Oppsigelse grunnet dårlige prestasjoner. Advokatene Tor Lars Onarheim, Martin Haaland Simonsen og Claus Holm Isaksen

Transkript

1 Oppsigelse grunnet dårlige prestasjoner Advokatene Tor Lars Onarheim, Martin Haaland Simonsen og Claus Holm Isaksen 1

2 Kort om problemstillingene Sentralt: Arbeidstakere som fungerer Dårlige prestasjoner kan gi grunnlag for oppsigelse Kravet til saklig begrunnet oppsigelse Avveining av motstridende interesser 2

3 Hva er «dårlige arbeidsprestasjoner»? Må holdes opp mot en såkalt «normal» ytelse Det kan være mange grunner til dårlige arbeidsprestasjoner Sykdom Alderssvekkelser Ikke-fungerende blir oftere sykmeldt Det er likhetstrekk mellom behandlingen av en arbeidstaker som ikke fungerer og en sykmeldt 3

4 Dårlig arbeidsutførelse: Standarden Fougner: «Hva man kan forvente av arbeidsinnsatsen vil variere, men det må ligge betydelig under det normale før det kan reageres med oppsigelse, jf. RG 1993 s.1225» «Betydelig» - Et høyt hinder. 4

5 Dårlig arbeidsutførelse: LG «Ved bedømmelsen av sakligheten av en oppsigelse må det foretas en helhetsvurdering der både arbeidstakers og arbeidsgivers forhold må vurderes. Arbeidsgiver har krav på en normal arbeidsytelse fra arbeidstakeren. Ikke en hvilken som helst påstått dugelighetssvikt fra arbeidstakerens side berettiger til oppsigelse. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at de krav som stilles til arbeidstakerens arbeidsprestasjoner er rimelige og realistiske, og det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at arbeidstakerens prestasjoner og innsats ikke holder de mål som med rimelighet kan forventes.» 5

6 Dårlig arbeidsutførelse: LG forts Lagmannsretten uttalte om vurderingskriteriet: «Kravene til innsats og skikkethet kan således ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen. Det ligger i dette at det ikke er tilstrekkelig å begrunne oppsigelse med at arbeidsgiveren har mulighet for å få en bedre person i vedkommende arbeidstakers sted. Svikt i arbeidsprestasjoner, slurv og likegyldighet kan likevel være saklig oppsigelsesgrunn. Hva man kan forvente av arbeidsinnsats vil variere, men den må likevel ligge betydelig under det normale før det kan reageres med oppsigelse». 6

7 Hvilke forventninger kan arbeidsgiver ha? Stillingen Kravene øker med ansvar og oppgaver. Avtalen Arbeidsavtalen Kommunikasjon i forbindelse med inngåelse Stillingsutlysning Intervju Stillingsinstruks Arbeidsreglement Sikkerhetsinstrukser Annet. 7

8 Dårlig arbeidsutførelse Liten produktivitet Manglende kompetanse Slurv Motivasjonsproblemer Dårlig/sviktende måloppnåelse Samarbeidsproblemer Brudd på rutiner/sikkerhetskrav mv. Manglende punktlighet Annet 8

9 Prøvetiden Må avtales skriftlig, og brukes bevisst Aml 15-6 oppsigelse i prøvetid (tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet) Brukes den godt nok? Er den ansatte reelt vurdert? Har den ansatte fått veiledning, støtte, korreksjoner? Er det noe som er uavklart? Sett opp et referat få det signert (gi det til medarbeideren). 9

10 Mangelfulle arbeidsprestasjoner En samlet vurdering av alle forhold Tydelig svikt i prestasjon/innsats Vart over tid Ikke vist tegn til bedring til tross for at det var tatt opp flere ganger Advarsler Helt sentrale arbeidsoppgaver Skaper betydelige problemer Liten bedrift særlig sårbar Stort ekstraarbeid for de andre tilsatte Butikkmedarbeideren LG

11 Mangelfulle arbeidsprestasjoner Resepsjonist (LH ) Museums regnskapsfører/kontorleder (LB ) Assisterende rådmann (LH ) Førstesekretær ved skole i Oslo (LB ) 11

12 Stillinger med særskilte krav til vandel mv. En tollaspirant som promillekjører (Rt s. 135) Major i forsvaret dømt for flere tilfeller av legemsfornærmelse mot sin sønn (TOSLO ). Tjenestemannsloven Trusler fra ansatt i sikkerhetsselskap (LB ). 12

13 Sikkerhetskrav Subsea ingeniør som brøt med sikkerhetsforskriften (LG ). Kjennskap til regelverket Den praktiske betydningen av overskridelser 13

14 Sviktende samarbeidsevner, behandling av brukere Førstesekretæren Vernepleier og assistent (LB ) Ambulansesjåfør (LB ) Sykepleier (LF ) 14

15 Momentliste Hvor alvorlig er svikten Varigheten av svikten Arbeidsgivers oppfølging den dokumenterte Skadevirkninger Prognose Ansiennitet Sosiale forhold Alternative løsninger Virksomhetens størrelse 15

16 Arbeidsgivers håndtering Følg det opp tidlig. Bruk prøvetiden. Sørg for dokumentasjon hele veien. Sett opp referater. Konkretiser krav og mangler. Vær tydelig i kommunikasjonen. Vær på tilbudssiden Oppfølgings- og tilretteleggingsplikten er utgangspunktet. Den ansatte kan ikke kreve opplæring til det en alt skal kunne. Går det mot tvist kontakt en rådgiver. 16

17 Dårlig arbeidsutførelse: Nedbemanninger «En god anledning til å kvitte seg med daukjøttet». Nedbemanning handler om virksomheten. Kriteriene for nedbemanningen. Kompetansevurderingen Hva er dokumentert? 17

18 Oppsummering Det er mulig å si opp ansatte som gjør en dårlig arbeidsprestasjon. En god saksbehandling som ivaretar kontradiksjon i prosessen og sikrer god dokumentasjon er kritisk. Bruk tillitsvalgte eller verneombud i prosessen. Det er bedre å bruke rådgivere før heller enn etter. 18

19 Takk for oss ADVOKATFIRMAET HARRIS DA Dreggsallmenningen 10/12 Postboks 4115 Sandviken 5835 Bergen 19