Varsling i arbeidslivet

Transkript

1 Varsling i arbeidslivet

2 Aktualitet - mål Et svært aktuelt tema - #metoo som eksempel Fafo-rapport 2016:33 viser at 38 % av de spurte arbeidstakerne og 20 % av de spurte lederne ikke kjente til arbeidsmiljølovens varslingsregler Gode ytringsbetingelser er avgjørende for et godt arbeidsmiljø Frykt for represalier og manglende rutiner for håndtering av varsler kan føre til at arbeidstakere som har observert kritikkverdige forhold ikke varsler I juli 2017 trådte det i kraft nye regler om varsling, som innebærer et skjerpet vern for arbeidstakere som varsler Målet med kurset er å gi en innføring i reglene om varsling, og dermed bidra til økt bevissthet rundt disse

3 Aktualitet - mål

4 Kursinnhold Varsling - nye regler fra 1. juli 2017 Arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten «Kritikkverdige forhold» Krav om forsvarlig varsling Vern mot gjengjeldelse ved varsling Rutiner for intern varsling Håndtering av varslingssak

5 Om varsling

6 Varsling Varsling i arbeidslivet betyr at noen sier fra om ulovlige eller kritikkverdige forhold på arbeidsplassen «Whistleblowing», «blåser i fløyta» Gode, reelle muligheter til å si fra om feil og mangler er et vesentlig trekk ved et godt arbeidsmiljø og en sunn bedriftskultur Arbeidstakere som melder fra om kritikkverdige forhold i virksomheten kan bidra til at lovbrudd, korrupsjon og annen uakseptabel atferd blir avdekket og opphører Det er viktig at arbeidstakere som varsler om slike forhold har et godt vern, og er trygge på at varsling ikke blir møtt med represalier Men frykt for represalier og mangelfulle varslingsrutiner fører til at enkelte arbeidstakere unnlater å varsle om kritikkverdige forhold

7 Varsling forts. Skille mellom intern varsling (innad i virksomheten) og ekstern varsling (til myndighetene eller offentligheten) Første varslingsnivå: Innad i virksomheten Andre varslingsnivå: Offentlige myndigheter Tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter er en lovlig varslingskanal man alltid kan varsle til, jf. aml. 2 A-1 (2) Arbeidstilsynets funksjon Veiledning Kan utøve tilsyn

8 Perspektiver Forholdet mellom arbeidstakers ytringsfrihet og lojalitetsplikt til arbeidsgiver Helse, miljø og sikkerhet (HMS): Konfliktforebygging og håndtering Sikkerhetsmekanisme for: Samfunnets interesse i avdekking og forebygging av kritikkverdige forhold Virksomhetsledelse godt arbeidsmiljø og sunn bedriftskultur

9 Forholdet mellom ytringsfriheten og varsling Alminnelig ytringsfrihet, jf. Grunnloven 100 og EMK art. 10 Varsling om «kritikkverdige forhold», jf. arbeidsmiljølov en 2 A-1 (1)

10 Funn fra Fafo-rapport Færre oppnår endring når de varsler Flere mottar represalier når de varsler Færre vil varsle igjen Flere begrunner sin «taushet» med frykt for represalier Arbeidstakere som har vært gjennom en omstillingsprosess siste to år: Vurderer sine ytringsbetingelser som dårlige Opplever å oppnå mindre endring når de varsler Opplevelse av økt risiko for å varsle

11 Nye regler 1. juli 2017 trådte det i kraft et nytt kapittel 2A om varsling i arbeidsmiljøloven Reglene om varsling har som formål at det skal gjelde klarere og mer presise regler for arbeidstakere som sier fra om kritikkverdige forhold i virksomheten Varslingsreglene er samlet i et kapittel Lovendringen innebærer en skjerpelse i varslingsreglene, særlig når det gjelder vernet for arbeidstakere som varsler Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere plikter å utarbeide rutiner for intern varsling Varslingsrutinene må oppfylle visse minstekrav

12 Trekk ved varslingsreglene Tre bestemmelser er ment å skulle samvirke 1. Arbeidstakers rett til å varsle, jf. aml. 2 A-1 2. Arbeidstakers rett til å bli beskyttet mot gjengjeldelse, jf. aml. 2 A-2 3. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for intern varsling, jf. aml. 2 A-3 Varslingsretten er vidtrekkende dekker alle kritikkverdige forhold Inkluderer brudd på etiske normer

13 Arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten

14 Rett til å varsle Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling Varslingen anses forsvarlig Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med bestemmelsen

15 Hva er «kritikkverdige forhold»? Kritikkverdige forhold kan være: Straffbare forhold Eksempel: Varsling om ulovlig gjengjeldelse Brudd på annen lovgivning/rettslige normer Brudd på etiske normer Annen samfunnsrisiko Det går en grense for hva som kan anses som kritikkverdige forhold, og det som varsles om bør ha en viss allmenn interesse Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige ut fra for eksempel egen politisk eller moralsk overbevisning, er ikke varsling etter arbeidsmiljøloven I stedet reelt sett en ytring som må ses i sammenheng med ytringsfriheten

16 Eksempler på «kritikkverdige forhold» Destruktiv/dårlig ledelse Brudd på instrukser om sikkerhet, vedlikehold og hygiene Unnasluntring av arbeidsoppgaver Grov uforstand i tjenesten Respektløs opptreden overfor kunder Mobbing og trakassering av arbeidstakere I Norge varsles det mest om Destruktiv/dårlig ledelse Brudd på etiske retningslinjer Forhold som kan medføre fare for liv og helse

17 Krav om forsvarlig varsling En sikkerhetsventil for å forhindre skade på arbeidsgivers legitime interesser Momenter ved vurderingen God tro med hensyn til faktiske (og rettslige) forhold, dvs. om det faktisk foreligger et kritikkverdig forhold men det er lov å ta feil Har arbeidstaker først forsøkt å ta opp forholdet internt? Ikke forsvarlig: Første gangs varsling til mediene, ikke internt Opplysningenes skadepotensiale Forholdets allmenne interesse? Ikke behov for forsvarlighetsvurdering: Varsling i samsvar med varslingsplikt Varsling i samsvar med interne varslingsrutiner, jf. aml. 2 A-3 Varsling til offentlige myndigheter Hvis en arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke har varslet på riktig måte, er det arbeidsgiveren som må bevise dette (bevisbyrde)

18 Vern mot gjengjeldelse ved varsling

19 Vern mot gjengjeldelse Gjengjeldelse = Enhver form for negativ behandling som en følge av varsling Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler er forbudt Overfor innleid arbeidstaker gjelder forbudet både for arbeidsgiver og innleier Tilsvarende forbud ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle vil bli brukt, f.eks. ved å fremskaffe opplysninger Krav om årsakssammenheng mellom den negative behandlingen og det at arbeidstaker har varslet eller kommer til å varsle om et kritikkverdig forhold Ikke vern mot gjengjeldelse dersom arbeidstaker måtte forstå at varselet var falsk eller grunnløs Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal dette legges til grunn hvis ikke arbeidsgiver/innleier sannsynliggjør noe annet

20 Eksempler på ulovlig gjengjeldelse Formelle mekanismer: Skriftlig advarsel, omplassering, forbigåelse, oppsigelse, avskjed mv. Subtile utløsningsmekanismer: Binde gjennom pålagt taushetsplikt Snakke noens troverdighet ned/vanskeliggjøre/sykeliggjøre Fryse ut/isolere vedkommende Iverksette granskninger som trekker ut i det uendelige Saksbehandlingen organiseres slik at det kun er de som er «lojale» som fatter beslutninger, mens ekspertene kun har underordnede, rådgivende roller Hindre at viktig informasjon tilflyter de som er kritiske Unngå å skrive referater fra møter eller omskrive forholdene det er varslet om ved å presentere dem i en trivialisert eller overdreven form slik at de mister troverdighet Sensur, f.eks. fjerning av bevis

21 Forhold som øker risikoen for gjengjeldelse ved varsling (Fafo) At man er kvinne At det ikke er varslingsrutiner på arbeidsplassen At det ikke er tillitsvalgte på arbeidsplassen At den ansvarlige for det kritikkverdige forholdet har en høy posisjon i hierarkiet At virksomheten ikke har en avtale om inkluderende arbeidsliv (IAavtale) At man har gjennomført omorganiseringer At man har varslet om psykososiale forhold

22 Oppreisning Den som blir utsatt for gjengjeldelse kan kreve oppreisning Ikke-økonomisk tap Gjelder uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier Oppreisningen skal fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig Erstatning for økonomisk tap kan også kreves

23 Rutiner for intern varsling

24 Formål med interne rutiner Styrke kultur for åpenhet og ytringsfrihet Forutberegnelighet / tillit Forebygging: Kritikkverdige forhold Effektiv frembringelse av kritisk informasjon Konfliktforebygging- og håndtering

25 Internrutiner for varsling Plikt for arbeidsgiver til å utarbeide rutiner for intern varsling hvis forholdene i virksomheten tilsier det I virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere skal slike rutiner alltid utarbeides Rutinene skal utarbeides sammen med arbeidstakere og tillitsvalgte Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle etter aml. 2 A-1 Minstekrav til innhold i varslingsrutinene Varslingsrutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere

26 Minimumskrav til innhold Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde 1. Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold - Synliggjøring av at arbeidstakerne har rett til å varsle - Eksempler på «kritikkverdige forhold» kan med fordel nevnes 2. Fremgangsmåte for varsling - Varsel rettes til arbeidsgiver ved nærmeste leder - Hvis varselet gjelder kritikkverdige forhold hos varslerens nærmeste leder, skal varselet rettes til øverste leder - Varsel bør skje ved skriftlig henvendelse, f.eks. på eget skjema 3. Fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling - Oversendelse av skriftlig varsel til leder, f.eks. per e-post eller overlevering - Tilbakemelding innen en angitt frist på hva som skjer med saken man har varslet om

27 1) Regulering av arbeidstakers fremgangsmåte Hvorfor bør det varsles? Hva bør det varsles om? Hvordan kan det varsles? Til hvem kan det varsles? Hvem kan varsle? Hvilken beskyttelse har en arbeidstaker som varsler? Konfidensialitet og evt. anonymitet

28 2) Regulering av behandling av et mottatt varsel Rapporteringslinje Undersøkelse Beslutning Tilbakemelding Klagemulighet Frister?

29 3) Implementering Informasjon Opplæring Råd og støtte Sanksjonering Kontroll Evaluering (viktig)

30 Håndtering av en varslingssak

31 Varslingssak En varslingssak er reelt sett to saker: 1. Det kritikkverdige forholdet det er varslet om 2. Ivaretakelse av varslerens rettsvern

32 Involverte parter 1. Den ansvarlige for det «kritikkverdige forhold» 2. Vitnet til det «kritikkverdige forhold» - arbeidstaker som varsler 3. Varslingsmottaker Det forutsettes at vedkommende mottaker har mandat til å følge opp eller avvikle det kritikkverdige forhold Varslingsrutiner! MERK: Hver av partene 1-3 kan bestå av flere personer Er varslingen prisverdig eller ukollegial/illojal? Hva er varslerens motiv?

33 Manglende håndtering av interne varsler Konflikt ofte resultatet Personskade psykisk/fysisk Rettssak / dyre forlik / erstatningskrav Offentligrettslige pålegg, bøter osv. Strafferettslig ansvar Omdømmetap, tap av goodwill Store, omfattende kriser i virksomheten?

34 Den ansvarlige for det kritikkverdige forhold Ingen sanksjon eller valg mellom ulike sanksjonsmuligheter: Skriftlig advarsel og påfølgende oppfølging Oppsigelse hvis det foreligger «saklig grunn», jf. aml Høy terskel for oppsigelse Må ikke være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn Arbeidsgiver må ha tilstrekkelig saklig grunn, dvs. at forholdene som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse Avgjørelsen om oppsigelse må bygge på et korrekt faktisk grunnlag

35 Den ansvarlige for det kritikkverdige forhold Mer alvorlige forhold kan gi grunnlag for avskjed, jf. aml Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen Påbud om fratreden med øyeblikkelig fratreden Grundig og korrekt saksbehandling er svært viktig Formelt drøftelsesmøte forut for beslutning om oppsigelse, jf. aml Skriftlig og formriktig oppsigelse, jf. aml. 15-4

36 Oppsummering

37 Oppsummering Gode ytringsbetingelser på arbeidsplassen handler om mulighetene til å si fra om bekymringer og ytre seg kritisk, enten til leder eller kolleger, uten å risikere gjengjeldelse Avgjørende for et godt arbeidsmiljø og en sunn bedriftskultur Unnlatelse av å varsle på grunn av frykt for gjengjeldelse og manglende varslingsrutiner er likevel et relativt utbredt problem, som kan føre til at kritikkverdige forhold ikke blir avdekket og håndtert Gode internrutiner for varsling er et viktig grep for å sikre at kritikkverdige forhold faktisk blir varslet En varslingssak er reelt sett to saker både varsleren og den ansvarlige for det kritikkverdige forholdet må følges opp og ivaretas

38 Takk for oppmerksomheten! Kontaktdetaljer: Ida Sandbakken - Brækhus Advokatfirma DA Web: Epost: sandbakken@braekhus.no Mobil: