MØTEINNKALLING. Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf ,

Transkript

1 Trysil kommune MØTEINNKALLING Utvalg: Partssammensatt utvalg Dato: Møtested: Trysil rådhus, Kommunestyresalen Tidspunkt: 08:15 Faste medlemmer melder evt forfall, som skal være begrunnet, til servicetorget, tlf , Vararepresentanter møter bare når de blir innkalt som følge av forfall. 1

2 SAKSLISTE: Saksnr Innhold PS 16/5 Referatsaker RS 16/2 Protokoll fra møte i partssammensatt utvalg PS 16/6 Evaluering av Introduksjonsprogram for nyansatte PS 16/7 Årsrapport likestilling 2015 PS 16/8 IA-mål og handlingsplan Underskrift leder:

3 PS 16/5 Referatsaker 3

4 RS 16/2 Protokoll fra møte i partssammensatt utvalg

5 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 6335/2016 Arkiv: 402 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Evaluering av Introduksjonsprogram for nyansatte Saksnr Utvalg Møtedato 16/6 Partssammensatt utvalg Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Introduksjonsprogram for nyansatte 2 Introduksjonsprogram for nyansatte - vedtatt i kommunestyret Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: 1. Introduksjonsprogram for nyansatte revideres i etterkant av at ny/endret arbeidsgiverpolitikk er ferdig utarbeidet. 2. Inntil dette er gjort benytter lederne gjeldende program, slik de finner det mest hensiktsmessig. Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 5

6 Bakgrunn Introduksjonsprogram for nyansatte ble utarbeidet og lagt fram til behandling i Det lå i forutsettingen at programmet skulle tas i bruk fra og evalueres etter et år. Kommunestyret vedtok i K-sak 14/73 følgende: 1. Rådmannens forslag til Introduksjonsprogram for nyansatte i Trysil kommune vedtas. 2. Introduksjonsprogrammet tas i bruk i hele organisasjonen fra Nærmeste leder har ansvar for at nytilsatte gjennomfører programmet. 4. Introduksjonsprogrammet evalueres etter 1 år. Rapport om gjennomføring legges fram for partssammensatt utvalg. Vurdering Innledning Introduksjonsprogrammet inneholder en tekstdel med visjon og verdigrunnlag samt utdrag fra arbeidsgiverpolitikken, etiske retningslinjer og lønnspolitiske retningslinjer. Det inneholder også litt generell informasjon om det å arbeide i Trysil kommune, samt henvisning til lov og avtaleverk. I tillegg inneholder programmet en praktisk gjennomføringsdel av Introduksjonsprogrammet; oppfølgingssamtaler, sjekkliste for opplæring, samt en veiledning. Introduksjonsprogrammet har vært tilgjengelig i et år. For å kunne evaluere dette har ledere blitt spurt om bruk og erfaringer av det. Rådmann har kun valgt å spørre lederne om deres oppfatning av Introduksjonsprogrammet. Lederne er valgt da dette i første rekke er et ledervektøy. Tilbakemelding Det har framkommet mange verdifulle tilbakemeldinger. Det er 21 ledere som har besvart evalueringen. 33 % av lederne har ikke hatt nyansettelser i perioden. De har derfor ingen konkrete tilbakemelding på programmet. Av de resterende 66,7 % som har hatt nyansatt i sin avdeling, har 71,4 % benyttet programmet. Av disse svarer 80 % at de har hatt nytte av programmet. Resterende svarer at de enten ikke kjenner til programmet eller at det har vært for omfattende å benytte. Det har kommet verdifulle innspill til forbedringer av programmet Tilbakemeldingene er at programmet tar for seg for mye på et overordnet nivå. Nyansatte har mer behov for avdelingsvis informasjon og opplæring, før de lærer om de overordnede kommunale forhold. Programmet mangler også et punkt for lederopplæring. På et generelt nivå gis det også tilbakemelding om at programmet er for omfattende slik at det er vanskelig å kunne prioritere å følge opp hele programmet. Det oppfattes videre som unødig omfattende der prøvetiden går tilfredsstillende. Vurdering av tilbakemeldingene Tilbakemeldingene er viktige. Det viser seg at hoveddelen av de som har benyttet programmet ser det som verdifullt å ha et introduksjonsprogram. 80 % av de som har benyttet det opplever at de har hatt nytte av det Det viser seg likevel at flere oppfatter programmet som for omfattende og ikke tilstrekkelig tilrettelagt for bruk i den enkelte avdeling. Dette betyr at programmet bør forenkles og forbedres. En revidering av programmet bør derfor skje i nært samarbeid med avdelingsledere slik at det blir et praktisk verktøy. Tekstdelen kan blant annet med fordel kortes ned og ha lenker til dokumentene. Rådmann mener at det er naturlig å revidere introduksjonsprogrammet når arbeid med ny/revidert arbeidsgiverpolitikk er ferdigutarbeidet. Dette har sammenheng med at arbeidsgiverpolitikken bør være utgangspunktet, samt at det kapasitetsmessig ikke er rom for å ta fatt på denne jobben i Inntil det er foretatt en revidering, anbefaler rådmann at ledene benytter de delene av programmert som de finner mest hensiktsmessig. Konklusjon Rådmannens forslag til innstilling: 1. Introduksjonsprogram for nyansatte revideres i etterkant av at ny/revidert arbeidsgiverpolitikk er utarbeidet. 2. Inntil videre benytter lederne programmet, slik de finner det mest hensiktsmessig. 6

7 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 26357/2014 Arkiv: 402 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Introduksjonsprogram for nyansatte Saksnr Utvalg Møtedato Arbeidsmiljøutvalget Partssammensatt utvalg Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Forslag til introduksjonsprogram for nyansatte i Trysil kommune 2 Referat fra drøftingsmøte Øvrige saksdokumenter: Rådmannens innstilling: 1. Rådmannens forslag til Introduksjonsprogram for nyansatte i Trysil kommune vedtas. 2. Introduksjonsprogrammet tas i bruk i hele organisasjonen fra TRYSIL KOMMUNE Kristian Trengereid rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og sendes derfor ut uten signatur.) 7

8 Bakgrunn I omdømmeprosjektet, Lokalsamfunnsutvikling i kommunene LUK, ble det fattet følgende vedtak ( K-sak 13/60): Vedtak i Kommunestyret : 1. Sluttrapporten tas til etterretning. 2. Tiltak som er gjennomarbeidet og foreslått i sluttrapporten vurderes og følges opp. Ønskede tiltak, slik som ansattedager og program for nytilsatte, søkes løst innenfor dagens organisasjon og rammer. Tiltak der ekstra midler er nødvendig, som styrking av informasjonsavdeling og annen utadrettet virksomhet, innarbeides i budsjett 2014 og økonomiplan I sluttrapporten Trysil 2020 Troverdig omdømme skal styrke vi - følelsen økt tilflyttingen og sysselsetting, var et av tiltakene s. 15 pkt. 6.0 Anbefalinger og videre tiltak: Ivareta nyansatte introduksjonsprogram. Personalkontoret fikk i oppdrag å utarbeide programmet. Programmet er ført i penn av praksisstudent Bjarne Skarpmo sammen med personalsjefen. I utarbeidelsen er det hentet ideer fra andre kommuner, bl. annet Gran kommune. På bakgrunn av vedtaket, legges det fram et forslag til introduksjonsprogram for nyansatte i Trysil kommune. Forslaget er drøftet med rådmannens ledergruppe, utsendt til avdelingsledere for tilbakemelding og drøftet med fagorganisasjonene. Innspill som er kommet, er innarbeidet i forslaget som legges fram til politisk behandling. Vurdering Trysil kommune tar imot mange nyansatte i løpet av et år. Det er i faste stillinger, vikariater, tilkallingsvikariater, midlertidige ansettelser og prosjektstillinger. Dette er både medarbeidere som er helt nye i trysilsamfunnet og innbyggere som bor i Trysil. Sektorene og avdelingene har sine egne opplegg for å ivareta nyansatte. Det har imidlertid ikke vært noen helhetlig program for introduksjon for hele organisasjonen. Målsettingen med et introduksjonsprogram for nyansatte er å legge til rette for at nye medarbeidere raskt kommer inn i organisasjonen og arbeidsoppgavene og lykkes som arbeidstakere. Det skal sikre en god start i Trysil kommune. Introduksjonsprogrammet vil gi grunnkunnskaper og forståelse av Trysil kommune som organisasjon. Gjennom programmet er det en målsetting at de nyansatte skal bli kjent med og forstå kommunens visjon, verdier og policy. Programmet skal formidle kommunens historie og framtid, kultur og verdier, organisasjon og medarbeidere, og måten vi utfører vår tjenester på. Rådmann er av den oppfatning at det er viktig at alle nyansatte får den samme plattformen med seg inn i arbeidsforholdet. Introduksjonsprogrammet beskriver både plattformen og hva de nyansatte skal gjennomgå ved oppstart i arbeidsforholdet. Dette kan også være nyttig for ansatte som allerede har et arbeidsforhold i Trysil kommune. Det er viktig at programmet tas opp på den enkelte arbeidsplass og drøftes hvordan nyansatte skal tas i mot i Trysil kommune. Den nyansatte må få føle seg velkommen inn i organisasjonen. En del nyansatte er nye/ukjente i Trysil. Da er det nødvendig at ledere og medarbeidere informerer og inkluderer den nye medarbeideren slik at han/hun finner seg til rette i trysilsamfunnet. Programmet berører ikke hvordan tilflyttere skal få informasjon og hjelp til raskt å komme inn i lokalsamfunnet utenom arbeidsplassen. Rådmann er av den oppfatningen at her kan det benyttes informasjonsmateriell som Informasjonsavdelingen og Næringsavdelingen utarbeider. Bruk av kommunens hjemmeside og intranett og sosial medier som facebook er informasjonskilder som den nyansatte bør presenteres for. Programmet kan også inneholde et velkomstmøte for grupper av nyansatte der ordfører og rådmann er tilstede. 8

9 Introduksjonsprogrammet skal sørge for at den nyansatte får innføring iden plattform Trysil kommunes organisasjon er bygd på. Det er derfor bygd opp med en generell orienteringsdel og et program for opplæring. Introduksjonsprogrammet legger vekt på at den nyansatte skal få kunnskaper om både visjon og verdigrunnlag for ansatte i Trysil kommune. Rådmann er av den oppfatning at dette er grunnmuren i arbeidsforholdet sammen med de øvrige styringsdokumenter som gjelder for ansatte i Trysil kommune. Dokumentet inneholder mål og visjoner og et utdrag fra både Trysil kommunes overordnede retningslinjer; arbeidsgiverpolitikk, etiske retningslinjer og lønnspolitiske retningslinjer. Dette står beskrevet i punktene 2, 3 og 4; Forventninger til Trysil kommune som arbeidsgiver, mål og visjoner for Trysil kommune og generelt om å arbeide i Trysil kommune). Tanken er at dette skal være den første innføringen slik at de senere kan sette seg inn i dokumentene i sin helhet. Trysil kommune har vedtatt et arbeidsreglement. Det skal sendes sammen med arbeidsavtalen. Arbeidsreglementet viser hvilke rettigheter og plikter den ansatte har som medarbeider i Trysil kommune på et detaljert nivå. Det vil være et viktig dokument i tillegg til introduksjonsprogrammet. Dette henger sammen med punkt 5 Rettigheter og plikter i dette dokumentet. Selve opplæringsdelen består av en kartleggingsdel for å forberede og gjennomføre opplæringen av de nyansatte (punktene 6 og 7 opplæringsprogram for nyansatte og sjekkliste for opplæring). Det skal være et lederverktøy med et kartleggingsskjema som beskriver hvilke forberedelser den enkelte leder må gjøre før den ansatte begynner og hvilke opplæringspunkter den nyansatte skal gjennomgå. I dette finnes også maler for samtaler den mellom leder og den nyansatte for å gi en best mulig innføring og gjensidig tilbakemelding. Det er i oppfølgingsplanen foreslått at leder kan utnevne en egen "fadder", kontaktperson som gjennomfører hele eller deler av programmet. Rådmannen mener at hver avdeling/sektor kan finne sin form slik det passer best. For å ivareta nye ledere spesielt, vil det blir utarbeidet egne opplæringspakker innen økonomi, lønn- og personal og fag. Hensikten er å få gode og oppdaterte ledere som kan benytte sitt handlingrom. Både ledere og arbeidstakerorganisasjonene har gitt støtte til at det blir laget et felles introduksjonsprogram for Trysil kommune. Det har vært drøftet om alle nyansatte som begynner i Trysil kommune skal gjennomgå programmet. Rådmannen mener at dette skal brukes for alle nyansatte. Arbeidstakerorganisasjonene støtter rådmann i at dette, men foreslår at det kan differensieres i forhold til hvilken type ansettelse der er. Rådmann er enig i dette. Programmet kan tilpasses ut fra de ulike situasjoner ansettelsen er bygd på. Introduksjonsprogrammet er bygd ut fra at nyansatte har 6 måneder prøvetid. Dette vil ikke gjelde alle. Ved fast ansettelse er en tidligere har arbeidet i Trysil kommune f. eks. i et vikariat vil det ikke være ny prøvetid i den faste stillingen. I vikariater og midlertid ansettelse er prøvetiden 1 måned. Det betyr at programmet må tilpasser disse forhold. Programmet kan se omfattende ut. Det vil være tidkrevende i starten. Hver avdeling/sektor må også innarbeide den faglige opplæringen i dette programmet. Rådmannen ser at selv om det er omfattende, sikrer programmet en bedre innføring og kvalitetssikring ved nyansettelser. For å høste erfaringer og utvikle verktøyet forslo fagorganisasjonene på drøftingsmøtet at bruken av programmet bør evalueres etter et år. Dette støtter rådmannen og legger det inn i forslag til vedtak. På sikt kan dette programmet utvikles til et elektronisk verktøy Konklusjon Det foreslåtte forslaget til Introduksjonsprogram for ansatte i Trysil kommune vedtas og tas i bruk i hele organisasjonen. 9

10 1 Introduksjonsprogram for nyansatte Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 14/72 den Forslag til revidering innen Saksnr i Ephorte: 2014/

11 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 14/72 Endringsprotokoll: Endret av Saksnr eller dato 11

12 3 Innhold 1 Forord Forventninger til Trysil kommune som arbeidsgiver Arbeidsgiverpolitikk for Trysil kommune Etiske retningslinjer 2.3 Lønnspolitiske retningslinjer Mål og verdier for Trysil kommune Visjon Verdigrunnlaget i Trysil kommune Overordnet mål for arbeidsgiverpolitikken i Trysil Etiske retningslinjer for Trysil kommune Lønnspolitikk i Trysil kommune Generelt om å jobbe i kommunen Organisasjonskart Kompetanseutvikling Rettigheter og plikter Lovverk Arbeidsgivers styringsrett Prøvetid Taushetsplikt Skader Fravær/sykdom Telefonbruk Fagorganisasjoner 10 6 Opplæringsprogram for nyansatte Kontaktperson Kontaktperson skal Oppfølgingssamtaler Sjekkliste for opplæring Samtale i løpet av de 1-2 første månedene Samtale etter 4 måneder Arbeidstakerens vurdering etter 4 måneders ansettelse Veileder for utfylling og behandling og vurderingsskjemaene

13 4 1 Forord Vi ønsker at du skal føle deg velkommen i Trysil kommune. Målsettingen med introduksjonsprogrammet er at du som arbeidstaker i Trysil kommune skal få opplæring i og kunnskap om hva det betyr å være arbeidstaker i Trysil kommune. Det betyr at du får en introduksjon i både faglige, personalmessige og driftsmessige forhold. Som arbeidstaker har du både plikter og rettigheter. Du må selv være aktiv for å tilegne deg de kunnskapene du trenger for å bli en dyktig medarbeider. Det betyr at leder forplikter seg til å gi deg en god innføring og du forplikter deg til å spørre og ta opp saker slik at du får best mulig kunnskap om Trysil kommune og ditt arbeidsforhold. Bak i heftet finner du sjekkliste for opplæring av nyansatte i kommunen. Det er ditt ansvar å tilegne deg de ferdigheter som er listet opp i sjekklisten. Kryss av i sjekklisten etter hvert som du har fått opplæring og behersker oppgaven. Sjekklisten skal tilslutt oppbevares som dokumentasjon for gjennomført opplæring i personalmappen. For de stillingene der opplæringsvakter er aktuelt, avtales dette med nærmeste leder. For lederstillinger avklares behovet for praktisk lederopplæring med overordnet leder basert på opplæringspakker innen økonomi, lønn- og personal og fag. Velkommen til Trysil kommune og lykke til som arbeidstaker hos oss. 13

14 5 2 Trysil kommune som arbeidsgiver Som arbeidstaker i Trysil kommune vil du bli informert om følgende: Informasjon om Trysil kommune som organisasjon Innhold og oppgaver i din stilling Rettigheter og plikter du har som arbeidstaker i Trysil kommune Opplæring i bruk av IKT- verktøyene innfor ditt arbeidsfelt Oppfølgingssamtaler i prøvetiden Medarbeidersamtaler 2.1 Arbeidsgiverpolitikk for Trysil kommune Trysil kommunestyre vedtok «Arbeidsgiverpolitikk for Trysil kommune». Arbeidsgiverpolitikken beskriver mål og verdier for Trysil kommune som arbeidsgiver.. Dokumentet i sin helhet finner du på Trysil kommune intranett. Det kan også fås i papirutgave. 2.2 Etiske retningslinjer for Trysil kommune Trysil kommune vektlegger en god etisk standard for både folkevalgte, ledere og ansatte. De etiske retningslinjene beskriver hvordan du forholder deg som arbeidstaker overfor innbyggere og brukere, ansatte og ledere. Dokumentet i sin helhet finner du på Trysil kommune intranett. Det kan også fås i papirutgave. 2.3 Lønnspolitiske retningslinjer En lokal lønnspolitikk omfatter de skriftlige kriterier og prioriteringer arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene vil benytte ved fastsetting av lønn ved tilsettinger og lønnsopprykk ved lokale lønnsforhandlinger. Trysil kommunes lønnspolitikk skal være et virkemiddel for: å rekruttere og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet. å gjøre det attraktivt å søke stillinger i kommunen å skape endringsvilje og utvikling i alle deler av virksomheten. å utvikle brukerfokus og serviceholdninger å utvikle likelønn/likestilling i organisasjonen De lønnspolitiske retningslinjene for Trysil kommune finner du på kommunens intranett. Det kan også fås i papirutgave. 14

15 6 3 Mål og verdier for Trysil kommune 3.1 Visjon En visjon skal gi retning, inspirere, legitimere handlinger og møte framtidige utfordringer. Ski og skisport har vært en viktig del av tryslingenes liv og historie, og skistavene er brukt som symbol i Trysils kommunevåpen. Gjennom fremragende resultater både i skisporet og i hoppbakken i mer enn hundre år, og utviklingen fram til å være landets største reiselivskommune innen alpinturisme, har tryslingene bidratt til at vi har vært i forkant av utviklingen av skisporten helt fram til i dag. Dette symboliserer vårt valg av visjon, vi har vært og er i forkant når det gjelder ski, og vi ønsker å være i forkant i vår organisasjon. Trysil kommune - stavtaket foran! 3.2 Verdigrunnlaget i Trysil kommune Verdigrunnlaget skal synliggjøre normer og verdier som skal ligge til grunn for kommunens virksomhet. Trysils viktigste ressurs er de menneskene som bor her, deres kunnskaper, kultur og tradisjoner. Trysil kommunes virksomhet skal bygge på: Respekt for enkeltmennesket Likeverd mellom alle innbyggerne Medvirkning i beslutningsprosessene Åpenhet og vilje til endring ( langsiktig plan for Trysil kommune ) 3.3 Arbeidsgiverpolitiske verdier og mål i Trysil kommune Arbeidsgiverpolitikk kan defineres som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne og som handler om å gi medarbeideren mulighet til vekst og utvikling til beste for brukere, innbyggerne og samarbeidspartnere Overordnet mål for arbeidsgiverpolitikken i Trysil Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være bygd på de til enhver tid overordene visjoner og hovedmål for kommunen. Trysil kommune skal møte behovene for forbedret kvalitet og effektivitet og utvikle nye løsninger i samarbeid med medarbeidere, brukere, innbyggere og partnere. Trysil kommune skal arbeide for å beholde og utvikle medarbeiderne og tilstrebe en god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. Trysil kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utøves i h.h.t. lov, avtaleverk og de interne styringsverktøy som er vedtatt og ha evne til omstilling i forhold til dette. 15

16 7 3.4 Etiske retningslinjer for Trysil kommune Etiske retningslinjer for Trysil kommune skal være med å sikre en god etisk praksis i alt arbeid, på alle plan som folkevalgt og medarbeider. For og lykkes må egenskaper som ærlighet, åpenhet og lojalitet være alle sitt varemerke. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det spesielt høye krav til den enkelte medarbeiders etiske holdninger i arbeidet for kommunen. Å arbeide med etiske problemstillinger i kommunen handler derfor om å klargjøre hva som er rett og galt i gitte situasjoner. Etikk handler også om å bli enige om et sett av verdier, hvordan verdiene skal komme til syne i praktisk handling, og om å forstå konsekvensene av egen handling. Det er de faktiske handlingene som danner grunnlaget for kommunens omdømme i befolkningen. 3.5 Lønnspolitikk i Trysil kommune Lønnspolitikken må skape aksept for lønnsnivåer, lønnsprosedyrer og lønnsforskjeller i kommunen og er et viktig virkemiddel for å nå kommunens mål, å bidra til å rekruttere og beholde, å utvikle kompetanse og legge grunnlaget for vellykkede omstillinger. Det må avklares hvilke begrunnelser for lønnstillegg som skal være gyldige og utgangspunktet må være anerkjente behov og utfordringer som organisasjonen står overfor. Kriteriene for økt lønn skal være så godt kjent at medarbeiderne kan innrette seg etter dem. 16

17 8 4 Generelt om å jobbe i kommunen 4.1 Organisasjonskart 17

18 9 4.2 Kompetanseutvikling Muligheter til kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeider. For kommunen er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetanse som trengs for å nå målene og at organisasjonen velger å bruke denne optimalt. For å oppnå dette trengs det: Systemer for kontinuerlig evaluering, forbedring og utviklingsarbeid, mål og planer for etterutdanning og kompetanseutvikling, organisering av medarbeidere i hensiktsmessige arbeidsformer, kultur for læring og rom for eksperimentering, vilje og evne til å utnytte ny teknologi og flyt av informasjon vertikalt og horisontalt. Trysil kommune har som mål å utarbeide en helhetlig kompetanseplan i 2015 for hele Trysil kommuneorganisasjonen. Helse og omsorg har sin delplan. 5 Rettigheter og plikter for deg som arbeidstaker Dette står beskrevet i Arbeidsreglementet for Trysil kommune. Du vil få det utdelt sammen med arbeidsavtalen. 5.1 Lovverk Som ansatt i Trysil kommune plikter du til å følge bestemmelsene som er gitt for ditt arbeid gjennom kommuneloven, forvaltningsloven og tilhørende særlovgivning. Andre lovverk som er viktig for den ansatte er arbeidsmiljøloven, ferieloven og folketrygdloven. I tillegg gjelder kommunale vedtak, interne reglement, retningslinjer og bestemmelser. 5.2 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers har rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. Styringsretten må utøves innenfor de rammer som følger av de arbeidsrettslige regler. Styringsretten er ikke lovregulert, men er en ulovfestet rett. Styringsretten er anerkjent av partene i arbeidslivet. Den som har ansvar for arbeidsresultatet må også ha styringsretten. 5.3 Prøvetid Ved første gangs ansettelse i kommunen gjelder en prøvetid på 6 måneder i faste stillinger. Hensikten med prøvetiden er for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne ut om stillingen er passende og om den svarer til forventningene. Derfor er oppsigelsestiden i denne perioden 14 dager. Prøvetid gjelder også midlertidige ansettelser (1 mnd.), samt ved åremålsansettelser. Ved fravær som skyldes arbeidstaker, kan prøvetiden utvides med tilsvarende antall dager. (j.fr. AML 15-6 og 15-7) 5.4 Taushetsplikt Trysil kommune vektlegger viktigheten av taushetsplikt. Med hjemmel i forvaltningslovens 13 plikter du som arbeidstaker deg til å underskrive en taushetserklæring. Taushetserklæringen gjelder også etter endt arbeidsforhold i kommunen. Brudd på taushetsplikten kan straffes etter straffelovens

19 Skader Hvis du blir skadet når du er på jobb, må du fylle ut skademeldingsskjema. Nærmeste leder bistår deg i dette. Ferdig utfylt skjema leveres nærmeste leder. Hvis skadeomfanget skulle tilsi det, skal en oppsøke lege for få behandling og dokumentasjon av skaden. 5.6 Fravær/sykdom Muntlig melding gis så snart som mulig til nærmeste leder. Dersom leder ikke er til stede, vil du bli kontaktet av leder når vedkommende er tilbake på arbeid. For å unngå trekk i lønn, må skriftlig melding, enten sykemelding eller egenmelding, leveres første arbeidsdag fraværet starter (sykemelding) eller med en gang etter endt fravær (egenmelding). Egenmeldingsskjema vil du få ved henvendelse på avdelingen. 5.7 Privat bruk av telefon og data (ikt) Privat bruk skal begrenses i arbeidstiden. Telefongodtgjørelse skjer etter Trysil kommunes telefonreglement Fagorganisasjoner I Trysil kommune er det følgende fagorganisasjoner: Fagforbundet, Delta, Utdanningsforbundet, Skolenes Landsforbund, Musikerens fellesorganisasjon, Norsk sykepleierforbund, Fellesorganisasjonen, Norsk fysioterapiforbund, Norsk ergoterapiforbund, Naturviterne, NITO, El & IT, Bibliotekarforbundet, Den norske Jordmorforening, Den norske Lægeforening. Arbeidsgiver legger vekt på et godt samarbeid med fagorganisasjonene. Den enkelte ansatte har rett til å være organisert og avgjør dette på selvstendig grunnlag. 6 Opplæringsprogram for nyansatte 6.1 Nærmeste leder Nærmeste leder har hovedansvaret for deg i ditt arbeidsforhold. Han/hun vil være den som har både ansvar og myndighet for deg som arbeidstaker. Hvis du er ansatt som leder, vil du i tillegg få en egen opplæringspakke som setter deg raskt i stand til å ivareta din lederrolle. Denne vil bestå av opplæring innen økonomi, lønn- og personal og innen fagområdet. 6.2 Kontaktperson Du blir tildelt en kontaktperson når du starter i ditt arbeidsforhold og vedkommende vil følge deg opp i prøvetiden. Dette kan være leder eller en annen leder utpeker. Prøvetiden i faste stillinger strekker seg over 6 måneder og du vil jevnlig bli evaluert sammen med din kontaktperson. Det kan være tilpassede opplegg for andre ansettelsesforhold Kontaktperson skal Ha ansvar for at du føler deg velkommen og ivaretatt på avdelingen Sikre at du blir satt til oppgaver som samsvarer med ditt kompetansenivå Legge veiledning opp etter dine tidligere erfaringer Delta i kartleggingssamtale etter ca. 2 uker Delta på oppfølgingssamtale etter ca. 8 uker 19

20 Oppfølgingssamtaler Som nyansatt vil du i løpet av de 6 første månedene i avdelingen få flere oppfølgingssamtaler hvor blant annet sjekklisten for opplæring av nyansatte vil bli gjennomgått. - 2 måneder: Nyansatt og kontaktperson. - 4 måneder: Oppsummering av prøvetiden. Nyansatt, kontaktperson og nærmeste leder. Oppfølgingssamtalene kan tilpasses andre ansettelsesforhold, f. ek. vikariater, sommervikarer m.m. slik at det er hensiktsmessige. 20

21 12 7 Sjekkliste for opplæring Forberedelse før ny arbeidstaker kommer Arbeidsplass i orden (eks: kontor, telefon) Andre praktiske forhold som garderobeplass, posthylle, navnemekring, arbeidstøy, etc. Nøkler/ID-kort i orden Tilganger til data/fagprogrammer avklart og klargjort Informasjon til kolleger, kommunetorget evt. Andre interne og eksterne Første arbeidsdag Vise rundt på tjenestested og presentere kolleger Orientene om: Introduksjonsprogrammet Taushetsplikt evt. skrive under Arbeidstid (pauser, fleksitid, turnus) Arbeidsoppgaver Rutiner på arbeidsplassen Post/interne rutiner Brannvern Regler for røyking Egenmeldinger Trysil kommune som IA-bedrift Utlevere utstyr/introduksjon i bruk/rutiner Nøkler/ID-kort Arbeidstøy Telefon Datautstyr Biler Annet utstyr(spesifiser) Ansvar Ansvar Gj.ført dato/sign Gj.ført dato/sign Ikke relevant Ikke relevant 21

22 13 I løpet av de to første ukene: Utfyllende orientering om faste rutiner og gjøremål Informasjon om arbeidsplassen hovedoppgaver Utfyllende informasjon om de oppgaver som ligger til stillingen Innkjøp/attestasjon/anvisning Trysil kommune hjemmeside Intranett Opplæring i dataprogram, sikkerhetsrutiner mm. Opplæring i politisk saksbehandling Trysil kommunes administrative organisering Trysil kommunes politiske organisering Din rolle som ansatt i Trysil kommune: Arbeidsreglement Arbeidsavtalen Etiske retningslinjer Tjenestevei Kommunikasjon, informasjon og varsling Info om fagorganisasjonene Personal- og velferdsordninger: Lønnsutbetaling og prosedyrer knyttet til lønn Forsikringer og pensjonistordninger Bedriftshelsetjeneste Permisjonsreglement Opplæring og kompetansehevingstiltak Helse, miljø og sikkerhet(hms) HMS-håndbok Verneombudsordningen Arbeidsmiljøutvalget(AMU) Rutiner ved sykefravær Prosedyrer knyttet til skade avvik Medarbeidersamtaler Lederopplæringsprogram Fag Økonomi Personal Ansvar Gj.ført dato/sign Ikke relevant 22

23 Samtale i løpet av de 1-2 første månedene Konfidensielt! Arbeidstakers navn... Virksomhet... Stilling:.. Tiltredelsesdato: 1. Har arbeidstakeren fått den foreskrevne introduksjon? JA NEI 2. Har arbeidstakeren de kunnskaper / ferdigheter som forutsatt? 3. Er arbeidsinnsatsen tilfredsstillende? (kunnskaper, ferdigheter, holdninger) 4. Har arbeidstakeren behov for spesiell opplæring? 5. Er det andre forhold som bør ha oppmerksomhet? Samtale er avholdt den... Leder/kontaktperson: Arbeidstakeren er gjort kjent med vurderingen 23

24 Samtale etter 4 måneder Konfidensielt! Arbeidstakers navn... Virksomhet... Stilling:.. Tiltredelsesdato: 1. Er arbeidsinnsats og arbeidsutførelse slik som forventet? JA NEI 2. Er det behov for spesiell opplæring? 3. Er det andre forhold som bør ha spesiell oppmerksomhet? 4. Kan det være aktuelt å gi arbeidstakeren andre arbeidsoppgaver innenfor virksomhetsområdet? 5. Er prøveperioden godkjent ( AML)? Samtale er avholdt den... Leder/kontaktperson: Arbeidstakeren er gjort kjent med vurderingen.. 24

25 Arbeidstakerens vurdering etter 4 måneders ansettelse Konfidensielt! Arbeidstakers navn... Virksomhet... Stilling:.. Tiltredelsesdato: 1. Hva synes du om den introduksjonen som er gitt? 2. Har opplæringen /introduksjonen vært tilfredsstillende? 3. Hvordan er kontakten og samarbeidet med kollegaene? 4. Er arbeidsmiljøet tilfredsstillende? (lys, støy, arbeidsstillinger, stress, arbeidstid m.v.) 5. Savner du spesielle hjelpemidler? 6. Er du tilfreds med de arbeidsoppgaver du har fått? 7. Er det noen spesiell opplæring du kunne ønske deg? 8. Andre kommentarer: 25

26 Veileder for utfylling og behandling og vurderingsskjemaene 1. Skjema for samtale etter 1-2 mnd. og 4 mnd. Fylles ut av den nyansattes overordnede. 2. Skjemaet for arbeidstakerens vurdering etter 4 måneders ansettelse fylles ut av den nyansatte for oppfølgingssamtale nr Hvis ønskelig kan arbeidstaker sende kopi av vurderingsskjemaet til personalavdelingen. 4. Skjemaene er konfidensielle og vil bli makulert så snart de er ferdigbehandlet. 5. De forskjellige spørsmål skal begrunnes dersom svaret negativt. 6. Videre oppfølging skjer i henhold til ordinær personaloppfølging. 26

27 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 6183/2016 Arkiv: Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport likestilling 2015 og mål og styringskriterier for 2016 Saksnr Utvalg Møtedato 16/7 Partssammensatt utvalg Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Forslag til årsrapport likestilling Vedtatt plan for arbeid med likestilling 2015 Øvrige saksdokumenter: Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisk bakgrunn, religion mv. (diskrimineringsloven). Retningslinjer for arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Trysil kommune Hovedtariffavtalen Mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune Rådmannens innstilling: 1. Årsrapport rapport om likestilling i Trysil kommune 2015 tas til etterretning. 2. Rapporten legges fram fra partssammensatt utvalg som Trysil kommunes likestillingsutvalg og innarbeides i årsrapport for regnskap Vedtatte mål og styringskriterier for likestillingsarbeidet 2015 videreføres for Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.) 27

28 Bakgrunn Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) er endret fra I den nye loven er formålet definert med følgende formulering: 1. Formål «Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Likestilling innebærer: a) likeverd, b) like muligheter og rettigheter c) tilgjengelighet og d) tilrettelegging. Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling.» I den nye loven er offentlige myndigheters plikt til å drive aktivt likestillingsarbeid hjemlet i 12: «Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene.» Likestillingsloven 24 fastsetter bestemmelser om offentlig myndigheter og deres rapporteringsplikt; Arbeidsgivers redegjørelsesplikt: «Arbeidsgivere skal redegjøre for: a) den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og b) likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter 23. Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.» Kommuneloven 48 hjemler at årsmeldingen skal inneholde rapportering om likestilling: «Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt, og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å hindre forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven, samt for å fremme formålet i diskrimineringsloven om etnisitet, diskrimineringsog tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.» Partssammensatt utvalg utgjør likestillingsutvalget i Trysil kommune Vurdering Trysil kommune rapporterer om likestilling i årsberetning til regnskap. Trysil kommune har utarbeidet mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune, vedtatt i partssammensatt utvalg , PSU - sak 14/10. Målsettinger og tiltak er i overensstemmelse med det Trysil kommune ønsker å utvikle i årene framover. Rapportering: Trysil kommune rapporter på følgende punkter: 1. Kjønnsbalanse/rekruttering 2. Arbeidstid deltid og heltid 3. Likelønn 4. Fravær 5. Mangfold og inkludering 28

29 Det skal foreligge en beskrivelse av foreslåtte og planlagte likestillingstiltak. Trysil kommune må i likestillingsrapporten beskrive målsettinger og tiltak, forklare hvorfor tiltakene er iverksatt samt beskrive resultatene av tiltakene. Rapporten er vurdert opp mot plan for likestilling i Trysil kommune 2015, vedtatt i partssammensatte utvalg , PSU- sak/14/ Kjønnsbalanse og rekruttering Tallene i rapporten viser at kjønnsbalansen i Trysil kommune er noe forbedret. Det er 22 % menn i 2015, en endring fra 17 % i Endringen er positiv. Det er satt et måltall på 25 % menn innen Dette måltallet er ikke nådd. I kommunesektoren totalt er det samme kjønnsfordeling som i Trysil kommune 78/22 % (Kommunenes arbeidsgivermonitor 2015). Trysil kommune har en skjev fordeling av kjønn innen de ulike sektorene. I Helse, omsorg og sosial, samt Oppvekst og kultur er andelen kvinner 64 %, mens den i Forvaltning og teknisk drift er på 48 %. Innen flere avdelinger i Trysil kommune er det enten bare kvinner eller bare menn. Menn er i hovedsak representert innen tekniske fag. Søkermassen til stillinger i Trysil kommune følger i stor grad kjønnsfordelingen slik at det er vanskelig å oppnå kjønnsbalanse. Tabellen fordelt hovedkapitlene i Hovedtariffavtalen viser at det er størst kjønnsbalanse i kapittel 3 og 5. Ved rekruttering har Trysil kommune følgende tekst i stillingsannonsene: «Trysil kommune er en IA-bedrift og ønsker mer mangfold. Vi oppfordrer alle kvalifiserte personer til å søke jobb hos oss uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, etnisk eller nasjonal bakgrunn.» Trysil kommune vurderer søkerne og ansetter ut fra utdanning, praksis og personlige kvalifikasjoner uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, etnisk eller nasjonal bakgrunn. Dette har bakgrunn i det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet og i Hovedtariffavtalens bestemmelser kapittel 1, 2.2, Kvalifikasjoner. Kjønnsbalanse i toppledelsen: Rådmannen viser til at kjønnsbalanse i toppledelsen, rådmann, kommunalsjef og stabsledere er framkommet som en del av ansettelsesprosessene i Trysil kommune der kvalifikasjonsprinsippet er benyttet. Det er en kvinne og 5 menn i rådmannens ledergruppe. 2. Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid, herunder deltid og ufrivillig deltid Når en vurderer forholdet mellom heltid og deltid, viser tallene at deltid er mest utbredt blant kvinner (kvinner 64,7 % og menn 40,6 %). I Trysil kommune arbeider 40,6 % av arbeidstokken heltid. Tilsvarende tall for landet et 49 %. Trysil kommune har økt andelen heltid fra 36,7 til 40,6 % i løpet av fire år. Det viser at kommunen har hatt en positiv utvikling mot heltid. Det har lyktes å øke stillingsstørrelser både gjennom ivaretakelse av rettigheter knyttet til Arbeidsmiljølovens bestemmelser i 14-9, ved intern rekruttering (Hovedtariffavtalen del 1 2.3) og som følge av at Helse, Omsorg og sosial bevist har arbeidet med å øke stillingsstørrelser. I skole og barnehager arbeides det kontinuerlig med å tilby større stillinger til fast ansatte ved utlysning. Trysil kommune har vedtatte retningslinjer for reduksjon av uønsket deltid. I skoler og barnehager kartlegges uønsket deltid hvert år i forbindelse med rekruttering til neste skoleår/barnehageår. Dette sikrer ansatte større stillinger. Særlig har en sett en veldig positiv utvikling i barnehagene. Innen helse og omsorg gjøres kartleggingen i forbindelse med større prosesser som f. eks. når det nå utarbeidelses nye kompetanseplaner ved Trysil sykehjem. Hjemmebaserte tjenester har hatt en prosess med å tilby ønsket stillingsstørrelse ved utvidet ressursbehov. Dette har ført til større stillinger opp mot 80 %. Likevel viser det seg at det er relativt få som ønsker 100 % stilling. De ansatte ønsker heller å kunne påta deg en ledig vakt ved behov. I utlysningsprosesser forsøker videre Trysil kommune å omgjøre til større stillingsbrøker. Gjennom Hovedavtalens bestemmer plikter arbeidsgivere å se på muligheten for å omgjøre ledige deltidsstillinger til hele stillinger gjennom oppdeling og kombinasjon av stillinger. Dette følger Trysil kommune opp. 29

30 Gjennom Visma HR- systemet kan ansattes ønske om stillingsstørrelse kartlegges systematisk. Dette arbeidet har startet opp og verktøyet blir et viktig å benytte framover. I det videre arbeid med heltidskultur er det videre viktig å definere hvor stor andel heltidsstillinger Trysil kommune ønsker at ha, og deretter arbeide målbevisst mot dette målet. Gjennom avalen mellom partene «Det store Heltidsvalgte» er kommuner og fylkeskommuner pålagt å arbeide for mer heltid. Likestillingsrapporten viser at det er større stillingsstørrelser i gruppene med høyere utdanning enn i gruppen fagarbeidere og ansatte uten formell utdanning Dette gjelder både menn og kvinner (tabell 4 i forlag til likestillingsrapport). Det samme framkommer når en ser på gruppen samlet. Dette vil være tall som bør analyseres i sammenheng når mål og stryningskritereier evalueres. Målet i Trysil kommune må være størst mulig stillingsstørrelser og økning av heltid. Heltid er et av prioriterte emner i utviklingen av ny Arbeidsgiverpolitikk. 1. Lønn Rådmann mener at Trysil kommune har en bevisst holdning til likelønn, lik lønn for likt arbeid. I Trysil kommune er den prosentvise forskjellen 1,4 % i menns favør (PAI-statistikk 2015). I 2012 var forskjellen på hele 4,2 %. Selv om en tar høyde for at rapportene kan være utarbeidet ut fra forskjellige tallgrunnlag, viser dette at Trysil kommune har gjort mye på feltet i løpet av disse årene. I 2012 var det også en sentral styring der kvinner skulle prioriteres i det lokale lønnsoppgjøret (Hovedtariffoppgjøret). Trysil kommune har de største gruppene av ansatte i kapittel 4 i Hovedtariffavtalen. Disse er derved plassert inn på sentral minstelønnssatser. Dette betyr at for disse gruppene følger Trysil kommune sentrale føringer. Likevel har Trysil kommune videreført arbeidet med likelønn ved lokale forhandlinger. I forhandlingen (sist i 2014) er det vektlagt lokale lønnstillegg for ansatte i med ansiennitet over 20 år i fagarbeider- og assistentgruppen, høgskolepersonell med under 10 års ansiennitet og likelønn for ledere. Dette berører store grupper av ansatte. Gjennomsnittlig lønn fordelt mellom heltid og deltid er følgende j.fr rapport for likestilling (PAI pr ): Kvinner: Gjennomsnittlig grunnlønn kr pr. mnd. Menn: Gjennomsnittlig grunnlønn kr pr. mnd. 4. Fravær. Tallene viser at det er registret et høyere sykefravær for kvinner enn menn. Grunnen til dette kan være sammensatt. Trysil kommune har ikke kartlagt bakgrunn for dette. Det vil være også være vanskelig å få en kvalitativ god analyse av dette. Samme trend ser en på landsbasis. Rådmann mener at likestilling ved korttidsfravær er godt ivaretatt i Trysil kommune. Oppfølging av sykefravær er et viktig fokusområde for Trysil kommune. Det er vedtatt oppdaterte rutiner for sykefraværsoppfølging i Trysil kommune. I tillegg er Internkontroll Helse, miljø og sikkerhet et godt verktøy for å arbeide med nærvær. God oppfølging av ansatte vil være et godt forbyggende arbeid sammen med arbeidet som skal gjøres i arbeidsmiljøgruppene (IA- mål og handlingsplan ). 5.0 Mangfold og inkludering: Trysil kommune sikrer gjennom ansettelser at kompetanse er styrende for tilsettinger. Dette er vedtatt at mangfold og inkludering skal være en del av utlysningsteksten for stillinger i Trysil kommune (mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune 2015). Ved ansettelser av fremmedspråklige søkere, både i Trysil og utenfor Norden, kan språk være en hindring. Trysil kommune har imidlertid mange ansatte med bakgrunn fra mange land, noe som er positivt både for Trysilsamfunnet og Trysil kommune som organisasjonen. Trysil kommune har arbeidstreningsplasser for fremmedspråklige, 8 av totalt 15 i Det er et viktig arbeid som også er vedtatt i Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse ( K- sak 16/10). Et av punktene er å legge til rette for mer inkluderende arbeidsliv for utalandske arbeidere, inklusive flyktninger. I dette arbeidet vil god språkopplæring være sentralt. 30

31 Plan for Likestilling Det ble i 2015 ikke utarbeidet ny plan for likestilling for Rådmann er av den oppfatning at mål og styringskriterier i planen for 2015 med fordel kan videreføres i Dette har sammenheng i at flere av målene og tiltakene gjerne kan ligge fast, mens det for andre ikke er oppnådd de resultater som planen forutsetter. Rådmann foreslår derfor at planen for 2015 prologenes til 2016 og en ny plan/styringsverktøy utarbeides fra 2017 med en 4 års- perspektiv. Arbeid med likestilling er et langsiktig arbeid og bør være nær knyttet til Arbeidsgiverpolitikken. Det er derfor viktig at videre arbeid med likestilling blir en oppfølging av mål og styringskriterier i denne. Konklusjon Likestillingsrapporten legges fram som Trysil kommunes rapport for Likestilling må settes på dagsorden i partssammensatt utvalg og i sektorene. Med bakgrunn i at plan for likestilling ikke ble revidert i 2015, foreslår rådmann at vedtatt plan for 2015 prorogeres for 2016 og at det legges fram en plan for 4 år fra 2017 t.o.m på siste møte i partssammensatt utvalg På bakgrunn av dette innstiller rådmann på følgende: 1. Årsrapport rapport om likestilling i Trysil kommune 2015 tas til etterretning. 2. Rapporten legges fram fra partssammensatt utvalg som Trysil kommunes likestillingsutvalg og innarbeides i årsrapport for regnskap Mål og styringskriterier for likestillingsarbeidet 2015 videreføres for

32 Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/ /2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: Telefon: Arkiv: Faks: Forslag til årsrapport likestilling Likestilling i Trysil kommune Kommunelovens 48 punkt 5 og Likestillingsloven 1 inneholder bestemmelser om at likestillingsarbeidet i kommunen skal rapporteres. Rapporten skal innarbeides i årsberetningen. Generelt om likestilling og mangfold Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter, like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn. Følgende lover og avtaleverk gjelder for likestilling: Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen 1. Likestilling i Trysil kommune Kommunale føringer for likestilling Føringer for likestillingsarbeidet I Trysil kommune finner vi bl.a. i Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune og Lønnspolitiske retningslinjer. Disse sammen med etiske retningslinjer, ble revidert høsten 2007 og vedtatt i kommunestyret Det er startet et arbeid med revidering av arbeidsgiverpolitikken. Det er vedtatt reviderte mål og styringskriterier for Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Fra punkt 8. Mangfold og inkludering «Trysil kommunes må som arbeidsgiver tenke og handle offensivt for å utvikle kvalitet og resultater. Sammensetningen av medarbeiderne i Trysil kommune skal være et speilbilde av mangfoldet i den voksne befolkningen.» Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Lik lønn «Trysil kommune skal ivareta likestilling i lønnspolitikken.» 2. Resultater og kommentarer Trysil kommune mener å være bevisst arbeidet med likestilling i det personalpolitiske arbeidet i vid forstand. Partssammensatt utvalg (administrasjonsutvalget) er likestillingsutvalg. Partssammensatt utvalg har vedtatt reviderte mål og styringskriterier fra Følgende hovedpunkter er fastsatt: Kjønnsbalanse/rekruttering Arbeidstid deltid og heltid Likelønn Fravær Mangfold og inkludering a. Kjønnsbalanse og rekruttering 32

33 Statistikk Antall kvinner og menn i Trysil kommune som er i aktiv tjeneste i faste stillinger pr Sektor Kvinner Menn Andel Kvinner i % Andel menn i % I alt Sentraladministrasjonen Oppvekst og kultur Helse og Omsorg Forvaltning og teknisk drift Pai- statistikk pr Tabell 1 viser antall og % - vis fordeling mellom menn og kvinner i de ulike sektorene i Trysil kommune Antall og årsverk kvinner og menn fordelt etter Hovedtariffavtalens kapittel 3,4, og 5 Kapittel Stillinger Antall stillinger Kvinner Antall årsverk Antall stillinger Menn Antall årsverk Alle Alle Kap.3.4. Ledere Kap.4 Alle Kap. 4 B Alle Ledere Uten krav utd Fagarbeider Høgskole Høgskole m.tillegg Kap.4 C Alle Ledere Lærer Adjunkt Adjunkt m. til Lektor Lektor m. til Kap 5 Alle Ledere Andre PAI statistikk pr Tabell 2 viser fordeling menn og kvinner innenfor det enkelte faggruppe inndelt etter Hovedtariffavtalens inndeling i kapitler. Vedtatte mål Øke andelen av ansatte menn i barnehage med mål om å ha menn i alle barnehagene. Å ha minst 25 % menn ansatt i kommunen innen Kommentarer Tabellene viser at hovedtyngden av ansatte i Trysil kommune er kvinner. Pr var det 78 % kvinner i Trysil kommune. Det har vært en viss positiv utvikling fra 83 % i

34 Trysil kommune bør bestrebes en jevnere fordeling, j.fr målsettingen. Det største avviket i forhold til en mer jevnstilt kjønnsmessig sammensetning av medarbeidere finnes særlig innen pleie/omsorg og skole/barnehage. Hovedtariffavtalen åpner for kvotering i henhold til kapittel 1 Fellesbestemmelsene 2 punkt. 2.2: Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert. Bestemmelsen kommer lite til anvendelse fordi søkermassen til stillinger i Trysil kommune i hovedsak er kvinner. Ved rekruttering til stillinger i skole og barnehage er det vektlagt i stillingsannonsen at menn oppfordres til å søke. J.fr. forskrift til likestillingsloven er det lov å avvike fra kvalifikasjonsprisnippet innenfor denne sektoren. Det samme handlingsrommet har kommunen ikke innenfor helse og omsorg. I barnehagene er det 2 % menn pr Det er den samme prosenten som foregående år. Det vil si at målene for kjønnsbalanse og rekruttering ikke er nådd. b. Arbeidstid -heltid/ deltid Statistikk Stillingsstørrelser fordelt på årsverk pr. ansatt og kjønn i Trysil kommune Årsverk pr. ansatt Kjønn Antall Prosent Antall Prosent Antall Prosent Antall Prosent 0-24,93 % Totalt 27 4,1 56 8,2 22 3,1 38 5,4 Kvinner 19 3,6 47 8, ,1 Menn ,4 5 3,5 10 6, ,9 % Totalt ,4 45 6,4 43 6,1 Kvinner ,5 41 7,3 34 6,2 Menn 13 9, ,9 4 2,8 9 5, ,9 % Totalt , , , ,1 Kvinner , , , Menn 13 9, , , % Totalt , , , ,9 Kvinner , , ,4 Menn 21 15, , ,4 15 9,7 100 % Totalt , , ,6 Kvinner , , , ,3 Menn 78 58, , , ,4 Tabell 3 viser fordeling i hele organisasjonen mellom menn og kvinner fordelt på stillingsstørrelser pr Prosentvis fordeling av antall ansatte fordelt på stillingsstørrelser 50 % ,93 % 25-49,9 % 50-74,9 % % 100 % Kilde: PAI- statistikk pr Figur 1 viser fordeling av antall ansatte i forskjellige stillingsstørrelser fra

35 Vedtatte mål Videreføre arbeidet med å redusere bruk av uønsket deltid Kommentarer Prosjekt «Økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % stilling i pleie- og omsorg i Trysil kommune» ble avsluttet våren Det lyktes å nå vedtaket om reduksjon av halvparten av stillinger under 50 %. Trysil kommune arbeider videre med å øke stillingsstørrelsene gjennom ivaretakelse av ansatte med rettigheter etter Arbeidsmiljøloven Det er også gjort organisasjonsmessige og arbeidstidsmessige endringer for å øke stillingsstørrelsene og for at ansatte skal få høyere stillingsstørrelse. Dette er tiltak som tilbud om økt stillingsstørrelse/ønsket stillingsstørrelse, vikarpool, arbeidstidsordninger og kombinasjonsstillinger. Både innenfor sektorene Helse, omsorg og sosial, Oppvekst og kultur og Forvaltning og teknisk drift (renhold) arbeides det for å kunne tilby størst mulig stillingsstørrelse. Fra 2012 til 2015 har den prosentvise andelen 100 % stillinger økt fra 36.7 % til 40,6 % i Trysil kommune. Det er 35,3 % kvinner som har 100 % stilling, mens det er 59,4 % av mennene. Sett over fire år har antallet kvinner med 100 % stilling økt, mens det for menn er et stabilt antall. Innenfor stillingsstørrelsene % har andelen kvinner også økt. c Likelønn Statistikk Grunnlønn i gjennomsnitt menn og kvinner Kvinner 2014 Grunnlønn pr.mnd Kvinner 2015 Grunnlønn pr.mnd Menn 2014 Grunnlønn pr. mnd Menn 2015 Grunnlønn pr. mnd 0 Høgskole Fagarbeider Uten krav utd. Alle Alle Ledere Andre Ledere Høgskole m.til. Kap 5 Lektor m. til. Ledere Kap. 4 B Kap.3.4. Lektor Adjunkt m. til. Adjunkt Lærer Ledere Kap.4 C Kilde: Pai- statistikk pr Figur 2 viser gjennomsnittlig lønn menn og kvinner innenfor det enkelte faggruppe i h.h.t. Hovedtariffavtalens oppdeling. Lønnsutvikling for menn og kvinner i Trysil kommune Kjønn Gjennomsnittlig grunnlønn pr. mnd Endring i grunnlønn Kvinner og menn ,8 % Kvinner ,2 % Menn ,7 % Kilde. PAI- statistikk pr Tabell 4 Gjennomsnittlig grunnlønn i tall og prosent for menn og kvinner Kvinners grunnlønn i % av menns grunnlønn i Trysil kommune Årstall 2013 Årstall 2014 Årstall ,9 97,9 98,6 Kilde: PAI- statistikk pr