torsdag, 9. februar 2017

Transkript

1 Ingeborg Moen Borgerud Bente Langsrud Sven Bjørk Tlf Tlf Tlf E-post: E-post: E-post:

2 NYE REGLER OM KONKURRANSEKLAUSULER - AGENDA 1. HVA ER NYTT KORT OPPSUMMERT 2. KONKURRANSEKLAUSULER FOR DAGLIGERE LEDERE 3. KONKURRANSEKLAUSULER FOR ØVRIGE ARBEIDSTAKERE 4. PROSESSUELLE KRAV 5. KUNDEKLAUSULER 6. ARBEIDSTAKERS BRUDD PÅ RESTRIKSJONENE 2

3 1. HVA ER NYTT KORT OPPSUMMERT 2. KONKURRANSEKLAUSULER FOR DAGLIGE LEDERE 3. KONKURRANSEKLAUSULER FOR ØVRIGE ARBEIDSTAKERE 4. PROSESSUELLE KRAV 5. KUNDEKLAUSULER 6. ARBEIDSTAKERS BRUDD PÅ RESTRIKSJONENE 3

4 ARBEIDSMILJØLOVEN KAP 14 A Konkurranseklausuler - Maksimal varighet i 12 måneder (Opsjon) - Lønnsplikt - Krav til redegjørelse mv. Kundeklausuler - Maksimal varighet i 12 måneder (Opsjon) - Krav til redegjørelse mv. Rekrutteringsklausuler - Forbud mot rekrutteringsklausuler mellom virksomheter - Unntak ved gjennomført virksomhetsoverdragelse eller forhandlinger om virksomhetsoverdragelse 4

6 UNNTAK FOR ØVERSTE LEDER RESTRIKSJONENE GJELDER IKKE KONKURRANSEBEGRENSENDE AVTALER MED DAGLIG LEDER VILKÅR Krav om etterlønn ved fratreden Krav om skriftlig avtale der øverste leder fraskriver seg sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven kap. 14 A Avtalen må inngås før fratreden VIRKNING Partene kan avtale klausuler med med varighet over 12 måneder Nye regler om kompensasjon, redegjørelse mv. gjelder ikke Nye begrensninger for kundeklausuler gjelder ikke Konkurranse- og kundebegrensninger reguleres av avtaleloven 36 og 38 6

8 ARBEIDSMILJØLOVENS DEFINISJON AV KONKURRANSEKLAUSUL «14 A-1.Konkurranseklausuler (1) Med konkurranseklausul menes i dette kapittel avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.» 8

9 OVERSIKT OVER NYE VILKÅR FOR KONKURRANSEKLAUSUL I. Må være avtalt skriftlig II. III. IV. Konkurransebegrensningene må være nødvendig grunnet arbeidsgivers særlige behov Klausulen kan maksimalt ha en varighet på 12 måneder Kravene til arbeidsgivers skriftlige redegjørelse må være oppfylt V. Arbeidstaker skal motta kompensasjon i karanteneperiode 9

10 VILKÅR: SÆRLIG BEHOV FOR VERN MOT KONKURRANSE «En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse» Helhetsvurdering Arbeidstakers kjennskap til bedriftshemmeligheter og knowhow Betydningen av annen begrensende regulering Virkning for arbeidstaker er uten betydning Behovet må foreligge når klausulen gjøres gjeldende 10

11 VILKÅR: KOMPENSASJON TIL ARBEIDSTAKER ARBEIDSTAKERS KRAV PÅ KOMPENSASJON 100% av arbeidsvederlag siste 12 mnd. opptil 8 G Minst 70% av inntekter som overstiger 8 G Kan begrenses til 12 G ARBEIDSGIVERS FRADRAGSRETT Fradrag for annet arbeidsvederlag i karensperioden, begrenset til 50 % av kompensasjonen. Arbeidsgivers rett til arbeidstakers inntektsopplysninger Arbeidsgivers tilbakeholdsrett ved arbeidstakers manglende overholdelse av opplysningsplikten 11

12 OPPSIGELSE: ARBEIDSGIVERS OPPSIGELSESADGANG OPPSIGELSE UNDER ANSETTELSESFORHOLDET Arbeidsgiver kan si opp konkurranseklausulen Unntak: Der arbeidsgiver er bundet av redegjørelse OPPSIGELSE ETTER ANSETTELSESSFORHOLDETS OPPHØR Ingen ensidig oppsigelsesadgang Avtalefrihet 12

13 OPPSIGELSE: KONKURRANSEKLAUSULENS BORTFALL AV ANDRE GRUNNER KONKURRANSEKLAUSULEN BORTFALLER VED: Arbeidsgivers oppsigelse grunnet virksomhetens forhold Arbeidstakers oppsigelse grunnet arbeidsgivers mislighold av ansettelsesforholdet Arbeidsgivers manglende redegjørelse 13

15 PROSESSUELLE KRAV TIL ARBEIDSGIVER - KRAV OM SKRIFTLIG REDEGJØRELSE KRAV TIL REDEGJØRELSENS INNHOLD Hvorvidt arbeidsgiver gjør konkurranseklausulen gjeldende Hvor lenge konkurruanseklausulen gjøres gjeldende Begrunnelse for arbeidsgivers særlige behov for vern gjennom konkurranseklausulen. KRAV TIL TIDSPUNKT FOR REDEGJØRELSE Ved forespørsel fra arbeidstaker Ved oppsigelse fra arbeidstaker Ved oppsigelse fra arbeidsgiver Ved avskjed fra arbeidsgiver Innen fire uker Innen fire uker Samtidig som oppsigelse Innen én uke etter avskjed 15

16 PROSESSUELLE KRAV TIL ARBEIDSGIVER FORTS. Redegjørelsens tidsbegrensning er bindende i 3 måneder etter mottatt redegjørelse. MERK: Ved oppsigelse fra arbeidsgiver eller arbeidstaker: Minimum bindingstid for redegjørelsen ved utløpet av oppsigelsestid (aktuelt ved redegjørelse før oppsigelse). Fratar arbeidsgiver mulighet til ny vurdering av klausulens varighet etter oppsigelse. 16

18 KUNDEKLAUSULER Arbeidsmiljølovens definisjon av kundeklausuler: «14 A-4.Kundeklausuler (1) Med kundeklausul menes i dette kapittel avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.» 18

19 NYE VILKÅR FOR KUNDEKLAUSULER I. Skriftlighetskrav II. III. Kan gjelde maksimum 1 år etter ansettelsesforholdets opphør Kundeklausulen kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året 19

20 - KRAV OM SKRIFTLIG REDEGJØRELSE KRAV TIL REDEGJØRELSENS INNHOLD Hvorvidt arbeidsgiver gjør kundeklausulen gjeldende Hvor lenge kundeklausulen gjøres gjeldende Identifisering av hvilke kunder som begrensningen gjelder KRAV TIL TIDSPUNKT FOR REDEGJØRELSE Ved forespørsel fra arbeidstaker Ved oppsigelse fra arbeidstaker Ved oppsigelse fra arbeidsgiver Ved avskjed fra arbeidsgiver Innen fire uker Innen fire uker Samtidig som oppsigelse Innen én uke etter avskjed BRUDD PÅ REDEGJØRELSESKRAVET MEDFØRER BORTFALL AV BEGRENSNINGENE 20

22 ARBEIDSGIVERS SANKSJONSADGANG Ikke lovregulert Midlertidig forføyning Erstatning Konvensjonalbot Tilbakeholdelse av avtalefestet kompensasjon 22

23 OPPSUMMERING OG PRAKTISKE RÅD OPPDATERE AVTALER FOR DAGLIG LEDER OPPDATERE ARBEIDSTAKERES KONKURRANSEKLAUSULER UTARBEIDE RUTNER FOR REDEGJØRELSER, HERUNDER INNHOLD OG FRISTER 23

24 HVORDAN BRUKE KOMPETANSE SOM UTVELGELSESKRITERIUM I NEDBEMANNINGSPROSESSER? 24

25 KORT OM NEDBEMANNINGSPROSESSER Nedbemanninger og omorganiseringer gir også handlingsrom Viktig å sikre at bedriften beholder rett kompetanse etter at nedbemanningen er gjennomført Hva er rett kompetanse? Personlig egnethet Stillingskriterier i nye stillinger behov for endringer i eksisterende stillinger? Sluttpakker smører prosesser som ellers gir høy friksjon Men ikke alle utfordringer kan løses i en nedbemanningsrunde Risikohåndtering: Saker med stort innslag av subjektiv vurdering, høy alder/lang ansiennitet 25

26 SUKSESSFAKTORER God saksbehandling og informasjon Dialog med de tillitsvalgte Felles virkelighetsforståelse Tempo i prosessen Unngå omkamper 26

27 UTVELGELSESPROSESSEN Arbeidsgiver tar stilling til hvilke stillinger det er behov for fremover Overtallighet identifiseres Arbeidsgiver tar stilling til hvilke ansatte som skal sies opp 27

28 KRITERIER FOR Å AVGJØRE HVEM SOM ER OVERTALLIGE Kompetanse Ansiennitet Utvelgelseskriterier Sosiale forhold 28

29 KRITERIER FOR Å AVGJØRE HVEM SOM ER OVERTALLIGE Helhetlig vurdering Arbeidsgiver kan avgjøre hva som i utgangspunktet skal veie tyngst, så lenge det beror på en saklig vurdering. Eventuelle tariffavtale begrensninger 29

30 HVA LIGGER I BEGREPET KOMPETANSE? formell kompetanse realkompetanse personlig egnethet, herunder punktlighet, samarbeidsevner, lojalitet m.v. Det er saklig å ta utgangspunkt i virksomhetens fremtidige kompetansebehov i forbindelse med utvelgelsen 30

31 KOMPETANSEVURDERINGEN Drøftinger med tillitsvalgte: - virksomhetens fremtidige kompetansebehov - innholdet i kompetansebegrepet - metoden for å kartlegge kompetansen Kompetansevurderingene: Etterprøvbarhet og dokumentasjon Subjektive vs. objektive vurderingskriterier Hvis vurderingene inneholder forholdsvis sterke negative karakteristikker, skjerpes dokumentasjonskravene Svakheter ved matematiske poengberegninger 31

32 SÆRLIG OM «EGNETHET» RG 2001 s «Flertallet forstår kriteriet egnethet slik at det relaterer seg til samarbeidsevner og lojalitet og i liten grad til faglig dyktighet, som fanges opp av kriteriet kompetanse. Flertallet finner å kunne legge til grunn at utvelgelseskriteriene var saklige, herunder at kriteriet egnethet, slik det er forstått av flertallet, er et kriterium med vesentlig relevans ved en omorganisering i en vanskelig markedssituasjon.» 32

33 DOMSTOLENES PRØVINGSRETT Domstolene kan prøve alle sider av saken: Behovet for nedbemanning, saksbehandlingen, grunnlaget for utvelgelsen og den konkrete rimelighetsvurderingen Domstolene er varsomme med å overprøve behovet og den konkrete vurderingen av den enkelte arbeidstaker...men dersom domstolene får mistanke om at den konkrete vurderingen ikke har vært forsvarlig, eller at den bygger på feil faktum: Ugyldighet Saksbehandlingen: Dersom saksbehandlingen skjer i samsvar med prinsippene som er avtalt med tillitsvalgte, skal det mye til før domstolene overprøver vurderingene 33

34 OPPSIGELSE PÅ GRUNN AV ARBEIDSTAKERS EGET FORHOLD MANGELFULLE ARBEIDS- KVALIFIKASJONER - HVA SKAL TIL? 34

35 SVIKTENDE ARBEIDSPRESTASJONER - DILEMMAER Alternativer Forsøke å bedre presentasjonene til akseptabelt nivå? Avslutte arbeidsforholdet? Leve med mindreverdig arbeidsutførelse? Risikoelementer Signaleffekter, uro mv. Kostnader Belastninger Prosessrisiko 35

36 UTGANGSPUNKT: ARBEIDSFORPLIKTELSENE Arbeidsgiver fastsetter kvalifikasjons og kvalitetskrav: Gulating (LG ): «...ved bedømmelsen av arbeidsprestasjonen er det naturlig å ta utgangspunkt i de kvalifikasjonskrav som fremgår av stillingsannonsen, ansettelsesprosessen og arbeidsavtalen med stillingsinstruks.» Illustrerer også at det kan fastsettes spesielle krav til stillingen, info under ansettelsesprosessen, stillinger med krav til måloppnåelse, selgere osv. Er kravene rimelige? Gulating (LG ): «Etter en samlet vurdering finner lagmannsretten at det forelå betydelige mangler ved A utførelse av arbeidet i forhold til det arbeidsgiver med rimelighet kunne forvente ut fra arbeidsavtalen og stillingens art og karakter Er kravene tydelig kommunisert? 36

37 PRAKTISK HÅNDTERING FØR OPPSIGELSE Ikke krav om forutgående (skriftlig) advarsel Derimot av vesentlig betydning at det har vært en dialog - arbeidsgiver har vært tydelig på mangler - iverksatt tiltak for å bedre forholdene Fordel at nedfelt skriftlig av bevishensyn 37

38 DIALOG MED ARBEIDSTAKER Tydelig om arbeidsgivers vurdering av arbeidsprestasjonene Dialogen bør i størst mulig grad baseres på objektive fakta Dokumentasjon Hva er arbeidstakers egen vurdering? Forventninger: Videre løp 38

39 SÆRLIG OM PRESTASJONSOPPFØLGING Hovedmål: Gi grunnlag for bedret prestasjon Sekundært mål: Om prestasjonen ikke bedres, skal oppfølgningen dokumentere at det er grunnlag for oppsigelse Litt om mellomløsninger; det skjer en viss, men ikke tilstrekkelig forbedring, personen orker ikke tett oppfølgning og slutter «frivillig» Leders ansvar 39

40 VURDERING 40

41 TERSKEL - SAKLIGHETSVURDERINGER Rettspraksis - svikt i arbeidsutførelse RG : «...for at oppsigelsen skal være saklig, må det foreligge en arbeidsprestasjon som ligger markert under det man kan forvente.» Gjentatt og presisert i LG : «...det forelå betydelige mangler ved [arbeidstakers] utførelse av arbeidet i forhold til det arbeidsgiver med rimelighet kunne forvente ut fra arbeidsavtalen og stillingens art og karakter.» Hva er betydelig avvik for den aktuelle stillingen? - Kvalitet - Resultat - Annet Hva er årsaken til svikten? Har svikten vedvart lenge? Er den kommunisert til arbeidstaker? 41

42 NÆRMERE OM NORMEN Svikten kan eksempelvis bestå i - manglende effektivitet, - manglende inntjening, - mangelfull etterlevelse av interne krav og retningslinjer, - forholdet til kunder, - faglige presentasjoner, slurv mv. Objektiv norm, ikke krav om skyld - kan være saklig selv om arbeidstaker har gjort så godt han kan - spørsmål om den mangelfulle prestasjonen skyldes manglende evner eller manglende vilje er vanskelig å fastslå. Helhetsvurdering Sviktens alvorlighetsgrad sett i lys av - stillingstype, - sviktens art, og - omfang Mindre graverende forhold må være gjentagende Svært graverende feil kan tenkes å gi saklig grunn til oppsigelse i seg selv 42

43 Terskel for oppsigelse Risikoelementer prosessrisiko kostnader Bevis/faktum Oppsigelse Opplæring/ oppfølging signaleffekter/uro belastninger Saksbehandling Interesseavveining 43

44 OPPSUMMERING Relevante vurderingsmomenter: Har arbeidsgiver gjort det som kan forventes ift saksbehandling, vurderinger og tiltak? Hensynet til virksomheten Hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt Framtidsutsikter/prognose Arbeidsgiver må kunne dokumentere at: Klare mål og oppgaver er kommunisert Nødvendig opplæring og oppfølging er gitt Relevant tilbakemelding er gitt 44

45 OSLO Bygdøy allé 2, 0257 Oslo Postboks 2734 Solli, 0204 Oslo T: , F: e-post: STAVANGER Børehaugen 1, 4006 Stavanger Postboks 660, 4003 Stavanger T: F: e-post: TRONDHEIM Dyre Halses gate 1a, 7042 Trondheim Postboks 8853 Solsiden, 7481 Trondheim T: F: e-post: 45

46