Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse

Transkript

1 Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Ingeborg Moen Borgerud OPPLEGG Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Formålet med gjennomgangen: gi en oversikt over reglene og håndteringen av nedbemanningsprosessen ta opp noen tilbakevendende spørsmål/dilemmaer- og fallgruver! Opplegget videre: saklighetskravet saksbehandling annen passende stilling utvalgskrets utvelgelseskriterier 1

2 SUKSESSFAKTORER God saksbehandling og informasjon Dialog med de tillitsvalgte Felles virkelighetsforståelse Tempo i prosessen Unngå omkamper SAKLIGHETSKRAVET I AML 15-7 (1) «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.» 2

3 SAKLIGHETSKRAVET - AML 15-7 (2) «Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.» SAKLIGHETSKRAVET Er oppsigelsen saklig begrunnet i virksomhetens forhold? Er den tilstrekkelig saklig i forhold til den oppsagte? Finnes det annet passende arbeid? Er det foretatt en interesseavveining? Er saksbehandlingen tilfredsstillende? Er utvelgelsen saklig? 3

4 SAKLIGHETSVURDERING - MOMENTER Kilde: Stein Evju KRAV TIL SAKSBEHANDLINGEN Arbeidsmiljølovens og tariffavtalens regler må følges Det faktiske grunnlag avgjørelsen hviler på må være riktig Beslutningsgrunnlaget må ha tilstrekkelig bredde Det må ikke tas utenforliggende eller usaklige hensyn Beslutningen må ikke fremstå som vilkårlig Det må ikke foreligge noen form for diskriminering 4

5 DRØFTINGER MED TILLITSVALGTE Arbeidsmiljøloven: kap. 8, 7-2 (2) bokstav d 15-2 Tariffavtaler: Hovedavtalen kap. 9 (NHO LO) og tilsvarende tariffregulering Hva skal drøftes, når og med hvem? drøftingstema «så tidlig som mulig» «tillitsvalgte» Protokoll MASSEOPPSIGELSER - AML 15-2 (3) Arbeidsgiver plikter å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om: a) grunnene til eventuelle oppsigelser, b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører, d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt, e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt, f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt, g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag. 5

6 MELDING TIL NAV Meldingen (til tillitsvalgte) skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til NAV Skjemaer på nett DRØFTELSESMØTE MED ARBEIDSTAKER Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes, jf. aml 15-1 Ot.prp. nr. 54 ( ): «dersom drøfting etter 15-1 skal fylle sin hensikt, bør også den konkrete utvelgelsen blant de ansatte inngå i drøftingen» «Dette vil bety at både kriteriene som legges til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan disse er anvendt overfor "drøftingsmotparten" og resultatet av utvelgelsesprosessen, vil være tema i drøftingsmøtet» 6

7 ANNET PASSENDE ARBEID Må vurderes om det finnes annet passende arbeid Det må dokumenteres at en slik vurdering er foretatt Ikke krav om å opprette nye stillinger Hva er passende stilling? Konsekvensene av å avslå tilbud om annen passende stilling UTVALGSKRETS Utgangspunkt : Virksomheten Hverken lov eller hovedavtaler gir nærmere anvisning på hva som skal til for å avgrense utvelgelsen til en bestemt krets innen virksomheten Kravet til saklighet gjelder også ved inndeling i utvalgskretser Rettspraksis 7

8 UTVALGSKRETS SPAREBANKEN NOR Rt s. 776 «Med det meget betydelige geografiske område banken dekket, og på bakgrunn av at banken, slik den da forelå, hadde sitt utgangspunkt i nylig gjennomførte fusjoner av en rekke lokalbanker, var det ikke urimelig å vurdere hver avdeling for seg.» UTVALGSKRETS - BRAATHENS Borgarting 24. november 2003 «Etter flertallets syn åpner derfor hovedavtalene for at partene i den enkelte bedrift kommer frem til f eks avdelingsvise ansiennitetsvurderinger, slik det ble gjort i Braathens.» «... det [var] nødvendig å iverksette en nedbemanningsprosess meget raskt for å forhindre at utviklingen førte til at selskapet gikk konkurs og alle arbeidsplassene gikk tapt.» 8

9 UTVALGSKRETS - POSTEN Borgarting 23. okt «Etter flertallets oppfatning hadde en slik avgrensing av utvalgskretsene også gode grunner for seg i en bedrift av Postens størrelse og struktur. Dersom man skulle avgrenset utvalgskretsen til hele hovedkontoret, ville det skapt mer uro og uforutsigbarhet for de øvrige ansatte, og medført vanskelige og uoversiktlige prosesser for de ansvarlige lederne, fagforeningene og de berørte arbeidstakerne.» UTVALGSKRETS - SAS Eidsivating 28. aug «Slik SAS er bygd opp med mange spesialiserte funksjoner, sier det seg selv at virksomheten som sådan ikke kunne være én utvelgelseskrets. Det måtte opereres med mindre enheter bestemt etter funksjon slik at selskapet kontinuerlig var operativt. Dette var det grunnleggende enighet om mellom ledelsen i SAS og fagforeningene.» «Når ikke virksomheten som sådan er kretsen for utvelgelse, kreves det at utvelgelseskretsen er bestemt ut fra saklige kriterier og på grunnlag av en forsvarlig saksbehandling...i en slik situasjon kan ikke de ansatte kreve at kretsen bestemmes slik at selskapet må gjennomføre en komplisert og tidkrevende vurdering av mange ansatte» 9

10 UTVALGSKRETS - MOMENTER Saksbehandling drøftinger og eventuell enighet med tillitsvalgte Momenter virksomhetens økonomiske situasjon geografi størrelse og struktur spesialiserte funksjoner Utfordringer dersom det ikke etableres utvalgskretser ressursbruk usikkerhet blant ansatte behov for stabilitet behov for å beholde kompetanse UTVELGELSESKRITERIER - OVERSIKT Rettslig utgangspunkt: Kravet til saklighet Hovedkriterier: Ansiennitet Kompetanse Sosiale forhold Tariffavtaler Hovedavtalen NHO LO 8-2 Merk at partene kommenterer bestemmelsen forskjellig... 10

11 ANSIENNITET ARD (Securitas), gjelder permittering, men overføringsverdi «Av Hovedavtalen 8-1 nr. 3 følger at ansiennitet danner utgangspunktet ved utvelgelse av arbeidstakere for permittering. Dette innebærer at tjenestetiden er et moment som skal tas i betraktning ved vurderingen av hvem som skal permitteres. Hvilken vekt ansiennitet skal tillegges ved utvelgelsen er et annet spørsmål, og vil i den enkelte sak bero på en totalbedømmelse av alle relevante forhold. 8-1 nr. 3 oppstiller ikke noe krav om at ansiennitetsrekkefølgen skal følges ubetinget.» AVTALER MED TILLITSVALGTE Rt s. 71, Rasmussen Offshore «Jeg er enig i at det i prinsippet må foretas en kontroll med sakligheten av oppsigelser som er resultat av ansiennitetsavtaler. Men det må åpenbart være slik at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet.» 11

12 ANSIENNITET - IKKE-TARIFFBUNDET Rt s. 879, Hillesland «Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov. Jeg må legge til grunn at Kåre Hillesland A/S var i en alvorlig situasjon hvor effektivitetshensyn gjorde seg gjeldende med stor styrke.» ANSIENNITET - IKKE-TARIFFBUNDET Ansiennitet, et av flere relevante kriterier Den relative betydningen av særlig lang ansiennitet Hvis ikke holdepunkter i særlig rettsgrunnlag kreves betydelige ansiennitetsforskjeller for at det skal få avgjørende betydning Rt s. 879, Hillesland Oppsigelsene fant sted i 1983, ca 8 og 4 års ansiennitet Grunn til å vurdere hva som er «lang» ansiennitet annerledes i 2015? 12

13 KOMPETANSE Kompetansevurdering i forhold til stillingene i den nedbemannede virksomheten Utvilsomt saklig - og trolig det viktigste - utvelgelseskriterium Rt s. 879, Hillesland Hva ligger i kompetansebegrepet? Hovedutfordringer: Saksbehandlingen, kompetansekartlegging, etterprøvbarhet Domstolenes prøvingsintensitet skjerpes ved subjektive vurderinger KOMPETANSE - SAKSBEHANDLING Drøftinger med tillitsvalgte: - virksomhetens fremtidige kompetansebehov - innholdet i kompetansebegrepet - metoden for å kartlegge kompetansen Kompetansevurderingene: Etterprøvbarhet og dokumentasjon Subjektive vs. objektive vurderingskriterier Hvis vurderingene inneholder forholdsvis sterke negative karakteristikker, skjerpes dokumentasjonskravene Svakheter ved matematiske poengberegninger 13

14 KOMPETANSE - EGNETHET RG 2001 s «Flertallet forstår kriteriet egnethet slik at det relaterer seg til samarbeidsevner og lojalitet og i liten grad til faglig dyktighet, som fanges opp av kriteriet kompetanse. Flertallet finner å kunne legge til grunn at utvelgelseskriteriene var saklige, herunder at kriteriet egnethet, slik det er forstått av flertallet, er et kriterium med vesentlig relevans ved en omorganisering i en vanskelig markedssituasjon.» SOSIALE HENSYN Rt s. 609, Pilotdommen «SAS la ved utvelgelsen avgjørende vekt på at de pilotene som ble sagt opp, var berettiget til å motta alderspensjon. Konsekvensene oppsigelsen får for den enkelte arbeidstaker, må utvilsomt kunne trekkes inn ved saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven Hensynet til arbeidstakeren har gradvis fått større plass i denne vurderingen, jf. Ot.prp.nr.41 ( ) side At denne type hensyn er relevant, fremgår også av rettspraksis, jf. Rt » «De ankende parter har anført at slike sosiale hensyn bare kan benyttes som begrunnelse for unnlatelse av å gå til oppsigelse. Jeg er ikke enig i dette. De er etter mitt syn også relevante i en utvelgelsesprosess som den foreliggende, hvor arbeidsgiveren må velge mellom ansatte.» 14

15 SOSIALE HENSYN Eksempler: Alternative jobbmuligheter Forsørgelse og gjeldsbyrde Omsorg/helse Forholdet til interesseavveiningen Saksbehandlingen Drøfte med de tillitsvalgte hvilke forhold som skal vektlegges Må vise at sosiale hensyn er vurdert Sikre korrekt faktisk grunnlag: ARD Domstolene er varsomme med å overprøve skjønnsutøvelsen SÆRLIGE SPØRSMÅL 1. Arbeidstakere som er sykemeldte har nedsatt funksjonsevne har foreldrepermisjon 2. Alder og alderssammensetning 15

16 NOEN UTVIKLINGSTREKK økt vekt på forsvarlig saksbehandling kompetanse tillegges større vekt domstolene mer varsomme med å overprøve det konkrete skjønnet 16