Overgangsreglene om konkurranseklausuler m.m. i praksis hvilke tilpasninger må gjøres og når?

Transkript

1 Overgangsreglene om konkurranseklausuler m.m. i praksis hvilke tilpasninger må gjøres og når? Frokostseminar 18. november 2016 Advokatene Sten Foyn og Rajvinder Bains

2 Plan for morgenen hva skal vi sette fokus på? 1. Kort om innholdet i de nye reglene om konkurranseklausuler og kundeklausuler som begynte å gjelde i arbeidsforhold 1. januar Konkurranseklausuler 2. Kundeklausuler 3. Rekrutteringsklausuler (NB! Kun mellom virksomheter) 2. Hva innebærer overgangsreglene? 1. Hvilke klausuler gjelder de for? 2. Hvilke konkrete tilpasninger må gjøres 3. Når må tilpasningene skje? 4. Risiko konsekvensen av manglende eller mangelfull tilpasning 3. Praktiske utfordringer erfaringer fra hverdagen 1. RUTINER for «overvåking» av konkurranseklausuler mht. redegjørelse og kompensasjon 4. Forhåndsinnsendte spørsmål - diskusjon

3 1. Oversikt over de «nye» reglene

4 1.1 Arbeidsmiljøloven kapittel 14A - Hva er «konkurransebegrensende avtaler»? Felles: avtalte begrensninger for arbeidstakers adgang til å drive virksomhet i konkurranse med en nåværende eller tidligere arbeidsgiver Definisjoner i loven: Konkurranseklausul: avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør Generell og uten henvisning til konkurranse Kundeklausul: avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør Rekrutteringsklausul: avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet «Rappeklausul» mellom arbeidsgiver og ansatte er ikke omfattet av loven og kan fritt avtales (avtaleloven 36)

5 1.2 Konkurranseklausuler («non-compete») hva var nytt i 2016? Skriftlig klausul er et absolutt gyldighetsvilkår hva ligger i dette? Arbeidsgiver må ha et «særlig behov» for vern mot konkurranse Krav på kompensasjon: 100 % av «arbeidsvederlag» de siste 12 mnd opp til 8 G, og videre 70 % opp til 12 G (kan begrenses til maks 12 G). Inkluderer bonus, overtid mv. Kan gjøres fradrag for «inntil halvparten av kompensasjonen» for «arbeidsvederlag som arbeidstaker mottar i samme periode (bør presiseres) Maksimal lengde 12 måneder (eller så lenge særlig behov) Krav om skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en avtalt klausul gjøres gjeldende, samt arbeidsgivers «særlige behov» Klausul faller bort hvis redegjørelsen ikke gis innen lovens frister Ingen urimelighetsvurdering virkningen for arbeidstaker irrelevant Varighet, redegjørelse og kompensasjon er ment å ivareta arbeidstaker

6 1.3 Kundeklausuler («non-solicitation») Krav til skriftlighet, makstid på 1 år og redegjørelse, men ikke krav til kompensasjon og «særlig behov» Kundeklausul kan bare omfatte kunder arbeidstakeren har hatt «kontakt med eller ansvar for siste året før redegjørelse», Ikke kunder der kontakten med kunden har vært av rent sporadisk karakter Hva med kunder etter redegjørelse er gitt? Krav til redegjørelse «Det bør kreves at de aktuelle kundene identifiseres på slik måte at det klart fremgår hvilke kunder som er omfattet av klausulen. Forslaget innebærer at arbeidsgiver i forbindelse med redegjørelsen må foreta en konkret vurdering av om tilknytningskravet er oppfylt for den enkelte kunde som omfattes» Klausulen kan ikke hindre kundene å ta kontakt med arbeidstaker Hvem er «kunder» Kundebegrepet er ikke definert i loven eller drøftet i forarbeidene Særlig om leverandører, forretningsforbindelser, innleide, «contractors»

7 1.4 Særlig om plikten til redegjørelse som en aktivitetsplikt KONKURRANSEKLASULER AML. 14 A-2 KUNDEKLAUSULER AML. 14 A-4 jf. 14 A-2 Når: Når arbeidstaker skriftlig ber om det, og ved avslutning av arbeidsforhold 4 ukers frist fra anmodning fra arbeidstaker Ved oppsigelse fra arbeidstaker: oppsigelsen skal anses som en skriftlig forespørsel om redegjørelse, dvs. innen 4 uker Ved oppsigelse fra arbeidsgiver (som skyldes arbeidstaker): gis samtidig med oppsigelsen Ved avskjed fra arbeidsgver:og innen en uke ved avskjed fra arbeidsgiver Når Samme frister som for konkurranseklausuler Hva: om og i hvilken grad gjøres gjeldende arbeidsgivers særlige behov Hva: Om og i hvilken grad gjøres gjeldende Hvilke kunder som omfattes av kundeklausulen NB! Bare arbeidsgivers kunder det siste året før redegjørelse Hvor lenge: Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder/ut oppsigelsestiden ved oppsigelse Konkurranseklausulen kan sies opp av arbeidsgiver under arbeidsforholdet før redegjørelse gis Hvor lenge: Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder/ut oppsigelsestiden ved oppsigelse Kundeklausulen kan sies opp av arbeidsgiver under arbeidsforholdet før redegjørelse gis

8 1.5 Rekrutteringsklausuler Ikke-rekruttering av ansatte Avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å ikke rekruttere ansatte hos arbeidsgiver Kan inngås uten betaling Krever ingen redegjørelse Reguleres av avtalelovens regler - 36 Rekrutteringsklausul etter aml. 14A-6 er: Avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som «hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet» Kan være avtale om å ikke ansette Kan være avtale om å betale hvis man ansetter (eks. vikarbyrå) Forbudt etter arbeidsmiljøloven foruten i spesielle tilfeller ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse

9 2. Overgangsreglene

10 2.1 Overgangsreglenes «virkeområde» Overgangsreglene har betydning for konkurranseklausuler og kundeklausuler i følgende sammenhenger: Klausuler som er inngått før 1. januar 2016 og som ikke er tilpasset ennå I løpende arbeidsforhold Ved avslutning av arbeidsforhold i løpet av 2016 Sluttavtaler der det er vist til «eldre konkurranseklausuler» som løper inn i 2017

11 2.2 Overgangsreglene - kilder Lovteksten i endringsloven: «For avtaler inngått før ikrafttredelsen, gis loven virkning ett år etter ikrafttredelsen» Forarbeidene (Prop.85 L ) punkt 10.3: For konkurranseklausuler vil forslaget innebære en innstramming i forhold til gjeldende rett. Departementet antar derfor at flere allerede inngåtte konkurranseklausuler vil være i strid med den foreslåtte reguleringen. Etter departementets vurdering bør det derfor legges opp til overgangsregler som gir arbeidsgiver tid til å vurdere og tilpasse allerede inngåtte avtaler etter de nye reglene. Dette vil være særlig viktig for konkurranseklausuler som allerede er gjort gjeldende. Rettspraksis tyder på at konkurranseklausuler normalt godtas i inntil ett år uten at det ytes kompensasjon. Blant annet på den bakgrunn foreslår departementet at de nye reglene først får virkning for allerede inngåtte avtaler ett år etter at nye regler trer i kraft. Det er departementets vurdering at en slik overgangsordning vil gi arbeidsgiver rimelig mulighet til å tilpasse seg. Tilsvarende hensyn gjør seg også gjeldende for kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Forslaget til nye regler innebærer en innstramming slik at gjeldende avtaler vil kunne være i strid med reglene. Departementet foreslår samme overgangsordning for kunde- og rekrutteringsklausuler, som for konkurranseklausuler. - Overgangsreglene reiser likevel en rekke spørsmål som lovgiver ikke har tenkt på eller drøftet nærmere

12 2.3 Problemstillingen: hva innebærer tilpasningsplikten? Plikten påhviler i utgangspunktet arbeidsgivere («gir arbeidsgiver tid») MEN: fordi det dette også er et avtalespørsmål har arbeidstakere en medvirkningsplikt Aml fastsetter dessuten kravene til en skriftlig arbeidsavtale og innholdet i denne, som ikke arbeidsgiver ensidig kan oppfylle Spørsmålet er: i) holder det å oppfylle vilkårene i loven når klausulen gjøres gjeldende mot arbeidstaker eller ii) må «alt» justeres før nyttår? Det avhenger først og fremst av hva som kan sies å ligge i skriftlighetskravet i aml. 14 A-1 (3) Hva må stå i klausulen? Kompensasjon Redegjørelse Hva hvis makstiden er lenger 12 måneder? Hva er konsekvensen av å ikke gjøre dette riktig?

13 2.4 Virkninger av konkurranseklausuler ikke tilfredsstiller lovens krav (I) Prop. 85 L ( ) punkt 6.11: «Etter gjeldende rett kan konkurranseklausuler som urimelig innskrenker arbeidstakers adgang til erverv, eller strekker seg lenger enn nødvendig for å verne mot konkurranse sensureres, slik at klausulen blir mindre inngripende overfor arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver skulle komme i skade for å utforme en konkurranseklausul som er i strid med vilkårene, kan denne således likevel opprettholdes med et mindre inngripende innhold for arbeidstaker hvis sensurbehandling i retten tillater det. Risikoen for arbeidsgiver ved å utforme en konkurranseklausul for vidt er derfor liten. Sett hen til de konsekvensene en konkurranseklausul kan ha for arbeidstaker, ønsket departementet med høringsforslaget å gi arbeidsgiver et insentiv til en grundig vurdering av behovet for å inngå en avtale om konkurranseklausul, og for å gjøre den gjeldende overfor arbeidstaker. Dette var bakgrunnen for forslaget om at konkurranseklausuler som ikke oppfylte vilkårene i forslaget skulle være ugyldige i sin helhet. Høringsforslaget har møtt sterk motstand fra arbeidsgiversiden. Etter departementets oppfatning har høringsuttalelsene vist at hel ugyldighet vil kunne virke urimelig for arbeidsgiver, spesielt når adgangen til å inngå konkurranseklausuler etter høringsforslaget skulle baseres på nokså skjønnspregede vilkår. Selv om herværende lovforslag i mindre grad innebærer skjønn, har departementet valgt å foreslå at det gis en sensuradgang når det gjelder vilkåret om at arbeidsgiver må ha et «særlig behov for vern mot konkurranse». Domstolene skal derfor fortsatt ha mulighet til å sette konkurranseklausulen helt eller delvis til side, slik de kan etter gjeldende rett. Det bør for eksempel innebære at en konkurranseklausul med avtalt varighet i ett år, kan gis virkning i for eksempel seks måneder, hvis retten kommer til at det bare er for en så lang periode arbeidsgiver har «et særlig behov for vern mot konkurranse». Krav om at en avtale om konkurranseklausul skal inngås skriftlig, skal etter forslaget være et absolutt gyldighetsvilkår. Likeledes foreslår departementet at en konkurranseklausul skal falle bort dersom kravet om å gi en skriftlig redegjørelse for bruk av klausulen ikke oppfylles. Departementet antar at den foreslåtte reguleringen når det gjelder tidsbegrensning, krav om redegjørelse og krav om kompensasjon både vil innebære at arbeidstakers behov for vern ivaretas og at konkurranseklausuler ikke brukes i større utstrekning enn det reelt er behov for. Samtidig vil forslaget sikre at arbeidsgiver ikke risikerer at feilvurderinger i de mer skjønnspregede vurderingene knyttet til behovet for særlig vern mot konkurranse alltid vil føre til at en konkurranseklausul faller bort.»

14 2.5 Virkninger av konkurranseklausuler ikke tilfredsstiller lovens krav (II) Må klausulen være korrekt eller holder det med oppfyllelse i praksis? Hva er risikoen ved: For lang konkurranseklausul? Manglende/for lite betaling hva da? (Full lønn vs. Arbeidsvederlag) Manglende redegjørelse

15 2.6 «Konklusjon» - anbefalte tilpasninger Det er grunn til å anta at de fleste klausuler i dag ikke inneholder lovens krav I det alt vesentlige innebærer lovendringen gunstigere og mer forutberegnelige regler for arbeidstakerene (merk at urimelighetsvilkåret er borte) Forarbeidene er uklare mht konsekvensen av at vilkårene ikke er til stede i selve konkurranseklausulen Vilkårene må utvilsomt være oppfylt når konkurranseklausulen gjøres gjeldende Redegjørelsen må uansett gis innenfor fristene for å at konkurranseklausulen og/eller kundeklausulen ikke skal falle bort Vi anbefaler: alle hovedvilkår bør tas inn i ny klausul

16 3. Håndtering i praksis

17 3.1 Praktiske utfordringer og råd erfaringer fra vårt arbeid med kundene IMPLEMENTERING I ORGANISASJONEN SAKSBEHANDLING Lag en ny konkurranseklausul og/eller kundeklausul i samsvar med de nye reglene (+ «rappeklausul) Det er svært viktig å etablere RUTINER for korrekt oppfølging av konkurranseklausuler og kundeklausuler i bedriften: Konsultasjoner/samtykke fra ansatte med konkurranseklausul i dag Hva kan endres? Endringer til gunst Endringer til «skade» Betaling Fradrag Omfang av klausul Strengere sanksjoner Redegjørelse Rutiner for innhold i redegjørelse Rutiner ved oppsigelse for å overholde fristene Kompensasjon: Fradrag (ta inn i avtalen) Husk å etterspørre informasjon om ny inntekt/fradrag fra arbeidstaker Hvordan håndtere ansatte som ikke «aksepterer» tilpasningene? Kan det gis ensidig pålegg? Våre erfaringer

18 3.2 Særlig om sluttavtaler/oppsigelser i 2016 Hvordan håndtere Avtaler inngått i 2016 med henvisning til «eldre» klausuler som løper inn i 2017 Sluttavtaler med konkurranseklausul som inngås i 2017 Redegjørelse for konkurranseklausul Redegjørelse for kundeklausul Hva med redegjørelsesplikten der ansatte med eldre konkurranseklausuler sier opp før 31. desember 2016?

19 4. Spørsmål og diskusjon

20 Takk for oppmerksomheten Sten Foyn Partner T E-post: Rajvinder S. Bains Advokat T E-post:

21 Løsninger finnes