Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt?

Transkript

1 Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Åsmund Hermansen, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Frokostseminar om seniorpolitikk - torsdag 17.mars

2 Seniorpolitiske tiltak Seniorpolitiske tiltak eller fastholdelsestiltak består av virkemidler innført av arbeidsgiver (eller HR-personell) for å styrke valg av arbeid over tidligpensjon ("stay" faktorer) eller for å motvirke utstøtningsfaktorer. Det finnes en lang rekke studier av seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå. Imidlertid er det bare et fåtall av disse studiene som er designet slik at de er egnet til å påvise hvorvidt tiltakene har effekt på sannsynligheten for å gå av med tidligpensjon (AFP) eller ikke (Hilsen og Midtsundstad 2015).

3 Seniorpolitikk er forebygging: Sen-karrieren påvirkes av det som skjer gjennom hele i arbeidsforholdet og yrkesløpet, ikke bare mot slutten Tid: Start yrkeslivet ca 50+ ca Fase 1: Forebygging HR. Fokus: arbeidsmiljø og kompetanse for alle Fase 2: Tilrettelegging. Fokus: spesielle grupper Fase 3: Øke reell avgangsalder Fokus: Økonomiske og sosiale incentiver (Ref. Hilsen & Salomon m fl. 2010)

4 Voksende seniorengasjement i norsk arbeidsliv (Midtsundstad 2014) 9 av 10 ansatte i virksomheter med 10 eller flere ansatte er omfattet av en seniorpolitikk eller livsfasepolitikk Statlig sektor (N=63) Kommunal og fylkeskommunal sektor (N=268) Andel ansatte som dekkes Privat sektor (N=446) Andel virksomheter Samlet (N=800)

5 Men hva har de? (Andel ansatte som jobbet i virksomheter som hadde ulike former for seniortiltak i henholdsvis 2005, 2010 og 2013, tverrsnittsundersøkelser) Særskilte tiltak/ordninger for å få eldre arbeidstakere (+62 år) til å stå lenger i arbeid Særskilte tiltak/ordninger for å motivere til videre kompetanse- og karriereutvikling (fra fylt 55 år) Særskilte tiltak/ordninger for dem med helseproblemer/redusert arbeidsevne Særskilte tiltak/ordninger for å forebygge helseproblemer og utbrenthet

6 Et livsfase-perspektiv/en holistisk tilnærming Virksomheter med seniortiltak har i langt større utstrekning innført tiltak for å motvirke redusert helse og arbeidsevne og tilrettelegging for livslang læring, enn virksomheter uten seniortiltak. Noe som tyder på at disse virksomhetene har et livsfase-perspektiv eller en holistisk tilnærming i sin seniorpolitikk (Hermansen og Midtsundstad 2015). Altså en tilnærming som er basert på erkjennelsen av at det som skjer tidlig i yrkeskarrieren legger påvirker sen-karrieren og at forebygging tidlig i yrkeskarrieren er avgjørende (Hilsen mfl. 2010, Taylor 2006).

7 Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Bonuser: I 2010 var det litt over 10% av norske virksomheter med 10 eller flere ansatte som benyttet bonuser som et fastholdelsestiltak. Tilbys i de aller fleste tilfeller fra fylte 62 år og den mest vanlige ordningen er til kroner. Ekstra ferie/fritid: I 2010 var det litt over 20% av norske virksomheter med 10 eller flere ansatte som benyttet ekstra ferie/fritid som et fastholdelsestiltak (utover «senioruka»). Tilbys i de aller fleste tilfeller fra fylte 62 år og den mest vanlige ordningen er mellom 5 og 10 dager ekstra ferie. Redusert arbeidstid/delpensjonering: I underkant av 20% av norske virksomheter med 10 eller flere ansatte benyttet redusert arbeidstid som fastholdelsestiltak i 2010.

8 Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Tiltak Ekstra ferie og fridager Resultater Analysene viser at 61- og 62- åringer som tilbys ekstra ferie eller fridager, alt annet likt, har en lavere sannsynlighet (5 prosent) for å ta ut AFP i de to påfølgende årene. Analysene viser at 61- og 62- åringer som tilbys Redusert arbeidstid mulighet til redusert arbeidstid med eller uten lønnskompensasjon, alt annet likt, ikke har lavere sannsynlighet for å ta ut full AFP-pensjon i de to påfølgende årene.

9 Hvorfor disse forskjellene i effekt mellom de to tiltakene.? Registerdata sier ingen ting om den enkeltes oppfatninger, ønsker og egenvurderte muligheter, men 61- og 62- åringer som fortsatt står i jobb er en selektert gruppe. For disse kan goder som ekstra fridager og ferie (evt. bonuser) være en tilleggsfaktor som motiverer til å stå lengre i jobb. Det kan være det lille ekstra som gjør at man føler seg verdsatt. Redusert stilling kan framstå som mindre attraktivt enn samme stillingsprosent med noe ekstra fri, fordi sannsynligheten for å miste status, oppgaver og prosjekter kan være større. Enten er man helt med, eller så er det like greit å slutte helt.

10 «Seniorpolitikk behov for nytt kart og kompass?» (Hilsen og Midtsundstad 2014) Det er grunn til å stille spørsmål ved hvorvidt standardiserte senior- /fastholdelsestiltak er den mest hensiktsmessige måte å fastholde eldre arbeidstakere, gitt de store variasjoner som finnes i behov og utfordringer innenfor ulike sektorer og grupper av eldre arbeidstakere (Midtsundstad og Bogen 2010). De fleste av disse tiltakene tilbys kun gitt at man passerer en aldersgrense (som regel 62 år), og i mange tilfeller er disse aldersgrensene for høye til å kunne utgjøre noen forskjell i næringer med en høy uføresannsynlighet. Seniortiltak som er rettet mot alle arbeidstakere fra de er 62 år og eldre, får mer karakter av å være seniorgoder enn å være målrettede tiltak (Hilsen & Midtsundstad 2014).

11 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som dermed legger til rette for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb!

12 Men en senior er ikke en senior Forskjellige grupper med forskjellige avgangsmotiver og ønsker Flekserne - Jobber når de vil Liberoene - Realiserer gründerdrømmen Arbeid eller fritid eller begge deler? De standhaftige - Jobber uansett De tvungne - stuck i arbeidslivet De upåvirkelige - har nådd nokpunktet De overflødige - Pensjonert mistet jobben Seniorpolitiske framtidsbilder (Hippe m.fl 2012)

13 Hva er god seniorpolitikk? En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

14 Hvordan forene det beste fra kollektive, standardiserte tiltak med behovsprøvde og skreddersydde tiltak? Ny mal for arbeidet (Hilsen og Midtsundstad 2014) 1. Forarbeidet, der lederforankringen etableres 2. Grunnarbeidet, der det bygges en felles forståelse og utarbeides noen kriterier som gir grunnlag for seniorpolitikkens legitimitet i virksomheten, og den nødvendige tilliten mellom partene 3. Avgrensningen, der man klart definerer virksomhetens mulighetsrom i forhold til hvilke tiltak det er realistisk/mulig å tilby 4. Den individuelle avklaringen, der de individuelle behovene og ønskene avklares gjennom en strukturert seniorsamtale, og behovene og ønskene avveies mot virksomhetens definerte mulighetsrom

15 Kanskje er det mulig å utarbeide enda mer treffsikre tiltak anbefalt videre lesning: A.I. Hilsen & T. Midtsundstad (2014), «Seniorpolitikk behov for nytt kart og kompass?» Søkelys på arbeidslivet, vol 31 (1-2): T. Midtsundstad & H. Bogen (2011): Ulikt arbeid ulike behov. Seniorpolitisk praksis i norsk arbeidsliv. Fafo-rapport 2011:10.

16 Takk for meg! Spørsmål og/eller kommentarer?