Seniorenes plass i arbeidslivet

Transkript

1 Seniorenes plass i arbeidslivet Seniorforsker Anne Inga Hilsen Mo 5.mai

2 Hvorfor trenger vi seniorene g samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling

3 Seniorpolitikk kontra sykefravær Har seniorpolitikk noe med sykefravær å gjøre? Er seniorer sykere enn andre? Har seniorer høyere sykefravær enn andre?

4 Aldring i arbeidslivet Aldring medfører endring i flere retninger (ref. Solem 2007) Noe økt reaksjonstid, også kognitivt Svakere fysikk, men kohortforskjeller kj Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær Mer erfaringsbasert kompetanse Jobber smartere, ikke hardere Seniorer er ikke like vi blir ikke likere med årene

5 Moden eller muggen? Modningsforholdenes betydning Ikke alle modner likt Et ansvar for både ledere og den enkelte Livsløpsperspektiv Vi blir ikke likere med årene, hvorfor skulle likebehandling være rettferdig? Aksept for individuell forskjellsbehandling innen kollektive rammer

6 To tilnærminger til seniorpolitikk: Attraksjonsmodellen (pull) Grunnleggende for- utsetning: Frihet fra arbeid Virkemiddel: Kontroll og økonomiske sanksjoner Utstøtningsmodellen (push) Grunnleggende for- utsetning: Rett til arbeid Virkemiddel: Partssamarbeid og bedriftsutvikling

7 Hvem er seniorer? e Seniorfasen(e) regnes tradisjonelt fra cirka 45 år og oppover Seniorpolitikk er forebyggende: Muligheter for ny læring, kompetanseog karriereutvikling som virksomheten tilbyr en 40-åring, vil ha stor innvirkning på vedkommendes senkarriere

8 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som eldre i arbeidslivet? (SSP, arbeidstakere, 2010) Inntil 45 år: 5% år: 17% år: 19% år: 35% 61 år og eldre: 13% Gjennomsnittlig anser man 57 år som eldre

9 men det gjelder de andre Oppfatter du deg selv som Tror du din arbeidsgiver eldre i arbeidslivet? oppfatter deg som eldre i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 4 % år: 1 % år: 7% år: 26 % 60 år og eldre: 60 % (SSP, 2010) Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1% år: 1 % år: 6% år: 17 % 60 år og eldre: 36 % (SSP, 2010)

10 Hvordan ser en typisk senior ut? Slik? Eller slik?

11 Sats på en senior Nasjonalt krafttak k for seniorpolitikk i arbeidslivet startet t t 2001 Positivt fokus på seniorenes muligheter og ressurser Endrede oppfatninger av seniorer i arbeidslivet

12 Hva er god seniorpolitikk: God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som til rettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb Satsing på en mer offensiv seniorpolitikk er nødvendig for å snu holdningene i arbeids- livet fra utstøtning til utvikling

13 Fra beskyttelse til verdsetting et perspektivskifte p i seniorpolitikken Fra et arbeidsevneperspektiv Fokus på helse, tilrettelegging og målinger Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Lovbeskyttelse for å hindre diskriminering Til et ressursperspektiv Kompetanseperspektiv Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

14 Fra alder til erfaring hvordan skape et positivt seniorbegrep? Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Fra de andre til oss selv, endring i bruken av seniorbegrepet Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

15 Tre sentrale elementer i en god seniorpolitikk Positive holdninger til seniorer Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Tilrettelegging av arbeidet Utnytte virksomhetens handlingsrom for tilrettelegging g Kompetanseutvikling Utvikling og læring hele Utvikling og læring hele karrieren Seniorer og ny teknologi går ikke sammen? Bill Gates (midten av 50-årene)

16 Myter om lyter Det er ikke noen vits i å ansette en senior, de går jo snart av med pensjon likevel l Seniorer er stabil arbeidskraft. Mer enn dobbel så høy turnover blant 30 åringer som blant 50-åringer (KS) Arbeidsevnen synker jo med årene Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007) Eldre er ikke omstillingsvillige Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad d t d 2005) Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000); Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

17 Hva er god seniorpolitikk? En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten ik Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov En god seniorpolitikk innebærer e sammensatte tiltak, men dette er ikke nok De beste i klassen peker ikke på tiltakene Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

18 Seniorpolitiske tiltak og virkemidler: Hva påvirker pensjoneringsatferd? Noen forhold støter deg ut (push / dytt) Noen forhold drar deg ut (pull / dra) Noen forhold gjør at du får lyst til å bli (stay / lyst) Noen forhold gjør at du må bli (stuck / låst) Et komplekst samspill mellom forhold som dytter, p p y, drar, holder fast og låser fast

19 Hva vil seniorene ha? Seniorgoder er etterspurt, men de skal være svært store for å endre valg God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst 40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Fafo-notat 2003) Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket Fortell meg at jeg er ønsket (AFI-rapport 2006/2) Omstilling/endringer inge påvirker valget ( vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek? )

20 Verdigrunnlag for seniorpolitikken Viktig ressurs i arbeids- og samfunnsliv Naturlig plass i arbeidslivet Kvaliteter og kompetanse som arbeidslivet trenger Likeverd og likestilling Mangfold

21 Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet

22 Kontakt informasjon: Anne Inga Hilsen Seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet Tlf.: Mer informasjon på:

23 Litteratur: Eurofound (2010). Demographic change and work in Europe. The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Dublin. At europa Bogen, H. & Midtsundstad, T.(2007): Noen år til. Erfaringer med seniorpolitikk i seks kommuner. Faforapport 2007:28. Oslo: Fafo. Hilsen, A.I. & Salomon, R. (2010): Seniorpolitikk virker virkemidlene? AFI-rapport 4/2010. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Hilsen, A.I. (2009). "Go for a senior": From work ability to senior resources, changing perceptions of seniors in working life. Trondheim: Norwegian University of Science and Technology, Faculty for Social Sciences and Technology Management, Department of Industrial Economics and Technology Management, Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket! Sluttrapport fra Livs-fase-prosjektet i trygdeetaten, et prosjekt under Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet. AFI-rapport 2/06. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Midtsundstad, T. (2007): Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere. Fafo-rapport 2007:37. Oslo: Fafo forskningsstiftelse. Midtsundstad, T. (2006): Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534. Oslo: Fafo forskningsstiftelse. Reichborn-Kjennerud, K., Gamperiene, M. & Hilsen, A.I. (2010): Ekstra fridager til seniorer - Hvordan brukes de, hva betyr de og bidrar de til å holde seniorene i jobb? AFI-notat 2010/4. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Solem, P.E. (2007): Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid. NOVA rapport 16/07. Oslo: NOVA. Steinum, T., Hilsen, A.I. & Bull, H. (2007): Kunnskapsstatus for programmet FARVE (forsøksmidler arbeid og velferd). Tema: Å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. AFI-notat 10/07. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Taylor, P. (2006). Employment initiatives for an ageing workforce in the EU15. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Dublin.