LIKESTILLING OG MANGFOLD. Forvaltningsrevisjon - Mai 2011

Transkript

1 LIKESTILLING OG MANGFOLD Forvaltningsrevisjon - Mai 2011

2 Tidligere undersøkelser fra Fylkesrevisjonen i Nordland Ambulansetjenesten Lønn overordnede leger Budsjettgjennomføringen ved sykehusene Hurtigbåtkonflikten mellom Nordland Fylkeskommune og OVDS Flybonusordningen i Nordland Fylkeskommune Lønnet utdanningspermisjon for overleger ved sykehusene i Nordland Lønn overordnede leger Oppfølgingsprosjekt Del I Konsesjonskraftmidler og rettigheter i Svartisen Flyreiseavtalen med Braathens Boligforvaltningen Lønn overordnede leger Oppfølgingsprosjekt Del II og III Innkjøpsordningen Lønn gjennomgående kontroller IKT- funksjonen styring og organisering Nordland fylkeskommunes kunstsamling Telefonisaken Ressurssentervirksomheten Lønn, praktisering av hovedtariffavtalen Økonomifunksjonen i tannhelsetjenesten Momskompensasjonsordningen Lønn overføring undervisningspersonell fra statlig til kommunalt tariffområde Regionale utviklingsmidler i næringsog samferdselsavdelingen Inventar og utstyrskontroll IKT i fylkeskommunen Vedtaksoppfølging Naturalytelser og utgiftsgodtgjørelser Tilskuddsmidler i kulturavdelingen Rammeavtaler og innkjøpspraksis Offentlige anskaffelser Tannhelsetilbudet til eldre/uføre mv. Etiske retningslinjer Spesialundervisning Rådgivning i skolen Beredskap i den videregående skole Oppfølging av fagopplæringen Prosjektstyring i byggeprosjekter For ytterligere informasjon om revisjonens undersøkelser vises til våre hjemmesider

3

4 Sammendrag Fylkesrevisjonen har i denne undersøkelsen sett nærmere på i hvilken grad Nordland fylkeskommune (NFK) ivaretar sin plikt som arbeidsgiver til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Fylkeskommunen skal som arbeidsgiver arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette blir ofte kalt aktivitetsplikten. I dette prosjektet har vi sett på NFKs aktivitetsplikt i forhold til kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Fylkesrevisjonen mener at NFK som arbeidsgiver kun til en viss grad oppfyller sin aktivitetsplikt. NFK har på overordnet nivå utarbeidet strategi, mål og tiltak i forhold til kjønnsdimensjonen, men har ikke gjort dette i forhold til etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Det er imidlertid satt i gang et arbeid med å utvikle en strategisk plan for mangfold og inkludering i Nordland fylkeskommune, noe fylkesrevisjonen ser positivt på. Fylkestinget har vedtatt likestillingspolitiske retningslinjer for NFK (FT 41/06). I denne rapporten har vi sett på i hvilken grad de likestillingspolitiske retningslinjene er fulgt opp ved å se på oppfølgingen av 8 tiltak. For å kunne svare på problemstillingen ble det sendt ut to spørreundersøkelser en til avdelingsledere og en til personer på ledernivå ved driftsenheter utenfor fylkeshuset. Resultatene fra spørreundersøkelsene tyder på at tiltakene er fulgt opp i ulik grad. Sett under ett er tiltakene fulgt opp til en viss grad. Resultatene fra spørreundersøkelsene viser at avdelingene og driftsenhetene i svært liten grad har utarbeidet skriftlig oversikt over kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn totalt og på stillingsnivå. For at en skal kunne gjennomføre flere av tiltakene fra de likestillingspolitiske retningslinjene mener vi det er viktig at avdelingene og driftsenhetene har god oversikt over disse forholdene. Vi anbefaler derfor enhetene om å se på om de har godt nok grunnlag til å kunne gjennomføre tiltakene i de likestillingspolitiske retningslinjene. Videre bør de se på om det vil være nyttig å innføre rutiner med jevnlig å utarbeide, eller innhente oversikt over kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn ved deres enhet. Hva fylkeskommunen har gjort for å oppfylle aktivitetsplikten skal redegjøres for i årsberetningen 1. Det skal redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. I tillegg skal det gjøres rede for den faktiske tilstanden for likestilling mellom kjønnene. Dette blir ofte kalt redegjørelses- eller rapporteringsplikten. Vi har i rapporten sett på i hvilken grad NFK som arbeidsgiver har ivaretatt denne plikten. Fylkesrevisjonen mener at NFK som arbeidsgiver ikke har ivaretatt sin rapporteringsplikt. Gjennomgangen av regnskap og resultatvurderingene fra viser at redegjørelsene for likestillingstilstanden mellom kvinner og menn er mangelfulle. Fylkesrevisjonen mener også at NFK ikke har redegjort for planlagte og gjennomførte tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering i forhold til kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne 2. Vi har også sett på utkastet til NFKs rengnskap og resultatvurdering for Selv om dette er mer detaljert på kjønsstatistikk enn de foregående redegjørelsene, finner vi mange av de samme manglene her som ved de tidligere redegjørelsene. Hovedformålet med redegjørelsesplikten er: Å gi et faktagrunnlag for likestillingsarbeidet i virksomheten. Å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring likestilling. Å vise om (fylkes)kommunen oppfyller aktivitetsplikten. Fylkesrevisjonen kan ikke se at NFKs redegjørelse i regnskap og resultatvurderingene for den perioden vi har sett på tilfredsstiller noen av disse tre punktene. Vi kan derfor vanskelig se at NFK kan bruke redegjørelsene her som et verktøy for å sikre likestilling og hindre diskriminering i fylkeskommunen. Vi ser imidlertid at NFK har satt i gang arbeid på området som vil kunne bedre dette. I rapporten går det fram at NFK ikke har evaluert strategier og iverksatte tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Fylkesrevisjonen mener det er uheldig at det ikke er foretatt evalueringer. Vi mener dette er nødvendig for å vurdere om tiltakene virker og om en har oppnådd målene som er satt. 1 Dette tilsvarer resultat og regnskapsvurderingen i NFK. 2 For kjønn gjelder dette for For etnisitet og nedsatt funksjonsevne gjelder dette kun fra Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 2 av 27

5 Innholdsfortegnelse FORORD... 1 SAMMENDRAG INNLEDNING FORMÅL, PROBLEMSTILLINGER OG AVGRENSNING METODER OG GJENNOMFØRING REVISJONS-/VURDERINGSKRITERIER FAKTABESKRIVELSE OG REVISJONENS VURDERING AKTIVITETSPLIKTEN Revisjonskriterier Fakta Revisjonens vurdering OPPFØLGING AV DE LIKESTILLINGSPOLITISKE RETNINGSLINJENE Revisjonskriterier Fakta Revisjonens vurdering RAPPORTERINGSPLIKTEN Revisjonskriterier Fakta Revisjonens vurdering EVALUERING Revisjonskriterier Fakta Revisjonens vurdering KONKLUSJON, ANBEFALING HØRINGSUTTALELSE LITTERATURLISTE Tabeller: Tabell 1 Oversikt over hvilke egne planer/ strategier avdelingene og driftsenhetene totalt har utarbeidet Tabell 2 Oversikt over hvilke egne mål/tiltak avdelingene og driftsenhetene har utarbeidet skriftlig Tabell 3 Oversikt over hvilke egne likestillingsmål/ -tiltak avdelingene og driftsenhetene har utarbeidet skriftlig Tabell 4 Oversikt over hvor mange avdelinger og driftsenheter som har skriftlig utarbeidet egne mål og tilretteleggingstiltak mot diskriminering Tabell 5 Områder hvor avdelingene og driftsenhetene hvert år har utarbeidet skriftlig oversikt over Tabell 6 Hvor godt eller dårlig kjenner du til de likestillingspolitiske retningslinjene for Nordland fylkeskommune? Tabell 7 Blir likestillingsaspektet vurdert ved ansettelser ved din avdeling/virksomhet? Tabell 8 Blir likestillingsperspektivet vurdert ved omstillingsprosesser ved din avdeling/ virksomhet? Tabell 9 Ivaretas likestillingsaspektet ved utforming av utlysningstekstene ved din avdeling/virksomhet? Tabell 10 Blir begge kjønn innkalt til intervju ved din avdeling/virksomhet, hvis man har søkere av begge kjønn som tilfredsstiller kvalifikasjonskravene? Tabell 11 Blir begge kjønn representert i intervjupanelet ved intervju ved din avdeling/ virksomhet? Tabell 12 Er det iverksatt tiltak for å motivere og stimulere kvinner til å søke ledende stillinger ved din avdeling/virksomhet? Tabell 13 oversikt over kjønnsfordeling på mellomledernivå ved avdelingene og driftsenhetene Tabell 14 Blir kjønnsperspektivet tatt med i vurderingen ved lønnsfastsettelse av nyansatte ved din avdeling/virksomhet? Tabell 15 Oversikt over de forhold NFK har gjort rede for i regnskap og resultat-vurderingene Tabell 16 Oversikt over antall driftsenheter som skriftlig har utarbeidet og evaluert egne mål og/eller tiltak på ulike områder Vedlegg: 1. Revisjonskriteriene 2. Høringsuttalelse Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 3 av 27

6 1. Innledning Kontrollkomiteen vedtok årsplan for forvaltningsrevisjon for revisjonsåret 2010 i sak 25/10. Kontrollkomiteen ba fylkesrevisjonen her å gjennomføre et forvaltningsrevisjonsprosjekt om likestilling og mangfold. I årsplanen går det fram at fylkestinget har vedtatt likestillingspolitiske retningslinjer for Nordland fylkeskommune (NFK) i FT 41/2006 og at det blant annet vil være aktuelt å se på i hvilken grad disse er blitt fulgt. Fylkeskommunen skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, både som offentlig myndighet 3 og som arbeidsgiver. Dette blir ofte kalt aktivitetsplikten. Disse pliktene gjelder kjønn, etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne 4. Hva fylkeskommunen har gjort for å oppfylle aktivitetsplikten skal redegjøres for i årsberetningen. Det skal redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn, etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne. I tillegg skal det redegjøres for den faktiske tilstanden for likestilling mellom kjønnene. Dette blir ofte kalt redegjørelseseller rapporteringsplikten. Hovedformålet med redegjørelsesplikten er : Å gi et faktagrunnlag for likestillingsarbeidet i virksomheten. Å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring likestilling. Å vise om (fylkes)kommunen oppfyller aktivitetsplikten. Dersom redegjørelsesplikten blir fulgt vil den være et viktig verktøy for å sikre likestilling og hindre diskriminering i fylkeskommunen. 3 Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på sitt virkeområde. Arbeidsgiver skal arbeide for det samme innenfor sin virksomhet. 4 Dette er regulert i likestillingsloven 1 a, diskrimineringsloven 3a og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 3. For at virksomheten skal oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten må det jobbes systematisk og kontinuerlig med likestillingsarbeidet. 2. Formål, problemstillinger og avgrensning Hovedmålsettingen med dette forvaltningsrevisjonsprosjektet har vært å se på i hvilken grad NFK ivaretar sin plikt som arbeidsgiver til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Ut fra hovedmålsettingen har vi definert de enkelte problemstillingene til: 1. I hvilken grad oppfyller NFK som arbeidsgiver sin aktivitetsplikt? 2. I hvilken grad er de likestillingspolitiske retningslinjene for NFK fulgt opp? 3. Ivaretar NFK som arbeidsgiver sin rapporteringsplikt? 4. I hvilken grad blir NFKs strategier og tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering evaluert? Som nevnt i innledningen har fylkeskommunen plikt til å redegjøre for hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten i årsberetningen. I NFK tilsvarer årsberetningen regnskap og resultatvurderingen. For øvrig gjør vi oppmerksom på at følgende avgrensninger gjelder: Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle samfunnsområder. I dette prosjektet har vi kun sett på NFK som arbeidsgiver og ikke som offentlig myndighet. Vi har ikke sett på hva NFK har gjort i forhold til generell tilrettelegging også ofte kalt universell utforming. Når vi kommenterer resultatene fra spørreundersøkelsene bruker vi benevnelsene avdeling og driftsenheter. Med avdeling mener følgende avdelinger: Folkehelse, ung og tannhelse, Kultur og miljø, Utdanning, Administrasjon, Fylkesrådsleders kontor, Økonomi, Næring og regional utvikling og Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 4 av 27

7 Samferdsel. Med driftsenheter mener vi driftsenheter utenfor fylkeshuset. Dette er i hovedsak videregående skoler, tannhelsedistriktene og kulturinstitusjoner. I rapporten har vi i hovedsak sett på likestilling og diskriminering i forhold til kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Vi har imidlertid også berørt likestilling og diskriminering i forhold til religion og språk på enkelte områder der dette har vært naturlig. 3. Metoder og gjennomføring Dette forvaltningsprosjekt er gjennomført i samsvar med standard for forvaltningsrevisjon fastsatt av Norges Kommunerevisorforbund (RSK001). I dette prosjektet har vi samlet inn data ved intervju, dokumentanalyse og to spørreundersøkelser. Vi har hatt møte med personalsjefen ved organisasjon- og personalseksjonen (OPseksjonen) som ble oppnevnt som vår kontaktperson. Vi har også hatt flere møter med rådgivere ved OP-seksjonen. Fylkesrevisjonen har gjennomført intervju av fylkestillitsvalgte for Fagforbundet og for Utdanningsforbundet. Alle møtereferat og intervju er blitt verifisert. I løpet av prosjektet har vi vært i kontakt med flere for å innhente råd og veiledning. Vi har vært i kontakt med Kommunal- og regionaldepartementet, NKRF 5 og likestillingsog diskrimineringsombudet. I dette prosjektet har vi gjennomført dokumentanalyse av blant annet regelverk, lovforarbeid, fylkespolitiske vedtak, diverse rapporter, håndbøker og veiledninger. I forbindelse med prosjektet har vi gjennomført to spørreundersøkelser. De ble sendt ut ved hjelp av Questback. Dette er et webbasert verktøy som kan utforme, distribuere, samle inn og analysere data. Vi har brukt dataene vi har samlet inn her til å kunne belyse problemstillingene 1, 2 og 4. Den ene spørreundersøkelsen ble sendt til 8 avdelingsledere ved fylkesadministrasjonen, mens den andre spørreundersøkelsen ble sendt til ansatte på ledernivå ved 27 5 Norges Kommunerevisorforbund. driftsenheter. Alle avdelingslederne svarte, mens 24 av 27 driftsenheter svarte på spørreundersøkelsen. Fylkesrevisjonen er fornøyd med en svarprosent på 100% og 89% på de to undersøkelsene. De to spørreundersøkelsene hadde likelydende spørsmål, men ble av praktiske årsaker delt i to. I punkt 5.1 og 5.2 i rapporten er imidlertid svarene i de to spørreundersøkelsene lagt sammen når de presenteres i tabellene. Alle respondentene har ikke svart på alle spørsmålene i undersøkelsen. Hva som er 100% varierer derfor både for avdeling og driftsenhet. Dette gjelder i særlig grad oppfølgingsspørsmål der vi har spurt om hvordan man har iverksatt enkelte tiltak, f. eks hvordan likestillingsperspektivet er blitt vurdert ved ansettelser. På enkelte spørsmål har respondentene også kunne krysse av for flere alternativ, her avviker summen av svarene fra antall respondenter som har svart. Spørreundersøkelsene har ikke vært anonyme. Hovedgrunnen til dette var at vi ønsket å ha mulighet til å ta kontakt med respondentene dersom det ble behov for å innhente dokumenter. Vi har ikke sett det som hensiktsmessig å la det fremgå av rapporten hvem som har svart hva, men har sett det som mer hensiktsmessig å gi en samlet fremstilling. To av respondentene opplyser at de er nye og at de derfor ikke har så god kjennskap til det de er spurt om. En har oppgitt at det var noe dataproblemer med undersøkelsen, men det er ikke flere som har rapportert om dette. Spørreundersøkelsene er sendt til både store og små enheter. Noen av de som svarte for de små enhetene mente at flere av spørsmålene ikke var relevant for dem. Noen av respondentene mente at det som blir gjort i praksis i enheten ikke kommer fram på grunn av at det ble spurt om spesifikke, skriftlige planer. Alle respondentene fikk de samme spørsmålene. Vi ser at for de små enhetene kan enkelte av spørsmålene virke lite hensiktsmessig. Vi syntes imidlertid det var viktig å ha med de små enhetene også og valgte derfor å ta de med i undersøkelsen. Bakgrunnen for flere av spørsmålene var at vi ønsket å innhente informasjon om situasjonen og aktiviteten i enhetene. OP-seksjonen hadde ikke oversikt over hvordan denne situasjonen og aktiviteten var. Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 5 av 27

8 Samlet sett mener vi at metoden og fremgangsmåten vi har brukt i dette prosjektet er godt egnet til å besvare problemstillingene. det for de kriteriene faktagrunnlaget måles opp mot. Avslutningsvis gir revisjonen sin vurdering av de enkelte forhold. 4. Revisjons-/vurderingskriterier Revisjonens vurderinger bygger på en sammenligning av fylkeskommunens praksis med revisjons-/vurderingskriterier som sier noe om hvordan praksisen bør være. Revisjons- eller vurderingskriterier kan utledes fra politiske vedtak, lover og forskrifter, anerkjent praksis osv. For å kunne vurdere fakta og besvare problemstillingene i punkt 2 har vi lagt til grunn følgende kilder: o Kommuneloven o Likestillingsloven o Diskrimineringsloven o Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven o OT.prp.nr.77 ( ) Om lov om endringer i likestillingsloven mv o Veileder for arbeidslivet i aktivitets- og rapporteringsplikten, utarbeidet av Barne- og likestillingsdepartementet, partene i arbeidslivet og LDO 6 o Veileder til bedre redegjørelser for likestilling, utarbeidet av LDO o Praksis Diskrimineringsjuss i PRAKSIS, utarbeidet av LDO. o FT-41/06 Basert på revisjonens gjennomgang av de ovennevnte kildene har vi utledet et sett av revisjonskriterier for den enkelte problemstilling. Revisjonskriteriene er operasjonalisert og nærmere beskrevet i vedlegg nr. 1. Kriteriene blir også nærmere beskrevet i kapittel 5 i forbindelse med hver enkelt problemstilling. 5. Faktabeskrivelse og revisjonens vurdering Dette kapitlet redegjør for resultatet av faktainnsamlingen. Kapitlet er inndelt i delkapitler hvor vi innledningsvis omtaler den aktuelle problemstilling. Deretter redegjøres 6 Likestillings- og diskrimineringsombudet. 5.1 Aktivitetsplikten Her har vi sett på i hvilken grad NFK oppfyller sin aktivitetsplikt som arbeidsgiver. Vi har derfor sett på i hvilken grad NFK som arbeidsgiver arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Revisjonskriterier Det bør være utarbeidet strategier for å fremme likestilling og hindre diskriminering i NFK. Det bør være satt i verk konkrete tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering i NFK. Det bør gå tydelig fram hva som er det konkrete målet for de tiltak som er iverksatt for å fremme likestilling og hindre diskriminering på de ulike områdene (rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, utviklingsmuligheter og lignende). Det bør gå tydelig fram hvem som har ansvaret for å påse at tiltakene blir gjennomført Fakta Innledning Det er administrasjonsavdelingen ved OPseksjonen som har ansvaret for å utarbeide overordnede strategier, mål og tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering i NFK. Dette gjelder ikke bare likestilling og diskriminering i forhold til kjønn, men også i forhold til etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Etatssjefene/ driftsenhetslederne har ansvaret for å iverksette strategiene. Alle ledere på ulike nivå har ansvar for oppfølgingsarbeidet. De tillitsvalgte har også ansvar for å følge opp arbeidet. Planer og strategier Fylkestinget har vedtatt en egen arbeidsgiverpolitikk for Nordland fylkeskommune 7. Arbeidsgiverpolitikken viser retninger og rammer, og anbefaler noen tiltak. Likestillingspolitikk er ikke et satsningsområde her, men anses som et viktig område å jobbe 7 FT-122/09. Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 6 av 27

9 med. Det vises her til at NFK har egne likestillingspolitiske retningslinjer. Fylkestinget vedtok i 2006 Likestillingspolitiske retningslinjer sett i et arbeidsgiverpolitisk perspektiv 8. Disse retningslinjene omhandler kjønnsdimensjonen. Vi har fått opplyst fra OP-seksjonen at retningslinjene gjelder fremdeles og at de ikke er blitt erstattet med noe annet. NFK har ikke utarbeidet planer eller strategier for å fremme likestilling eller hindre diskriminering i forhold til etnisitet eller nedsatt funksjonsevne. Fylkesrådet vedtok den (sak 001/11) å iverksette et arbeid med utvikling av en strategisk plan for mangfold og inkludering i Nordland fylkeskommune. I forbindelse med vedtaket ble det satt ned en administrativ arbeidsgruppe som skal utvikle et forslag til til en strategisk plan med sikte på behandling i fylkestinget i desember I forbindelse med arbeidet skal arbeidsgruppen utvikle en fremdriftsplan og kartlegge nåsituasjonen. Arbeidsgruppen skal også utvikle forslag til målsettinger, tiltak, aktivitet, rapporteringsrutiner, samt utvikle strategi for gjennomføring i alle etater og utvikle evalueringsmetoder. OP-seksjonen har ikke oversikt over om driftsenhetene har utarbeidet egne strategier for å fremme likestilling og hindre diskriminering i forhold til kjønn, etnisitet eller nedsatt funksjonsevne. Fylkesrevisjonen spurte derfor om dette i de to spørreundersøkelsene som ble sendt ut i forbindelse med prosjektet. Her ble avdelingslederne og personer på ledernivå ved driftsenhetene spurt om de har utarbeidet egne planer eller strategier for å fremme likestilling og/eller hindre diskriminering på ulike områder. Tabell 1 Oversikt over hvilke egne planer/ strategier avdelingene og driftsenhetene totalt har utarbeidet. 9 Kjønn Etnisitet Nedsatt funksjonsevne Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Fremme 0,0% 0 3,3% 1 6,5% 2 likestilling Hindre 0,0% 0 0,0% 0 6,5% 2 diskriminering Ingen planer 100,0% 31 96,7% 29 90,3% 28 Totalt Det går fram av tabell 1 at de fleste avdelinger og driftsenheter ikke har utarbeidet egne planer/strategier for å fremme likestilling eller hindre diskriminering på områdene kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. De enhetene som har svart at de har utarbeidet dette har vist til at dette er utarbeidet i IAavtalen 10 og HMS-plan. Ingen av de 8 avdelingslederne har svart at de har utarbeidet egne planer. Det går frem av spørreundersøkelsen at avdelingslederne i stor grad forholder seg til overordnede planer. Dette er planer som er utarbeidet for hele fylkesadministrasjonen eller planer utarbeidet av OP-seksjonen. Mål og tiltak De likestillingspolitiske retningslinjene har likeverd mellom kjønnene som overordnet mål. I retningslinjene er det listet opp en rekke tiltak som omhandler saksbehandling, ansettelser/omstilling og lønn. Det går ikke tydelig fram hva som er det konkrete målet for tiltakene innenfor ansettelser/omstilling. Det går heller ikke frem av retningslinjene hvem som har ansvaret for å påse at de ulike tiltakene blir gjennomført. OPseksjonen opplyser imidlertid at tiltakene skal gjennomføres på alle nivå. NFK har også mål og tiltak for arbeid mot trakassering/diskriminering. Disse er omhandlet i Håndtering av vold, trusler eller trakassering. Retningslinjer 11. Retningslinjene skal brukes for å forebygge og forhindre situasjoner som kan føre til vold, trusler eller 9 Her kunne man krysse av for flere alternativ. Totalen vil derfor kunne avvike fra summen av antallet på de ulike alternativene. 10 IA står for inkluderende arbeidsliv. 11 Vedtatt i AMA (arbeidsmiljø- og 8 FT-41/06. administrasjonsutvalg) Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 7 av 27

10 trakassering av ansatte i Nordland fylkeskommune. Alle driftsenheter skal utarbeide rutiner for oppfølging av ansatte som har vært utsatt for vold, trusler eller trakassering. Det fremgår av retningslinjene at når det elektroniske avvikssystemet er på plass skal det innføres rutine for at leder registrerer all vold, trusler og trakassering i avvikssystemet. Ifølge OP-seksjonen kan en bruke NFKs rutiner for internvarsling for å registrere klager på trakassering/diskriminering. Det blir ikke registrert om klagen gjelder trakassering/ diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne og lignende. Ut fra det vi har fått opplyst fra OP-seksjonen har ikke NFK på overordnet nivå utarbeidet egne felles mål eller tiltak for: Tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne Tilrettelegging ved foreldrefravær, graviditet eller andre omsorgsoppgaver Likestilling i tilknytning til opplæring og kompetanseutvikling Språklig tilrettelegging Tilrettelegging for kulturelle/religiøse minoriteter Likestillingsmål når det gjelder arbeidstid Vi får opplyst fra OP-seksjonen at det gis full lønnskompensasjon for de som går ut i svangerskapspermisjon. Det vil si at de som tjener mer enn 6 G får dekket det overskytende fra NFK. I tillegg gis det mulighet for at de som ammer får dekt 2 timer ammefri hver dag. Dette er hjemlet i hovedtariffavtalen og gjelder for alle i kommunesektoren. OP-seksjonen opplyser at det i NFK er praksis for at de som er ute i svangerskapspermisjon skal sikres den samme lønnsutvikling som de som er i arbeid. Det er også praksis for at det gis permisjon uten lønn for ansatte med utvidede omsorgsoppgaver, så langt driften tillater dette. Praksisen på disse to områdene er ikke nedtegnet noe sted. Ifølge OP-seksjonen har enkelte driftsenheter satt seg egne mål og iverksatt egne tiltak for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne. OP-seksjonen har imidlertid ikke oversikt over hvilke enheter, mål og tiltak dette er. I forbindelse med IA-avtalen har hver driftsenhet egen avtale med NAV. Avtalen er delt i tre hvor det kan settes mål i forhold til eldre/seniorer, sykefravær og nedsatt funksjonsevne. OP-seksjonen har oversikt over hva som gjøres i forhold til sykefravær, men ikke i forhold til hva som gjøres i forhold til nedsatt funksjonsevne. Det er derfor mulig at driftsenhetene har satt mål i forhold til ansatte med nedsatt funksjonsevne, men det finnes ikke en oversikt over dette. For å finne ut om avdelingene og driftsenhetene har utarbeidet egne mål og/eller tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering tok vi dette opp i spørreundersøkelsene som ble sendt ut. I spørreundersøkelsen er respondentene spurt om de har utarbeidet skriftlige mål og tiltak på ulike områder. Vi har blant annet spurt om det er utarbeidet mål eller tiltak i forhold til ulike former for tilrettelegging, seniorpolitikk og likelønn. Det går fram av tabell 2 at det er få som har svart at de har utarbeidet mål på disse områdene. Det er noen flere som svarer at de har utarbeidet tiltak, men de fleste av de spurte har svart at deres avdeling eller driftsenhet ikke har utarbeidet tiltak på områdene. Det er på områdene likelønn, språklig tilrettelegging og tilrettelegging for kulturelle/religiøse minoriteter det er lavest aktivitet i form av mål og tiltak. Seniorpolitikk og tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne er de to områdene med størst aktivitet, relativt sett. Ingen av de 8 avdelingene har svart at de har utarbeidet egne mål på disse områdene. 1 avdeling har svart at det er utarbeidet skriftlige tiltak på 5 av de 8 områdene. Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 8 av 27

11 Tabell 2 Oversikt over hvilke egne mål/tiltak avdelingene og driftsenhetene har utarbeidet skriftlig. Tilrettelegging ved foreldrefravær, graviditet eller andre omsorgsoppg Tilrettelegging for kulturelle/ religiøse minoriteter Tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne Språklig tilrettelegging Seniorpolitikk Likelønn Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Mål 0,0% 0 6,5% 2 12,5% 4 3,4% 1 25,0% 8 0,0% 0 Tiltak 22,6% 7 12,9% 4 37,5% 12 13,8% 4 40,6% 13 3,3% 1 Ingen 77,4% 24 83,9% 24 59,4% 19 86,2% 25 50,0% 16 96,7% 29 mål/tiltak Total Driftsenhetene oppgir i noe større grad enn avdelingene at de har utarbeidet mål og tiltak på de nevnte områdene. På nesten alle områdene har imidlertid godt over halvparten av driftsenhetene oppgitt at de ikke har utarbeidet egne mål eller tiltak. Det er kun på området seniorpolitikk at under halvparten (37,7%) har oppgitt at de ikke har utarbeidet mål eller tiltak på området. I spørreundersøkelsen ble respondentene også spurt om de har utarbeidet likestillingsmål og/eller likestillingstiltak på områdene rekruttering og forfremmelse, opplæring og kompetanse og arbeidstid. Tabell 3 Oversikt over hvilke egne likestillingsmål/ -tiltak avdelingene og driftsenhetene har utarbeidet skriftlig. 12 Rekruttering og forfremmelse Opplæring og kompetanseutvikling Arbeidstid Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Mål 3,1% 1 9,4% 3 3,1% 1 Tiltak 3,1% 1 9,4% 3 12,5% 4 Ingen 93,8% 30 84,4% 27 84,4% 27 Total Det går fram av tabell 3 at nesten ingen har oppgitt å ha utarbeidet mål og tiltak på disse områdene. Ingen av de 8 avdelingslederne har oppgitt å ha utarbeidet mål og tiltak her. I spørreundersøkelsen ble respondentene også spurt om de skriftlig har utarbeidet egne mål eller tilretteleggingstiltak mot diskriminering. 12 Her kunne man krysse av for flere alternativ. Totalen vil derfor kunne avvike fra summen av antallet på de ulike alternativene. Dette gjelder også tabell 2. Tabell 4 Oversikt over hvor mange avdelinger og driftsenheter som har skriftlig utarbeidet egne mål og tilretteleggingstiltak mot diskriminering. Mål Tiltak Prosent Antall Prosent Antall Ja 10,3% 3 9,4% 3 Nei 89,7% 26 90,6% 29 Total Det går fram av tabell 4 at de aller fleste her har svart at de ikke har utarbeidet skriftlige mål eller tiltak mot diskriminering. Alle de som har svart at de har utarbeidet mål og tiltak her er fra driftsenhetene. De som har oppgitt at de har utarbeidet skriftlige mål eller tiltak på områdene omhandlet i tabell 2-4 er også spurt om i hvilke dokument dette er nedfelt. Her har kun 8 av 18 mulige gitt et svar. De dokumentene det vises til her er blant annet IA-avtale, HMS-plan, kompetanseplan og handlingsplan Revisjonens vurdering Fylkesrevisjonen mener at NFK til en viss grad jobber aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling mellom kjønn. NFK har utarbeidet en strategi - Likestillingspolitiske retningslinjer - der det overordnede målet er likeverd mellom kjønnene. Det er også utarbeidet ulike tiltak i tilknytning til strategien. Fylkesrevisjonen mener imidlertid at det ikke i stor nok grad går tydelig fram hva det konkrete målet/målene for de ulike tiltakene er. De likestillingspolitiske retningslinjene omhandler i stor grad tiltak i forhold til saksbehandling, ansettelse/omstilling og lønn. Fylkesrevisjonen mener at ved utarbeidelse av en ny strategi på området burde en se på om Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 9 av 27

12 det er flere forhold som burde tas med her, f.eks tilrettelegging ved foreldrefravær, graviditet eller andre omsorgsoppgaver, likestilling i forhold til opplæring og kompetanseutvikling og arbeidstid. Fylkesrevisjonen mener at NFK i svært liten grad arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling i forhold til etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Ut fra det fylkesrevisjonen har fått opplyst har ikke NFK utarbeidet strategier, tiltak eller mål på overordnet nivå på disse områdene. Fylkesrevisjonen har merket seg at det er utarbeidet retningslinjer i forhold til håndtering av vold, trusler og trakassering. Vi ser positivt på at det etter hvert skal innføres en rutine for registrering av vold, trusler og trakassering. Vi mener at en her bør se på muligheten for å registrere på hvilket grunnlag den ansatte er blitt trakassert/diskriminert. Om det er på grunnlag av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne eller lignende. Fylkesrevisjonen har også sett på hvilken aktivitet det har vært i avdelingene og driftsenhetene. Fylkesrevisjonen ønsker å presisere at vi mener det i utgangspunktet er et overordnet ansvar å utarbeide planer, mål og tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Vi mener også at NFK på overordnet nivå bør ha oversikt over hva som blir gjort i avdelingene og driftsenhetene på dette området. Dette er også omtalt under punkt 5.3 i denne rapporten. På bakgrunn av at det ikke var en oversikt over hvilken aktivitet det var i avdelingene og driftsenhetene ønsket vi imidlertid å undersøke dette nærmere. Dette var også for å kunne gi en mest mulig nøyaktig beskrivelse av aktiviteten i NFK. Ut fra det som er fremkommet over mener vi at det i svært liten grad er utarbeidet planer for å fremme likestilling og hindre diskriminering også i avdelingene og driftsenhetene. En av årsakene til dette er antakelig at dette ikke anses å være avdelingenes og driftsenhetenes oppgave. Avdelingene og driftsenhetene har også i liten grad oppgitt å ha utarbeidet egne mål og tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering på ulike områder. Noen av enhetene har imidlertid oppgitt å ha utarbeidet egne mål og tiltak på ulike områder. Størst aktivitet er det oppgitt å være i forhold til seniorpolitikk og tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne. Fylkesrevisjonen synes det er positivt at det nå er satt i gang et arbeid for å utvikle en strategisk plan for mangfold og inkludering i Nordland fylkeskommune. Vi håper dette kan være med på å øke aktivitetsnivået på området. Ut fra det som er fremkommet over mener fylkesrevisjonen at NFK som arbeidsgiver kun til en viss grad oppfyller sin aktivitetsplikt. 5.2 Oppfølging av de likestillingspolitiske retningslinjene Det fremgikk under 5.1 at NFK på overordnet nivå har utarbeidet en strategi i forhold til kjønn de likestillingspolitiske retningslinjene. Disse retningslinjene er vedtatt av fylkestinget. I tilknytning til disse retningslinjene var det utarbeidet en rekke tiltak. Under dette punktet ønsker vi å se på i hvilken grad tiltakene i de likestillingspolitiske retningslinjene er fulgt opp. For å gjøre dette har vi sett nærmere på et utvalg av tiltak fra de likestillingspolitiske retningslinjene og oppfølgingen av disse. For å kunne si noe om disse tiltakene er fulgt opp har vi sendt ut to spørreundersøkelser. En til avdelingsledere i fylkesadministrasjonen og en til ansatte på ledernivå ved driftsenhetene utenfor fylkeshuset. I rapporten har vi slått sammen svarene fra disse to spørreundersøkelsene for å gi en samlet framstillingen av svarene. Vi har i tillegg intervjuet to tillitsvalgte om oppfølgingen av tiltakene i de likestillingspolitiske retningslinjene Revisjonskriterier NFKs likestillingspolitiske retningslinjer bør følges opp Fakta I de likestillingspolitiske retningslinjene er det utarbeidet flere tiltak innenfor følgende områder: råd og utvalg saksbehandling ansettelser/ omstillinger lønn evaluering Under dette punktet har vi valgt å se på oppfølgingen av 6 av 8 tiltak innenfor ansettelse/omstilling og begge tiltakene Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 10 av 27

13 innenfor lønn. Tiltakene vedrørende evaluering blir behandlet under punkt 5.4 i denne rapporten. OVERSIKT OVER KJØNNSSTATISIKK OG KJENNSKAP TIL RETNINGSLINJENE I spørreundersøkelsen ble respondentene spurt om de har utarbeidet skriftlig oversikt over kjønnsstatistikk på flere områder. Tabell 5 Områder hvor avdelingene og driftsenhetene hvert år har utarbeidet skriftlig oversikt over. Kjønnsfordeling totalt Kjønnsfordeling på stillingnivå Gjennomsnittlønn kvinner og menn totalt Gjennomsnittslønn kvinner og menn på stillingsnivå Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Ja 18,8% 6 9,4% 3 6,3% 2 6,3% 2 Nei 78,1% 25 87,5% 28 87,5% 28 90,6% 29 Vet ikke 3,2% 1 3,1% 1 6,3% 2 3,1% 1 Total Det går fram av tabell 5 at de fleste respondentene har oppgitt å ikke ha utarbeidet skriftlig oversikt hvert år over alle de fire områdene nevnt i tabellen. Kjønnsfordeling totalt er det området flest respondenter har oppgitt å ha utarbeidet skriftlig oversikt over. En og samme avdeling har oppgitt å ha utarbeidet skriftlig oversikt over alle områdene nevnt i tabellen, bortsett fra kjønnsfordeling ved avdelingen på stillingsnivå. De 7 andre avdelingene har ikke oppgitt å ha utarbeidet skriftlig oversikt over noen av de fire områdene. I spørreundersøkelsen spurte vi respondentene om hvilken kjennskap de har til de likestillingspolitiske retningslinjene. Tabell 6 Hvor godt eller dårlig kjenner du til de likestillingspolitiske retningslinjene for Nordland fylkeskommune? 13 Alternativ Prosent Antall 1 svært dårlig 0,0% ,5% ,3% ,8% ,1% 9 6 svært godt 9,4% 3 Total 32 Det går fram av tabell 6 at halvparten av respondentene, 50,1%, har svart at de har moderat kjennskap til de likestillingspolitiske retningslinjene (verdiene 3-4) ,5% har svart at de har god kjennskap (skalaens verdi 5-6), mens 12,4% har svart at de har dårlig kjennskap (skalaens verdi 1-2) til retningslinjene. Avdelingslederne har i større grad oppgitt å ha god kjennskap til retningslinjene enn det de som har svart for driftsenhetene har gjort. Det er ingen av avdelingslederne som har oppgitt å ha dårlig kjennskap (skalaens verdi 1-2) til retningslinjene. I spørreundersøkelsen oppgir nesten alle respondentene at de har mottatt informasjon om de likestillingspolitiske retningslinjene. De fleste oppgir at de har mottatt informasjon om retningslinjene på flere enn en måte. Det som flest oppgir som informasjonskilde er: NFKs hjemmeside, ledermøte og informasjon fra politisk vedtak. Det er kun 9,1% av respondentene som oppgir at de ikke har mottatt informasjon om retningslinjene, alle disse er fra driftsenhetene. ANSETTELSER/OMSTILLINGER Under punktet ansettelser/omstillinger er det utarbeidet 8 tiltak i de likestillingspolitiske retningslinjene. Vi har sett nærmere på 6 av disse. Det første tiltaket vi har sett på er: Likestillingsperspektivet skal vurderes ved alle ansettelser og i omstillingsprosesser. Her har vi først sett på om likestillingsperspektivet vurderes ved alle ansettelser. 13 På en skala fra 1-6, der 1 er svært dårlig og 6 er svært godt. 14 De to som har opplyst at de er relativt ny i stillingen har plassert seg her. Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 11 av 27

14 Tabell 7 Blir likestillingsaspektet vurdert ved ansettelser ved din avdeling/virksomhet? Alternativ Prosent Antall Ja, ved alle ansettelser 61,3% 19 Ved de fleste ansettelser 12,9% 4 Ved noen av ansettelsene 19,4% 6 Nei, aldri 6,5% 2 Total 31 Det går fram av tabell 7 at hovedvekten av respondentene, 74,2%, svarer at de vurderer likestillingsperspektivet ved alle eller de fleste ansettelser. Det er 6,5% som svarer at de aldri vurderer dette. De som har svart dette er fra driftsenhetene. I spørreundersøkelsene har vi også spurt de som har svart at de vurderer likestillingsperspektivet ved ansettelse om hvordan de gjør dette. 4 av 29 mulige har ikke svart på dette spørsmålet. Flere av de som har svart har ikke gått inn på hvordan de vurderer likestillingsperspektivet. Av de som har svart har de fleste oppgitt at de vurderer likestillingsperspektivet ved at de tar hensyn til kjønnssammensetningen. I hovedsak betyr dette at ved ellers lik kompetanse blir det kjønnet som er underrepresentert foretrukket. De to tillitsvalgte vi har snakket med mener begge at likestillingsperspektivet blir vurdert ved ansettelse av rektor. Fylkestillitsvalgt for Utdanningsforbundet vet ikke hvordan dette ellers blir praktisert på skolenivå, men tror ikke det er noen rutiner på dette. Fylkestillitsvalgt for Fagforbundet mener at likestillingsperspektivet ikke blir vurdert ved hver ansettelse. Dette er ikke tema ved ansettelsene og det er ikke oversikt over kjønnsfordelingen innenfor de ulike driftsenhetene. I spørreundersøkelsen spurte vi også om likestillingsperspektivet vurderes i omstillingsprosesser. Tabell 8 Blir likestillingsperspektivet vurdert ved omstillingsprosesser ved din avdeling/ virksomhet? Alternativ Prosent Antall Ja, ved alle 12,5% 4 Ved de fleste 6,3% 2 Ja, ved noen 6,3% 2 Nei, ved ingen 18,8% 6 Det har ikke vært noen 56,3% 18 omstillingsprosesser Total 32 Det går fram av tabell 8 at litt over halvparten, 56,3%, av de spurte ikke har vært gjennom noen omstillingsprosesser. 6 av 14 (42,9%) som har vært gjennom omstillingsprosesser har svart at likestillingsperspektivet ikke har blitt vurdert her. Like mange har svart at likestillingsperspektivet er blitt vurdert ved alle eller de fleste av omstillingsprosessene. Det er kun en avdelingsleder som har oppgitt at likestillingsperspektivet ikke blir vurdert i omstillingsprosesser, mens det er 5 driftsenheter som har oppgitt det samme. På spørsmål om hvordan likestillingsperspektivet blir vurdert i omstillingsprosesser har respondentene i hovedsak svart at dette er blitt vurdert ved at en fokuserer på få kjønnsbalanse på ledernivå, mellomledernivå og/eller i ulike faggrupper. Ifølge OP-seksjonen blir likestillingsperspektivet vurdert ved store omstillingsprosesser. Dette er knyttet til hvordan toppledelsen blir besatt og sammensatt i forhold til kjønn. Det er den sentrale driftsledelsen som skal stå for vurderingen. Det vil si rektor og tilsettingsutvalget. Deres fokus her vil være hvordan de skal sette sammen det strategiske lederteamet. OP-seksjonen har hatt med en representant ved tilsetting av topplederstillinger i omstillingsprosesser. Fylkestillitsvalgt for Fagforbundet har ikke inntrykk av at likestillingsperspektivet blir vurdert ved omstillingsprosesser. Fylkestillitsvalgt for Utdanningsforbundet tror ikke at likestillingsperspektivet blir vurdert ved omstillingsprosesser. Likestillingsperspektivet er ikke blitt vurdert ved sammenslåing av skoler. Hun tror imidlertid at kvinnene blir like godt ivaretatt som menn i omstillingsprosesser og tror ikke at kvinner er kommet dårligere ut i forhold til ledernivå ved omstillingsprosesser. Fylkestillitsvalgt Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 12 av 27

15 for Utdanningsforbundet er imidlertid usikker på hva som er gjort i forhold til mellomledere. Det er flere hensyn som skal ivaretas i omstillingsprosesser og noen av disse går foran likestillingsperspektivet. Det andre tiltaket vi har valgt å se på er: Ved utforming av utlysningstekster skal likestillingsaspektet ivaretas I utredningen til FT-sak står følgende om formulering av utlysningstekst: Arbeidsgiver må være bevisst på hvordan en utlysningstekst blir formulert. Det må tas hensyn til at en del kvinner ekskluderer seg selv hvis utlysningsteksten er formulert ambisiøst. I utlysningstekster skal kjønnsnøytrale stillingsbetegnelser brukes. Ved vurderinger av kvalifikasjoner, herunder personlige egenskaper, må arbeidsgiver være klar på hva man faktisk ønsker, og være bevisst betydningen av ordvalg i utlysningen. Tabell 9 Ivaretas likestillingsaspektet ved utforming av utlysningstekstene ved din avdeling/virksomhet? Alternativ Prosent Antall Ja, ved alle utlysninger 31,3% 10 Ved de fleste utlysninger 31,3% 10 Ved noen av utlysningene 12,5% 4 Nei, aldri 25,0% 8 Total 32 Det går fram av tabell 9 at godt over halvparten av respondentene, 62,6%, har svart at de ivaretar likestillingsaspektet ved utforming av utlysningsteksten ved alle eller de fleste utlysninger. 25% av respondentene har svart at de aldri ivaretar likestillingsaspektet ved utforming av utlysningsteksten. I spørreundersøkelsene har vi også spurt de som har svart at de ivaretar likestillingsperspektivet ved utforming av utlysningstekstene om hvordan de har ivaretatt dette. 6 av de 24 som ble spurt svarte ikke på spørsmålet. Flere av respondentene svarer at de ivaretar likestillingsaspektet ved utforming av utlysningsteksten ved at de bruker kjønnsnøytral benevnelse i teksten. Andre oppgir at de opplyser, eller oppfordrer begge kjønn til å søke, mens andre oppgir at de ved noen tilfeller oppfordrer kun det ene kjønnet til å søke. Ifølge OP-seksjonen er det slutt med å oppfordre kvinner spesielt til å søke på stillinger. Det ble klaget på bruken av dette ved en anledning og etter dette sluttet man å bruke denne formuleringen. Fylkestillitsvalgt for Fagforbundet mener at likestillingsperspektivet ikke blir ivaretatt i utlysningsteksten i dag. Hun viser til at det ikke finnes en oversikt over kjønnsfordelingen innenfor de ulike driftsenhetene som gjør at en kan ivareta likestillingsperspektivet på en god måte. Ifølge fylkestillitsvalgt for Utdanningsforbundet oppfordres ikke kvinner til å søke i utlysningstekstene, men det er ikke noe som står i teksten som er til hinder for at kvinner kan søke. Hun tror imidlertid ikke at de som utarbeider utlysningsteksten har en bevisst holdning til at utlysningsteksten skal ivareta likestillingsperspektivet. Det tredje tiltaket vi har valgt å se på er: Ved intervju skal begge kjønn innkalles hvis man har søkere av begge kjønn som tilfredsstiller kvalifikasjonskravene. Tabell 10 Blir begge kjønn innkalt til intervju ved din avdeling/virksomhet, hvis man har søkere av begge kjønn som tilfredsstiller kvalifikasjonskravene? Alternativ Prosent Antall Ja, alltid 66,7% 20 Ved de fleste intervju 33,3% 10 Ved noen av intervjuene 0,0% 0 Nei, aldri 0,0% 0 Total 30 Det går fram av tabell 10 at alle respondentene har svart at begge kjønn alltid eller ved de fleste intervju blir innkalt hvis man har søkere av begge kjønn som tilfredsstiller kvalifikasjonskravene. I spørreundersøkelsene spurte vi også om hvem som ble kalt inn til intervju ved de to siste ansettelsene begge eller kun det ene kjønn. 44,8% og Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 13 av 27

16 37,5% av respondentene 15 oppgir at kun det ene kjønnet ble innkalt til intervju ved henholdsvis den siste og nest siste ansettelsen ved avdelingen/driftsenheten. Disse ble spurt om hva grunnen til at kun det ene kjønnet ble innkalt til intervju var. Så å si alle svarte at årsaken var at de hadde kvalifiserte søkere fra kun det ene kjønnet. Mange av disse svarte at det kun var kvalifiserte kvinnelige søkere. Fylkestillitsvalgt for Fagforbundet har inntrykk av at begge kjønn blir innkalt til intervju hvis man har søkere av begge kjønn som tilfredsstiller kvalifikasjonskravene. Fylkestillitsvalgt for Utdanningsforbundet mener at dette blir praktisert av både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene når det gjelder ansettelse på ledernivå, men vet imidlertid ikke hvordan dette blir praktisert på skolenivå. Det fjerde tiltaket vi har valgt å se på er: Ved intervju skal begge kjønn være representert i intervjupanelet. Tabell 11 Blir begge kjønn representert i intervjupanelet ved intervju ved din avdeling/ virksomhet? Alternativ Prosent Antall Ja, ved alle ansettelser 73,3% 22 Ved de fleste ansettelser 20,0% 6 Ved noen av ansettelsene 3,3% 1 Nei, aldri 3,3% 1 Total 30 Nesten alle respondentene, 93,3%, har svart at begge kjønn blir representert i intervjupanelet ved alle eller de fleste intervju. Det er kun en respondent som har svart at dette aldri gjøres. Respondentene ble spurt om hvem som var representert i intervjupanelet ved de to siste ansettelsene. 90% og 82,1% av respondentene 16 oppgav at begge kjønn var representert i intervjupanelet ved henholdsvis den siste og nest siste ansettelsen ved deres enhet. De (5) respondentene som svarte at kun det ene kjønnet var representert i intervjupanelet forklarte dette i hovedsak med kjønnssammensetningen mellom leder og tillitsvalgte, at disse tilhører kun det ene kjønnet og at det derfor er vanskelig å få begge kjønn representert. Fylkestillitsvalgt for Fagforbundet mener at begge kjønn er representert i intervjupanelet ved intervju i de fleste tilfellene. I de tilfellene hvor man ikke har klart å få dette til opplyses det om dette ved intervjuet. Fylkestillitsvalgt for Utdanningsforbundet mener at dette blir praktisert av både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene når det gjelder ansettelse på ledernivå. Det femte tiltaket vi har valgt å se på er: Det skal iverksettes tiltak for å motivere og stimulere kvinner til å søke ledende stillinger i Nordland fylkeskommune. Tabell 12 Er det iverksatt tiltak for å motivere og stimulere kvinner til å søke ledende stillinger ved din avdeling/virksomhet? Alternativ Prosent Antall Ja 25,0% 8 Nei 75,0% 24 Total 32 Det går fram av tabell 12 at hovedvekten, 75%, av respondentene har svart at det ikke er iverksatt tiltak for å motivere og stimulere kvinner til å søke ledende stillinger ved avdelingen/virksomheten. Respondentene ble også spurt om hvilke tiltak som her er iverksatt. 6 av 8 mulige svarte på dette spørsmålet. Det går fram av svarene på spørreundersøkelsen at de tiltak det her er snakk om er blant annet å oppfordre kvinner til å søke stillinger, gi tilbud om kvalifiserende tilleggsutdanning eller sende interne kandidater på lederopplæring. Fylkesrevisjonen har også spurt OP-seksjonen og de to tillitsvalgte om det er iverksatt tiltak for å motivere og stimulere kvinner til å søke 15 Dette er de sammenlagte svarene fra avdelingene og driftsenhetene. 16 Dette er de sammenlagte svarene fra avdelingene og driftsenhetene. Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 14 av 27

17 ledende stillinger i NFK. Ifølge OP-seksjonen er det ikke satt i verk noen konkrete tiltak på dette området. Ingen av de to tillitsvalgte vi har snakket med kjenner til hvilke tiltak dette er. Det sjette tiltaket vi har sett på er: Moderat kjønnskvotering av kvinner i mellomledersjiktet skal tilstrebes til 40/60 nivå innenfor den enkelte driftsenhet. I spørreundersøkelsen har vi også spurt respondentene om hvor mange mellomledere avdelingen/driftsenheten har totalt og hvor mange kvinnelige mellomledere de har. Dette for å finne ut kjønnsfordelingen blant mellomlederne innenfor hver enkelt avdeling/ driftsenhet og om de har et 40/60 nivå. Dette betyr at begge kjønn er representert med minst 40% på mellomledernivå. Tabell 13 oversikt over kjønnsfordeling på mellomledernivå ved avdelingene og driftsenhetene. Fordeling Avdeling Driftsenhet Mer enn 60% menn 40/60 nivå 3 7 Mer enn 60% kvinner Total 8 24 Det går frem av tabell 13 at 3 avdelinger har en kjønnsfordeling på mellomledernivå som ligger på 40/60 nivå. 4 av avdelingene har mer enn 60% menn i mellomlederstillingene, mens 1 avdeling har mer enn 60% kvinner i mellomlederstillinger. Det går også frem av samme tabell at 7 av driftsenhetene har en kjønnsfordeling på mellomledernivå som ligger på 40/60 nivå. 11 av driftsenhetene har mer enn 60% menn i mellomlederstillingene, mens 6 av driftsenhetene har mer enn 60% kvinner i mellomlederstillingene. I spørreundersøkelsen har vi også spurt om hvor mange mellomledere som er ansatt i løpet av de 2 siste årene og hvor ofte moderat 17 3 av disse 11 driftsenhetene oppgir å ha kun en mellomlederstilling. 18 Denne avdelingen oppgir å ha kun en mellomlederstilling. 19 En av disse 6 driftsenhetene oppgir å ha kun en mellomlederstilling. kjønnskvotering er blitt brukt ved ansettelser til mellomledersjiktet ved avdelingen/ driftsenheten i denne perioden. Det går frem av svarene til spørreundersøkelsen at det er 2 avdelinger med mer enn 60% menn i mellomlederstillinger som har foretatt ansettelser til mellomlederstillinger i løpet av de 2 siste årene. Det er kun en av disse to avdelingene som oppgir å ha benyttet moderat kjønnskvotering 1-2 ganger ved ansettelse i løpet av de to siste årene. I tillegg til dette er det en avdeling med 40% menn og 60% kvinner i mellomledersjiktet som har ansatt 5-9 mellomledere i løpet av de 2 siste årene og som oppgir å ha benyttet moderat kjønnskvotering 1-2 ganger. Det går også fram av svarene til spørreundersøkelsen at det er 7 driftsenheter med mer enn 60% menn i mellomlederstillinger som har foretatt ansettelser til mellomlederstillinger i løpet av de 2 siste årene. 5 av de 7 enhetene oppgir at de ikke har brukt moderat kjønnskvotering ved ansettelse av mellomledere de 2 siste årene, mens 1 avdeling vet ikke om dette er blitt brukt. 1 avdeling oppgir at de har benyttet moderat kjønnskvotering 1-2 ganger ved ansettelse av mellomledere de 2 siste årene. I tillegg til dette er det 2 driftsenheter som oppgir å ha benyttet moderat kjønnskvotering 1-2 ganger ved ansettelse av mellomledere i løpet av de 2 siste årene. Den ene driftsenheten har 33% menn og 67% kvinner i mellomledersjiktet, mens den andre driftsenheten har kun en mellomlederstilling og den innehas av en kvinne. Begge de to tillitsvalgte vi har snakket med kjenner til at det er blitt brukt moderat kjønnskvotering på ledernivå. Fylkestillitsvalgt for Fagforbundet har imidlertid ikke sett at moderat kjønnskvotering er blitt brukt på mellomledernivå. Fylkestillitsvalgt for Utdanningsforbundet vet ikke om moderat kjønnskvotering tilstrebes på mellomledernivå og er litt urolig for om dette blir ivaretatt. LØNN I de likestillingspolitiske retningslinjene er det utarbeidet 2 tiltak under området for lønn. Det første tiltaket her er: Målet skal være lik lønn for arbeid av lik verdi. Kjønnsperspektivet skal tas med i vurderingen ved lønnsfastsettelse av nyansatte. Fylkesrevisjonen i Nordland, mai 2011 Side 15 av 27