Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for KS Sogn og fjordane Florø 23. oktober. Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene

Transkript

1 Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for KS Sogn og fjordane Florø 23. oktober Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene

2 Innhold Oversikt og metode Kan noen myter bli avsannet Trygghet i å håndtere slike prosesser

3

4 Stadiene: 1. Bemanningsplan oppgaver/ansatte/kompetanse før og nå 2. Omdisponering i kraft av styringsretten 3. Drøftinger særlig hvor nedbemanning skal skje + utvelgelseskriteriene 4. Utpeking av overtallige 5. Annet passende arbeid 6. Interesseavveining 7. Oppsigelse 8. Fortrinnsrett

5 Omorganisering Utgangspunktet; det tilligger styringsretten å organisere virksomheten, herunder foreta endringer Omorganiseringer som ikke endrer på innholdet av inngåtte arbeidskontrakter uproblematisk arbeidsrettslig Omorganiseringer som medfører ikke uvesentlige endringer i inngåtte arbeidskontrakter reiser arbeidsrettslige spørsmål

6 «Arbeidsgivers styringsrett» - endringer som kan bestemmes ensidig uten å bruke arbeidsmiljølovens fremgangsmåte Den vanlige og kjente definisjonen: Arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet

7 Hensyn bak styringsretten Arbeidsgiver har et økonomisk og et juridisk ansvar for virksomheten (herunder dets ansatte) Arbeidsforholdet er dynamisk (rimelig med endringer i kraft av samfunnsutviklingen) Konsekvens av arbeidsavtalens natur ; det lydighet og underordningsforhold som avtalen etablerer.

8 Styringsrettens rettslige forankring Ot.prp. nr. 3 ( ) s. 31: Etter departementets mening må en derfor, slik arbeidervernloven gjør, fortsatt bygge på de tre grunnleggende forutsetninger for den individuelle arbeidsavtale, nemlig arbeidsgiverens styringsrett, arbeidstakerens arbeids- og lydighetsplikt og arbeidsgiverens omsorgsplikt.

9 Styringsrettens rettslige forankring forts. Eldre juridisk teori; Kristen Andersen: Den personlige arbeidsavtalen særkjennes ellers ved at en person gjennom den på nærmere bestemte vilkår stiller sin arbeidskraft til rådighet for en annen, og samtidig inntrer i dennes tjeneste som hans underordnede.

10 Styringsrettens kollektive forankring Rt s. 902 (Hammerverksaken): Det er imidlertid gjennom en lengre rettspraksis i Arbeidsretten lagt til grunn at det er en forutsetning for en tariffavtale at styringsretten tilligger arbeidsgiveren, og at retten ikke bare følger av den personlige arbeidsavtale, men har en tariffmessig forankring».

11 Hva begrenser styringsretten? Makt må imidlertid reguleres og kontrolleres: Avtalerettslig Den individuelle avtalen Tariffavtale Direkte gjennom lovgivning Arbeidsmiljøloven Ferieloven Diskrimineringslovgivningen Domstol Nøkk-dommen Kårstø-dommen vedr. saksbehandling og saklighet

12 Rt Nøkk-dommen arbeidssted/arbeidsoppgaver/styringsrett

13 Lovlige endringer ihht. Nøkk-dommen Arbeidsgivers styringsrett må skje innenfor rammen av arbeidsforholdet Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det bl.a. legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i kraft av samfunnsutviklingen.

14 Rt Kårstø-dommen arbeidstid (arbeidssted) /styringsrett

15 Oppsummering av rettstilstanden etter disse to dommene Utgangspunktet for vurderingen er en tolking og utfylling av den inngåtte arbeidsavtalen. Det synes som om Høyesterett har forlatt den såkalte «grunnpregstandarden» - vurderingen er mer om det har skjedd vesentlige endringer av arbeidsforholdet. Arbeidsgivers beslutning må ikke være grunngitt i utenforliggende/usaklige hensyn Beslutningen må være truffet etter en «viss saksbehandling».

16 Innenfor styringsretten Utenfor styringsretten Saksbehandling og prosedyre ved endringer: Arbeidsgiver kan ensidig bestemme Det skal ikke tas utenforliggende/usaklige hensyn (domstolene har begrenset prøvingskompetanse) En viss saksbehandling (skjønnsmessig, ikke enkeltvedtak) Ikke rett til å stå i stilling Arbeidsgiver har beslutningskompetansen Saklighetskrav (domstolene kan prøve alle sider ved saken). Enkeltvedtak (forhåndsvarsling, drøftingsmøte og samtidig begrunnelse). Rett til å stå i stilling

17 Særlig om remplassering - Rekruttere eksterne? Hvis ingen rettskrav på stillingen Særlige kompetansebehov som ikke kan dekkes gjennom omplassering (styringsretten) eller «annet passende arbeid»?

18 Kriterier for å utpeke overtallige Generelt om utvelgelsesprosessen Saklige kriterier forsvarlig utvelgelse ikke usaklig forskjellsbehandling tas hensyn til særlig lang ansettelsestid saklige utvelgelseskriterier helst nedfelt i avtale med de tillitsvalgte

19 Utvelgelseskriterier forts. Eksempler: Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig dyktighet, egnethet og anvendelighet i stillingen Stillingens nivå/innhold Eldre arbeidstakere (55+), særlig med lang ansiennitet Alders- og kjønnssammensetning Tungtveiende sosiale hensyn (alternative jobb-muligheter, særlig forsørgerbyrde, yrkeshemming/ sykdom, mobilitet, særlige gjeldsforhold) Ansiennitet

20 Utvelgelseskriterier forts. HTA pkt. 3.3: Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først Nøkkel: drøfte med HTV lage kriterier og ranger dem

21 Individuelle kartlegginger Bruk av kartleggingsskjema Hvem bør kartlegges; alle, eller kun de som er mulig overtallige

22 Forhåndsvarsel Til alle potensielt overtallige Før den konkrete utpekingen skjer Innkalling til drøftingsmøte

23 Utvelgelsen Gjøres av arbeidsgiver Styringsretten Tillitsvalgte bør ikke være med her På bakgrunn av de foreliggende opplysninger Basert på kriteriene Nye kriterier ikke innføres her fordi kartet ikke passer med terrenget toget er gått

24 Plikt til å tilby annet passende arbeid til overtallige Arbeidstakere som er pekt ut er ikke sagt opp Ikke saklig grunn hvis annet passende arbeid Forarbeidene: passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov, jf. Ot.prp. nr. 41 ( ) s. 72 Helhetsvurdering

25 Annet passende arbeid forts. arbeidstaker må være skikket/kvalifisert selv om andre vil kunne utføre arbeidet bedre avgjørende om arbeidstaker med rimelig opplæring og tilpasning vil være kvalifisert større krav til arbeidsgiver ved lang ansiennitet gjerne kombinert med høy alder høyere eller lavere nivå?

26 Hvor langt strekker plikten seg? Rt. 1995/227- Renovasjonsbil Rt. 2008/749 Posten

27 I «virksomheten» Ikke saklig grunn for oppsigelse dersom det finnes passende arbeid i virksomheten Normalt hele rettssubjektet - Rt s. 623 PPD-senter-dommen - Rt s. 776 Sparebanken Nord-dommen

28 Annet passende arbeid forts. Lengre arbeidsreise Tilbudet bør fremsettes skriftlig Arbeidstaker må svare skriftlig innen rimelig tid Må orientere om konsekvensene av avslag

29 Annet passende arbeid forts. Omplassering til lavere lønnet stilling pga av rasjonalisering: Arbeidstaker skal beholde nåværende lønnsinnplassering som en personlig ordning, jf. HTA pkt

30 Ekstra sikkerhetsventil: Interesseavveining særlige forhold som gjør en oppsigelse spesielt inngripende?

31 Oppsigelsens form og innhold Strenge krav til form og innhold, jf. aml 15-4 Må gi opplysninger om - Rett til å kreve forhandling og reise søksmål - Rett til å stå i stilling - Frister - Fortrinnsrett - Rett saksøkt Vedtak om oppsigelse må fattes av kompetent organ Følger ved formfeil

32 Oppsigelsesfrist Oppsigelsesfristens lengde - Arbeidsavtalen - HTA pkt Ufravikelige minimumsfrister i aml Virkning når den kommer frem til arbeidstaker HTA Virkning fra oppsigelsestidspunktet

33 Tvist om sakligheten Forhandlinger; frist, varighet, protokoll m.v., jf. aml Søksmål; frist, jf. aml Rett til å stå i stilling, jf. aml (5) Ugyldighet og/eller erstatning, jf. aml

34 Rett til å stå i stilling Arbeidstakeren har som hovedregel rett til å stå i stilling under forhandlingene og under domstolsbehandlingen Mulighet til å kreve fratredelse

35 Omorganisering/nedbemanning tidsplan Behov for å omorganisere/ nedbemanne Utarbeide bemanningsplan Nåsituasasjon/endret situasjon Reduksjon av antall ansatte Behandling i arbeidsmiljøutvalget Drøftingsmøte hvor nedbemanning skal skje Kriterier ved nedbemanning/innplas sering Informere/drøfte Dokumentasjonskrav Aml. 7-2 (2) bokstav d) Også ved bruk av styringsrett *Reduserte oppgaver *Antall reduserte ansatte *Nødvendig kompetanse Styringsrett Drøftings møte Omplasserig/ tilbud Overtallighessamtale Forhåndsvarsel Interesseavveining Oppsigelse *AFP *Etterlønn *Utdannings stipend m.v. Flytte arbeidstaker til andre oppgaver Eventuell bruk av andre tiltak Forvaltningslo ven 16 Aml Aml «Sikkerhetsv entil» Fortrinnsrett

36 Informasjon og drøfting i) Kollektiv informasjon og drøfting etter aml. og HA ii) Felles informasjon til alle ansatte iii) Individuelle drøftelser

37 Kollektiv informasjon og drøfting i) Aml. 8-1 flg., HA Del B 1-4-1, 3-1 ii) Arbeidsmiljøutvalget aml. 7-2 iii) Masseoppsigelse aml. 15-2

38 Kollektiv informasjon og drøfting forts. Tillitsvalgte skal gis en reell mulighet til å påvirke beslutninger Informasjons-/drøftingsplikten gjelder selv om beslutningsmyndigheten tilligger arbeidsgivers styringsrett Hvordan gjennomføre informasjon/drøfting

39 Kollektiv informasjon og drøfting forts. Virksomheter med minst 50 arbeidstakere skal ha AMU AMU: skal virke for gjennomføring av fullt forsvarlig arbeidsmiljø Vesentlig betydning for arbeidsmiljøet Skal behandle bl.a. saker om rasjonalisering, jf. aml 7-2 (2) d)

40 Kollektiv informasjon og drøfting forts. Oppsigelse iht. aml. blir ikke usaklig/ugyldig som følge av at HA og aml. 7-2 er brutt Brudd vil bli påberopt fra arbeidstaker som del av grunnlaget for at oppsigelsen skal kjennes usaklig/ugyldig

41 Felles informasjon til alle ansatte Hensynet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Allmøte hvis mulig alternativt flere møter Når: Etter at behovet for og omfanget av nedbemanning er drøftet med tillitsvalgte og før prosessen med utvelgelse av overtallige og individuelle drøftelsesmøter Skriftlig innkalling også til sykmeldte/permisjon Hva bør det gis informasjon om i møtet? Bør skrives referat

42 Individuelle drøftelser Så langt det er praktisk mulig, jf. aml 15-1 Formål: - Arbeidsgiver kan oppfylle sin plikt til å tilby annet passende arbeid eller tilby alternative løsninger ved å ha oppdaterte opplysninger om kvalifikasjoner, bakgrunn osv. - Avdekke eventuelle sosiale forhold m.v. som medfører at arbeidstakers interesser vil veie tyngre enn arbeidsgivers behov for oppsigelse.

43 Individuelle drøftelser forts. Tidspunkt: Når utvelgelsesprosessen har avdekket hvilke arbeidstakere som står i fare for å bli overtallige, dvs. arbeidstakere som ikke er innplassert/omplassert, og før beslutning om oppsigelse er tatt

44 Individuelle drøftelser forts. Skriftlig innkallelse anbefales, gjerne i forhåndsvarselet Arbeidstaker har rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver Bør skrive møtereferat Følger ved brudd på drøftelsesplikten

45 Fortrinnsrett etter oppsigelse Aml 14-2: Gjelder bare for arbeidstaker som har vært tilsatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år Ikke vikariat Gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp Må være skikket, jf. også Rt s i samme virksomhet normalt rettssubjektet som sådan

46 Følger ved brudd på fvl regler Forhåndsvarsel, jf. 16: Arbeidstaker underrettes og gis rett til uttalelse Utredningsplikt, jf. 17: Saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak om oppsigelse treffes Rett til å se sakens dokumenter, jf. 18, jf. 19 Samtidig begrunnelsesplikt og underretning, jf Fvl 41: Oppsigelsen ugyldig som forvaltningssak dersom feilen kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold

47 Stadiene: 1. Bemanningsplan oppgaver/ansatte/kompetanse før og nå 2. Omdisponering i kraft av styringsretten 3. Drøftinger særlig hvor nedbemanning skal skje + utvelgelseskriteriene 4. Utpeking av overtallige 5. Annet passende arbeid 6. Interesseavveining 7. Oppsigelse 8. Fortrinnsrett