Oppgave. (ingen overskrift enda)

Transkript

1 Oppgave. (ingen overskrift enda) Innholdsfortegnelse: Innledning Oppsummering. Problemstilling Metode og prosess. Egen gruppeprosess. Presentasjon av bedriftene Teori: Data: Drøfting. Metarefleksjon. 1

2 Innledning / bakgrunn: Målet med deltakelse i kurset Kompetanseledelse, er at deltakerne skal tilegne seg kompetanse om hvordan man kan tilrettelegge for, og stimulere til, økt kunnskapsutvikling i bedrifter (Kursets programtekst). Alle gruppens medlemmer var ved prosjektoppgavens start uten fast tilknytning til en arbeidsplass/ bedrift. Derfor tok vi vår studieleder; Anne Gausdal, sin oppfordring om å følge opp tidligere studenters oppgaver. (Omformulere). (Hva som kommer; Hva leseren av oppgaven kan vente å finne i de forskjellige kapitlene.) Oppsummering: Så vet leseren hva de vil finne i oppgaven. (Kort presentasjon av eventuelle hovedfunn/ hovedlærdom. ) Problemstilling: Problemstillingen har forandret seg under prosessen. Vi startet opp med å lese i gjennom alle de oppgavene vi hadde fått tilgjenglige. Da hadde vi en formening om at problemstillingen måtte være noe sånt som: I hvor stor utstrekning har bedriftene realisert de planer de har illustrert i oppgavene sine? Vi undret oss da over hvorvidt kursdeltakerne hadde fått nyttegjort/ realisert den lærdommen de hadde med seg fra kurset. Etter at vi hadde vært i kontakt med de forskjellige kursdeltakerne og satt igjen med positivt respons fra tre bedrifter som sammen hadde utarbeidet samme oppgave, endret imidlertid våre tanker om problemstilling seg. I denne oppgaven står det at oppgaven har fått et mindre praktisk sluttresultat og at oppgavens egentlige mål ble den skaperprosessen som arbeidsgruppen gjennomgikk ved å arbeide med prosjektoppgaven. Det blir hevdet at oppgaven utviklet seg til å bli en gruppe- og individuell prosess der erfaringsutveksling og diskusjoner har blitt satt i fokus. Nå ble problemstillingen noe sånt som: 2

3 Har den erfaringsutveksling og diskusjon (i form av ideer ol.) som har foregått i gruppen ført til at læringen og kompetansespredningen i organisasjonen deres har bedret seg? Etter våre første besøk med bedriftene og med tanke på reaksjonene vi fikk hos de andre bedriftene, endret problemstillingen seg igjen: Hva hindrer (Hvilke barrierer) organisasjoner/ bedrifter i utviklingen av kunnskap? (Det er her vi føler at vi er nå.) (Det er ikke sikkert at det er lurt å presentere hele gangen i utviklingen av problemstillingen her... men kanskje heller en kort presentasjon av kun den vi til slutt er kommet frem til.) Vi tenker oss at vi under denne overskriften vil i korthet gjøre rede for den endelige problemstillingen her... (som vi ikke er helt ferdige med ennå...tror vi..) og ikke hele utviklingsforløpet. Det tenker vi heller vil passe inn under metode eller gruppeprosess- delen. Metode og prosess: Ingen av oss medlemmene i gruppa har noen tilknytning til bedriftene vi er inne i dialog med. Foruten opplysninger gitt i oppgaven, kjente vi lite til miljøet og de prosessene som foregår der. Dette medfører at det blir en ekstra utfordring for oss å forstå det som skjer, hvordan ting henger sammen og kan uheldigvis medføre misforståelser og i verste fall direkte feilslutninger. Men det knytter seg også en rekke fordeler ved det å ikke forske på egen arbeidsplass. Det er lettere å holde en viss distanse til forhold og uttalelser vi møter der. Vi har mindre fordommer om hvordan tingene egentlig er enn om en av oss skulle vært tilknyttet bedriften på en eller annen måte. Dette gjør det kanskje også lettere for oss å undre oss og stille spørsmålstegn ved forhold som personer tilknyttet bedriften eventuelt tar for gitt. Utenom at vi ønsker å lage en god oppgave, har vi lite personlig interesse av utfallet av undersøkelsen. Det er mindre sjanse for at vi vil være tilbøyelige til å opptre partiske. Frykten for å komme på kanten med arbeidskollegaer og eventuelt spolere egne fremtidsutsikter i bedriften eller 3

4 frykten for en rekke andre personlige konsekvenser, vil ikke prege hvilke temaer, spørsmål og funn som blir viet oppmerksomhet i oppgaven vår. Type metode; Kvalitativ tilnærming. Dette vil være naturlig for oss da feltet og temaet vi begir oss inn på for oss er forholdsvis ukjent. Fasene i vår undersøkelse vil også derfor ikke være så klart atskilt, slik at både problemstilling, datainnsamling og analyse vil utvikles gjennom hele arbeidet. Vår datainnsamling/ registrering vil med andre ord være mer fleksibel enn systematisk. Fortolkninger som er mer eller mindre sannsynlige eller troverdige. Våre fortolkninger vil være farget av skjønn, erfaring og evne til å forstå. Avgrensning: Å ta kontakt med alle kursdeltakerne, var naturlig for å få tilgang til feltet. Også fordi at disse personene hadde lederfunksjoner i bedriftene. Men når vi videre valgte å kun intervjue disse personene åpnes det for en rekke negative konsekvenser. Vi kan risikere at vi får mer bedriftspolitisk-/ markedsførings - riktig informasjon enn eventuelt mer reell/ riktig informasjon. Vi må være oppmerksomme på at den informasjonen vi får fra våre informanter kan være skjev i større eller mindre grad. Vi kan risikere å ende opp med å egentlig utarbeide en oppgave om hvordan disse personene ønsker at deres representative bedrifter skal fremstilles, enn det som er det reelle. Når vi velger å hente informasjon fra ledelsen, hindrer vi samtidig at brukere og underordnede kommer til orde. Dette kan bety at vi mister eventuell informasjon som lederne bevisst og/ eller ubevisst ønsker å skjule for oss. Men på en annen side er jo nettopp lederne meget sentrale personer med tanke på tilretteleggingen for utvikling av kunnskap. (Vi må ha mer argumentasjon for hvorfor vi har valgt å gå frem slik vi har gjort; de kjenner til fagfeltet, de er interessante intervjupersoner pga. at vi via dem kan kartlegge hvor bevisst forhold de enda i dag har til det de lærte på kurset... eller liknende). Men: må se an hva skjer i forhold til eventuelle spørreskjemaer... Egen gruppeprosess: Vi startet vårt første møte med å fortelle hverandre litt om hverandre; om familiesituasjon, om våre roller på tidligere arbeidsplasser, om den utdannelsen vi har tatt og om det vi sysler med på fritiden. Dette for å kartlegge vårt potensial engasjement- og tidsmessig for oppgaven og for å kartlegg hvor lik og ulik bakgrunn vi hadde. Da gruppearbeidet tok til var vi alle ledige på dagtid. Og det passet oss alle at det meste av aktiviteten skulle foregå utenom ettermiddager og kveld. Dette endret seg imidlertid 4

5 underveis. Vi fikk en ekstra utfordring og måtte på samme tid innse at ikke alle medlemmene av gruppen kunne delta i alle skritt på veien. Vi måtte tenke litt mer arbeidsdeling enn det vi i utgangspunktet hadde forestilt oss. Det viste seg også at det i vår gruppe både var like og ulike bakgrunner. Det vi har likt er at vi alle har arbeidet med elektronikk. To av oss som faglærte og en av oss som ufaglært og samtidig i mer administrativ rolle. To av medlemmene har ingeniørutdannelse og en har en mer samfunnsvitenskaplig utdannelse. Dette gir oss derfor tilstrekkelig ulik bakgrunn til at vi ved utarbeidelse av oppgave kan risikere at vi møter individuelle barrierer mot ny kunnskap. Dette igjen kan hindre effektivt gruppearbeid. To av oss har skriftlig utformet for det meste rapporter de seneste år og en av oss er veldig opptatt av fremgangsmåte og metode. Det nedenunder skal omformes og det er først og fremst Cecilie som sitter og tenker slik: - Hittil har gruppen opplevd at vi tenker forskjellig om fremgangsmåte, hva som er viktig... og ikke, hva det er verdt å sette av ekstra tid på, hvordan stoffet skal sorteres. Videre har også gruppen vår opplevd at vi til dels har et litt forskjellig språk. Vi har opplevd at forhold vi selv tar for gitt og trodde de andre tok for gitt, slett ikke ble tatt for gitt. Videre er det vanskelig å sette ord på hvorfor og hvordan man oppfatter ting annerledes enn de andre. Innimellom oppleves det som om vi har en grunnleggende forskjellig måte å tenke på. Man sier en ting og tror de andre har forstått, og så viser det seg etterpå at de her forstått det annerledes enn det som var meningen. Eller man sier en ting og tror at de andre forstår det som for en selv oppfattes som underbefattet. Under prosessen håper jeg at vi også lærer en del om det som kjennetegner de spesielle måtene våre å oppfatte ting på. Det som kanskje er spesielt ved vår tause kunnskap. Man undrer seg over de måtene man opplever at men tenker så forskjellig fra de andre. Er det meg det er noe rart med, eller er det bare de som ikke forstår? eller Jeg trodde vi var enige...at vi forstod det likt... vi har jo snakket om det... (Kaller det i første omgang en frustrasjonsutblåsning, men som vi oppfatter har relevans på en eller annen måte i oppgaven vår. Vi har jo forskjellig kompetanse og utfordringer med å utvikle potensialet i dette til læring for oss alle. Presentasjon av bedriftene: Fellestrekk/ forskjeller. Fakta. Slik de har presentert seg selv. 5

6 Både FIBO, ADG og ADR hevder at de har høy kvalitetsfokus og et selvfølgelig fokus på forretningsmessige resultater. ADG og ADR tilhører en gruppe på totalt 6 selskaper som regnes med i AD- gruppen, hvorav alle har separate produkter. ADG driver med systemutvikling og ADR driver mer med drifting av de systemene som ADG har utviklet. Markedet deres er offentlig sektor. Begge bedriftene har lagt EFQM modellen til grunn i sitt kvalitetsarbeid. Disse bedriftene benytter også trinnvis modell for personlig utvikling og fornyelse i deres ledelses- og personalutviklingsprogram. Videre opererer de med personlige målekort (PMK) der det inngår en individuell utviklingsplan (IUP). FIBO sitt kvalitetssikringssystem er ISO- basert. Bedriften har et fadderopplegg og et lønnssystem som er basert på kompetansenivåer Teori: - Om medlemmenes posisjon/ mulighet til å påvirke kompetanseutviklingsprosessen. - Om hvorfor vi møtte så mange avvisende bedrifter/ tidligere kursdeltagere. - Om organisasjoners barrierer for kunnskapsutvikling. - Om kultur. Empiri/ data: Den første ringerunden: Svar som: Jeg har fått nye oppgaver og har ikke lengre personaloppgaver. Resepsjonist: Han arbeider ikke lengre ved vår bedrift. Vi har den kompetansen vi trenger. Vi har egen kompetansegruppe. Vi har ikke fulgt opp oppgaven. Jeg skal ringe tilbake. Har dere lest oppgaven vår?!?... er den offentlig sier du?... som du vet er ting forandret her... så det blir ikke lett.... ADR, ADG og FIBO: Foruten den nære kontakten mellom ADG og ADR har ingen av gruppemedlemmene vært i dialog om kompetansetemaet etter at de avsluttet kurset. 6

7 Drøfting: Meta- refleksjon: Metarefleksjon over vår oppgave med henvisninger og forklaringer på alle hjørner i Henærmodellen? Litteraturliste: 7