Fokus og helhet en nødvendig kombinasjon

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fokus og helhet en nødvendig kombinasjon"

Transkript

1 FAKTA_ :37 Side 1 Fokus og helhet en nødvendig kombinasjon Senter for seniorpolitikks oppgave er å løfte fram arbeidslivets seniorer, og vise at de er viktige ressurser for virksomheter og samfunn. Senter for seniorpolitikk fungerer som et kompetansesenter og er et samarbeidsorgan mellom myndighetene, partene i arbeidslivet og aktuelle kunnskapsmiljøer. Kort sagt søker vi å bidra til en god seniorpolitikk. Derfor engasjerer vi oss i debatter, hjelper virksomheter med praktiske tiltak og sprer kunnskap og fakta slik som i denne brosjyren. Seniorene i arbeidslivet er vårt fokus, og vi er konsekvente. Vi har aldri hatt flere eldre arbeidstakere i Norge enn i dag, og den demografiske utviklingen vil medføre at det blir stadig flere seniorer i norsk arbeidsliv. Seniorene representerer i seg selv en verdifull kompetanse og erfaring som arbeids- og samfunnsliv har behov for. For samfunnet er det av stor betydning at flere av den aldrende del av befolkningen deltar lengre i samfunns- og arbeidsliv. For arbeidslivet blir det stadig viktigere å kunne rekruttere, beholde og utvikle kompetanse for å møte fremtidige behov. For det enkelte individ vil en god seniorpolitikk bidra til bedre kvalitet i senkarrieren. Vi ønsker å øke kunnskapen ved å forklare hva seniorpolitikk i arbeidslivet er. Lang erfaring har vist oss at det er viktig å skille myter fra fakta. Det er også viktig å spre kunnskap om årsaker til tidlig tilbaketrekking og aktuelle virkemidler som kan bidra til økt yrkesdeltakelse blant seniorer. Det er vårt håp at dette heftet skal virke avklarende og gi inspirasjon til leserne. Lykke til i arbeidet med seniorpolitikken! Kari Østerud direktør Senter for seniorpolitikk Oslo, januar utgave, revidert 1

2 FAKTA_ :37 Side 2 2

3 FAKTA_ :37 Side 3 Innhold 1 OM SENIORPOLITIKK 1.1 Formål Hva er seniorpolitikk? Når skal man starte seniorpolitikken? 9 2 FAKTA OM SENIORER I ARBEIDSLIVET 2.1 Seniorer har god arbeidsevne Seniorer har god intellektuell kapasitet Seniorer har god læreevne Seniorer er omstillingsdyktige Seniorer er produktive Mange seniorer ønsker arbeid 16 3 ÅRSAKER TIL TIDLIG PENSJONERING OG SEN AVGANG 3.1 Årsaker til tidligpensjonering Årsaker til sen avgang 19 4 HVA KAN VIRKSOMHETENE GJØRE? 4.1 Arbeidsplassens betydning Aktiv ledelse og personalpolitikk Aktuelle virkemidler Forutsetninger for en vellykket seniorsatsing 25 5 HVA KAN SENIORENE SELV GJØRE? 27 3

4 FAKTA_ :37 Side 4 4

5 FAKTA_ :37 Side 5 1 Om seniorpolitikk 1.1 Formål Formålet med denne brosjyren er å formidle kunnskap om seniorene som en ressurs i arbeidslivet. Forskning dokumenterer at mange av seniorene har stor kapasitet for fortsatt innsats. Eldre arbeidstakere representerer også den mest stabile arbeidskraften, de har erfaringskompetanse og endringskompetanse. Dette står i kontrast til mytene, som ikke bør prege en moderne ledelses- og personalpolitikk. På de følgende sidene trekker vi fram robuste konklusjoner fra forskning om seniorenes yrkeskompetanse, arbeidsevne og lønnsomhet. 5

6 FAKTA_ :37 Side 6 6

7 FAKTA_ :37 Side Hva er seniorpolitikk? Seniorpolitikk i arbeidslivet er virksomhetenes og samfunnets strategier for å forebygge uønsket tidligpensjonering og gjøre det mer attraktivt for seniorer å fortsette lenger i arbeid. Seniorpolitikk er en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk. Den bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet har behov for, og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet. Arbeid vil for mange ha betydning for den enkeltes opplevelse av identitet og livskvalitet. Personalpolitikken er retningsgivende for alt personalarbeid, for ledernes ansvar og for medarbeidernes forventninger. I personalpolitikken må en holde på flere perspektiv samtidig. Å se en medarbeider ut fra hvilken livsfase vedkommende er i, betegnes som personalpolitikk med et livsfaseperspektiv. I et livsfaseperspektiv kan man blant annet ha et etableringsperspektiv, småbarnsperspektiv og seniorperspektiv. Utvikling av seniorpolitikk i virksomheten betyr at personalpolitikken inkluderer et seniorperspektiv. Seniorpolitikk rommer alle strategier og tiltak du som arbeidsgiver tar i bruk for å forebygge tidlig avgang og som kan stimulere til fortsatt innsats. Tiltak for å rekruttere nye seniorer er også en del av seniorpolitikken. Satsing på seniorpolitikk er et langsiktig arbeid, der utgangspunktet er å fremme positive holdninger til det å være senior i arbeidslivet. Dette kan være lettere sagt enn gjort. Mange medarbeidere ser ikke på seg selv som seniorer og mener at seniorbegrepet handler om alle de andre og ikke dem selv. Det er derfor viktig å utforske og utfordre rådende holdninger til aldring og arbeidsevne, seniorers erfaring og kompetanse. 7

8 FAKTA_ :37 Side 8 8

9 FAKTA_ :37 Side Når skal man starte seniorpolitikken? En senior har som oftest opparbeidet seg kompetanse og erfaring gjennom en lang yrkeskarriere. Dette er med på å gjøre seniorer til ressurspersoner i virksomhetene. Vi legger til grunn at en senior vanligvis er en arbeidstaker mellom 50 og 70 år, dvs. en arbeidstaker som befinner seg i andre halvdelen av sin ordinære yrkesaktive karriere. Det er også mange som bidrar i arbeidslivet etter fylte 70 år. De vil også kunne være viktige som rollemodeller og bidragsytere i arbeidslivet. For at seniorpolitikken skal være hensiktsmessig kan det imidlertid være nødvendig at enkelte seniorpolitiske tiltak settes inn allerede fra medarbeideren er 45 år. Dette kan være et naturlig tidspunkt i livet for å vurdere egen arbeidssituasjon og for å starte planleggingen av den andre halvdelen av yrkeskarrieren, senkarrieren. Seniorpolitikken er en viktig del av den generelle oppfølgingen av de enkelte ansatte. 9

10 FAKTA_ :37 Side 10 2 Fakta om seniorer i arbeidslivet 2.1 Seniorer har god arbeidsevne Evnen til å yte i arbeidslivet har aldri vært større blant seniorene. Levealderen er høyere enn noen gang, vi har fått bedre helse, bedre utdanning, senere yrkesstart, lengre ferie, lettere fysisk arbeid og kortere arbeidstid. Dette forhindrer ikke at noen har dårlig helse, og at andre igjen kan være utslitte. Fra flere hold pekes det på at tempoet i arbeidslivet har økt, både når det gjelder den enkeltes arbeidsmengde og den generelle hastigheten på omstillinger. Forskningen viser at kroniske sykdommer som muskel- og skjelettlidelser øker jevnt med alderen. Kroniske sykdommer er mest utbredt i aldersgruppen over 55 år. Det gjelder også varig sykdom som følge av arbeidsmiljøet. Sviktende helse er en viktig forklaring til at langtidsfravær er høyere i aldersgruppen over 55 år. Dårlig helse er også hovedgrunnen til uførepensjonering. Men dårlig helse kan ikke forklare økningen i tidligpensjoneringen de siste årene. Forskningen viser at mange tidligpensjonister har gjennomgående god helse. Kilder: Blekesaune & Øverbye 2001, Midtsundstad 2002, Solem, Nicolaisen & Finseraas

11 FAKTA_ :37 Side Seniorer har god intellektuell kapasitet Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalderen. Sammensetningen av ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg med alderen. Det er for eksempel vist at eldre i større grad enn yngre gjør bruk av opparbeidet kunnskap og erfaring. Kilde: Solem

12 FAKTA_ :37 Side Seniorer har god læreevne Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder. Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer, mens eldre har fortrinn i tilegnelsen av helheter og sammenhenger. Selv om det ikke er stor forskjell i yngre og eldres læreevne er likevel begrunnelsen for hvorfor en skal lære og metodene som brukes ulike. Det er for eksempel en vanlig oppfatning at eldre medarbeidere har store utfordringer i å lære seg IKT. Forskning viser at dette ikke nødvendigvis stemmer, men at måten kunnskapen presenteres på og metodene som brukes i opplæringen er avgjørende for læringsresultatet. Kilde: Solem

13 FAKTA_ :37 Side Seniorer er omstillingsdyktige Omstillingsevne og -vilje er avhengig av hva man har erfart i livet og i arbeidslivet. Omstillingsevnen er også knyttet til hvilken måte man involveres og motiveres til å delta i omstillingene. Kilder: Hilsen, Midtsundstad & Langvik

14 FAKTA_ :37 Side 14 14

15 FAKTA_ :37 Side Seniorer er produktive Forskning viser at eldre i gjennomsnitt er like produktive som yngre, men at det varierer mellom yrker. I forskningen legges det vekt på at det man presterer i jobben har sammenheng med både arbeidsevne og arbeidslyst. Arbeidsevne og arbeidsprestasjoner henger sammen, men er likevel adskilte fenomener. Det er særlig når arbeidsevnen er svært dårlig at den setter grenser for arbeidsprestasjonene. Helhetsbildet er likevel at de fleste seniorer både har fysiske og mentale evner som ligger over de krav som stilles i arbeidslivet. Viktige produktive egenskaper som erfaringsbasert kompetanse vil i mange tilfeller øke med alderen. I de tilfeller det skjer svekkelser i arbeidsevnen, er det viktig å huske at det som regel kan gjøres mye for å tilpasse arbeidsoppgavene eller arbeidsmåtene til den enkeltes arbeidsevne. Når det gjelder arbeidslysten, er det ikke alderen, men motivasjonen og interessen for arbeidet som er det avgjørende. Forskerne hevder det er lett å skylde på alderen og dermed overse hvilke muligheter for vitalisering som ligger i gode grep som bidrar til økt arbeidslyst. Mange studier, både i Norge og internasjonalt, har vist at nærmeste leders holdninger til seniorene kan være avgjørende for seniorenes motivasjon for videre arbeid og utsatt pensjonering. Kilder: Solem 2007, Hilsen & Steinum

16 FAKTA_ :37 Side Mange seniorer ønsker arbeid Undersøkelser viser at mange seniorer som er i arbeid ønsker fortsatt tilknytning til arbeidslivet etter at de får rett til pensjon. I Norsk seniorpolitisk barometer i 2011 svarer 2 av 3 60-åringer at de kan tenke seg å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon. Det er et betydelig potensial for å mobilisere seniorene til fortsatt arbeid. Seniorenes interesse for fortsatt arbeid har økt de senere årene. Kilde: Dalen

17 FAKTA_ :37 Side 17 3 Årsaker til tidlig pensjonering og sen avgang 3.1 Årsaker til tidligpensjonering Avgangsårsakene kan variere mellom ulike individer og mellom ulike sektorer i arbeidslivet. Årsakene kan også variere avhengig av hvilke grupper man studerer (sykmeldte, uføretrygdede eller tidligpensjonerte). Forskerne bruker ofte forklaringsmodeller med vekt på enten utstøting eller tiltrekning. I det følgende gis en kort oversikt over disse forklaringsmodellene. Utstøtingsmodellen I utstøtingsmodellen forklares tidligpensjonering med ugunstige faktorer, enten i arbeidsmiljøet eller på arbeidsmarkedet. Det kan dreie seg om faktorer som svekker eldres arbeidsevne, viljen eller motivasjonen til å fortsette på grunn av f.eks. slitasje eller manglende tilbakemelding fra nærmeste leder. Diskriminering av seniorer ved for eksempel rekruttering til nye stillinger, i forbindelse med omstillinger eller tilgang til kompetansetiltak kan være eksempler på faktorer som bidrar til utstøting. 17

18 FAKTA_ :37 Side 18 Tiltrekningsmodellen I tiltrekningsmodellen forklares tidligpensjonering med faktorer utenfor arbeidet. Det kan f.eks. være gode pensjonsordninger som trekker i retning av å forlate arbeidslivet. Tiltrekningsmodellen bygger i stor grad på økonomisk tenkning, knyttet til økonomiske motiver for den enkelte. Innenfor denne modellen forklares tidligpensjonering også med at den enkelte kan ha ønsker om å gjøre noe annet, ut fra oppfatninger om hva som er det gode liv. Forskningen bekrefter at individuelle preferanser er av betydning for en del av de tidligpensjonerte. Det gjelder imidlertid særlig avtalepensjonister og i liten grad uførepensjonister. 18

19 FAKTA_ :37 Side Årsaker til sen avgang Forskerne er også opptatt av mulige årsaker til sen pensjonering. Her kan det skilles mellom faktorer som bidrar til å holde folk ev. ufrivillig i arbeid (fastlåsing) og faktorer som kan stimulere seniorene til å fortsette å jobbe. Eksempler på fastlåsing kan være økonomiske forpliktelser, for eksempel som følge av skilsmisse og nyetablering med ny bolig som gjør det nødvendig å ha arbeidsinntekt. Det kan også være stramme regler for rett til pensjon, høy pensjonsalder eller økonomisk tap ved tidlig pensjonering. Eksempler på stimulerende faktorer kan være tiltak som øker arbeidets attraktivitet eller medfører bedre belønning i form av høyere lønn eller andre goder. Tiltak for å gjøre arbeidet mer attraktivt kan dreie seg om endring i arbeidsoppgaver, fleksibel arbeidstid, mer innflytelse over eget arbeid, inkludering i arbeidets utfordringer, deltakelse i opplæringstiltak etc. Kilder: Midtsundstad 2007, Steinum, Hilsen & Bull 2007, Solem

20 FAKTA_ :37 Side 20 20

21 FAKTA_ :37 Side 21 4 Hva kan virksomhetene gjøre? 4.1 Arbeidsplassens betydning Foreliggende forskning tyder på at forhold i og rundt arbeidsplassen kan ha stor betydning for at mange vurderer å pensjonere seg eller blir tidligpensjonert. I en oppsummering av foreliggende forskning fra forskningsstiftelsen Fafo blir følgende faktorer framhevet som viktige: Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger Tap av interesse og motivasjon Pensjoneringskulturen på arbeidsplassen Dårlig håndtering av omstillinger og endringer Virksomhetsbestemte tiltak som gjør det ekstra økonomisk gunstig å velge førtidspensjon Forhold i pensjonssystemet som kan gjøre det ulønnsomt for arbeidsgiver å beholde eldre arbeidstakere Kilde: Midtsundstad

22 FAKTA_ :37 Side Aktiv ledelse og personalpolitikk De fleste av de utfordringene som det er pekt på ovenfor kan påvirkes gjennom en aktiv ledelse og god personalpolitikk i virksomhetene. Erfaringer tyder på at lederne spiller en nøkkelrolle og at god ledelse i de fleste tilfeller er en forutsetning for en vellykket seniorpolitikk. Hva som er god ledelse og god personalpolitikk kan variere, men det kan være fornuftig å ta utgangspunkt i noen prinsipper som alltid har stått sentralt i seniorpolitikken. Det gjelder følgende: Ressursorientering i stedet for problemorientering Mange arbeidsgivere legger overdreven vekt på negative aldersforandringer og legger for liten vekt på egenskaper og ferdigheter som forbedres med alderen. Ofte blir det ikke gjort nok for å fjerne barrierer som stenger for en bedre utnyttelse av de eldres kompetanse eller ønske om tilknytning til arbeidslivet. Mange ledere har betydelig påvirkningskraft og kan utvilsomt gjøre mer for å styrke relasjonene til sine medarbeidere og legge til rette for at eldre arbeidstakere kan bli værende. Virksomhetene og offentlige institusjoner som NAV, har et særskilt ansvar for å bidra til mobilisering av seniorer som står utenfor arbeidslivet. Utviklingsperspektiv Ledere har et særskilt ansvar for at seniorene føler seg ønsket og at de inngår i virksomhetens framtidsplaner på linje med andre arbeidstakere. Det er særlig viktig at eldre arbeidstakere involveres i omstillingsprosesser på linje med andre, at de motiveres til deltakelse i kompetanseutvikling og at det tas i bruk gode læringsmetoder. Seniorer kan også ha behov for etter- og videreutdanning. En satsing på utviklingstiltak innebærer at ledere og andre må stille de samme krav til seniorene som til yngre arbeidstakere. Livsfaseorientering Det er et lederansvar å sørge for at seniorpolitikken inngår som en del av en helhetlig personalpolitikk der det tas hensyn til at ansatte kan være i ulike livsfaser/-situasjoner. En livsfaseorientering vil bety at personalpolitikken får et langsiktig og forebyggende siktemål og at virkemidlene tilpasses ulike behov for utvikling og tilrettelegging. Det forebyggende aspektet innebærer at individuelle utviklingstiltak og tiltak for å utvikle et godt arbeidsmiljø planlegges og iverksettes i god tid før utfordringene blir akutte. For å lykkes med en god personalpolitikk er det nødvendig med dialog om organisatoriske og tilretteleggende tiltak mellom ledelse, tillitsvalgte og ansatte. 22

23 FAKTA_ :37 Side Aktuelle virkemidler Når det gjelder seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå, kan det skilles mellom fire hovedtyper: Bevisstgjøringstiltak i organisasjonen, for eksempel i form av at alle ledere og ansatte får opplæring i virksomhetens personalpolitikk eller ved at virksomheten satser på profilering av seniorpolitikken på hjemmesiden, ved rekruttering, i offentlig debatt etc. Utviklingstiltak, herunder dels tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet eller arbeidsorganiseringen, dels tiltak rettet mot den enkelte for å påvirke motivasjon eller kompetanseutvikling. Tilretteleggende tiltak på individnivå med mulighet for tilpasninger i arbeidssted, arbeidstid eller arbeidsoppgaver, inkludert tilrettelegging gjennom bruk av tekniske hjelpemidler. Særskilte incitamentordninger i form av bonusordninger for å stå lenger i arbeid og lignende. Ønsker du mer informasjon om hvordan en virksomhet kan utvikle en god seniorpolitikk, se Seniorpolitisk veileder på 23

24 FAKTA_ :37 Side 24 24

25 FAKTA_ :37 Side Forutsetninger for en vellykket seniorsatsing Fra forskningen framheves det at det kan være nødvendig med flere typer tiltak på virksomhetsnivå for å få til en vellykket seniorpolitikk. Basert på gjennomgang av en rekke nasjonale og internasjonale studier, peker forskningsstiftelsen Fafo på følgende faktorer: En drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og seniorenes kompetanse og verdi for arbeidsplassen Tiltak og tilbud som en del av livsfasetilnærmingen, herunder at alle arbeidstakere kan ha særlige behov som bør ivaretas Kunnskap om og respekt for aldersmangfoldet på arbeidsplassen Løpende dokumentasjon og rapportering av behov, satsninger og resultater Dialog om medarbeiders behov og preferanser Åpenhet om utfordringer og forventninger Synliggjøring av tilgjengelige tiltak Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom Individuelle og skreddersydde tiltak Klar forankring av seniorsatsingen hos toppledelsen Langsiktig og forebyggende innsats Kilde: Midtsundstad

26 FAKTA_ :37 Side 26 26

27 FAKTA_ :37 Side 27 5 Hva kan seniorene selv gjøre? En vellykket seniorpolitikk forutsetter at seniorene selv deltar og er tydelige i forhold til egne ønsker og behov. Det kan være viktig i forhold til kollegaer, ved diskusjon av ledelse og personalpolitikk og ikke minst i forbindelse med omstillingsprosesser. Seniorene har som alle andre ansvar for egen kompetanseutvikling. Ofte finnes mange muligheter for kompetansepåfyll, både internt i virksomheten og gjennom deltakelse på eksterne etter- og videreutdanningstilbud. En forutsetning er ofte at det kommer et initiativ fra seniorene selv. I de siste årene har vi sett flere eksempler på at det har skjedd utstøting av eldre arbeidstakere i forbindelse med omstillingsprosesser. Senter for seniorpolitikk har laget en egen brosjyre om seniorer og omstilling, som oppsummerer erfaringer og peker på kjennetegn ved gode omstillingsprosesser. 27

28 FAKTA_ :37 Side 28 Litteratur og bakgrunnsmateriell På hjemmesiden for Senter for seniorpolitikk () er det samlet relevant bakgrunnsmateriell. Her finner du data fra spørreundersøkelser, rapporter fra ulike fagmiljøer, relevante eksempler, brosjyremateriell og aktuelle verktøy for å utvikle en god seniorpolitikk. Referanser Blekesaune, M. & Øverbye, E. (2001) Levekår og livskvalitet hos uførepensjonister og mottakere av avtalefestet pensjon. NOVA-rapport 10/01. Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006) Fortell meg at jeg er ønsket! Sluttrapport fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten, et prosjekt under Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet AFI-rapport 2/2006. Hilsen, A.I., Midtsundstad T. & Langvik, T.Å. (2006) Utredning om seniorer og omstilling. Arbeidsforskningsinstituttet. Midtsundstad, T. (2002) AFP-pensjonisten; sliten eller frisk og arbeidsfør? En analyse av tidlig pensjonering og bruk av AFP i privat sektor. Fafo-rapport 385. Midtsundstad, T. (2006) Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534. Midtsundstad, T (2007) Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere. Fafo-rapport 2007:37. Solem, P.E. (2007) Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid, NOVA-rapport 16/07. Solem, P.E. & Mykletun, R.J. (2009) Endringer for seniorer i arbeidslivet fra 2003 til NOVA-rapport 20/2009. Solem, P.E., Nicolaisen, M., & Finseraas, H. (2009) Eldre i arbeidslivet: Dårlig fysisk helse ingen hindring for å jobbe? Samfunnsspeilet, 23(1): Steinum, T., Hilsen, A.I. & Bull, H. (2007) Kunnskapsstatus for programmet FARVE (forsøksmidler arbeid og velferd) Tema: Å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. AFInotat 10/2007. Dalen, E ( ) Norsk seniorpoltisk Barometer (Synovate på oppdrag fra SSP) 28

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Kurs for tillitsvalgte i seniorpolitikk Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

Om seniorpolitikk i arbeidslivet - behov og utfordringer

Om seniorpolitikk i arbeidslivet - behov og utfordringer Om seniorpolitikk i arbeidslivet - behov og utfordringer Nettverkssamling i Nome kommune Programmet Kvalitetskommuner 25. mai 2010 Roger Moen Senter for seniorpolitikk Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk

Detaljer

Seniorenes plass i arbeidslivet

Seniorenes plass i arbeidslivet Seniorenes plass i arbeidslivet Seniorforsker Anne Inga Hilsen Mo 5.mai 2011 www.afi.no Hvorfor trenger vi seniorene g samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling Seniorpolitikk kontra sykefravær Har seniorpolitikk

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Krafttaksprosjektene. 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

Krafttaksprosjektene. 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP Krafttaksprosjektene 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP Seniorene morgendagens arbeidskraft Befolkningsutviklingen Holdninger og fordommer til seniorer i arbeidslivet Hva skal til for at Seniorer

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

Seniorpolitiske tiltak. på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus

Seniorpolitiske tiltak. på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus Seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus Seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå en kunnskapsstatus Virke og arbeidstakerorganisasjonen på HUKområdet ble i hovedoppgjøret 2014 enige

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 2.10.2017 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Vedtatt k-styre 16.6.2010 Gjeldende fra 1.1.2011 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært mange

Detaljer

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender

50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender Roger Moen Senter for seniorpolitikk 50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender IA-konferansen i Tromsø 31. mai 2016 Quiz Hvor lenge tror dere folk har lyst til å jobbe? Hvem står bak Senter for seniorpolitikk?

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

«Er det noe annet enn pensjonssysystemet som kan få folk til å jobbe lenger?»

«Er det noe annet enn pensjonssysystemet som kan få folk til å jobbe lenger?» «Er det noe annet enn pensjonssysystemet som kan få folk til å jobbe lenger?» Nordisk Sosialforsikringsmøte 9. juni 2016 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk SSP er Et nasjonalt kompetansesenter som

Detaljer

Hva kan seniorer bidra med for å inkludere unge med minoritetsbakgrunn i arbeidslivet?

Hva kan seniorer bidra med for å inkludere unge med minoritetsbakgrunn i arbeidslivet? Hva kan seniorer bidra med for å inkludere unge med minoritetsbakgrunn i arbeidslivet? MIA-seminar 15. oktober 2015 Roger Moen Senter for seniorpolitikk Senter for seniorpolitikk Arbeidslivets nasjonale

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Seniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017

Seniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017 Seniorer og seniorpolitikk i statlige virksomheter IA-frokostseminar i regi av KMD og hovedsammenslutningene i staten 8. juni 2017 Seniorforsker Tove Midtsundstad Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning

Detaljer

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Dagfinn Hertzberg Sol Skinnarland 2006 1 Målsetninger for prosjektet Kartlegge

Detaljer

Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013

Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 Steinar A. Hopland i Polyteknisk Forening 2013 1 1. Hvorfor skal vi ha et særskilt blikk på de eldste i arbeidslivet? 2. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i bedriftene? 3. Hva kan vi gjøre på en bedre

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Hva begrenser eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidsmarkedet?

Hva begrenser eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidsmarkedet? Hva begrenser eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidsmarkedet? www.seniorpolitikk.no Det enkle svaret? Hva påvirker - det ikke fullt så enkle svaret Forskning kort oppsummert: Arbeidsplassens betydning

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Seniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO

Seniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Seniorpolitikk ved UiO Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Andel av befolkningen over 67 år (Kilde: Storebrand og HMS) 20,00 % 18,00 % 16,00 % 14,00 % 12,00 % 10,00 % 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00

Detaljer

Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt?

Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Åsmund Hermansen, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Frokostseminar om seniorpolitikk - torsdag 17.mars Seniorpolitiske tiltak

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Seniorpolitikk i arbeid idslilivet - Effektanalyse AFI, 14.10.2009 www.afi.no

Seniorpolitikk i arbeid idslilivet - Effektanalyse AFI, 14.10.2009 www.afi.no Seniorpolitikk i arbeidslivet - Effektanalyse AFI, 14.10.2009 www.afi.no Prosjektdesign Hovedproblemstilling: Hvorfor og hvordan bidrar ulike seniorpolitiske i tiltak til å forlenge yrkesdeltakelsen til

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt

Detaljer

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 05.04.2016 Tidspunkt: 15:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter

Detaljer

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Tilpasninger til ny aldersgrenser Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Problemstillinger virksomheters erfaringer og tilpasninger med de øvre aldersgrensene Hva har de,

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato: Tid: 14:30

Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato: Tid: 14:30 Verdal kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalgets medlemmer Det innkalles med dette til følgende møte: Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato:

Detaljer

Hvorfor er seniorpolitikk viktig?

Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Hvorfor er seniorpolitikk viktig? Derfor! Jeg har jobbet med seniorpolitikk i over 20 år, og er glad for å kunne si at interessen for seniorpolitikk er større en noen gang. Vi har aldri hatt flere eldre

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Evaluering av seniorpolitiske tiltak

SAKSFREMLEGG. Evaluering av seniorpolitiske tiltak SAKSFREMLEGG Sak 32/12 Evaluering av seniorpolitiske tiltak Utvalg: Styret for St. Olavs Hospital HF Dato: 25.10.2012 Saksbehandler: Heidi Magnussen Arkivsak: 08/7462-35 Arkiv: 220 Innstilling Styret for

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Årsaker til uførepensjonering

Årsaker til uførepensjonering økning i Årsaker til uførepensjonering Helene Berg (etter Einar Bowitz) Pensjonsforum, 4. juni 2007 Bakgrunn og oppsummering Hva kan forklare den sterke økningen i antall og andel uførepensjonister siden

Detaljer

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Skal en stor og sammensatt organisasjon som vår fungere må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. Noen rammeverk

Detaljer

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Alstahaug Kommune vedtok Seniorpolitiske retningslinjer i Administrasjonsutvalget sak 002/06

Alstahaug Kommune vedtok Seniorpolitiske retningslinjer i Administrasjonsutvalget sak 002/06 Alstahaug kommune SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR ALSTAHAUG KOMMUNE Vedtatt - revidert 08.04.2010 sak 03/10 Administrasjonsutvalget Revideres innen 01.07 hvert 2. år, første gang 01.07.2012. Brev, sakskorrespondanse

Detaljer

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene?

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Trude Furunes, Ph.D Førsteamanuensis Universitetet i Stavanger uis.no 13.01.2015 Inkluderende arbeidsliv «best i klassen» konferanse

Detaljer

1. Bergen Vann KF viderefører de seniorpolitiske tiltakene som er iverksatt

1. Bergen Vann KF viderefører de seniorpolitiske tiltakene som er iverksatt Dato: 31. mars 2011 KFVANN /11 Styret for Bergen Vann KF Bergen Vann KF - evaluering av Seniorpolitiske tiltak SND BV-070-200413983-76 Hva saken gjelder: Styret til Bergen Vann KF fattet slikt vedtak i

Detaljer

Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital

Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Anne Inga Hilsen, 25.10.2012 www.afi.no Hva skulle vi finne ut? 8 Evaluere seniorpolitikken gjennom effektdata og engasjere seniorene

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Arbeidslivskonferansen 2017 Ringsaker 2. november Jon Fredrik Alfsen Tlf:

Arbeidslivskonferansen 2017 Ringsaker 2. november Jon Fredrik Alfsen Tlf: Arbeidslivskonferansen 2017 Ringsaker 2. november 2017 Jon Fredrik Alfsen Jfa@impaktor.no Tlf: 90165402 MEDARBEIDERSKAP SOM LIVSFASEORIENTERT TILTAK - og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate

Detaljer

En samtale om arbeidsmuligheter

En samtale om arbeidsmuligheter I A - F U N K S J O N S V U R D E R I N G En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det forutsetter gode rutiner og verktøy

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Presentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015

Presentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger

Detaljer

Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden?

Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? FAFO Pensjonsforum 06.11.09 Anne-Cathrine Grambo Arbeids- og velferdsdirektoratet NAV, 06.11.2009 Side 1 Hvordan vil

Detaljer

Seniorpolitikk på arbeidsplassen - erfaringer og resultater. Fafo-frokost om seniorpolitikk. 26. mai 2010 Tove Midtsundstad

Seniorpolitikk på arbeidsplassen - erfaringer og resultater. Fafo-frokost om seniorpolitikk. 26. mai 2010 Tove Midtsundstad Seniorpolitikk på arbeidsplassen - erfaringer og resultater Fafo-frokost om seniorpolitikk 26. mai 2010 Tove Midtsundstad 1 Fafos prosjekter pågående og avsluttede Inkluderende arbeidsgivere? Virksomhetenes

Detaljer

Sammendrag og konklusjoner

Sammendrag og konklusjoner Prosjektleder: Lars-Erik Becken Dato: 09.08.2013 Rapporten ligger på www.proba.no Sammendrag og konklusjoner Rapport 2013 11 : IA-avtalen i praksis - Små og mellomstore virksomheter Oppdraget er finansiert

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Flere står lenger i jobb

Flere står lenger i jobb AV OLE CHRISTIAN LIEN SAMMENDRAG Antall AFP-mottakere har økt kraftig siden årtusenskiftet og vi kan fortsatt forvente en betydelig økning i årene som kommer. Dette er tilsynelatende i strid med NAVs målsetning

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

YS idehefte for en god og meningsfull

YS idehefte for en god og meningsfull YS idehefte for en god og meningsfull pensjonisttilværelse Mars 2010 Design: Signus Foto: Istockphoto YS gir deg råd og inspirasjon Foto: Erik Norrud Om få år når de store barnekullene født etter krigen

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Hva gjør norske virksomheter for å holde på seniorene? Om motiver, strategier og tiltak

Hva gjør norske virksomheter for å holde på seniorene? Om motiver, strategier og tiltak Hva gjør norske virksomheter for å holde på seniorene? Om motiver, strategier og tiltak Arbeid, integrering og velferd - mellom ord og politikk Konferanse arrangert av forskningsprogrammene Arbeidslivsforskning,

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Seniorpolitikk i Sortland kommune. Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften

Seniorpolitikk i Sortland kommune. Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften Seniorpolitikk i Sortland kommune Strategi for å beholde den kompetente arbeidskraften Sortland kommune - samfunn Regionsenter i Vesterålen Ca. 10 000 innbyggere Vekst i befolkning Den blå byen Viktigste

Detaljer

Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer

Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer Per Erik Solem NOVA/ HiOA Seminar i Pensjonsforum, Fafo 16. Oktober 2015 Aldring er vekst og svekkelser med ulik sammensetning i ulike faser Fase Vekst,

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

HMS-RAPPORT 2006. Lederes holdninger - eldre arbeidstakere. Handlingsrom Virkemidler Utfordringer

HMS-RAPPORT 2006. Lederes holdninger - eldre arbeidstakere. Handlingsrom Virkemidler Utfordringer HMS-RAPPORT 2006 Lederes holdninger - eldre arbeidstakere Handlingsrom Virkemidler Utfordringer HMS-rapport 2006 Innhold Verdifull erfaring for fremtiden 3 Innledning 4 1. Rammer og prosjektorganisering

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

Hva skal til for å lykkes?

Hva skal til for å lykkes? Hva skal til for å lykkes? Nasjonal IA-konferanse 3. desember 2010, Oslo Plaza SINTEF Gruppe for arbeid og helse www.sintef.no/arbeidoghelse dr.polit/seniorforsker Solveig Osborg Ose (forskningsleder)

Detaljer

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder 1 Mål for programmet å styrke evnen til strategisk kompetanseplanlegging, og realisere kompetanse- og rekrutteringstiltak

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset

Detaljer

Alvdal kommune SÆRUTSKRIFT. Arkivsak: 10/954 SAMLET SAKSFREMSTILLING - EVALUERING AV SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER. Side 1 av 7

Alvdal kommune SÆRUTSKRIFT. Arkivsak: 10/954 SAMLET SAKSFREMSTILLING - EVALUERING AV SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER. Side 1 av 7 Side 1 av 7 SÆRUTSKRIFT Alvdal kommune Arkivsak: 10/954 SAMLET SAKSFREMSTILLING - EVALUERING AV SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Saksnr. Utvalg Møtedato 103/10 Formannskapet 02.12.2010 5/11 Formannskapet

Detaljer

Før du bestemmer deg...

Før du bestemmer deg... Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer