de ressurser som tildeles oppgaven i konkurranse med de øvrige løpende gjøremål, men også når det gjelder å tenke nytt og iverksette andre aktiviteter enn det som har vært forsøkt så langt. 3. Hva vil vi gjøre DA har som rolle å sikre et godt søkertilfang. Dagens situasjon er ikke tilfredsstillende og DA må evaluere de tiltakene vi allerede gjennomfører, samt vurdere iverksettelse av andre aktiviteter. 6
Domstolene er i endring, på samme måte som det øvrige arbeidsliv for jurister og jordskiftekandidater, og måten vi tenker og gjennomfører rekruttering på, må gjenspeile dette. Det sies gjerne at «kampen om de gode hodene hardner til». Det er ikke noen selvfølge at domstolene skal forbli det foretrukne karrieremål for de dyktigste fagfolkene og lederne. Vi ser for oss at følgende aktiviteter kan bidra til en bedret rekrutteringssituasjon: Gjennomgang av utlysningstekstene. Annonsene er i dag svært tradisjonelle, og har vært uendret gjennom en årrekke. Selv om mediet annonsetekst kanskje ikke skal overvurderes når det kommer til å skaffe flere søkere, er det et godt synlig bilde på virksomheten. Dagens annonsetekst er veldig «tradisjonell». Initiativ til gjennomgang av IRs praksis- og policynotat. Dette notatet er IRs produkt og DA kan ikke ensidig endre dette. Vi kan imidlertid i samarbeid med rådet stå for en gjennomgang av notatet med et rekrutteringsperspektiv. PP-notatet er en viktig kilde til kunnskap om hva som i praksis kreves for å bli dommer. Spørsmålet er om det i for stor grad viser den ideelle situasjonen og at selv kvalifiserte søkere blir demotiverte i møtet med beskrivelsen av superjuristen med helt suverene personlige egenskaper. Gjennomgang av hvordan vi kommuniserer utad. Er vi gode nok på omdømmebygging? En mer langsiktig tilnærming er byggingen av «merkevaren» domstolene, i betydningen skape en offentlig oppfatning av et attraktiv sted å jobbe. Mye av medieomtalen av domstolene har negativt fortegn; stramme budsjetter og lang saksbehandlingstid ved enkelte domstoler. DA kan arbeide mot at disse enkeltoppslagene blir den etaberte «sannheten» om domstolene generelt. Et spørsmål er om DA burde aktiviseres før det er aktuelt å lyse ut en lederstilling i en domstol. DA har per i dag ikke har hatt en strategi på å være til stede ved større arrangement, f eks Arendalsuka, NHO-konferansen o.l. i den hensikt å være synlig og skaffe et nettverk som ville kunne ha gitt seg utslag i flere søkere til enkelte lederstillinger. Deltakelse i faglige fora. Er det en oppfatning ute blant aktuelle søkere at den kompetansen de har ikke er kvalifiserende for en dommerstilling? Henvendelser fra personer som vurderer å søke dommerstillinger avslører at det selv blant disse er en del misoppfatninger av både formalkrav og hva som kreves i praksis. DA har en oppgave med å sørge for at det etableres et korrekt bilde av kravene. Hva som kreves og er ønsket, og utvelgelsesprosessen, blir diskutert blant aktuelle søkere. DA bør oppsøke og være synlig på slike eksterne arenaer, og i tillegg bruke egne nettsider og andre digitale media til å beskrive domstolene og arbeidet der (storytelling). Rekrutteringsteam i DA. Etablering av tverrfaglig miljø i DA bestående av medarbeidere med kompetanse på kommunikasjon, HR, juss, samt erfaring fra arbeid med rekruttering - for IR og stillinger i DA. Hensikten er å skape et fagmiljø rundt rekruttering, som en anerkjent faglighet og viktig funksjon i en moderne kunnskapsvirksomhet. Ekstern evaluering av IR. Den forrige evalueringen ligger tilbake i tid; Statskonsult (2007). I en situasjon med rekrutteringsutfordringer bør prosessen gjennomgås på nytt. En slik ny gjennomgang bør initieres av JD. Om DA skulle igangsette dette, vil det få preg av selvevaluering i og med at vi har en aktiv rolle i rekrutteringsarbeidet. Spørsmålet må sees i 7
sammenheng med Domstolkommisjonens arbeid, som også utleder sitt oppdrag fra JD og som skal se på (bl.a.) IR og organiseringen av dommerrekrutteringen. Bruk av ekstern kompetanse. I dag nyttes ekstern kompetanse til kartlegging av egenskaper hos søkere til enkelte lederstillinger. Det bør vurderes om ekstern kompetanse også skal brukes i rekrutteringsfasen til lederstillinger, ved at rekrutteringsfirmaer får i oppdrag å få personer til å søke. Disse firmaene kan ha kunnskap om aktuelle lederkandidater som DA ikke har, og som ikke vil respondere på annonseringen av stillingen. Direktørens innstilling: Til orientering 09.05.2018 Sven Marius Urke direktør Solveig Moen avdelingsdirektør 8