Oppsigelse i arbeidsforhold

Oppsigelse i arbeidsforhold

Aktualitet - mål Norge har et sterkt oppsigelsesvern, men vernet er ikke absolutt Arbeidstaker kan sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold En oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold må dreie seg om forhold som kan føres tilbake til arbeidstaker selv, men det gjelder ikke noe krav om at arbeidstaker kan bebreides for forholdet Praktisk tema fordi det potensielt er mange skjær i sjøen og konsekvensene ved å trå feil kan bli alvorlige Målet med kurset er å gi regnskapsførere en praktisk innføring i reglene om oppsigelse av arbeidstaker begrunnet i arbeidstakers forhold

Kursinnhold Arbeidsgivers adgang til å si opp den ansattes arbeidsavtale Vilkårene for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold Saksbehandlingen Hva risikerer man dersom reglene ikke er fulgt? Oppsummering

Arbeidsgivers adgang til å si opp den ansattes arbeidsavtale

Utgangspunkter Den som ønsker å komme seg ut av en fast arbeidsavtale må si den opp For den ansatte er dette uproblematisk For arbeidsgiver angir arbeidsmiljøloven 15-7 (1) hva som må til for at en oppsigelse skal være lovlig: (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Arbeidsgivers adgang til oppsigelse Krever saklig begrunnelse Dette kurset: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers/virksomhetens forhold (typisk nedbemanning) er tema for et annet kurs

Vilkårene for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Krav om saklig grunn Normalt vil begrunnelse for oppsigelsen bygge på: Arbeidstaker har begått pliktbrudd Arbeidstaker har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen, det vil si handlet i strid med den lojalitetsplikt som følger av enhver arbeidsavtale Høy terskel Tilstrekkelig saklig grunn Ikke utenforliggende eller usaklige hensyn Korrekt faktisk grunnlag side til drøftingsregelen Proporsjonalitetsprinsipp vil mindre inngripende sanksjoner være tilstrekkelige? OBS: Arbeidsgiver har tvilsrisikoen

Krav om saklig grunn Hvilke forhold kan gi grunnlag for oppsigelse? Beror på en fortolkning av arbeidsavtalen Sammensatt vurdering hvor virksomhetens forhold vurderes opp mot arbeidstakers forhold Eksempler Arbeidstaker nekter å utføre pålagte arbeidsoppgaver Arbeidstaker kommer stadig for sent på jobb Ulovlig fravær Mangelfull arbeidsprestasjon Langvarige/hyppige sykefravær

Krav om saklig grunn Andre forhold kan virke inn i vurderingen av en oppsigelses saklighet Arbeidsforholdets varighet Den ansattes alder Om oppsigelsen er foretatt i prøvetiden Om arbeidsgiver har vært klar over situasjonen, men ikke har grepet inn på et tidlig tidspunkt Betydning av opplæring og oppfølging Om arbeidstaker har fått advarsel

Grense mot avskjed Avskjed er forbeholdt de mer alvorlige forholdene Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen arbeidsmiljøloven 15-15 (1) Svært høy terskel skal brukes unntaksvis Rammer arbeidstaker hardt øyeblikkelig bortfall av rett til lønn I praksis stort sett forbeholdt økonomiske misligheter, grove tilfeller av illojal opptreden (grove brudd på taushetsplikt mv.) Relevante momenter: Skadepotensiale for virksomheten Arbeidstakers skyld Hvor hardt en avskjed vil ramme arbeidstaker Straffbar handling eller brudd på interne regler Arbeidsgivers håndhevelse av regelverk

Eksempel 1: Oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner LE-1992-02655: Arbeidstaker oppsagt primært grunnet manglende salgsresultater, sekundært også grunnet samarbeidsproblemer Aktivitetsbudsjett som innebar dager med kundebesøk, dager med kontorarbeid og målfestet resultat Arbeidsgiver tidlig klar over at målene syntes uoppnåelige, samtlige i salgsavdelingen slet med å oppnå målene Manglende dyktighet som fører til sviktende salgsresultater, kan være oppsigelsesgrunn, bevisbyrden ligger hos arbeidsgiver Ikke ført tilstrekkelig bevis for udyktighet Advarsel gitt ikke vektlagt Ikke sannsynliggjort at arbeidstaker hadde ansvar for dårlig samarbeid på arbeidsplassen Konklusjon: Oppsigelsen ansett ugyldig

Eksempel 2: Oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner LA-2017-30027: Arbeidstaker oppsagt grunnet manglende resultater i henhold til X-standarder og egne satte mål, anført å skyldes manglende arbeidsinnsats Manglende arbeidsprestasjoner kan gi grunnlag for oppsigelse, men det kreves at prestasjonen ligger markert under hva som kan forventes. Et minimumskrav er at arbeidsgivers krav er kommunisert på en klar og tydelig måte, slik at arbeidstaker må forstå at den manglende arbeidsprestasjonen kan få konsekvenser Arbeidsgiver hadde ikke sannsynliggjort at det på en tilstrekkelig klar og tydelig måte var kommunisert hvilke krav som ble stilt til A mht. måloppnåelse, og A var heller ikke gjort oppmerksom på at bedriften mente han lå så vidt langt under standarden at det kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet Det ble ikke gjennomført noen reelle drøftelser i drøftelsesmøtet, og forelå derfor saksbehandlingsfeil. Dette forsterket et inntrykk av hastverk og manglende grundighet og saklighet ved bedriftens håndtering av oppsigelsen Konklusjon: Oppsigelsen var usaklig

Eksempel 3: Oppsigelse på grunn av illojalitet Rt. 2001 s. 1362: Arbeidstaker oppsagt grunnet mangelfulle samarbeidsevner og illojalitet overfor kolleger og overordnede Må vurderes i sammenheng med forhold på arbeidsplassen og virksomhetens interesser Arbeidstaker hadde opptrådt grovt krenkende overfor overordnede og kolleger Sårende og nedsettende karakteristikk av kolleger på skolens interne datanettverk Ikke advarsel, men: I dette tilfellet dreier det seg om så massive, åpenbare og vedvarende pliktbrudd fra arbeidstakers side at det ikke kan være noe vilkår for oppsigelse at advarsel ikke var gitt Også forhold på arbeidsgiversiden ble vurdert handlet kritikkverdig Konklusjon: Oppsigelsen var saklig

Eksempel 4: Oppsigelse grunnet ordrenekt LB-2015-30053: Arbeidstaker avskjediget grunnet ordrenekt og samarbeidsproblemer Fant bevist ett tilfelle av ordrenekt høsten 2013 Tydelig instruks, nektet å utføre Instruksen lå innenfor arbeidstakers arbeidsområde Instruksen lå innenfor arbeidsgivers styringsrett Det var snakk om arbeid arbeidsgiver hadde behov for å få utført Ikke rimelig grunnlag for å nekte 2 ytterligere påståtte ordrenekter ikke funnet sannsynliggjort Tillegg: Samarbeidsproblemer som arbeidstaker ble ansett for å ha ansvaret for Konklusjon: Ikke tilstrekkelig for å begrunne avskjed, opprettholdt som oppsigelse

Saksbehandlingsregler

Generelt om saksbehandlingen Forsvarlig saksbehandling er arbeidsgivers ansvar Kommer man skjevt ut kan det bli vanskelig å hente seg inn Saksbehandlingens forskjellige trinn: Forberedelser Drøftelser før oppsigelse besluttes Formriktig oppsigelse Oppsigelsestiden Arbeidstaker har krav på forhandlingsmøte Søksmålsfrister

Forberedelser Gode rutiner gjør prosessen enklere God stillingsbeskrivelse; vær tydelig på hva som forventes Oppfølgning av ansatte som ikke fungerer eller ikke leverer som forventet Sørg for å klargjøre forventningene Gi klare tilbakemeldinger dersom man ønsker en endring, evt. skriftlig advarsel Husk dokumentasjon!

Drøftelser Arbeidsmiljøloven 15-1: Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Drøftelsene skal holdes før beslutning om oppsigelse fattes krav om realitet Arbeidsgiver avholder drøftelsesmøtet Arbeidstaker gis anledning til å komme med innvendinger og evt. personlige forhold som kan ha innvirkning på saklighetsvurderingen Husk å skrive referat fra drøftelsesmøtet

Formriktig oppsigelse Arbeidsmiljøloven 15-4: (1) Oppsigelse skal skje skriftlig. (2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål, b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i 17-3, 17-4 og 15-11, c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter 14-2. (3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

Oppsigelsestid Hvor lang oppsigelsestid arbeidstaker har følger av arbeidsavtalen sammenholdt med arbeidsmiljøloven 15-3 1 måned hvis ikke annet er skriftlig avtalt Minst 2 måneder hvis sammenhengende ansatt i minst 5 år Minst 3 måneder hvis sammenhengende ansatt i minst 10 år 4 måneder hvis sammenhengende ansatt i minst 10 år og over 50 år 5 måneder hvis sammenhengende ansatt i minst 10 år og over 55 år 6 måneder hvis sammenhengende ansatt i minst 10 år og over 60 år Oppsigelsestiden løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted

Forhandlinger Arbeidstaker kan kreve forhandlinger iht. 17-3 innen to uker regnet fra oppsigelsen fant sted Arbeidsgiver plikter å avholde forhandlingsmøte snarest mulig og innen to uker etter at kravet er mottatt Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene Det skal utarbeides en protokoll fra forhandlingene, som skal signeres av partene og deres rådgivere

Rett til å stå i stilling Arbeidsforholdet består i oppsigelsestiden 15-11 gir regler om rett til å fortsette i stillingen etter utløpet av oppsigelsesfristen under søksmål om sakligheten av oppsigelse Arbeidstaker kan fortsette i stillingen dersom søksmål reises innen de frister som følger av 17-4 Unntak dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling For å kunne utøve retten til å fortsette i stillingen må søksmål både være reist innen søksmålsfristen og innen utløpet av oppsigelsesfristen Tilsvarende hvis arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen

Søksmålsfrister 17-4 oppstiller søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv. Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon: Åtte uker Kun krav om erstatning: Seks måneder Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning, eventuelt fra oppsigelsen fant sted hvis forhandlingen ikke er holdt Dersom oppsigelsen ikke fyller formkravene i 15-4, gjelder ingen søksmålsfrist

Hva risikerer man dersom man ikke følger reglene?

Generelt Virkningen avhenger av hva slags regel som ikke har blitt fulgt Utsatt eller ingen frist for å reise søksmål Oppsigelsen anses ugyldig (arbeidsforholdet består) Erstatning / oppreisning / sakskostnader Medieomtale / omdømmetap utad Misnøye innad i egen virksomhet Ressursbruk internt

Virkninger av formfeil Formfeil foreligger dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysningene som nevnt i 15-4 Rettsvirkning av formfeil reguleres av 15-5: Ugyldighet (arbeidsforholdet består) Forutsetter at arbeidstaker reiser søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted Unntak dersom særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig Erstatning

Virkninger av usaklig oppsigelse Omfatter oppsigelse i strid med bestemmelsene i 15-6 til 15-10 (ugyldighet) og 15-6 til 15-11 (erstatning) 15-12 første ledd: Ugyldighet Arbeidsforholdet består Unntak: Opphør dersom retten etter en interesseavveining finner at det vil være åpenbart urimelig 15-12 annet ledd: Erstatning Fastsettes etter det beløp retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig Kan omfatte både økonomisk tap, påregnelig fremtidig tap og oppreisning

Oppsummering

Oppsummering Gjør det så enkelt som mulig for deg selv som arbeidsgiver Sørg for å ha gode rutiner for oppfølgning av arbeidstakere Husk at du som arbeidsgiver er ansvarlig for at prosessen er ryddig Dokumenter skriftlig alt du gjør i prosessen Kontakt advokat dersom du er i tvil om noe konsekvensene ved å trå feil kan bli alvorlige

Takk for oppmerksomheten! Kontaktdetaljer: Ida Sandbakken Brækhus Advokatfirma DA Web: www.braekhus.no Epost: sandbakken@braekhus.no Mobil: 419 34 169