Om seniorpolitikk i arbeidslivet - behov og utfordringer

Transkript

1 Om seniorpolitikk i arbeidslivet - behov og utfordringer Nettverkssamling i Nome kommune Programmet Kvalitetskommuner 25. mai 2010 Roger Moen Senter for seniorpolitikk

2 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet Partene i arbeidslivet er våre eiere Finansiert over statsbudsjettet Initierer forsknings- og utviklingsprosjekter Pådriver-, koordinerings- og formidlingsrolle

3 Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting fra arbeidslivet å ta vare på og tilsette flere med redusert funksjonsevne å bedre ta i bruk eldre arbeidstakeres ressurser og arbeidskraft

4 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som eldre i arbeidslivet? Inntil 45 år: 4 % år: 18 % år: 21 % år: 33 % 61 år og eldre: 15 % Gjennomsnittlig anser man 56,8 år som eldre Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2009)

5 Oppfatter du deg selv som eldre i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % år: 1 % år: 3 % år: 32 % 60 år og eldre: 60 %

6 Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som eldre i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2 % år: 1 % år: 3 % år: 24 % 60 år og eldre: 44 %

7 Begrepsmodning Hvordan og hvorfor utvikle en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Hvordan komme fra de andre til oss selv? Kulturendring?

8 Myter om 1) Eldre arbeidstakere har vanskelig for å lære noe nytt Fakta: Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder. Yngre har fortrinn for tilegnelse av detaljer, eldre i tilegnelse av helhet og sammenheng. Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre 2) Eldre arbeidstakere har mindre intellektuell kapasitet Fakta: Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder, men sammensetningen av de ulike funksjoner forandre seg

9 Myter om 3) Eldre arbeidstakere har vanskelig for å omstille seg Fakta: Omstillingsevne og -vilje er avhengig av hva en har erfart i livet - og i hvilken grad en er blitt involvert 4) Eldre arbeidstakere er lite produktive Fakta: Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som yngre, men det varierer med yrke

10

11 Nye seniorbilder Høyere utdannelse Ønsker opplevelser/oppleve nytt Ønsker større frihet og fleksibilitet Krever økt individualisering Mye sterkere som gruppe/politisk/forbrukere Være med der det skjer/deltakelse/være inkludert Krever like muligheter/likestilling

12

13 Seniorpolitikk ved et paradigmeskifte! Fra et arbeidsevneperspektiv Fokus på helse, tilrettelegging og målinger Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Til et utviklings- og ressursperspektiv Kompetansebehov Seniorer som en ressurs i og for arbeidslivet Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

14 Seniorpolitikk i arbeidslivet før og nå (kilde AID, 2009) Før Nå Avvikling Utvikling Pensjonsalder og aldersgrenser Fleksibilitet og valgfrihet

15 Hva påvirker tidligpensjonering? Arbeidsplassens betydning Individuelle faktorer Pensjonsordninger

16 Arbeidsplassens betydning Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger Tap av interesse og motivasjon for jobb Pensjoneringskulturen Omstillinger og endringer

17 Nytt språk, ny tone Vi har utviklet et nytt og mer positivt ladet seniorpolitisk språk i samarbeid med Per Egil Hegge

18 Mye brukte ord: restarbeidsevne avvikling nedtrapping tilrettelegging ta vare på lettere arbeid på vei ut er ikke du snart 62? du trenger ikke å ta det nye kurset..

19 Nytt språk: Verdiskapning Muligheter Utvikling Faglig og personlig vekst Endringskompetanse Erfaring/realkompetanse Mentor/veileder/inspirator Fleksibilitet Være med i framtidsplanene Forventninger/krav

20 Arbeidsmiljø og arbeidssituasjonen har stor betydning Relasjon mellom leder og ansatt viktig. Det i liten grad å bli sett, ikke tatt vare på eller manglende oppmuntring av nærmeste leder, fører i større grad til at ansatte velger å ta AFP, det gjelder begge kjønn, og uavhengig av yrke. Fafo-rapport 482/2005: Ikke nødvendigvis sliten... En analyse av tidligpensjonering og seniorpolitikk i staten

21 Individuelle faktorer Helse og arbeidsevne Mestring og trivsel Familiesituasjon Ønske om mer fritid Preferanser for Det gode liv

22 Utstøting fra arbeidsliv: Problem med å mestre jobb Ensformig arbeid Belastende arbeid Ugunstig arbeidsmiljø Aldersdiskriminering Arbeidsliv Hvordan møte dette? Positive faktorer ved arbeidet Meningsfulle oppgaver Å bli verdsatt Fleksibilitet Innflytelse osv Pensjonisttilværelse Tiltrekning til pensjonisttilværelsen: Gode pensjons-/trygdeytelser Hoppe over til pensjonisttilværelsen: Individuelle preferanser, Det gode liv?

23 Kilde: Kåre Hagen, førsteamanuensis, Handelshøyskolen BI

24

25

26 En stor utfordring for bydelen Aldersfremskrivning : Alder antall 2007 antall 2012 under Fra 2007 til 2012 øker andelen seniormedarbeidere (55+) med 35 % I 2007: Hver 3. i aldersgruppen velger tidligpensjon, dvs en betydelig lekkasje av erfaring og arbeidskraft fra bydelen Hvordan beholde seniorer hva kan vi bidra med slik at flere vil fortsette lenger i arbeid hos oss?

27

28 Eksempler på tiltak på virksomhetsnivå 1/2 Opplæring av ledere Oppfølging av ledere Organisering av arbeid Medarbeidersamtale med fokus på ønsket jobbfremtid i et langsiktig perspektiv Seniorperspektiv i spesielt krevende situasjoner Alders- og kompetansekartlegging Kompetanseutvikling Kompetanseoverføring

29 Eksempler på tiltak på virksomhetsnivå 2/2 Studiefond Kartlegge helsebelastende arbeidsoppgaver Kultur Rekruttering Lønnspolitikk Profilering på hjemmeside Økonomiske insentiv

30 Eksempler på tilbud til den enkelte 1/2 Kompetanseutvikling Interne eller eksterne kurs Etter- og videreutdanning Hospitering Arbeidsoppgaver Andre oppgaver, flere oppgaver, færre oppgaver Andre måter å organisere arbeidet på Oppgaver som fadder eller seniorinstruktør Arbeidssted Hjemmekontor Mulighet for å arbeide hjemmefra

31 Eksempler på tilbud til den enkelte 2/2 Arbeidstid Kortere arbeidstid, mer fleksibel arbeidstid Skiftordninger som bygger på kunnskap om helseeffekter Fritak fra nattarbeid Mer fritid Redusert stilling Redusert stilling med lønnskompensasjon Mulighet for ekstra ferie, med eller uten lønnskompensasjon Angrefrist på AFP Bonusordninger Tilbud om økonomisk bonus for å stå lenger

32 Refleksjonsspørsmål: Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger hos oss? Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til sine eldre kolleger? Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på vår arbeidsplass?

33

34 Kunnskap om utforming av god seniorpolitikk Utgangspunkt i analyse av de faktiske forhold på arbeidsplassen Seniorpolitikk er langsiktig holdningsarbeid og krever systematisk satsing En god seniorpolitikk innebærer sammensatte og tilpassede tiltak, men de beste i klassen peker ut over tiltakene Et AKTIVT LEDERSKAP er fellesnevner i virksomheter som har utmerket seg, og en gjenganger i forskning om hva som påvirker folks ønske om å bli lenger i arbeidet Godt arbeidsmiljø og arbeidsorganisering forebygger utstøting og tidlig avgang Kilde: Kunnskapsstatus for programmet FARVE, AFI-notat 10/ 2007

35 For å få til en vellykket seniorsatsning Utvikle tiltak basert på arbeidstakernes konkrete behov Medvirkningsbasert utviklingsarbeid Både individuelt tilpassede tiltak og fellestiltak Synlige tiltak med tydelige kriterier og prosedyrer Seniorsatsningen må forankres i ledelse og linje Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom Langsiktighet påvirke holdninger og faktisk atferd Kilde: Fafo rapport 534

36 Viktige satsingsområder for å få flere til å kunne/ville jobbe lenger Ledelse Inkluderings- og antidiskrimineringsarbeid Kompetanse Seniorenes eget ansvar bevisstgjøring Fjerne myter

37 Andel av ledere som meget godt ville like å ansette ulike grupper av arbeidstakere Prosent (N=5308). SPB

38 Seniorene vil sikre arbeidslivet nødvendig kompetanse, kapasitet og kvalitet I 2015 blir det flere åringer og færre åringer enn i 2007 (kilde SSB) Prognoser på arbeidsmarkedet: Vi vil mangle personer i 2030 for å opprettholde dagens aktivitet (kilde NAV). Arbeidskraftreserven finnes bl.a. hos seniorene hvis arbeidslivet vil Seniorer gjør en kjempejobb, og besitter utrolig mye uunnværlig faglig kunnskap og livserfaring (leder Else Storhaug, Sandnes kommune)

39 Økningen i antallet årsverk i 2030 dersom det nye pensjonssystemet øker arbeidstilbudet som angitt i de fire alternativene (NAV, 2008) Flere årsverk i jobb i % av alle som pensjonerer seg i alderen år ha 50 % stilling i ett år 60 % av alle som pensjonerer seg i alderen år ha 50 % stilling i ett år 30 % av alle som pensjonerer seg i alderen år ha 50 % stilling i to år 60 % av alle som pensjonerer seg i alderen år ha 50 % stilling i to år

40 Når er det særlig viktig med et seniorperspektiv? Ved omorganiseringer Ved nedbemanning Ved organisasjonsutvikling Ved kompetanseutvikling Ved innføring av ny teknologi Medarbeidersamtalen

41 10 gode råd for å holde på seniorene Kilde: Et par år ekstra gjør en forskel (fra dansk kampanje) 1. Gjør seniorområdet til en del av den samlede personalpolitikken 2. Bekjemp fordommer og aldersdiskriminering 3. Tilrettelegg arbeidet etter den enkelte medarbeiders evner, ønsker og behov 4. Gi plass til å endre arbeidets omfang, intensitet og innhold 5. Gi alle medarbeidere spennende og utviklende oppgaver

42 10 gode råd for å holde på seniorene Kilde: Et par år ekstra gjør en forskel (fra dansk kampanje) 6. Utnytt mulighetene til å la unge og seniorer arbeide sammen 7. La seniormedarbeiderne står for opplæring av nye, yngre medarbeidere 8. Start tidlig med seniorsamtaler 9. Vis at du anerkjenne og verdsetter seniorenes arbeidsinnsats 10.Skap mulighet for en gradvis overgang fra arbeidsliv til pensjonisttilværelse

43 Hvorfor satse på seniorene de vil jo snart gå av likevel 1 av 4 AFP-pensjonister sier de gjerne skulle fortsatt i arbeid når de blir spurt ett år etter avgang (Fafo rapport 385) 50 % av norske arbeidstakere kan tenke seg å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon, 24 % sier det kommer an på - 67 % av 60-åringene kan tenke seg å fortsette (Seniorpolitisk barometer, Dalen, 2009) Arbeidsgleden er høyest blant 60-åringene! 4 av 5 gleder seg alltid til å gå på jobb (Ibid)

44 En god seniorpolitikk blir viktig for å tiltrekke seg, beholde og utvikle gode medarbeidere fremover Seniorene vil sikre nødvendig kompetanse, kapasitet og kvalitet Å utvikle en god seniorpolitikk som del av personalpolitikken det er å tilpasse seg omgivelsene Seniorene vil velge attraktive arbeidsplasser - med en god personalpolitikk, der seniorperspektivet er integrert

45