Menn og kvinner i ALLE barnehager

Transkript

1 Fylkesmannen i Oslo og Akershus STRATEGIDOKUMENT FOR REKRUTTERING AV MENN TIL BARNEHAGENE I OSLO OG AKERSHUS Menn og kvinner i ALLE barnehager Dato: Revidert INNHOLD Bakgrunn/om dette dokumentet Fylkesmannens rolle Kommunens ansvar i likestillingsarbeidet/mib-arbeidet Visjon Mål Målgrupper Ansvarliggjøring av ledere Retningslinjer for styrere (rekrutteringsansvarlige) Sentrale tiltak for rekruttering Informasjon, kommunikasjon, profilering o Hvordan finne kandidater o Hvordan utforme budskapet Hva kan være til hinder for rekruttering Hvordan samarbeide med skoleverket og andre Hvordan finne nye målgrupper (menn som kandidater) Hvordan beholde menn i barnehagen Veiledning og oppfølging 1

2 Hvordan videreføre MiB-arbeidet Erfaringsdeling Oppsummering av tiltak Litteratur, ressurspersoner, ressursinstanser BAKGRUNN/OM DETTE DOKUMENTET Dette strategidokumentet er utarbeidet for å få flere menn ansatt i barnehagene i Oslo og Akershus. Flere menn er et viktig mål for at barn skal få oppleve et nødvendig mangfold i sin utvikling, blant annet ved å erfare begge kjønn som omsorgspersoner. Ved å speile samfunnet bedre i barnehagene, vil vi bidra til økt likestilling mellom kjønnene også på denne arena. Fylkesmannen i Oslo og Akershus har initiert dette arbeidet. En prosjektgruppe ble våren 2010 nedsatt under ledelse av seniorrådgiver Reidun Løvberg ved Sosial- og familieavdelingen hos fylkesmannen. Prosjektgruppen ble plukket blant ildsjeler som deltok på informasjons- og drøftingsmøtet om MiB 15. februar Deltakerne representerer flere bydeler i Oslo, Asker og Bærum kommuner og stiftelsen Kanvas. En ekstern rådgiver, Pål S. Øverby fra Raadgiverhuset AS, har bidratt med intervjuer av sentrale personer angående deres forhold til likestillingsarbeid og menn i barnehage og ved å føre dokumentet i pennen. En av årsakene til at arbeidet ble igangsatt er opplevelsen av at arbeidet med menn i barnehage har vært noe forsømt og Handlingsplanen for likestilling hadde ligget i dvale en god stund. Vi opplever at likestillingsarbeidet er forsømt i flere ledd. En slik nedprioritering av et viktig tema gjør prosjektgruppen desto ivrigere i sitt arbeid. Et mål for oss vil derfor være å kunne fungere som en pådriver og referansegruppe for en evtentuelle ny handlingsplan. Kunnskapsdepartementet viser til at handlingsplanen er inne i sitt siste år og at de tiltakene som der er definert og igangsatt fortsatt gjelder. Det er prosjektgruppens oppfatning at handlingsplanen har vært et hvileskjær i forhold til arbeidet med MiB og at det nå må mer trøkk i en eventuelle ny plan. På bakgrunn av vårt prosjektarbeid vil vi gjerne bidra til en ny og mer spenstig plan som åpner for større innsats. Slik vi ser det, handler en suksess i forhold til MiB i første rekke ikke om krav om flere midler fra de bevilgende myndigheter, men snarere om krav til ledere, holdningsendringer, kunnskap om rekruttering og deling av erfaring som raskt gir praktiske resultater. Vi mener dette dokumentet peker på en rekke kritiske faktorer på 2

3 veien til flere menn i barnehagene. Det vi ønsker fra politikere er oppmerksomhet rundt, og prioritering av, temaet. I den grad midler skal vurderes, vil det være en anbefaling å spisse dem snarere enn å smøre dem jevnt utover. BARNEHAGENS FORMÅL Barnehagelovens formålsparagraf er ment å ligge til grunn for alt arbeid i barnehagen. Formålsparagrafen omhandler også likestilling. Likestillingsaspektet vil, sett i lys av paragrafens øvrige innhold, være et svært godt utgangspunkt for refleksjon og holdningsarbeid i personalgruppene i barnehagene. Formålet speiler barnehagens samfunnsmandat. Den nye formålsparagrafen Barnehagen skal i samarbeid og forståelse med hjemmet ivareta barnas behov for omsorg og lek, og fremme læring og danning som grunnlag for allsidig utvikling. Barnehagen skal bygge på grunnleggende verdier i kristen og humanistisk arv og tradisjon, slik som respekt for menneskeverdet og naturen, på åndsfrihet, nestekjærlighet, tilgivelse, likeverd og solidaritet, verdier som kommer til uttrykk i ulike religioner og livssyn og som er forankret i menneskerettighetene. Barna skal få utfolde skaperglede, undring og utforskertrang. De skal lære å ta vare på seg selv, hverandre og naturen. Barna skal utvikle grunnleggende kunnskaper og ferdigheter. De skal ha rett til medvirkning tilpasset alder og forutsetninger. Barnehagen skal møte barna med tillit og respekt, og anerkjenne barndommens egenverdi. Den skal bidra til trivsel og glede i lek og læring, og være et utfordrende og trygt sted for fellesskap og vennskap. Barnehagen skal fremme demokrati og likestilling og motarbeide alle former for diskriminering. 3

4 FYLKESMANNENS ROLLE Fylkesmannen har, ut fra sitt oppdrag fra Kunnskapsdepartementet, ansvar for å iverksette rekrutteringsarbeid på barnehagesektoren og for at nasjonale planer og føringer settes ut i praksis i kommuner og bydeler. Rekruttering av menn er ett av oppdragene. Fylkesmannen vil på ulike måter bidra til at kommuner og barnehageeiere setter jevnere kjønnsbalanse i barnehagene som et kvalitetsmål i sine planer. Fylkesmannen veiledningsansvar over for kommuner og bydeler. Fylkesmannen koordinerer arbeidet med å få flere menn inn i barnehagene, i samarbeid med relevante samarbeidspartnere. KOMMUNENS ANSVAR I LIKESTILINGSARBEIDET/MIB-ARBEIDET Kommunens ansvar er definert i likestillingsloven og andre lover og forskrifter Etter likestillingsloven: Lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) sier at offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling på alle samfunnsområder og innenfor sin virksomhet ( 1a). De har med andre ord en aktivitetsplikt som ble styrket gjennom Ot.prp. nr. 77 ( ) Om lov om endringer i likestillingsloven m.v. Arbeidsgivere er pliktige til å redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten og tiltak som er iverksatt og/eller planlegges iverksatt for å fremme likestilling. (Fra den nåværende handlingsplanen) Aktivitetsplikt Arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Aktivitetsplikten handler blant annet om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering. Etter andre lover og forskrifter: Barnehageloven og Rammeplan for barnehagen FNs Barnekonvensjon 4

5 Handlingsplan for likestilling (ny fra 2011) Forskrift for særbehandling av menn Veileder for kvotering av menn Som barnehagemyndighet: Sikre at rekrutterings- og likestillingsarbeidet er reelt forankret i kommunens øverste ledelse og at lover og forskrifter benyttes aktivt Bidra til at kommune/bydelsledelse, barnehagemyndighet, barnehageeiere (også ikke-kommunale), styrere, pedagogiske ledere og andre relevante samarbeidspartnere driver aktivt rekrutterings- og likestillingsarbeid. Stille forpliktende krav i forhold til: Dokumentasjon og rapportering som viser hvordan målene er nådd eller ikke nådd. Er ikke målene oppnådd, må det vises til tiltak som er tenkt iverksatt Ta høyde for ulike muligheter, og hindringer ut fra størrelsen på kommuner og barnehager Vår visjon for MiB-arbeidet er Menn og kvinner i ALLE barnehager Dette forslaget til visjon formidler ønsket om å fremme mangfoldet ved å ha både menn og kvinner i barnehagene. Samtidig er det en mer ambisiøs visjon enn man kanskje får inntrykk av ved første øyekast. Målet om kvinner i alle barnehager er selvfølgelig oppnådd og vi kjenner ikke tilbarnehager som i dag bare består av menn. Menn i alle barnehager er derimot en lang reise. Det finnes flere kommuner som per i dag ikke har en eneste mann ansatt i barnehagene. Erfaring viser også at det ikke er nok med én mann i hver barnehage. For at en mann skal trives og forbli ansatt i en barnehage over tid, er det for mange menn avgjørende at de får flere mannlige kollegaer. Underliggende menes også at alle barn skal få oppleve å møte både kvinner og menn i sin oppvekst og derved oppleve både menn og kvinners omsorg. Når situasjonen på barneskolenivå er like svak i forhold til mannlige lærere, risikerer mange barn og ikke å møte en mann som rollemodell i sin utdannelse før de er i tenårene, og heller ikke da er det noen garanti. Et viktig element i visjonen er å gjøre yrket attraktivt for både menn og kvinner. 5

6 MÅL Det har lenge vært et mål å oppnå en jevnere kjønnsfordeling av ansatte i barnehager i Norge. I ca 10 år har målet vært å oppnå 20 prosent menn i barnehagene. Målet på 20 prosent ble i sin tid satt fordi dette tilsvarte én mann i hver barnehage i Norge. Dagens faktiske nivå er langt fra måloppnåelse (9.2 % i 2009 i følge SSB). Noen få barnehager lykkes veldig godt, mens de fleste ligger langt etter. En vurdering vi må gjøre er om vi kan fortsette å ha det samme målet over så lang tid uten å nå det, eller om situasjonen nå tilsier en evaluering og utdyping i forhold tidsperspektiv og oppdeling i delmål. Det virker både frustrerende og relativt meningsløst å opprettholde mål som ikke nås over tid, uten at noen blir ansvarliggjort og at manglende måloppnåelse ikke får konsekvenser. For Oslo og Akershus ønsker vi nå å endre målsettingen, sette delmål og klare tidsrammer for når målene skal være oppnådd. Utviklingen i antall menn i barnehagene skal måles, og ledere må ansvarliggjøres og følges opp i forhold til sine oppnådde resultater på dette området. Dette ønsker vi at pilotkommuner/bydeler vil prøve ut. Vi setter et overordnet mål for det langsiktige arbeidet og strenge, men realistisk mål for den nærmeste treårsperiode (innenfor tidsperspektivet for en evt. ny Handlingsplan). Selv om målet på 20 prosent ikke er nådd, velger vi likevel å sette et mer ambisiøst mål på lang sikt. Målet skal være full likestilling i antall kvinner og menn ansatt i barnehagene, det vil si en andel menn på minimum 40 prosent. Vi mener en slik situasjon vil være til det beste for både barn, foreldre, ansatte og samfunnet generelt. At målet på 20 prosent ikke er nådd, skyldes en rekke faktorer som vi i dette strategidokumentet påpeker og foreslår endringer til forbedringer på. Et langsiktig mål som er lavere enn full likestilling signaliserer ikke nok vilje til satsing og er ikke egnet til å tiltrekke nok menn. Erfaring viser også at det ikke holder å ha én mann i hver barnehage, skal menn trives og forbli ansatt må det være i et miljø med flere menn. En viktig presisering er at vi med disse målene ønsker flere menn inn, uansett nivå. Et fokus på bare mannlige pedagoger blir meningsløst, de er uansett for få. Vårt arbeid vil derfor inkludere alle typer ansatte, ikke minst assistenter. Etter yrkeserfaring i barnehagen, velger mange assistenter å ta førskolelærerutdanning. 6

7 Et ambisiøst mål for antall menn i barnehagen er viktig for å lykkes. Vi ønsker å signalisere en tydelig vilje til å utvikle barnehagene i en retning som i stadig større grad gjenspeiler samfunnet og derved styrkes som en reell arena for samfunnsutvikling generelt. Slik er det ikke i dag. For at et mål om full likestilling skal bli realistisk vil det kreves klar politisk vilje og mot. Når det har vært mulig å få 40 prosent kvinner i styrer i norske bedrifter, må det også være mulig å oppnå en tilsvarende andel menn i barnehager. Erfaring viser også at det allerede har vært mulig å oppnå en slik kjønnsfordeling i enkelte barnehager. Konkrete mål for neste treårsperiode vil for Oslo og Akershus være: Det skal være menn ansatt i alle barnehager 20 prosent av alle barnehager skal ha minimum 40 prosent menn Totalt skal 25 prosent av alle ansatte være menn Dette er ambisiøse, kall det gjerne hårete, mål. Målene er satt for at vi virkelig skal ha noe å strekke oss etter og krever full oppmerksomhet fra alle involverte parter, fra toppolitikere til den enkelte barnehageansatte. Målene er allikevel ikke mer urealistiske enn de for eksempel Kanvasbarnehagene har oppnådd, eller er i nærheten av, allerede i dag. For å gjøre målene praktisk anvendbare vil de tilpasses hver kommune/bydel og hver enkelt barnehageeier og barnehageenhet. Med slike tydelig mål blir et helt avgjørende moment for å lykkes at vi måler resultatoppnåelsen fortløpende. Det er viktig å få et godt statistisk materiale, blant annet for å bedre oppfølgingsmulighetene og kunne gjøre nødvendige korrigerende tiltak. Antall menn må telles opp, fra den enkelte barnehage opp til aggregert nivå på kommune-, fylkes og landsbasis. Kommunene må rapportere til fylkesmannen som igjen rapporterer til Kunnskapsdepartementet. Det er ønskelig at utviklingen kan følges fortløpende på en nasjonal nettportal. Det er store forskjeller på utkant og sentrale strøk, på by - og landkommuner. For utviklingen på nasjonalt nivå er det viktig å favne både de som har kommet langt og de som ikke er i gang. Når temaet oppfattes som så vanskelig for de som er kommet langt, hvor umulig må det ikke da synes for de som er i utkantstrøk og ikke har begynt? En måte å bidra til en heving av interessen og resultatene på landsbasis, vil forhåpentligvis være at Oslo og Akershus går foran som foregangsfylker og at det blant kommuner og bydeler her vil være eksempler til etterfølgelse. 7

8 MÅLGRUPPER Den viktigste målgruppen for arbeidet med å få flere menn i de kommunale og ikkekommunale barnehagene er styrerne, faglederne, enhetslederne og den kommunale barnehageadministrasjonen. Det har vært diskutert om tittelen styrer er spesielt god og om daglig leder vil være bedre. Det er disse daglige lederne som er ansvarlige for rekrutteringen til sine barnehager, og som derved er de nærmeste til raskt å kunne gjøre noe med situasjonen. Men de vil trenge både hjelp, støtte og må bli stilt krav til. Kommune- og bydelsadministrasjonene er avgjørende i forhold til å tilrettelegge for og følge opp de nødvendige tiltak som nå må til. Det samme gjelder ledelsen i de private barnehageforetakene og Private Barnehagers Landsforbund (PBL). Fagforeningene er en helt sentral premissleverandør for om det i det hele tatt skal være mulig å oppnå målene. Vi velger å se på fagforeningene både som målgrupper og medspillere, og derved samarbeidspartnere. For dette strategidokumentet og for den bredere aksept, forståelse av og støtte til gjennomføring, vil den politiske ledelse på alle nivåer være sentrale målgrupper. Likestillingsombudet er i målgruppen. Media kan være en viktig medspiller i å få satt et generelt lys på problematikken og for å bidra til økt interesse rundt likestillingsarbeidet. ANSVARLIGGJØRING AV LEDERE Situasjonen fram til i dag er at det er svært få som følger opp styrerne i barnehagene og spør hvordan det går med utviklingen av menn i barnehagen (MIB). Det samme gjelder for politikere, sentrale ledere i kommuner, bydeler og private aktører. Og om noen skulle komme til å spørre hvordan utviklingen faktisk er, har det ingen konsekvens for lederne uansett hva svaret måtte være. Ansvarliggjøringen av lederne blir avgjørende for muligheten til å nå målene om flere menn i barnehagene. Det må settes krav til, og press på, alle nivåer i hierarkiet. Samtlige kommuner og større private aktører bør ha mål for MiB, disse målene bør igjen reflekteres i kravene til den enkelte barnehagestyrer/daglige leder. Alle kommuner må ha en plan for rekrutteringsarbeidet. 8

9 Erfaring viser at politiske vedtak og ledelsens holdninger er avgjørende for utviklingen i arbeidet med rekruttering av menn. Asker og Bærum kommuner og Bydel Alna er eksempler på at man har lykkes fordi det ble gjort en politisk og administrativ forankring. Kanvas barnehagene fikk det til ved forankring i sin ledelse. Arbeidsgiver, enten den er offentlig eller privat, må utarbeide strategiplaner for å nå målene, ikke nøye seg med bare å sette dem. Ledelsen i kommuner og bydeler, samt i de private barnehageorganisasjoner, må også forpliktes til å bruke de overordnede føringene: Handlingsplan for likestilling eller tilsvarende styringsdokument. Forskrift om særbehandling av menn Veileder for kvotering av menn til jobb i barnehager Dette er viktige verktøy som er etablert nettopp for å muliggjøre en visjon om menn og kvinner i alle barnehager. Den viktigste å ansvarliggjøre er den enkelte barnehagestyrer/daglige leder. Antall ansatte menn bør være et av kvalitetskriteriene for den enkelte barnehage. Det betyr at lederne må fokusere mer av sin innsats på kulturen i barnehagen. Lederen må få klare mål, etablerte rapporteringsrutiner og det må få konsekvenser dersom målene ikke nås. Har de ikke nådd målene må det være et krav at de dokumenterer hvordan de har jobbet med temaet, hva de konkret har gjort for å rekruttere menn. Stillingsbeskrivelsen til styrer/daglig leder bør inneholde punkter om hvordan de skal jobbe for likestilling. Det sentrale dokumentet i barnehagens arbeid er årsplanen. Et krav bør være at det her beskrives hvordan det jobbes med kjønn og likestilling og hvorfor dette er viktig. Barnehagen har en unik mulighet til å jobbe med kjønn og likestilling fra barna er små, og med det få temaet naturlig integrert. Årsplanen må forplikte innsatsen på dette området. Kommuner og bydeler bør ha MIB-arbeidet med i sine strategiplaner, under likestillingsarbeid. Formålsparagrafen må generelt brukes og implementeres i alle planer. Det bør innføres belønning for de som lykkes. Bonus er én mulighet, en annen er oppmerksomhet, positive tilbakemeldinger og utdeling av priser som for eksempel Likestillingsprisen i ulike sammenhenger. Selv om motiverende bruk av gulrot skal være det dominerende virkemiddel, må det også få konsekvenser for dem som ikke viser fremgang i forhold til å nå målene som er satt i deres kommune. Det kan i første omgang være medarbeidersamtaler for å se hva som er gjort, og hvilke nye tiltak som kan gi forbedringer. 9

10 RETNINGSLINJER FOR STYRERE (REKRUTTERINGSANSVARLIGE) Så langt vi vet, finnes det ikke klare retningslinjer for hvordan man skal rekruttere flere menn inn i barnehagene. Dette må derfor utarbeides. Forpliktelsene må på plass, antall menn må være et klart definert måleparameter og hvilke muligheter lovverket gir til å særbehandle menn i rekrutteringssammenheng. Et viktig hjelpemiddel på veien vil være utarbeidelsen av et Ressurshefte for hva man kan gjøre for å lykkes. Dette Ressurshefte kan inneholde erfaringer fra de barnehagene som har fått til dette og bør være et levende dokument som oppdateres etter hvert som nye ideer og suksesser dukker opp. Det er spesielt viktig å ansvarliggjøre hver enkelt leder, nettopp fordi rekruttering av menn i en barnehage i bunn og grunn er et lederansvar. Lederne er nødt til å ville gjøre noe med dette hvis det skal skje en utvikling. Arbeidet med rekruttering og likestilling i barnehagen, bør være et tema i kommunenes og bydelenes tilsynsarbeid og bør være et av fokusområdene i den nærmeste treårsperioden. SENTRALE TILTAK FOR REKRUTTERING Ut av villmarka For mange år siden, i den spede starten på arbeidet med å få flere menn inn i barnehagene, fikk natur- og villmarksliv et stort fokus. Mennene fikk en høyere himmel, hvor de i større grad fikk sette premissene selv. Naturbarnehagene hadde en sentral plass som startplanke for å tiltrekke menn. Det åpnet konkret for å gi menn andre aktivitetsmuligheter i barnehagen enn det som oftest var vanlig mange steder. Den sterke fokuseringen på villmark er nå tonet veldig ned, men man ser at menns inntog i barnehagen skapte større interesse for friluftsliv, noe som kan ses på som forgjengeren for dagens naturbarnehager som nå engasjerer både kvinner og menn. Vi trenger ikke lenger naturbarnehager for å få ansatt menn og man behøver definitivt ikke være mann for å jobbe i en naturbarnehage. Det barna og barnehagene trenger er ansatte som gjenspeiler ulike typer menn i samfunnet. Derfor er det viktig å ta tak i alle erfaringene som er gjort og sørge for at flere menn fører til en heving av kvaliteten generelt. Natur vil uansett være en del av en slik kvalitet. 10

11 Holdningene i samfunnet På et overordnet samfunnsmessig plan er det mye som bør gjøres for å endre holdningene til betydningen av det arbeidet barnehagene gjør og derved den status de barnehageansatte burde inneha. Journalister omtaler fortsatt barnehagens ansatte som barnehagetanter og barnehageonkler og de synes langt mer interesserte i å skrive om bakingen av lussekatter enn det pedagogiske innholdet i en barnehage. Det er et påtrengende behov for å få fram at barnehagene er grunnmuren i kunnskapssamfunnet. Ikke alle er klar over at en førskolelærer har en treårig høyskoleutdannelse, eller at barn risikerer og ikke å møte en mannlig pedagog før langt opp i tenårene (det står ikke særlig bedre til i grunnskolen når det gjelder mannlige lærere). Når vi her snakker om mannlige pedagoger, tenker vi at assistenter i fremtiden kan bli hetende pedagogiske medarbeidere. Dette gjelder for eksempel de som er barneog ungdomsarbeidere eller har annen opplæring. Tittelen assistent er ikke spesielt attraktiv for rekruttering av menn (kanskje ikke for kvinner heller). Det er uansett viktig å få fram hva barnehagene faktisk gjør for barnas utvikling og hvor spennende dette arbeidet er. Å snu slike holdninger er ingen lett oppgave. Skal den lykkes må det bygges omdømme på en rekke felt, og det vil kreve innsats fra alle ledd i kjeden. Det som er sikkert er at lite vil skje om ikke noen begynner. Vi foreslår at det, i kommunene, settes ned en tverrfaglig gruppe som belyser problematikken og har som oppgave å fremme forslag til hva som kan gjøres for å fremme det overordnede omdømme og respekten for barnehageyrket. Dette er et viktig aspekt for å rekruttere både menn og kvinner til stillinger i barnehagene. Foreldres holdninger er også avgjørende. Og da tenker vi ikke på foreldrene til barnehagebarna, de fleste er bare positive til mannlige ansatte. Utfordringen ligger på holdningen hos foreldrene til de potensielle gutter og menn som vi ønsker skal ta førskolelærerutdanning og begynne å jobbe i barnehage. Kulturen i barnehagene En situasjon som må belyses og diskuteres for å legge forholdene bedre til rette for å få flere menn inn, og ikke minst klare å beholde dem over tid, er kulturen i barnehagene. Det er en viktig presisering at det ikke er ønskelig å endre barnehagen for å tilpasse den til menn, men å se på kulturen og endre den sammen. Barnehagene skal gjenspeile samfunnets mangfold, spørsmålet er om vi skal tydeliggjøre forskjellene eller samle dem. En gjenspeiling av samfunnets og livets mangfold innholder dessuten mye mer enn kjønn. Det handler mye om å se på (i dette tilfellet) minoriteter som menn, ulike 11

12 etniske grupper, mennesker med nedsatt funksjonsevne osv som en ressurs og ikke et problem. Vår oppgave er å se på hvordan kulturen kan påvirke rekrutteringen av menn. Det er utvilsomt viktig hvem som har definisjonsmakten på kulturen i barnehagen. Hvordan barnehagen er kjønnet, hvordan den ser ut, hva det snakkes om i lunsjen, hvilke leker som finnes, når vaskekluten skal fram, eller skrujernet osv. Slik det er nå blir mannlige kandidater lett sett på som en (minoritets)gruppe, nettopp fordi de klassifiseres som en minoritet. Kvinner vurderes som enkeltindivider(fra masteroppgave). For å oppnå likestillingen må vi bort fra dette. Det er de daglige lederne som må ta ansvar for kulturen i sin barnehage. Slik situasjonen er i dag, vil den nok være lenge framover; barnehagelederne vil i all hovedsak være kvinner, så en bevisstgjøringen av dette temaet er veldig relevant. Å knekke kulturkoden er viktig. Holdninger og verdier barnehagen bygger på, må tydeliggjøres. Lederne bør bli utfordret på sine holdninger. Vi vet også at jo flere menn det blir blant studenter og ansatte i barnehagene, desto mer utfordres den tradisjonelle kvinnekulturen. Og det blir tilspisset. Menn kan fort bli maskoter, på godt og vondt og mange av dem blir naturlig nok provosert av dette. Menn må tilpasse seg barnas behov, faren er at de må tilpasse seg slik kvinnene i barnehagen mener de skal tilpasse seg barnas behov. Løsninger kan her være god veiledning fra barnehagenes ledere, erfaringsutveksling og belysning av temaet på høyskolene, i ledersamlinger og liknende. Bevissthet rundt utnyttelsen av rommet som den tredje pedagog gir også muligheter. Det bør gjøres en kartlegging av hva som bringer menn og kvinner sammen, og av hvordan menn benytter det samme rommet som kvinner gjør. Når det først er blitt likestilling i barnehagen i form av tilnærmet lik fordeling av menn og kvinner, er kjønnsdiskusjonen i stor grad over. Det er hva vi gjør med de enhetene som ikke har menn som er avgjørende. Der må vi ta opp temaet hvordan de mennene som er der kan være en ressurssterk minoritet i barnehagen. Omsorg Et helt sentralt begrep i barnehagearbeid er omsorgsbegrepet. En tydeliggjøring av hva omsorgsbegrepet innebærer vil være vesentlig for menns rolle i barnehagene. Særlig fordi det nå gjerne beskrives et ulikt innhold i kvinner og menns omsorg overfor barn. Omsorg har vært definert som noe kvinner gjør, og derfor er det viktig å definere at det også er en annen måte å vise omsorg på, den mannlige. Dette må gjøres for å få fram at 12

13 det er en forskjell. En utvidelse av det tradisjonelle omsorgsbegrepet, kan bidra til å øke menns interesse for førskolelæreryrket. Rasmus Kleppe sier følgende om omsorg: Slik kan vi derfor snakke om et inkluderende omsorgsbegrep: Hvor både et tradisjonelt kvinnelig omsorgsfokus som nærhet og trygghet og samtidig et tradisjonelt mannlig omsorgsfokus som aktivitet og risiko, forstås som grunnleggende i barns liv og grunnleggende i både kvinners og menns relasjon til barn. Vårt ønske er at dette synet på omsorg synliggjøres i rammeplanen for barnehager slik at omsorg oppleves som en naturlig del, også for menn i barnehager. Rekruttering Økt fokus på rekrutteringsarbeidet har gitt klare forbedringer i profesjonalitet på dette området i barnehagene generelt, men fortsatt er det store forskjeller mellom private og offentlige aktører og kommuner og bydeler seg i mellom. Her finnes hele spekteret, fra de som virkelig er gode gjennom hele rekrutteringsprosessen til de som hittil har gjort lite for å styrke sin kompetanse og sine rutiner. I forhold til å fokusere rekrutteringen spesielt mot menn er det fortsatt for få aktører som har arbeidet nok med dette. Det er ikke slik at det er behov for en annen rekrutteringsprosess for å ansette menn. Derimot kan det være enkelte grep som gjør at menn lettere blir oppmerksom på stillingene og får lyst til å søke dem. Stillingsutlysningene kan utformes på en slik måte at vi snakker mer i retning av menns interesser. Valg av medier for utlysning kan også i noen grad gjøres mer rettet mot menn. La teksten inneholde ord som vi vet er viktige i menns yrkesvalg, så som utviklingsmuligheter, ledelse, personalansvar, fagmiljø, veiledningsansvar. For mange vil det være viktig å kunne følge sin hobby inn i yrket, enten det er musikk, litteratur, IT, teknikk, friluftsliv, idrett eller håndverk. For menn er det ofte viktig å få synliggjort karrieremuligheter på den arbeidsplassen eller i det yrket de velger. Det er neppe et poeng å lage stillingsbeskrivelser og intervjumaler tilpasset menn. Men det er slik at menn beskriver jobben i barnehagen og kanskje vinkler noen spørsmål annerledes enn kvinner. Det er den beskrivelsen og de spørsmålene vi må bruke for å få en god dialog med mannlige kandidater. Det er også viktig at vi hele tiden er bevisste på at vi ansetter menn og ikke gutter. (Avgjørende betydning kan det også ha om vi alltid har med menn fra vår side i intervjuene som gjennomføres med menn.) Rekrutteringen til førskolelæreryrket må begynne tidlig. Gjerne på ungdomsskoletrinnet, i hvert fall ved videregående skoler. Det gjelder derfor å samarbeide med administrasjonen i bydeler og kommuner om å få innpass på tidlige 13

14 klassetrinn for å informere om yrket. Skal vi bidra til økt andel menn, vil det være avgjørende at de som reiser rundt og informerer på skolene faktisk er menn som jobber i barnehager. Når det gjelder informasjon på styrermøter o.l. er det viktig med både engasjerte menn og kvinner. Ved for eksempel å oppsøke ungdomsskoler i forkant av deres arbeidsuker kan man få gutter til å tenke i retning av utplassering i barnehage, noe de sannsynligvis ikke lett ville kommet på ved eget initiativ. For å lykkes vil det være en fordel å kunne tilby flere gutter plass i samme barnehage hvor det allerede jobber menn. Vi anbefaler også å invitere ungdomsskolelever generelt ut i barnehagene for å vise hva vi gjør, hva vi står for og hvilke muligheter jobb i barnehage gir den enkelte. Hvis menn står for disse arrangementene øker mulighetene for å vekke guttenes interesse dramatisk. Det vil også være smart å gi gutter praksisplass i barnehagene, erfaring viser at menn som senere begynner i yrket svært ofte har vært innom barnehagen i en eller annen form tidligere. Mannlige øvingslærere vil også fungere som et trekkplaster. Ved å gi menn vikariater i barnehagene vil de ved senere utlysninger av faste stillinger kunne henvise til erfaring og det blir lettere å prioritere disse blant søkerne. Utnytte gode erfaring Den beste hjelp man kan få når man har fått nye målsettinger om å øke antall menn i sine barnehager, er å lære av de som har holdt på med dette lenge og erfart hva som skal til for å lykkes. De som er godt i gang med å øke andelen menn bør oppmuntres til å fortsette, gjerne ved å gi midler til videre skolering av personalet og for å dokumentere sin kompetanse i et erfaringsnotat. Demonstrasjonsbarnehagene bør brukes mer aktivt, basert på de erfaringene som er gjort til nå. Det burde blitt laget et notat om hva de har fått til, viktig at alle tips og erfaringer blir tilgjengelig for flere. Noe slikt erfaringsmateriale finnes allerede, for eksempel fra Kanvasbarnehagene. En annen kilde til inspirasjon er erfaringene som er samlet i Gender Loops eksempelsamling. Disse kan med hell brukes mer aktivt, og eksempler herfra bør inngå i informasjonsarbeidet. Den gode erfaring som nå er opparbeidet og alle nye tanker og ideer, vil bli samlet i et informasjonshefte/ressurshefte som skal fungere som en oppskriftsbok for barnehager som er i oppstartfasen for sin satsing på menn. Men et informasjonshefte blir lett liggende i skuffen, vår idé er derfor at informasjonsheftet følges ut i barnehagene av ressurspersoner som forklarer hvordan de har jobbet i sin barnehage. Vi ser rett og slett for oss en innsatsstyrke hvor de som har vært involvert lenge reiser rundt og sprer det gode budskap og optimalt sett kan hospitere i en periode i barnehager som ikke har 14

15 noen menn. Om nødvendig kan disse kjøpes fri noen timer og reise rundt og motivere styrere, veilede i ansettelsesprosessen og delta på personalmøter. Faglig miljø Undersøkelser og erfaring viser at mange menn er genuint opptatt av det faglige miljøet på sin arbeidsplass. Derfor er det viktig å opprette gode faglige miljøer, gjerne på tvers av barnehagene, for å tiltrekke menn. Det er viktig å få fram barnehagens mangfold av muligheter innenfor de ulike faglige temaer og fokusere på noen som vil kunne fange menns interesse. Kvalitet er gjennomgående høyt prioritert for alle, på alle områder. Kanvasbarnehagene mener at en viktig årsak til at de har lykkes så godt med å være attraktive for menn nettopp er det faglige miljøet. De fulgte lenge en norm om å ha to førskolelærere og en assistent på hver avdeling. Dette er i tråd med intensjonen i St.meld. nr 41, på sikt. KOMMUNIKASJON / INFORMASJON / PROFILERING For å lykkes bedre med rekruttering til barnehager generelt og rekruttering av menn spesielt, kreves godt kommunikasjonsarbeid i form av informasjonsarbeid, betalt og ubetalt profilering og omdømmebygging. For å gjøre noe med de store spørsmål, som holdninger til yrket generelt i samfunnet, eller for virkelig å ta et grep for å gjøre norske menn oppmerksom på hvilke muligheter barnehagen som arbeidsplass gir, vil det være nødvendig med profesjonell hjelp og tilgang av midler. Et slikt arbeid vil vi støtte fullt ut, og appellerer sterkt i den retning, men her nøyer vi oss med å komme med noen mer jordnære tanker. Mye kan dessuten gjøres ved å samle og sy sammen alt som finnes av interne krefter, et slikt arbeid trenger ikke kreve for store midler. En gjennomgang av bruk av titler vil også være nyttig. En kan se styrer i forhold til daglig leder og pedagogisk leder i forhold til førskolelærer. Hva vil være best, på sikt? Yrkestitlene vil kunne ha betydning for en mer treffsikker kommunikasjon med menn. Når det gjelder assistenttittelen, er den flere steder i landet endret til pedagogisk medarbeider, da flere etter hvert har utdanning og opplæring innen faget. Uansett skal de ha veiledning av en pedagog. En mer attraktiv tittel. Utforming av budskapet I alt kommunikasjonsarbeid må vi være bevisst på hva det er ved barnehagen som er attraktivt for mannlige medarbeidere. Igjen kan vi spille på karrieremuligheter, det er ingen overdrivelse å si at førskolelærerutdanning og erfaring er en av de beste plattformer du kan ha for en lederkarriere. Som pedagogisk leder får du lederansvar. 15

16 I kommunikasjonsarbeidet er det viktig å skreddersy budskap til ulike målgrupper. Igjen er erfaringsutveksling i forhold til hva som har vært vellykkede rekrutteringstiltak også av stor verdi. I all vår frustrasjon over at vi ikke er kommet lenger, er det viktig å minne oss selv om at vi faktisk ligger i verdenstoppen når det gjelder antall menn i barnehager. Et slikt positivt utgangspunkt er et utmerket ståsted for å proklamere at vi skal bli enda bedre. Profileringen av faget er essensielt, også dette et felles tema for alle vi ønsker å overbevise om verdien av å jobbe med barn. Gode stikkord for kommunikasjon med menn (og kvinner) vil være meningsfylt arbeid, frihet og fleksibilitet. Friheten går på hva du har mulighet til å tilby og å sette i gang av aktiviteter. Variasjon, hvor ingen dag er lik, oppleves som frihet. Du har mulighet til å skape din egen hverdag, selvsagt innen gitte rammer og det barna trenger. Det er et poeng å bryte ned fordommer som at menn bare spikker pinner. I barnehagen får du derimot muligheten til å bruke den kompetansen og de interessene du har. Uttrykkene vi benytter i vår kommunikasjon, enten det er i form av ord eller bilder, bør formes slik at menn naturlig er med i sammenhengen, ikke som oppkonstruerte situasjoner som er spesielle for menn. Hvordan finne kandidater Uten å gå i dybden på dette temaet kan enkle grep og nytenking bidra til klare forbedringer i søkermassen til våre stillinger. Ved bevisst valg av utforming og plassering av annonser hvor det er mest sannsynlig å nå menn, vil responsen naturlig nok øke. De private barnehagene har full frihet i sin utforming, mens de kommunale kan oppleve sterke begrensninger i hva de kan gjøre i sin egen annonsering. Vi foreslår at barnehageadministrasjonen prøver å modernisere den generelle annonseringen og åpne for langt større fleksibilitet for den enkelte barnehages mulighet til å eksponere sine særpreg og ta hensyn til sine behov. Utover tradisjonell annonsering, som også ofte er relativt kostbar, må barnehagene benytte en rekke andre muligheter for å øke tilfanget av kandidater. Man må drive søk i sine nettverk; hos foreldre, venner, familie, kolleger, naboer etc. Alle må engasjeres og inspireres til å bidra til denne gode sak. Sosiale medier på internett kan benyttes, enten det er facebook-sider, filmer på youtube eller twitring og blogging. HVA KAN VÆRE TIL HINDER FOR REKRUTTERING Dessverre støter vi på mange utfordringer, eller i noen tilfeller rett og slett hindringer, i arbeidet med å få flere menn inn i barnehagene. Vi påpeker noen av disse her, fordi de må tas tak i om det skal være mulig å nå være målsettinger. 16

17 Kommunal ledelse Manglende forståelse og reell forankring i den øverste kommunale ledelsen. Skoleverket (ungdomsskole og videregående) Det kan være vanskelig å få innpass i skolene for å presentere yrket for ungdom. Men mer alvorlig er en manglende forståelse for førskolelæreryrket og utdanningen hos mange rådgivere ved skolene. Her må det kraftige forbedringer til for å få rådgivere til å tenke nytt og positivt om menn og barnehager. Fagforeningene Skal vi komme noen som helst vei i likestillingsarbeide, må vi sammen tenke nytt og fleksibelt. Fagforeningene er de som kan se på dagens regelverk om det er noe som kan ses på med nye briller, ut fra endringer på barnehagefeltet de siste årene. Hvordan brukes de virkemidlene som er, i forhold til rekruttering av menn? Kan noe endres, forbedres? Viktig med god dialog, samarbeidspartnerne i mellom. Kvinnelige styrere / daglige ledere Mange opplever uoverensstemmelse mellom de som er engasjert i MiB-arbeidet og kvinnelige styrere som ikke ser verdien av å ha menn i barnehagen. Styrernes syn kan påvirke personalet som da heller ikke automatisk ønsker endringer i kjønnssammensetningen velkommen. Interessen for temaet er ikke like glødende over alt. Der kommunene har en målsetting om øking av andelen menn i alle sine barnehager, kan konsekvenser ved manglende måloppnåelse være på sin plass. Selv om det også her, i første omgang, vil bli argumentasjonstrening for hvorfor det er så viktig med menn. HVORDAN SAMARBEIDE MED SKOLEVERKET, NAV OG ANDRE Skoleverket Skoleverket mangler også menn, både i skolen og som søkere til lærerutdanningen. Rekrutteringsprosjektet Gnist har vært gjennomført i ca ett år. Det tar tid å se resultatet av satsingen. Høyskolene ble, gjennom NOKUTs evaluering av førskolelærerutdanningen, evaluert angående sin innsats i forhold til rekruttering av menn. Her må det både skapes et generelt større fokus og settes mål som følges opp. Alle undervisningsinstitusjoner som utdanner førskolelærere bør følgenøye hvordan andelen av menn utvikler seg blant studentene. Det kan gi grunnlag for å se hva som virker og hva som må gjøres av nye 17

18 tiltak for å bedre situasjonen. På bakgrunn av NOKUT-evalueringen, lages det nå en ny rammeplan for førskolelærerutdanningen som trer i kraft ved studiestart Førskolelærerutdanningen har et ansvar i forhold til hvilken kultur mannlige studenter møter som mindretallsgruppe i et studium som fortsatt er kvinnedominert. I forhold til førskolelærerutdanningens rolle ser det ikke ut til å være uenighet om betydningen av å få inn flere menn: Førskolelærerutdanningene ved Høgskolen i Oslo har et ansvar når det gjelder å bevisstgjøre studentene på at likestillingsspørsmål i barnehagen er viktig. Gjennom studiene skal våre studenter tilegne seg teoretisk kunnskap om kjønnsproblematikk og strategier for hvordan de konkret kan arbeide med dette i barnehagen. De førskolelærerne vi utdanner har en viktig rolle i barns utvikling av kjønnsidentitet. For det første som rollemodeller. Målet bør være å vise barn at det er mange måter å være jente på, og mange måter å være gutt på. For det andre må vi fokusere på hvordan jenter og gutter opplever sin barnehagehverdag. Hva er barna opptatt av? Hvordan konstruerer barn selv kjønnskategorier? For det tredje må førskolelærere og ledere arbeide for at kjønn og likestilling er et gjennomgående tema i barnehagen. De voksne kan spørre seg selv hvordan de møter barna som kjønn, hvilke forventninger de har til barna ut i fra kjønn, hvilke reaksjoner de gir på barns atferd ut i fra deres kjønn osv. Vi må dessuten fokusere på hvilke sider ved det å være jente og gutt som får mye og lite oppmerksomhet. Vi må stille oss spørsmål som: Hvilke forestillinger eksisterer, hvordan samtaler og kommuniserer de voksne rundt kjønn og likestilling? Våre førskolelærerutdanninger har som mål at barn skal utvikle sin kjønnsidentitet i et mangfold, og bli trygg på sin egen identitet som jente eller gutt. Denne eksempelsamlinga er et godt bidrag til å hjelpe studenter og ansatte i barnehagen til å skape en slik barnehage. Ann Kristin Larsen, Studieleder ved førskolelærerutdanningen Høgskolen i Oslo (sitat fra Gender Loops) Antall mannlige studenter har holdt seg stabilt de siste år (15-18) prosent av studentmassen). Problemet er at alt for mange faller fra underveis. HiOA har tatt noen grep, men det kan nok generelt gjøres ennå mer for å holde på menn gjennom studiet. Også her er man avhengig av ildsjeler om noe skal bli gjort. Det gjelder å holde på disse. Situasjonen er sannsynligvis den samme ved andre utdanningsinstitusjoner. HiOA er en sentral samarbeidspartner, og vi ønsker, sammen, å ta et ennå bedre grep om fokuset på menn i førskolelærerutdanningen. 18

19 Kunnskapsdepartementet har hatt egne rekrutteringsteam som driftet av HiOA i samarbeid med fylkesmannen. Her ble det fokusert på rekruttering og oppfølging av mannlige studenter. Rekrutteringsteamene opphørte i Det opprettes nå i stedet Likestillingsteam som en ny samarbeidsform. Flere tiltak kan gjøres for å styrke de mannlige studentene. Generelt er det vesentlig å samle mennene mest mulig og eksponere dem i størst mulig grad overfor andre menn. Dette gjelder både ved utdanningsinstitusjonene, i praksisopphold og når de kommer ut i fast arbeid i barnehagene. Det å samle flest mulig menn i hver klasse (minimum ti menn i hver), sørge for at de møter mannlige øvingslærere og at flere samles på praksisplassene, vil bety enormt mye for gjennomføringen av studiene. Dette kan sikkert få et ennå større fokus enn i dag. Viktig er det også å fokusere på de ordninger som finnes, for eksempel: Arbeidsbasert Førskoleutdanning (ABF),menn oppfordres til å søke. Dette er en god vei å gå for å holde på dyktige assistenter. For å oppnå gode resultater bør kommunene og bydelene ha tett samarbeid med fagforeningene og høgskolene Kompetanseheving for assistenter (Kompass) - fortsette å prioritere menn Det opprettes to nye klasser med Kompass på HiOA med studiestart i desember En klasse er for assistenter som har dispensasjonserfaring og en klasse hvor menn oppfordres til å søke. Denne klassen vil legge vekt på å skape barnehagekultur sammen; Menn og kvinner i ALLE barnehager. Bedre kommunikasjon om hvordan menn som allerede jobber i barnehage kan komme inn på vanlig måte ved HiOA, bl.a. på bakgrunn av realkompetanse. Disse jobber som assistent/student i fire år (deltid) og kan f.eks. binde seg for to år i etterkant av studiene HiOs tiltak med Mif-kontakt (Menn i Førskoleutdanningen) vurderte studentene som mindre viktig. De ønsket ikke et særskilt fokus på sin person fordi de er menn. De ønsker at kjønn og likestilling skal tematiseres i undervisningen, og at man da inkluderer både mannlige og kvinnelige studenter. (jf. HiO-rapport 2010 nr 6, Rekruttering av menn) NAV Fylkesmannen har det siste året hatt et godt samarbeid med NAV Arbeidslivssenter i et rekrutteringstiltak. Den lærdommen dette har gitt kan danne grunnlag for videre samarbeid. Der NAV har huller i sin kunnskap om førskolelærerutdanningen vil det være nødvendig med veiledning fra kompetent instans. Det ser ut til å være et sterkt behov for å selge inn barnehagene som en utmerket mulighet for menn som trenger en ny jobb, uansett hvor de kommer fra og hva de i utgangspunktet søker. Vi må rett og slett 19

20 være til stede der de arbeidsledige er, og gjøre aktiv rekruttering i bransjer som kanskje sliter i motvind. Det finnes også midler til omskolering som med hell kan brukes i slike tilfeller. Likestillingsombudet For å få til de betydelige endringene vi ønsker i antall menn vil et samarbeid med Likestillingsombudet være sentralt. Ved dialog vil vi se på hvilke muligheten som kan benyttes i forbindelse med rekruttering av menn. Foreldre Foreldre kan være en viktig pressgruppe for å øke interessen for flere menn. Nasjonalt foreldreutvalg for barnehagene (FUB) som er opprettet fra 1. august 2010,vil kunne være en viktig arena. HVORDAN FINNE NYE MÅLGRUPPER (MENN SOM KANDIDATER) For å nå de ambisiøse målene om andel menn i barnehager, må det tenkes friskt og kreativt. Hvor kan det tenkes og finnes menn som, gjerne uten at de selv har den ringeste anelse om det, ville kunne fristes inn i dette fine yrket? Vi har allerede nevnt det som burde være opplagte viktige kilder, som rådgivningstjenesten i skoleverket og NAV. Bemanningsbyråene bør være en annen viktig kilde. Disse kan oppmuntres til å bygge opp en base med mannlige vikarer for barnehagene. I Asker har de vikarbyrå internt i kommunen, derfra kommer mange mannlige kandidater. Og får vi først en mann inn som vikar, har vi alle muligheter til å få napp for å omgjøre ham til fast ansatt. Kommunene må forsikre seg om at vikarbyråene er seriøse og av god kvalitet! Det skal ikke være rekruttering for en hver pris, det skal være kvalitet i alle ledd. Andre målgrupper kan være innvandrere, flyktninger og gjestearbeidere. Mange, for eksempel polske og svenske gjestearbeidere, opplever å bli arbeidsledige. Kan barnehagene bli et aktuelt arbeidssted? Den enkeltes egnethet må alltid vurderes. Det finnes en norsk språkskole i Polen for utenlandske førskolelærere, men denne har ingen menn per i dag. Folkeuniversitetet har norskkurs for flyktninger og innvandrere og det finne private foretak som også virker for å få disse gruppene inn i arbeidslivet. Alt dette kan være nyttige kontaktpunkter for å få flere inn i barnehageyrket og vi kan fokusere spesielt mot menn. Krav til norskkunnskaper må alltid ligge til grunn! 20

21 Vi kan generelt tenke ut over de unge og nyutdannede. Det kan jobbes mot foreldre som ikke er i full jobb, bestefedre og voksne menn som er lei av karrierejaget eller nåværende jobb og ønsker seg over i et mer givende yrke. For oss er det viktig at ulike typer menn kommer inn, ikke bare speider- og friluftsmannen. Sikt gjerne mot musikere eller andre utøvende kunstnere som kan ha tid og rom i forhold til ellers ubekvem arbeidstid og kan benytte sine evner overfor barna. Tidligere var det tilgang på menn som gjorde siviltjeneste i stedet for militæret, er det fortsatt mulig å motivere noen i den gruppen? Også overfor nye målgrupper er det essensielt at det stiller menn fra ressursgruppen i påvirkningsarbeidet. HVORDAN BEHOLDE MENN I BARNEHAGEN Når menn først ønsker å begynne i barnehage, er det gjerne en gjennomtenkt avgjørelse. Utgangspunktet er derfor det beste for å beholde dem, hvis vi gjør fornuftige trekk. Aller mest fornuftig er det å ivareta dem i den jobben de skal gjøre. Det vil være en stor fordel om det tilrettelegges for at de jobber et sted hvor det er flere menn i samme barnehage. Har vi først fått på plass 2-3 menn er det erfaringsmessig lettere å rekruttere flere. Vi har allerede vært inne på hvor viktig kulturen i barnehagen er. Menn må få lov til å være menn, vi må akseptere ulikheter mellom kjønnene, at menn kanskje er litt mer gærne. Bevisstheten rundt hvordan menn behandles i det daglige, hvordan det jobbes og hvilket uttrykk barnehagen har (innredning, fargevalg etc.), må opp. Et vesentlig element vil være å ta vare på de menn som på en eller annen måte har vært innom barnehagene. Det er en klar tendens til at de som begynner på førskolelærerutdanning har vært innom barnehagen i en eller annen sammenheng tidligere, enten i utplassering, tilfeldig jobbet der før militærtjeneste, har en kamerat i yrket osv. Disse emnene må man ta godt vare på. Det må utvikles noen motiverende tiltak for de som er innom og synes det er gøy, slik at det blir attraktivt å bli eller komme tilbake. Faglig utvikling og karrieremuligheter er generelt viktig for menn. Barnehagesektoren er relativt flinke til å jobbe med faglig og personlig utvikling, men det er en utfordring at det tenkes lite rundt karrieremål og karriereutvikling. Et program for dette bør initieres. Hvis faglig miljø og karrieremuligheter er på plass, reduseres også behovet for å jobbe sammen med andre menn og vil derfor også være vesentlig for barnehager eller kommuner som i dag er helt uten menn. MiB-nettverket er et vel etablert nettverk av menn på tvers av barnehager. Mange beskriver dette som en god støtte og et fint sted å ta opp ulike tema til diskusjon. 21

22 Fredrikstad, Drammen og Asker er eksempler på steder som har kommet langt. Likevel skal vi gjøre en kritisk gjennomgang av hvor godt tiltaket er, og om det ikke er mulig å få flere til å benytte seg av det. I dag kan det være en tendens til at det fungerer godt i enkelte byer, men kanskje dårligere i utkantstrøk. Her vil vi utarbeide opplegg som kan forsterke både kvaliteten og utbredelsen av fenomenet MiB-nettverk. Noe av det viktigste vi kan gjøre er å la menn naturlig få bidra til et miljø som blir bedre for alle. VEILEDNING OG OPPFØLGING De som er kommet lengst har både et ønske om og en forpliktelse til å spre sin kunnskap og sine erfaringer til andre som ikke er kommet så langt. Fylkesmannen i Oslo og Akershus har gått ut med invitasjon til bydeler og kommuner om å være piloter, og prøve ut dette strategidokumentets intensjon og ideer. Fire bydeler i Oslo og fire kommuner i Akershus deltar som piloter. Kommuner og barnehager som er kommet langt kan gis støtte til å opptre som faddere for andre som på dette området er mer i startgropa. Det utarbeides en hjelpepakke, en slags førstehjelpspakke for rekruttering av menn, med håp om at kommuneledelsen, bydelspolitikere og barnehageadministrasjonene tar disse verktøyene i bruk og evt. belønner de som lykkes. To team av erfarne og engasjerte ressurspersoner reiser rundt og veileder pilotene ut fra det behovet den enkelte har, Team Oslo og Team Akershus. Teamene skal kunne bestilles av kommuner og bydeler for å presentere det rekrutteringsverktøyet dette strategidokumentet er tenkt å gi, på styremøter og andre relevante samlinger. HVORDAN VIDEREFØRE MIB-ARBEIDET Denne type arbeid kan bare lykkes om det støttes helhjertet fra øverste ansvarlige myndighet. Alle som jobber i barnehagesektoren, alle med ansvar for utdanning av studenter til stillinger i barnehagene, alle potensielt nye medarbeidere, foreldre til barnehagebarna og journalister som skriver om denne type tema, skal vite at flere menn i barnehagen nå for alvor er satt på kartet, med alt det innebærer av målsettinger og tiltak i henhold til dette strategidokumentet. Dernest kreves engasjert prosjektledelse for å sørge for at planene virkelig blir satt ut i livet. En grundig fremdriftsplan med ansvarsfordeling må utarbeides, gjerne med 22