Oppfølging av delmål 3 i IA-avtalen: Avgangsalder. Det seniorpolitiske feltet i BHO.

Transkript

1 /12 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavdeling for helse og omsorg Oppfølging av delmål 3 i IA-avtalen: Avgangsalder. Det seniorpolitiske feltet i BHO. ALSC SARK Hva saken gjelder: Ved behandling av sak 7-12 om oppfølging av IA-mål i BHO, fattet AMU i møte slikt vedtak i punkt 1 b): Med utgangspunkt i det overordnede seniorpolitiske arbeidet skal utvalget utarbeide 1-2 aktivitetsmål særlig tilpasset virksomheten i byrådsavdelingen. På bakgrunn av Bergen kommunes seniorpolitikk vedtatt i bystyret og innsatsområdet delmål 3 Avgangsalder i IA-avtalen, legger kommunaldirektøren med dette frem en sak som bør kunne danne grunnlag for at partene kan ha en felles faglig plattform for utarbeidelse av aktivitetsmål på det seniorpolitiske feltet innenfor BHO s virksomhetsområde. Målet er utvikling av en seniorsatsing med ambisjon om å få til forlenget yrkesdeltakelse og øke den gjennomsnittlige avgangsalder i BHO. Forslag til vedtak: I IA-møte har arbeidsmiljøutvalget for Byrådsavdeling helse og omsorg behandlet sak om oppfølging av delmål 3 Avgangsalder i IA- avtalen. Partene er enige om følgende: 1. Målsettingen på det seniorpolitiske feltet, slik det er beskrevet i saken, er utvikling av en seniorsatsing som kan bidra til forlenget yrkesdeltakelse og øke den gjennomsnittlige avgangsalder innenfor BHO s virksomhetsområde. 2. For å få en bedre oversikt over problemområdet for utarbeidelse av aktivitetsmål i BHO, ber utvalget om å få seg forelagt data over alderssammensetning, AFP-utgifter og tidligpensjonering som vedrører virksomheten i BHO. 3. Kartlegging av seniorenes behov for tiltak ved bruk av milepælsamtalen som en del av medarbeidersamtalen, er obligatorisk i BHO. For øvrig vises det til Bergen kommunes politikkdokument for seniorer. Dato: 20. november 2012 Finn Strand Kommunaldirektør Vedlegg: 1. HR-strategi. Politikkdokumentet seniorer 2. Skjema milepælssamtale 1

2 Saksutredning: Seniorpolitikk og IA-avtalen I de nærmeste tiårene er det forutsatt vesentlige endringer i arbeidskraftens aldersstruktur og det blir flere eldre og færre i yrkesaktiv alder. For at de yrkesaktive skal kunne bære fremtidens pensjonsutgifter og fremtidens arbeidskraftbehov skal kunne dekkes, er det et sentralt politisk mål å holde de eldre i arbeid fram til den ordinære pensjonsalderen. På dette politiske innsatsområdet er delmål 3 Avgangsalder i IAavtalen på nasjonalt nivå formulert slik: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med seks måneder. Med dette menes en økning sammenliknet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Behovet for seniorpolititikk på virksomhetsnivå ble sterkt satt på agendaen høsten 2001 med IA-avtalen. Ved reforhandling av IA-avtalen i 2006 ble alle IA-virksomheter forpliktet til å utarbeide en seniorpolitikk for å heve den forventede pensjoneringsalderen. Avtalen vektlegger hva arbeidsgiver i samarbeid med de tillitsvalgte kan gjøre på den enkelte arbeidsplass. Seniorpolitikk utøves imidlertid av flere aktører og på flere nivåer. Den omfatter både myndighetenes ulike tiltak for å redusere tidligpensjonering og øke yrkesdeltakelsen blant eldre arbeidstakere, de sentrale arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonenes politikk på området og virksomhetenes strategier og tiltak for å forebygge tidligpensjonering og stimulere til utsatt avgang. Myndighetenes tiltak for å redusere tidligpensjonering og øke yrkesdeltakelsen til eldre arbeidstakere Myndighetene kan pålegge eller aktivt søke å påvirke virksomhetsatferden gjennom bruk av lov- og regelverk, avtaler, økonomiske virkemidler, informasjons- og holdningskampanjer og ved å tilby rådgivnings- og veiledningstjenester. Alle disse virkemidlene benyttes, men hovedvekten har vært på holdningskampanjer, informasjon og rådgivning og i noen grad positive økonomiske insitamenter. Senter for seniorpolititikk er NGO etablert og styrt av myndighetene i samarbeid med arbeidslivets parter. SSP er et kompetansesenter for stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i private og offentlige virksomheter. Et IA-tiltak var den reduserte arbeidsgiveravgiften som gjaldt fra til For arbeidstakere 62 år og eldre ble arbeidsgiveravgiften satt ned med 4 prosentpoeng (seniorrabatten). Virksomhetene skulle synliggjøre hvordan redusert arbeidsgiveravgift ble brukt overfor arbeidstakere eldre enn 62 år. Det har vært det dyreste statlige tiltaket i IA-arbeidet, og kostet ca. 1 milliard i året. Avgiftsreduksjonen hadde imidlertid liten eller ingen effekt på virksomhetens rekrutteringspraksis eller arbeid med å holde på seniorene. I Bergen kommune ble ikke innsparing av redusert arbeidsgiveravgift synliggjort til å finansiere målrettede seniortiltak. Et annet IA- tiltak er NAVs arbeidslivsentre som tilbyr virksomhetene veiledning og rådgivning i IA-arbeidet, herunder råd og veiledning om hvordan man kan jobbe med delmål 3. ALS og kontaktpersonene (rådgiverne) skal i hovedsak arbeide systemrettet med delmål 3, dvs. lage en handlingsplan der målsettingen med dette delmålet konkretiseres. Regjeringen Stoltenberg la frem en egen melding om seniorpolitikk høsten 2006 (St. meld. Nr ). Den inneholdt få forslag om arbeidsgiverrettede tiltak. På arbeidsmiljøpolitikkens område gjelder en lovbestemt betinget rett til å slippe nattarbeid i 10-2 (2) og en betinget rett til fleksibel arbeidstid i 10-2 (3). Fra ble det vedtatt en endring i lovens 2

3 10-2 (4) som gir arbeidstakere som har fylt 62 rett til redusert arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. De trenger ikke å vise til særskilte behov for å få redusert arbeidstid. Alderskriteriet er tilstrekkelig. Det er også vedtatt bestemmelser mot aldersdiskriminering i lovens Lovens 4-2 b) har en bestemmelse om at arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Valg av pensjoneringstidspunkt vil nå påvirkes av det nye pensjonssystemet som trådte i kraft Pensjonsreformens hovedformål er å få flere eldre til å stå lenger i arbeid. Hovedvirkemidlet er økonomiske insentiver. Står arbeidstaker lenger i arbeid, skal vedkommende tjene på dette gjennom å få høyere pensjon livet ut. Går arbeidstaker av som 62-åring, skal pensjonen avkortes. I tillegg har det blitt lettere og mer lønnsomt å kombinere arbeid og pensjon, da pensjonen ikke lenger avkortes mot arbeidsinntekt. Det er mulig å tilpasse arbeid og pensjonsuttak på mange ulike måter. Hva disse regelendringene vil bety for avgangsmønsteret for kommuneansatte, er uvisst. Fafo har i en undersøkelse (Fafo-rapport 2009: 16) spurt medlemmene i Fagforbundet om hvordan de ønsker å tilpasse seg etter fylte 62 år. Halvparten hadde ikke gjort seg opp en mening, men de aller fleste som hadde bestemt seg, foretrekker å jobbe deltid samtidig med uttak av delvis pensjon, dvs. den løsningen som dagens AFPordning åpner for. Denne tilpasning er den foretrukne innen alle yrkesgrupper. Man kan ikke få utbetalt både AFP og alderspensjon samtidig. Dersom arbeidstaker har rett på AFP lønner det seg rent pensjonsmessig å ta ut AFP fremfor alderspensjon fra folketrygden. De sentrale arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonens seniorpolitikk Selv om seniorpolitikk er en del av IA-avtalen er det seniorpolitiske feltet noe kommunene etter HTA kap. 3, punkt skal jobbe med uavhengig av IA-avtalen. Kommunene skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. HTA nevner tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg og kontantutbetaling som eksempler. Arbeidsgiver skal videre drøfte alternative virkemidler med de tillitsvalgte. Bruken av de enkelte virkemidlene kan så avtales med den enkelte arbeidstaker. De tillitsvalgte skal orienteres om inngåtte avtaler. Et annet tiltak for å beholde seniorene er at arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret har fått en 6 ferieuke og en høyere feriepengeprosent (14,3 %) iht. den avtalefestede ferie. Den ekstra ferieuken er en ordning som gir en redusert arbeidsbelastning for de aktuelle arbeidstakerne og ordningen vil virke sammen med de seniortiltakene som den enkelte kommune har. Bergen kommunes seniorpolitikk og virkemidler Bergen kommune har siden 2007 hatt en formalisert seniorpolitikk som et element i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk. I februar 2007 sluttet bystyret seg til byrådets prinsipper og opplegg for seniorpolitikk for kommunen. På dette tidspunkt hadde ikke Bergen kommune gitt sin tilslutning til å jobbe med delmål 3 i IA-avtalen. Den seniorpolitiske målsettingen og tiltakene var imidlertid i tråd med IA-avtalen og HTA. Målet med tiltakene var å forlenge den yrkesaktive perioden for kommunens ansatte. Som et spesielt seniorpolitisk tiltak har det vært prøvd ut en egen bonustidsordning fra våren Ordningen rettet seg mot alle arbeidstakere over 62 år med rett til AFP, men ble avgrenset til 9 ansatte i første omgang. Det måtte søkes om deltakelse. På bakgrunn av en evaluering av NAV Arbeidslivssenter (2008) ble det ble tatt inn 20 nye i ordningen i Deltakerne kunne fortsette med ordningen så lenge de hadde stilling i kommunen. Deltakerne i prøveordningen kunne bruke 20 prosent av stillingen til andre oppgaver enn de vanlige oppgavene. Disse ble valgt ut fra egne interesseområder. Tiltaket rettet seg 3

4 særlig mot dem som ønsket å slutte fordi de ønsket å dyrke fritidsinteresser på heltid. Arbeidstakerne kom i tillegg til den vanlige bemanningen på det arbeidsstedet hvor de tok ut sin bonustid. Det opprinnelige arbeidsstedet fikk dekket sine vikarutgifter. Bystyret vedtok i januar 2010 en HR-strategi for Bergen kommune. HR-strategiens varighet er på 4 år. HR-strategien har 3 fokusområder:1. Rekruttere og beholde 2. Ledelse 3. Omdømme. På fokusområdet rekruttere og beholde var et av tiltakene utarbeidelse av seniorpolitikk på konsernnivå innen Bystyret behandlet i møte en rullering av HR-strategien for kommunen. I den er det vedtatt en felles konsernpolitikk på området seniorer. Politikkdokumentet for seniorer følger som vedlegg 1 til saken. Å motivere arbeidstakere til å stå i arbeid fremfor tidligpensjonering er kommunens målsetting på dette politikkområdet. I politikkdokumentet beskrives kommunes virkemidler. Tiltakstildelingen skal gjøres etter en individuell vurdering av hvilke tiltak som er mest egnet for den enkelte arbeidstaker. Og vurderingen skal gjøres av leder i dialog med den enkelte senior. Seniorpolitikken skal dermed forankres nede hos enhetene. Den er formelt utformet som en fleksibel og desentralisert seniorpolitikk rettet mot alle seniorer og ikke bestemte yrkesgrupper. Strategien innebærer at seniorpolitikken ikke vektlegger universelle tiltak og en enhetlig tildeling av tiltak, men en mer målrettet tiltakstildeling som best mulig tilpasses den enkelte seniors behov og mulighetene i den enkelte enhet. Problemet. Årsaksforklaringer på tidligpensjonering Det finnes omfattende forskning på tidligpensjonering og hva som fører til at arbeidstakere forlater yrkeslivet før pensjonsalderen. Årsakene er svært sammensatte. Foreliggende forskning gir grunnlag for å si at tidligpensjonering er et resultat av attraksjonsfaktorer (pull-faktorer), dvs. pensjonssystemets utforming mht. ytelsesnivå, aldersgrenser og regler for opptjening og uttak, utstøtingsfaktorer (pushfaktorer), dvs. arbeidssituasjon og arbeidsmiljø som forholdet mellom krav, kompetanse og selvbestemmelse, ulike arbeidsbelastninger, organisering og ledelse, og krav og preferanser knyttet til privatlivet (jump-faktorer), som fritidsønsker- og planer, omsorgsoppgaver- og forpliktelser, sivil status og ektefellens/samboerens yrkesstatus og pensjoneringsplaner, og ikke minst med individuelle ressurser som helse, utdanning, økonomi og sosialt nettverk. Tidligpensjonering må forstås som en tvetydig prosess hvor både positive og negative faktorer samspiller i et komplisert mønster. Det er også et faktum at betydningen av de ulike faktorene varierer mellom sektorer, arbeidsplasser og mellom ulike utdanningsog yrkesgrupper. IA-avtalen bygger i stor grad på en forståelse av tidlig avgang fra arbeidslivet som utstøting og et ufrivillig utfall for den enkelte arbeidstaker. Utstøtingsmodellen relaterer tidligavgang til dårlig arbeidsmiljø som bidrar til svekket helse eller skader hos arbeidstakerne eller de strukturelle forholdene på arbeidsmarkedet, som f.eks. strukturendringer, rasjonaliseringer, økte jobbkrav eller kvalifikasjonskrav, som presser eldre og antatt mindre produktiv og kvalifiserte arbeidskraft ut av arbeidsmarkedet. Modellen oppfatter tidligavgang som en ufrivillig og tvungen situasjon for den enkelte arbeidstaker. Det kan skilles mellom økonomisk utstøting, som knyttes til effektivitetskravene, helsemessig utstøting, som handler om hvordan arbeidslivet bryter ned arbeidstakerens helse og arbeidsevne, og sosial utstøting, som relaterer seg til press fra ledelsen og/eller kolleger om tidlig pensjonering. Studier i Norge viser at de helserelaterte årsakene til tidligavgang er langt viktigere for uførepensjonistene enn for AFP-pensjonistene. Disse legger mer vekt på fritids- og familiepreferanser, dvs. attraksjonsfaktorene (pull), men svært mange av dem understreker at helseproblemer, redusert 4

5 arbeidsevne og store arbeidsbelastninger også var viktig for avgangen. En kvalitativ studie av fire arbeidsplasser i kommunesektoren konkluderer med at nedre aldersgrense i pensjonsordningene (AFP-62 år) har betydning for tidligpensjoneringen i tillegg til arbeidsrelaterte, utstøtende faktorer. AFP-ordningen kan ha bidratt til å forskyve normene for hva som oppfattes som den «naturlige» pensjonsalderen. Det var relativt få som uttrykte ønske om en mer fleksibel pensjonsalder tilpasset sin reelle helsetilstand. Det kan dermed se ut som at tiltak i yrkeslivets sluttfase, f.eks. rett før fylte 62 år, kan ha mindre å si enn tidligere antatt. Arbeidsmiljøtiltak som bidrar til færre arbeidsbelastninger over det samlede yrkesløpet, kan være langt viktigere enn tilbud om tilrettelegging i sluttfasen. Arbeidsplassens betydning for tidligpensjonering Det er altså mange faktorer som kan spille inn i forhold til pensjoneringsatferden. Forskning viser imidlertid at forhold som er direkte relatert til arbeidsplassen har innvirkning på tidligpensjoneringen, både uførepensjon og AFP. Følgende forhold som det er mulig for arbeidsgiver å innvirke på, har betydning for pensjoneringsatferden: 1. Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger. Aldersdiskriminering, manglende jobbkontroll, manglende evne til å møte jobbkrav og/eller manglende mestringsfølelse over arbeidssituasjonen. 2. Tap av interesse og motivasjon for jobben. Manglende oppfølging og støtte i arbeidet fra nærmeste leder og/eller begrensede utfordringer i arbeidet. 3. Pensjonskulturen på arbeidsplassen. Uskrevne regler eller en norm om å gå av tidlig 4. Omstillinger og endringer. Ny teknologi og krav om kompetanseoppgradering, særlig hvis endringene håndteres på en uprofesjonell måte der det tas lite hensyn til arbeidstakernes muligheter og behov for å tilpasse seg endrede jobbkrav. 5. Pensjonssystemets økonomiske insentiver. Valg av finansieringsmodell for AFP-ordningen kan gjøre det lønnsomt eller ulønnsomt for arbeidsgiver å beholde eldre arbeidstakere. Bergen kommunes har egenrisiko og det kan gjøre det lønnsomt å iverksette særlige tiltak for at eldre skal utsette en eventuell AFP-avgang. Hvilken vekt de ulike forklaringsfaktorene har innbyrdes er vanskelig å avgjøre, bl.a. fordi flere forhold kan virke inn på den enkelte arbeidstaker. Vektleggingen av de ulike faktorene kan også variere fra arbeidstaker til arbeidstaker, selv i samme yrkesgruppe og på samme arbeidsplass. IA-avtalen. Økt vekt på arbeidsgivers ansvar for å forlenge yrkeskarrieren IA-avtalen er et trepartsinitiativ, som ved siden av pensjonsreformen, tar sikte på å øke den reelle pensjoneringsalderen. Satsningen representerer et skifte i oppmerksomheten fra arbeidstaker til arbeidsgiver. Det er arbeidsplassens og arbeidsgivers ansvar for tidligpensjoneringen som primært vektlegges, ikke arbeidstakernes manglende vilje til å stå i jobb. Som nevnt bygger avtalen i stor grad på en forståelse av tidlig avgang fra arbeidslivet som utstøting og et ufrivillig utfall for den enkelte arbeidstaker. Arbeidstakernes ansvar gjenfinnes først og fremst i pensjonsreformen og NAV-reformens fokus på økonomiske insitamenter rettet mot enkeltindividene, i ideologien om at «det skal lønne seg å jobbe». Omleggingen av pensjonssystemet fra med fleksibel uttak av alderspensjon fra 62 år og aktuarisk avkorting ved tidlig uttak, skal gjøre det mer lønnsomt å forlenge yrkeskarrieren. 5

6 IA- virksomheten. Livsfasepolitikk og seniorpolitikk For delmål 3 Avgangsalder har Bergen kommune som IA-virksomhet forpliktet seg til følge opp det nasjonale målet på to måter: a) Ha et livsfaseperspektiv som skal inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det systematisk forebyggende arbeidet b) Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren Delmålet betyr først og fremst at IA-virksomheten skal legge til rette for at flere kan stå lenger i arbeid. Slike tiltak er ledd i en livsfaseorientert personalpolitikk, og bør inngå i det systematiske HMS-arbeidet. Samlebegrepet livsfaseorientert personalpolitikk er et videre begrep enn seniorpolitikk. Livsfasepolitikk kan forstås som tiltak overfor arbeidstakernes forskjellige utfordringer i ulike deler av livet, og fokuserer på ulike grupper ansatte har særskilte behov som må ivaretas. Tiltakene kan dermed sorteres etter ulike målgrupper. Seniorpolitikken bør være en integrert del av en livsfasepolitikk for å forhindre stigmatisering og gi økt legitimitet til seniortiltak. Tiltak og virkemidler som i utgangspunktet er rettet mot alle arbeidstakere i virksomheten, uavhengig av alder, betegnes også ofte som livfasepolitikk. Det kan omfatte all arbeidsmiljøpolitikk og personalpolitikk på virksomhetsnivå som har som mål å skape et bærekraftig arbeidsmiljø. Begrunnelsen for begrepet seniorpolitikk er imidlertid å utvikle synlige, spissede og konkrete tiltak overfor seniorene som en eksplisitt målgruppe. Behovet for særskilte seniortiltak bør være begrunnet i et fokus på eldre arbeidstakeres avgangsmønstre og tidligpensjonering. Motivasjonsfaktorer for seniorpolitikk Noen viktige motivasjonsfaktorer for hvorfor kommunen og BHO faktisk bør ha en klar og tydelig seniorpolitikk: 1. Utsatt AFP-avgang kan gi store økonomiske besparelser. Pensjoneringsalderen påvirkes både av avgang ved uførhet og ved at ansatte velger frivillig å gå av. Tilgjengelige tidligpensjoneringsordninger for arbeidstakerne er attføring/uførepensjon, den avtalefestede pensjonen (AFP) og tidlig uttak av tjenestepensjon iht. yrkets særaldersgrense (65 år for bl.a. sykepleier, hjelpepleier, fysioterapeut, helsesøster, miljøarbeider, miljøterapeut, vernepleier etc.) og bruk av 85- årsregelen. Arbeidstakere som har særaldersgrense kan velge å gå av inntil 3 års før stillingens aldersgrense om summen av alder og opptjeningsår i tjenestepensjonsordningen utgjør 85 år eller mer. AFP gir rett til å gå av fra fylte 62 år på visse vilkår. De kan da ta ut AFP mellom 62 og 65 år. Det at Bergen kommune selv bærer 100 % av AFP-kostnadene for åringene («egenrisiko»), er et viktig argument for å satse på seniorpolitikk for å få seniorer til å jobbe ett, to eller tre år lenger. Om Bergen kommune og BHO klarer å få flere til å la være å ta ut AFP, kan det gi store besparelser som det kan være legitimt å bruke på seniortiltak eller andre gode formål rettet mot arbeidsplassene. Tall som dokumenterer utgiftene ved AFP-avgang må fremlegges. Den største tidligpensjonsutfordringen er likevel uførepensjonering før 62 år. For å kunne motvirke denne er det viktig å satse på forebyggende tiltak som kan bidra til å redusere helseproblemer og tidlig uførhet. Slike tiltak vil ofte rette seg mot alle aldersgrupper og hvis de har effekt, kan også virke fastholdene mot tidligpensjonering i AFP- fasen. 6

7 2. Behov for å beholde kompetanse og arbeidskraft på grunn av aldrende arbeidstakere, samtidig som arbeidskraftbehovet på sikt vil øke. For at morgendagens arbeidskraft skal dekkes, må vi være bevisst på å ta vare på de ansatte som vi har og forhindre utstøting av eldre arbeidstakere. Tiltak for å redusere sykefraværet og forhindre uførepensjonering er en vesentlig strategi for å beholde og ta i bruk de tilgjengelige arbeidskraftressursene på en bærekraftig måte. Dette er en del av HMS-arbeidet. Seniorresursene besitter en kompetanse og erfaring som det er ønskelig å beholde. Det er derfor viktig å motivere så mange som mulig til å stå i arbeid frem til den ordinære pensjonsalderen. Det må satses både på forebyggende arbeid og tiltak for å holde på seniorene. Den demografiske situasjonen i BHO må tallfestes. 3. IA-avtale og forpliktelse til å følge opp delmål 3. HTA. Det er en forpliktelse til å øke den reelle pensjoneringsalderen. HTA pålegger kommunen å utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Resultatutviklingen bør kunne måles. Seniorpolitikk og seniorpolitiske tiltak Verken i forskningen eller i politikken er den enighet om hva en seniorarbeidstaker er. Forskning viser at den enkeltes problemer i arbeidslivet knyttet til alder kan begynne å vise seg når de er mellom 40 og 50 år. Tas utgangspunkt i tidlig yrkesavgang som indikator på «aldersproblemet» viser dette seg tydeligst først etter fylte 55 år og særlig fra fylte 62 år. Det er en fordel at begrepet avgrenses når det defineres som et eget politikkområde. Seniorpolitikk kan defineres som alle tiltak virksomheten iverksetter for å forebygge tidligpensjonering og for å fastholde eller integrere eldre arbeidstakere (+ 55 år) i virksomheten. Tredelingen er knyttet målgruppenes posisjon på arbeidsmarkedet og deres tilknytning til virksomheten. Kategorisering av ulike former for virksomheters sosiale ansvar Ansatte som befinner seg i en utsatt posisjon 7 Ansatte som ennå ikke er i en utsatt posisjon Ansatte i virksomheten Fastholdelse (internt) Forebygging (internt) Ansatte utenfor virksomheten Integrasjon (eksternt) - Aktiviteter overfor virksomhetens egne ansatte benevnes virksomhetens interne sosiale ansvar, mens aktivitet rettet mot personer utenfor virksomheten, benevnes som virksomhetens eksterne sosiale ansvar. Integreringstiltak som en del av seniorpolitikken dreier seg om tiltak for å fremme rekruttering av eldre arbeidstakere, og faller utenfor politikkområdet i IA-avtalen, HTA og Bergen kommune. Med forebygging av tidligpensjonering menes alt arbeid som har som formål at ansatte ikke havner i en sårbar posisjon mht. fortsatt yrkesdeltakelse. Målet er å forhindre helseskader eller tap av arbeidsevne, kompetansetap, manglende mestring, tap av arbeidsmotivasjon og trivsel. Tiltakene er som regel langsiktige. Tiltak for fastholdelse er primært rettet mot ansatte som allerede befinner seg i en utsatt posisjon, dvs. enten truet av utstøting eller de har mulighet til og ønske om gå av tidlig ved bruk av AFP eller 85-årsregelen. Disse tiltakene er mest rettet mot ansatte som har fått redusert sin arbeidsevne, utdatert kompetanse, mangler motivasjon og nærmer seg AFP-alder. Seniortiltak kan være innrettet mot arbeidstakerne med det formål å bidra til opprettholde eller bedre arbeidsevnen for å møte jobbkravene, eller være primært er rettet mot arbeidsmiljøet og

8 arbeidsorganiseringen med det formål å utforme og tilpasse arbeidsplassen til arbeidstakernes evner og forutsetninger. I tillegg handler det om ulike typer personalpolitiske tiltak eller sosiale goder (attraksjonstiltak) som har som formål å gjøre det lettere for den den enkeltes til å kombinere familieforpliktelser, fritidsønsker og fortsatt arbeid. Oversikt over sentrale faktorer som påvirker tidligpensjonering (problemer), hovedstrategier for å møte disse, og eksempler på konkrete tiltak for å møte problemene Problem/arena Formål/strategier Mulige tiltak Arbeidstaker Helse/slitenhet Arbeidsevne Kompetanse Mestring Motivasjon Trivsel Økonomisk situasjon Fritidspreferanser Familieforpliktelser (barn, pleietrengende mv.) Arbeidsplassen Arbeidsorganisasjonen Arbeidsmiljøet Lønns- og arbeidsvilkår Personalpolitikk/HR Særlige utfordringer for virksomheten Omorganiseringer Ny teknologi Nedbemanninger Endrede rammebetingelser (nye politiske føringer, budsjett, brukerbehov mv.) >«Tilpasse arbeidstakerne» ved å bedre/opprettholde deres evne og mulighet til å møte arbeidskravene >Tilpasse personalpolitikk og lønns- og arbeidsvilkår, slik at den letter tilpasningen mellom arbeid, fritid og familieforpliktelser >Tilpasse arbeidsplassen til arbeidstakernes faktiske arbeidsevne, kompetanse, motivasjon mv. >Tilpasse arbeidsplassen slik at den bidrar til å bedre og opprettholde arbeidstakernes arbeidsevne, kompetanse, motivasjon mv. >Gjennomføre endringsprosessene slik at arbeidstakerne blir i stand til å foreta de nødvendige tilpasninger 8 Kompetanseutvikling, opplæring, etterog videreutdanning Fysisk aktivitet (trening/trim) Fysioterapi/massasje Motiverende ledelse Fleksiordninger, mer ferie/fri, permisjoner ol. Økonomiske insitamenter (høyere lønn, høyere pensjon, bonuser ol. Fleksibilitet mht. arbeidstid, arbeidsutførelse og arbeidstempo Tilrettelegging: ergonomiske tiltak/tekniske hjelpemidler, andre og lettere arbeidsoppgaver, tilpasset arbeidstempo mv. Endret organisering; endrede rutiner, endrede turnusordninger, jobbrotasjon Motiverende ledelse Kompetanseutvikling; kurs, etter og videreutdanning, stipendieordninger, hospitering, mentorvirksomhet ol. Åpenhet og informasjon om utfordringer og nødvendige endringer Medbestemmelse, medvirkning og deltakelse Nødvendig og tilpasset opplæring Figuren (hentet fra Fafo-rapport 2007:37) viser en oversikt over hovedfaktorene bak ønsket om tidligpensjonering (problemene) slik de er dokumentert i forskning, de mulige strategier virksomheten har tilgjengelig (spillerommet) og konkrete tiltak som kan iverksettes for å møte utfordringene (virkemidlene). Listen kan gi en pekepinn på hva som kan være mulighetsrommet for tiltak. Mulighetsrommet vil variere avhengig av hvilke virksomhet og arbeidstakergrupper det gjelder og hva deres konkrete behov og ønsker er. Forskningen gir lite konkret kunnskap om hvilke av disse tiltakene som har dokumenterte effekter for ulike grupper arbeidstakere, arbeidsplasser, bransjer og sektorer. Den understreker betydningen av en multifaktortilnærming, dvs. at tiltakene rettes både mot arbeidsmiljøet og

9 arbeidsorganiseringen, den enkelte ansatte, og vektlegger både forebygging og fastholdelse. Det finnes ikke noen generell formel for å redusere tidligpensjoneringen eller noe «beste tiltak». I tillegg kan virksomheten ha kollektive eller overordnede seniortiltak som f.eks. lederkurs, holdningsskapende arbeid eller arbeidsmiljøundersøkelser. Som en del av seniorpolitikken inngår også rutiner for kartlegging av problemområder, fastsetting av mål for arbeidet og rutiner for måling av resultater. En vellykket seniorpolitikk forutsetter at virksomheten har oversikt over alderssammensetningen, kompetansebehov og tidligpensjonering, samt verktøy for å fange opp behovene og ønskene til de ansatte. Seniorpolitikken kan være mer eller mindre formalisert, jf. forpliktelse til å jobbe med delmål 3 i IAavtalen, bestemmelser i personalreglement, avtalefestede rettigheter i lokale tariffavtaler mv. Videre kan det være tiltak som tilbys alle i virksomheten over en viss alder, såkalte seniorgoder som rett til ekstra fridager over en viss alder (58, 60 eller 62), økt lønn eller bonus ved å stå i jobb etter f.eks. 62 år, redusert arbeidstid med samme lønn mv., eller tiltak tildeles den enkelte etter nærmere vurdering av arbeidsgiver og den enkeltes behov (behovsprøvd). Behovsprøving er mer i tråd med IA-avtalens intensjoner om at tiltakene bør tildeles etter individuell vurdering og skreddersys til den enkelte. Bergen kommune har i sin seniorpolitikk ikke skilt ut særlige tiltak for arbeidstakere over 62 år. Tildelingsprinsippet er generelt basert på individuell vurdering av behovet til alle seniorer, kanskje med unntak for særskilte seniorgoder for arbeidstakere over 65 år og 66 år (2-3 dager tjenestefri med lønn). En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere (Fafo-rapport 2007:37) viser at det er få virksomheter som har særskilte tiltak for å bidra til fortsatt kompetanse- og karriereutvikling for arbeidstakere over 55 år. I seniorpolitikken er det særlige tiltak for å fastholde arbeidstakere 62 år eller eldre som er blitt vektlagt. Den største andelen slike tiltak finnes i kommunal og fylkeskommunal sektor og det er i denne sektoren at seniorgoder er mest vanlig. Et slikt gode er f.eks. redusert arbeidstid med full eller delvis lønnskompensasjon. I desember 2010 oppga 47 prosent av alle kommuner å ha et slikt tilbud til sine eldre arbeidstakere. Hvilke seniortiltak har effekt? Forskningen vet egentlig lite om hvilke konkrete tiltak som faktisk kan få ulike typer av arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren. Det gjelder også tiltak for å fastholde arbeidstakere i sluttfasen rundt AFPalderen. I kommunal sektor er det ikke gjennomført undersøkelser om pensjoneringsatferd. Av de få utvalg av forebyggende tiltak som er evaluert, er det noen tiltak som ser ut til å være viktigst for å fortsette i arbeid. Det er reduksjon av arbeidsbelastninger som tidspress og arbeidsmengde, fleksible arbeidstidsordninger, en bedring av den enkeltes arbeidstilfredsstillelse og mestring, muligheter til rehabilitering og ulike helsefremmende tiltak, en god BHT og en god lederstil, samt kompetanseutvikling og oppgradering gjennom hele yrkesløpet. Oversikt over problemområdet. Hva er de seniorpolitiske utfordringene i BHO? En forutsetning for å kunne prioritere i seniorpolitikken er å ha en oversikt over tidligpensjoneringen slik at vi vet om det er eller kommer til å bli et problem for arbeidsplasser i BHO. Vi må ha en oversikt alderssammensetningene i tjenesteområder og yrkesgrupper, dvs. hvor mange som er over 55 år eller nærmer seg 62 år og som vi dermed kan miste på sikt gjennom tidlig avgang. Og vi må vite hva slag kompetanse disse har i forhold til fremtidsbehovet. 9

10 Alders- og tidligpensjoneringsutfordringen og årsakene til pensjoneringen kan variere mellom tjenesteområder og yrkesgrupper i BHO. Både utdanningsnivå og type yrke har stor betydning for avgangsmønsteret. De med høyere utdanning går senere av med pensjon enn dem med lavere utdanning. De som jobber i et tradisjonelt arbeideryrke forlater arbeidslivet tidligere enn dem som er akademiker- /høgskoleutdannet eller har en ledende stilling. En oversikt over tidligpensjoneringsmønsteret er også avgjørende for å kunne måle om den politikken og tiltakene som iverksettes, faktisk har den ønskede effekten på tidligpensjoneringen. På en liten arbeidsplass er det lett å følge med, men for en stor virksomhet må det lages statistikk for å overvåke tidligavgang. Bergen kommune fører ikke selv statistikk over tidligpensjonering som uførepensjon, bruk av AFP og antall særalderspensjonister. Slike data må i så fall innhentes fra de pensjonskasser som kommunens ansatte er forsikret i, dvs. i BKP og KLP for sykehjemsansatte. Nedenstående tabell illustrerer forskjeller i forventet pensjoneringsalder (reell pensjoneringsalder) mellom noen større yrkesgrupper i kommunene (Fafo-rapport 2011:23). Forventet pensjoneringsalder for en 50 åring i perioden Inkluderer all pensjonering frem til 67år: Uførepensjon, AFP, særaldersgrenser og 85-års regelen. Forsikret i KLP Endring Sykepleiere 60,8 61,4 60,4 60,5 59,8 59,8-1,0 Helsefagarbeidere 59,2 59,5 60,9 60,1 60,5 60,3 + 1,1 Leger 64,8 64,7 63,5 64,4 64,1 64,4-0,4 Sosionomer o.l. 61,3 60,0 61,6 60,7 59,7 60,7-0,6 Saksbehandlere 62,1 61,8 61,9 61,6 61,9 62,1 0,0 Lederstillinger 63,2 62,4 61,5 61,5 61,8 62,0-1,2 Siden tidligpensjoneringsprosessen kan variere etter utdanning og yrke, er det rimelig å anta at effektive tiltak for å forhindre tidlig pensjonering bør ta hensyn til dette. Den samme seniorpolitikken og de samme tiltakene vil ikke fungere like godt for alle yrkesgrupper. For å få til en vellykket seniorsatsing er det nødvendig for BHO å ha en oversikt over problemområdet: 1. Hvordan ser alderssammensetningen ut i tjenesteområdene? 2. Har vi oversikt over kompetansen til seniorene i forhold til det fremtidige behovet? 3. Hvor stor andel av de ansatte tidligpensjonerer seg og hva er årsakene til dette? 4. I hvilken grad er tidligpensjonering et problem i BHO? 5. Hva vurderes som hovedårsaken til problemet? Kommunaldirektøren er av den oppfatning at vi bør prøve så langt som mulig å besvare disse spørsmålene, før det tas stilling til seniorpolitiske prioriteringer og utarbeidelse av aktivitetsmål som er tilpasset virksomheten i BHO. Milepælssamtale. Kartlegging av seniorenes behov Det er også viktig å kartlegge behovene hos de eldre arbeidstakerne før seniorpolitiske tiltak iverksettes, da de vet selv best «hvor skoen trykker». Milepælssamtalen er et velegnet verktøy til dette når lederne tar utgangspunkt i et livsfaseperspektiv, hvor målet er å ta hensyn til de ansattes særlige behov og ønsker i ulike livsfaser. Milepælssamtalen er et seniorpolitisk instrument i Bergen kommune. Den er en del av 10

11 medarbeidersamtalen når den ansatte fyller 55 år og 60 år, og eventuelt årlig etter fylte 62 år. Skjema som skal brukes følger som vedlegg 2 til saken. I samtalene kan det være viktig å kartlegge om arbeidstakeren kan tenke seg å fortsette i arbeid etter passerte 62 år, eller når vedkommende planlegger eller ønske å gå av og hvorfor, om dette har sammenheng med arbeidsmiljø og arbeidssituasjon. Det kan være viktig at det utarbeides en individuell opplæringsplan som en del av samtalen, da dette i større grad forplikter leder til å følge opp den enkelte og komme med konkrete forslag til endringer og/eller tiltak. Milepælssamtalen bør være obligatorisk, for å unngå at seniorene oppfatter samtalen som en ubehagelig overraskelse, og eventuelt som en oppfordring til å gå av. I tillegg vil en obligatorisk samtale gjøre det letter å få frem behovene til seniorer som ikke selv så lett fremmer disse. Litteratur: Hanne Bogen og Tove Midtsundstad: Noen år til? Erfaringer med seniorpolitikk i seks kommuner. Fafo-rapport Halvorsen, Lysgård og Olsen: Når løsninger på arbeidsplassen blir nasjonale problemer. Om tidlig avgang fra arbeidslivet. Agderforskning, rapport 4/2000. Asmund Hermansen: Pensjonering før fylte 67 år. Tidligpensjonering og bruk av AFP innen KS tariffområde Fafo-rapport 2011: 23 Tove Midtsundstad: Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534: 2006 Tove Midtsundstad: Bedre helse, mindre slit og mer familie. Fafo-rapport 2009:16 Tove Midtsundstad: Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere. Fafo-rapport 2007:37 Tove Midtsundstad og Hanne Bogen: Ulikt arbeid ulike behov. Seniorpolitisk praksis i norsk arbeidsliv. Fafo-rapport 2011:10 Per Erik Solem: Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid. NOVA-rapport 16/07 11