Rapport fra utviklingsprogrammet Kvinnekompasset I Vesterålsregionen

Transkript

1 Vesterålsregionen Rapport fra utviklingsprogrammet Kvinnekompasset I Vesterålsregionen Deltakerne i Kvinnekompasse Samling på Naustet i Sigerfjord. Foto: Hilde Jørgensen

2 Bakgrunn for utviklingsprogrammet Mange kvinner ønsker endring, utvikling, og større påvirkning, men trenger kraft til å skape forandring. I tillegg ønsker norske myndigheter at flere kvinner skal inn i sentrale funksjoner i arbeidslivet og i politiske /frivillige organisasjoner. I vesterålsregionen som ellers i landet er andel kvinnelige ledere lav. I tillegg har andel kvinner i lokalpolitikken - spesielt i formannskap i kommunene vært svært liten. Med Kvinnekompasset ville man få til et utviklingsprogram for vekst og utvikling for kvinnelige ledere i kommunene i vesterålsregionen. Gjennom prosjektet skulle kvinner motiveres til egen utvikling, og til å gi kraft til de utfordringer de møter som leder. Man ønsket også å bidra til større bevissthet omkring sammenhengen mellom det levde liv og helse, til forebygging av helseplager, og der igjennom bidra til personlig vekst og utvikling i lederrollen. Man ønsket også å sette fokus på den viktige rollen kvinnelige ledere og mellomledere har som modeller for jenter i alle aldre i regionen.. Hva viser forskningen? Renstig og Sandmark (2005 ) (1) har studert kvinnelige ledere sitt sykefravær. Dette er den nyeste forskningen som er gjort innen dette området. Vår erfaring tilsier at det er ingen grunn til å anta at forholdene er annerledes i Norge. Studien viser at kvinner i høyere posisjoner og med ambisjoner om å gjøre karriere generelt sett har vært tvunget til å tilpasse seg de rådende mannlige normer. Tidligere forskning har vist at kvinner møter andre vilkår enn menn så vel i organisasjoner som i sjefsposisjoner (Holgersson, 2003) (2). Allerede på 1970-tallet ble man oppmerksom på dette i forskning omkring kvinnelig lederskap (Kanter, 1977) (3). Kvinners minioritetssituasjon i ledende posisjoner gjør at kvinnelige sjefer kjenner seg mer presset, utsatt og isolert, samt at de savner forbilder. Sjefsposisjonen er utformet etter et mannlig livsmønster og en mannlig livsstil (Kanter, 1977, Andersson, 1997) (3). Den mannlige normen for å gjøre karriere fokuserer på det som er relatert til arbeidet. Den svenske studien viser at sykmeldte kvinnelige ledere, spesielt de som har barn, opplever konflikter og vankeligheter med det å kombinere ansvar for hjem og barn med en yrkeskarriere. Dette kan medføre omfattende negativt stress både i privatlivet og yrkeslivet. Studien viser også at disse kvinnene har vanskelig med å si ifra og at de strever med alt for høye krav til seg selv og sin prestasjon både i arbeidslivet og hjemme. Kvinnenes egne krav til perfeksjonisme tærer på helsa. De langtidssykemeldte kvinnelige lederne i den svenske undersøkelsen har i hovedsak diagnoser i gruppen lettere psykiske lidelser og belastningslidelser. De intervjuede kvinnene beskriver klar sammenheng mellom helseplager, arbeidssituasjon og familiesituasjon.

3 Visjon Kvinnekompasset skal være en treningsleir for kvinnelige ledere i å ta ansvar for egen utvikling. Mål * Bidra til kraft og personlig vekst for kvinnelige ledere * Personlig utvikling som vil ha effekt på potensialet som leder i lærende organisasjoner * Komme nærmere realiseringen av egne og virksomhetens mål * Livskraft, arbeidsglede og god helse Målgruppe Målgruppe for prosjektet har vært 25 kvinnelig ledere og mellomledere i vesterålsregionen. De har vært ledere inne personal, helse, sosial, skole, barnehage, kultur. I tillegg har daglig leder for krisesenter og for arbeidssenter deltatt. Organisering og finansiering Utiklingsprogrammets fagansvarlige har vært firmaet GODT ARBEIDSLIV. Anita White Olsen og Kristin Dahlmo Løkke har vært prosessledere. RKK ved daglig leder Hilde Johanne Hansen har fulgt opp prosjektets mål og økonomi. Prosjektet har fått støtte fra Nordland fylkeskommune, Kommunenes Sentralforbund og kommunene i vesterålsregionen. I hver kommune fikk rådmennene ansvar for å prioritere de kvinnelige lederne/mellomlederne som etter søknad ønsket å delta i utviklingsprogrammet Media Interessen fra media har under hele prosjektperioden vært stor. Det har vært innslag om prosjektet både i lokale aviser, på nettsider, i nærradioer og i NRK radio. Prosjektledelsen har imidlertid bevisst forsøkt å unngå for stort mediefokus, da man fryktet at et slikt fokus ville forstyrre den svært personlige prosessen de kvinnelige lederne skulle gjennom i utviklingsprogrammet. Innhold i utviklingsprogrammet Kvinnekompasset organiseres som et samlingsbasert utviklingsprogram. Det arrangeres fem samlinger av 2 ½ dag. Først 4 hovedsamling i løpet av et år. Deretter en oppfølgingssamling som arrangeres 6 mnd. etter siste samling. 1. samling - september Livskraft, arbeidsglede og helse 2. God læring 3. Nettverk

4 4. Ståstedsanalyse 5. Svensk forskning om kvinner og helse 6. Handlingsforpliktelse og personlige utviklingsoppgaver 2. samling november Indre og ytre trygghetsfaktorer 2. Hvem/hva bestemmer ditt liv? 3. Meg selv og mine valg mine verdier 4. Tro på egen mestring 5. Hvis kroppe kunne snakke 6. Selvledelse og motivasjon for forandring 3. samling februar Ballanse og mestring 2. Mestring og kommunikasjon i lederrollen 3. Relasjonskompetanse 4. Innsikt i egen personlighet (JTI) 5. Systematisk jobbing med kommunikasjon p egen arbeidsplass 4. samling april Bedre helse gjennom læringsmuligheter 2. Å være teamleder i lærende organisasjoner 3. Å være en god lytter 4. Tilbakemelding 5. Målplanlegging 5. samling november 2007 Å jobbe systematisk med egen utvikling i veien videre: 1. Selvinnsikt og selvledelse 2. Motivasjon 3. Kraft til forandring 4. Bygging av nettverk Deltakerne har fått tilbud om hjemmeoppgaver mellom samlingene, og fått tilbud om coaching dersom de har hatt spesielle problemstillinger. Den faglige tilnærmingen I prosjektet har det vær vektlagt å ha en ydmyk holdning til kompleksiteten i et slikt forandringsarbeid. Forandringsarbeid krever mye tid. Det har derfor vært rom for refleksjon rundt egen læring og utviklingsspørsmål både i og mellom samlingene.

5 EVALUERINGEN Evaluering av utviklingsprogrammet ble gjort i etterkant av prosjektet på følgende måte: 1) Spørreskjema til deltakerne i utviklingsprogrammet 2) Dialog med prosesslederne Synspunkter fra deltakerne: I hvor stor grad har deltakelsen i Kvinnekompasset bidratt til kraft og personlig vekst for deg på en skala fra 0-10 (10= i svært stor grad)? Begrunn svaret. Her var gjennomsnittet blant deltakerne som svarte mellom 6 og 7. Begrunnelsen kan illustreres med svar fra to av deltakerne: Vil si 7 fordi jeg i utgangspunktet har hatt et godt ståsted, men Kvinnekompasset har gjort meg mer bevisst på egen personlighet (typeindeksen) og adferd ifht dette. Også veldig fruktbart å få diskutere med/få impulser fra andre, og sette det inn refleksjoner rundt min hverdag. 6, en forsiktig fremgang på å bli trygg på meg selv. Hvilken effekt har deltakelsen i Kvinnekompasset hatt på ditt potensial som leder i en lærende organisasjon? Begrunn svaret. Her svarte de fleste at verktøy og metoder de hadde fått gjennom utiklingsprogrammet var viktige og nyttige i deres lederjobber. Tre deltakere svarte slik: Mitt potensial som leder i en lærende organisasjon har kanskje blitt styrket i det at jeg har økt min kompetanse på å lytte aktivt, og kan forhåpentligvis spre denne metoden. Tror det er èn av de viktigste grunnsteinene i en lærende organisasjon. Men at jeg er blitt tydeligere overfor meg selv om hva som er mitt ståsted og mine referanser, kan forhåpentlig vis føre til at jeg blir en tydeligere leder og kan velge lederstil ut fra situasjonen. Det har hatt stor effekt på mitt potensial som leder, fordi jeg gjennom kvinnekompasset har lært ulike verktøy som har gitt meg en slags oppskrift eller ledertråd over ting som skjer med meg og evt ting som skjer rundt mennesker som jeg omgåes i ulike situasjoner. Har lært meg noen verktøy som jeg kan bruke videre i mitt arbeid som leder. Jeg er tryggere for å ta noen grep å vite at det blir rett det jeg gjør. Hva har vært den viktigste bevisstgjøringen for deg i Kvinnekompasset? Her var det mange og ulike svar; alt fra økt tiltro til egne avgjørelser til bekreftelse på egne sterke og svake sider. To av deltakerne svarte slik: Å få bekreftet at jeg faktisk kjente meg selv godt. At jeg var klar over mine sterke og svake sider. Og at jeg bla gjennom typeindeksen fikk bekreftet det. Og samtidig fikk noen gode ideer til hvordan jeg da kunne bruke mine styrker og svakheter mer positivt. I en hver sammenheng. Men først og fremst på jobb! Sammenhengen personlighet atferd lederskap. Samt min rolle i familien ifht arbeid og ansvar med hus og barn ( bevissthet rundt at jeg automatisk tar ansvar mer enn at det er pålagt meg o.l).

6 Dette har jeg allerede lyktes i å få til: I svarene deltakerne har gitt her ligger mye av essensen i verdien av utviklingsprogrammet Kvinnekompasset. Her er noen utsagn: Takka nei til ei stor utfordring som kom fra min overordnede - med klar forventning om at jeg skulle si ja OG det føles både rett og godt at jeg sa nei takk til spennende men noe utilfredsstillende jobbutfordring! Gitt meg selv mer anerkjennelse. Hatt medarbeidersamtaler med alle på jobben. Tatt tak i en vanskelig sak på jobb, hvor jeg bevist har brukt metoder som jeg har lært i Kvinnekompasset. Se dypere på min rolle som leder ifht hvordan jeg er som menneske/personlighet, og sett at jeg burde endre fremgangsmåter på enkelte områder i lederskapet Er mer bevist på helsa og faresignaler. Prøver å være bevist på å ikke starte for mange prosjekter samtidig, da dette skaper større press på meg og mine medarbeidere. De blir mer tilfredse når de får gjøre et prosjekt ferdig før de må i gang med neste. Bedre tidsstyring. Bli flinkere til å se etter det positive. Ingenting er så galt at det ikke kan bli verre. Flinkere til å påpeke de positive ting! Bedre trygghet, delegering av oppgaver, se på meg selv med andre øyne og forstå at også jeg er bare et enkelt menneske. Når andre maser på meg, be dem være flinkere til å ta avgjørelsen selv. Hvilke tanker har du om nettverksbygging i Kvinnekompassgruppa? Mange viste her til den tryggheten man fra første stund hadde opplevd i gruppa i forbindelse med utviklingsprogrammet, men så ikke dette nettverket som noe man ville kunne forholde seg til når programmet er avsluttet. Derimot kunne flere tenke seg til et eller to faglige samlinger i året som en oppfølging. Slik beskriver to av deltakene dette : Nettverksbygginga har vært nyttig til nå når vi er på samlingen. Jeg har vel egentlig ikke tatt tak i noen i nettveket som ressurser utenom samlingene. Men kanskje en dag det brenner så gjør jeg det. Uansett har det vært svært nyttige timer vi har tilbrakt sammen, og det er fint å møte mange som er så lik men samtidig så forskjellig fra meg. Vesterålen er ikke store verden, og når vi møtes i andre sammenhenger håper jeg vi kan dra veksler også rent sosialt - på det vi har erfart sammen på kompasset. Tror ikke et direkte nettverk vil fungere så bra, men kanskje 1 eller 2 påfyllingsmøter i året ville fungert bedre. Hadde deltakerne blitt bedre ledere gjennom utviklingsprogrammer? De fleste svarte ja. Synspunkter fra et par av deltakerne: At jeg fortsatt ønsker å være i den lederrollen jeg har i dag. Og at jeg aktiv vil bruke det jeg har lært i Kvinnekompasset til å utøve den rollen enda bedre. At det er muligheter for forbedringer og endringer på mange måter, og at det er viktig å sette av tid til egenrefleksjon ifht rollen. Kvinnekompasset har gitt meg troen på meg selv og lysten til å få mer kunnskap/skole om det å være en daglig leder med det hele og fulle ansvar. a. Hvordan kan du overføre den kunnskapen du har fått om å lede deg selv til det å lede andre i veien videre? I små drypp, med å ha fokus på tema i rette situasjoner.

7 Men allerhelst skulle jeg ønske at Kristin og Anita hadde kjørt kvinnekompasset for hele personalegruppen. Ønsketenking, men om jeg ønsker meg det hardt nok så skjer det kanskje Ved å ta opp deler av det vi har vært igjennom på bla personalmøter. Og ved å gå foran som et godt eksempel. Foreslår at vi tar dette opp som tema på et personalmøte for kulturansatte (utvida ledergruppe). Vi er flere som har hatt lignende kurs, uten at det har vært tatt opp. Vi bruker i dag for mye tid til å informere om arbeidsoppgavene vi utfører. b. Hvordan kan du overføre den kunnskapen du har fått om å lede deg selv til det å lede andre i veien videre? Ved å ta opp deler av det vi har vært igjennom på bla personalmøter. Og ved å gå foran som et godt eksempel. Det er vanskelig. Jobber mye i forhold til frivillig sektor, og da handler det om å være positiv selv for å kunne motivere andre til å gjøre en frivillig innsats. I forhold til andre ansatte, så vil det være å ta viktig læring fra kurset med i personalmøte og i samtaler ellers med kollegaer på jobben. Ved å styrke det jeg er god på, selvfølgelig må jeg ha et bilde på det andre, det er helheten som teller. c. Ser du noen strukturelle utfordringer du ønsker å sette fokus på for å bedre din mulighet til å lede andre? Her kan det være mye, men det som ligg er mest opp i dagen: - Møteinnhold, ikke bare ha tett med saker men tid til ettertanke og åpne runder om aktuelle tema, - prøve å prioritere medarbeidersamtaler - andre samtaler med medarbeidere, - definere sammen med de ansatte hva vi skal ha fokus på i det psykososiale arbeidsmiljøet, - snakke om mine forventninger og tydeliggjøre jobbkrav Synspunkter fra prosesslederne: Prosesslederne Anita White Olsen og Kristin Dahlmo Løkke sier at de i dette utviklingsprosjektet har vektlagt følgende: - Verdien av god ballanse i livet sitt/god helse for å være en god leder. Bevisstgjøring av dette har vært en sentral del av utviklingsprogrammet. - Verdien av å ha god innsikt i egen personlighet for å være en god leder. Til dette har deltakerne lært å benytte ulike metoder og verktøy til bruk i ulike situasjoner. - Verdien av å legge til rette en god ramme for god læring Begge mente det hadde stor betydning at deltakerne selv hadde ønsket å være med på utviklingsprogrammet. I ettertid mener de at deltakernes handlingsplaner i utviklingsprogrammet trolig burde ha vært mer forpliktende. Samlinger over to dager har for denne målgruppa vært en grei løsning.

8 Konklusjon fra RKK Utviklingsprogrammet Kvinnekompasset har vært en suksess. Programmets mål synes i stor grad å være oppnådd. Kvinnelige ledere og mellomledere i offentlig sektor i kommunene i vesterålsregionen har tilegnet seg kompetanse i metoder og fått verktøy som de kan bruke i ulike sammenhenger. De er bevisstgjort verdien av god helse og god ballanse i privatliv og arbeidsliv for å utøve godt lederskap, og har allerede tatt i bruk sine kunnskaper i arbeidet som ledere. At to av deltakerne har tatt politiske lederverv som henholdsvis medlem av formannskap og ordfører, kan kanskje i noen grad ha sammenheng med dere deltakelse i Kvinnekompasset. En videreføring av Kvinnekompassets nettverk er ikke aktuelt. Det kan imidlertid være aktuelt med en eller to temasamlinger knyttet til tema utviklingsprogrammet har berørt, tema som i stor grad også er av verdi for menn i lederstillinger. Initiativet til slike fagsamlinger må da komme som klar bestilling med konkrete ønsker.