Administrasjonsutvalget

Transkript

1 Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: Tidspunkt: 15:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Støren, den Bodil B. Alsvik -1-

2 -2-

3 Saksliste Utvalgssaksnr PS Referatsaker Drøfting livsfasepolitikken i i Midtre Gauldal kommune Drøfting videre arbeid med delegeringsreglementet Orienteringer: Prosess tilsetting enhetsleder pleie- og omsorg Ny medarbeiderundersøkelse Prosjekt utvikling av ledere Mulig andre saker/orienteringer Innhold Lukket Arkivsaksnr -3-

4 PS6/16Referatsaker -4-

5 Arbeidsgiverpolitikken i Midtre Gauldal, livsfasetiltak, april

6 Innholdsfortegnelse 2-6-

7 1.Innledning Overordnet målsetting Kommuneplanens samfunnsdel angir fire målsettinger for fokusområdet medarbeidere: Midtre Gauldal kommune har en vi-kultur Kommunens medarbeidere er dyktige og nytenkende Kommunens medarbeidere trives på jobb Disse målsettingene skal realiseres gjennom flere strategier. Strategier Vi skal blant annet: Respektere våre medmenneskers individuelle behov og mestringsevne Videreutvikle en robust og fleksibel organisasjon som bruker og utvikler medarbeidernes kompetanse og omstillingsevne Et hovedgrep i gjennomføringen av disse strategiene er utviklingen av en egen Arbeidsgiverpolitikk for kommunen. Arbeidsgiverpolitikken Arbeidsgiverpolitikken for Midtre Gauldal kommune ble vedtatt av Kommunestyret Arbeidsgiverpolitikk forstås som de holdninger, verdier og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne. Den utgjør et felles fundament og referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på leders rolle. Et av de innsatsområdene det pekes på i Arbeidsgiverpolitikken/-strategien der kommunen må være god for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne, er likeverd og mangfold. Administrasjonsutvalget har bedt rådmannen utarbeide et forslag til en tiltaksplan for hvordan likeverd og mangfold kan operasjonaliseres. Dette dokumentet er et svar på administrasjonsutvalgets bestilling med hovedvekt på tilrettelegging av arbeidet ut fra medarbeidernes behov i ulike livsfaser. 3-7-

8 2.Livsfaser Midtre Gauldal kommune skal søke å tilrettelegge arbeidet ut fra medarbeidernes behov i ulike livsfaser. Dette er et viktig bidrag for å beholde medarbeiderne i arbeid lengst mulig, og i størst mulig stillingsstørrelse, gjennom hele yrkeskarrieren. Målet er i størst mulig grad å kunne harmonisere kommunens krav og forventninger til medarbeiders livsfase - til beste for både den enkelte, kommunen og brukerne. Hva er livsfasepolitikk? Begrepet livsfase viser til forestillingen om at vi beveger oss gjennom ulike faser i livet, og at hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter. Livsfasepolitikk på arbeidsplassen fokuserer på folks muligheter framfor begrensninger. Livsfasepolitikk er en lærings- og utviklingsstrategi for yrkeslivet. Ved å åpne for en tilrettelegging og forståelse for koplingen mellom flere sider av livet, åpner man også for ulike typer kompetanse som vil komme arbeidslivet til gode. Hvilke livsfaser er det snakk om? Gjennom lov- og avtaleverk er det ordninger som tar opp i seg dette med tilpassing til livsfaser og den enkelte sitt behov. Dette finner vi i Lov om Folketrygd, Hovedtariffavtalen og Arbeidsmiljøloven: Livsfase barn Livsfase alle Livsfase seniorer 3.Livsfasepolitikken i Midtre Gauldal Hovedmål for livsfasepolitikken i Midtre Gauldal Midtre Gauldal kommune legger opp til en livsfasepolitikk som motiverer ansatte til å stå i arbeid i kommunen fram til ordinær pensjonsalder. 4-8-

9 Vi vil legge til rette for at medarbeidernes behov knyttet til de ulike livsfasene blir imøtekommet. Vi ser at rammevilkårene for arbeidsliv og familieliv/privatliv må ses i sammenheng. Livsfasepolitikken skal støtte opp om at den enkelte skal kunne kombinere privatliv og et aktivt yrkesliv i størst mulig grad. Den har også med seg IA-avtalens mål om å hindre utstøting fra arbeidslivet. Det legges derfor opp til en livsfasepolitikk som motiverer tilsette til å stå i arbeid fram til ordinær pensjonsalder. Arbeidsgiverpolitikken legger opp til et tydeligere møte mellom leder og medarbeidere. Lederne utfordres både til å inspirere og veilede sine kompetente medarbeidere, samt gi dem fleksibilitet og selvstendighet innenfor gitte rammer. Fleksibilitet på arbeidsplassen grunnlag for en god livsfasepolitikk God livsfasepolitikk på alle nivå forutsetter at ledere og medarbeidere er fleksible og at det er aksept for at det blir tilrettelagt individuelle ordninger. I mange tilfeller er det ikke de store omfattende og kostnadskrevende tiltakene som skal til. Små tilpassinger kan gjøre hverdagen lettere for arbeidstakere sett i forhold til den livsfasen den enkelte er i. Alle behov og ønsker om tilrettelegging vil ikke kunne innfris. Hvordan man løser en sak må komme som et resultat av en konkret vurdering mellom medarbeiderens og organisasjonens behov og muligheter. Utvikling og tilrettelegging må basere seg på medarbeidernes behov sett i forhold til organisasjonens mål For at medarbeiderne skal trives og ha lyst til å arbeide fram til ordinær pensjonsalder, bør arbeidsforholdene være slik at: det er utfordringer i arbeidet kompetansen og livserfaringa blir verdsatt det er muligheter for kompetanseutvikling helt fram til pensjonering arbeidet blir tilrettelagt ut fra yteevne og helse det er muligheter for tilrettelegging i forhold til den enkeltes livsfase forholdene blir lagt til rette for delvis uttak av avtalefesta pensjon (AFP) framfor fullt uttak Seniorene våre viktig ressurs for organisasjonen Vi skal ha spesiell oppmerksomhet overfor seniorene. Dette for å bidra til at pensjonsalderen øker og at vi gjennom å holde på seniorene og den kompetansen de har, får god overgang mellom arbeidstakere med lang og kort erfaring i organisasjonen. Seniorpolitikken skal være preget av utvikling og ikke avvikling, og skal støtte opp under de tjenestene og oppgavene Midtre Gauldal kommune skal ivareta. Utgangspunktet er at medarbeidere med lang praksis er: 5-9-

10 en viktig ressurs, i mange tilfeller og på mange områder den beste og største ressursen dersom en ser på erfaring, vidsyn, organisasjonskunnskap, spisskompetanse m.m. er like produktive som sine yngre kollegaer lærer like godt som yngre arbeidstakere har stor medmenneskelig innsikt, plikt- og ansvarsfølelse. Den enkelte sin kompetanse og arbeidsinnsats er viktigere enn alder. Seniortiltakene skal være langsiktig, resultatfokusert og utviklingsorientert. Hvordan ta vare på og videreutvikle den kompetansen som seniorene har? Hvordan sikre erfaringsoverføring til andre i organisasjonen? Refleksjon over eigen situasjon og praksis Når det i dette dokumentet synliggjøres mulige tiltak for ulike livsfaser, er ikke hensikten å skape nye forskjeller eller diskriminering, men å legge til rette for et best mulig yrkesliv for alle. Det er et mål for organisasjonen å ha fokus på utvikling i alle livsfaser. En arbeidsgiverpolitikk som legg til rette for å finne optimale individuelle løsninger krever samtidig en åpen kultur der fellesskapet blir involvert i å finne løsninger. Medarbeidernes bidrag Før det tenkes tiltak Hva kan jeg selv gjøre (privat og/eller i arbeidssituasjonen) Hva trenger jeg av hjelp/tilrettelegging? Hvordan ser jeg for meg at dette kan løses? (arbeidsoppgaver, tid, plan, organisering av arbeidet, m.m.) Vil en eventuell individuell tilpasning få innvirkning på utførelsen av oppgavene, og eventuelt for arbeidsplassen (fleksibilitetsbegrepet)? Livsfasetiltak - leder si rolle Lederne har ei viktig rolle i arbeidet med å legge til rette for tilpassing av arbeidet opp mot medarbeiders behov i de ulike livsfasene. Denne tilpassingen må alltid vurderes opp mot organisasjonens mål og planar. Lederne må bidra til ei positiv holdning til eldre arbeidstakere på arbeidsplassen og andre som treng individuell tilrettelegging

11 Ledernes bidrag Ta hensyn til alle de forskjellige medarbeiderne Responder på behov som dukker opp Sørge for medarbeidernes motivasjon og engasjement gjennom aktivt og forpliktende samspill Ha visjoner som driver virksomheten framover Ta ledelses- og styringsansvaret («regi») og utøv ledelse tett på Verktøykasse for individuelle livsfasetiltak Gjennom lov- og avtaleverk er det ordninger som tar opp i seg dette med tilpassing til livsfaser og den enkelte sitt behov. Dette finner vi i Lov om Folketrygd, Hovedtariffavtalen og Arbeidsmiljøloven: Livsfase barn: Svangerskap og fødsel /adopsjon/fosterbarn(aml til 12-6) Rett til fri ved amming (aml 12-8) Omsorg for barn i samband med fødsel (aml 12-3) Svangerskapskontroll (aml 12-2) Rett til fri ved barn og barnepassers sykdom (aml 12-9, Folketrygdloven 9-6) Livsfase alle Pleie av pårørende (aml og Folketrygdloven 9-12) Rett til redusert arbeidstid på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner (aml 10-2) Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid (aml 10-2 (3)) Utdanningspermisjoner (aml samt avtaleverket) Permisjonsreglement/ reglement for fleksibel arbeidstid 7-11-

12 Livsfase senior Undervisningspersonale: Rett til å bytte undervisningsarbeid med anna pedagogisk arbeid med inntil 5,8 % og 12,5 % fra starten av skoleåret det kalenderåret de fyller hhv 55 og 60 år.(sfs 2213) Ekstra ferieveke fra 60 år (Ferieloven 5 nr 2) I en medarbeider-/utviklingssamtale kan man ta opp hvilke utfordringer man ser i forhold til livsfase. Hvilken løsning man finner for å møte de ulike utfordringene, må være et resultat av ei konkret avveiing mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov. Formålet er å fremme arbeidsevne og utvikling hos den enkelte samt å inspirere til å stå i arbeid ut over 62 år. Mulige tiltak Merknader Redusert arbeidstid jf AML 10-2 (4) Fleksibel arbeidstid (evt. avtale ut over gjeldende fleksitidsreglement) Velferdspermisjon jf permisjonsreglementet (med eller uten lønn) Endre/tilpasse: Oppgaver Ansvar Arbeidstid Fysisk arbeidsplass/lokalisering/avtale om heimekontor Legge til rette for fysisk aktivitet/trening i arbeidstida Den ansattes sin helsesituasjon blir lagt til grunn. Ikke generelt tilbud og skal ses opp i mot livsfasebehov. Seniorsamling /temadag: Senior utvikling og ikke avvikling Utvikling/kompetanse seniorer: Kompetanseheving Mentorordning Fagfordypning Hospitering i eller utenfor egen organisasjon Tilbud til alle seniorer Viktig med særskilt oppmerksomhet mot seniorer. Kompetanse- og karriereutvikling må være uavhengig av alder. God overgang mellom de erfarne og dee nye i organisasjonen

13 Individuell avtale Livsfasetiltak Med bakgrunn i kommunens arbeids- og livsfasepolitikk har vi hatt samtaler om mulige individuelle livsfasetiltak. Bakgrunn/behov for iverksetting av særskilte individuelle tiltak: Hvilke livsfasetiltak vil bli satt i verk: Begrunnelse for iverksatte livsfasetiltak: Avtalen gjeld til (maks 1 år om gangen): Sted/dato Leder 9 Medarbeider -13-

14 10-14-