Hva gjør norske virksomheter for å holde på seniorene? Om motiver, strategier og tiltak

Transkript

1 Hva gjør norske virksomheter for å holde på seniorene? Om motiver, strategier og tiltak Arbeid, integrering og velferd - mellom ord og politikk Konferanse arrangert av forskningsprogrammene Arbeidslivsforskning, Velferdsforskning og Internasjonal migrasjon og etniske relasjoner, november 2006 Tove Midtsundstad Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning

2 Problemstillinger og datamaterialet

3 Prosjekt : Inkluderende arbeidsgivere? Norske virksomheters arbeidskraftsstrategier overfor eldre arbeidstakere 3

4 Prosjektets hovedproblemstillinger: 1) I hvilken grad har norske virksomheter en seniorpolitikk og hvorfor? 2) I hvilken grad påvirker virksomhetenes seniortiltak eldres tildligpensjoneringsatferd, kontrollert for andre relevante forhold? 4

5 Problemstillinger som berøres i dette foredraget: Hva forstår norske virksomheter med samfunnsmessig/sosialt ansvar (VSA)? Tar norske virksomheter sosialt ansvar, og i hvilken grad omfatter det seniorer/ eldre arbeidstakere? Har IA-avtalen bidratt til økt seniorengasjement? Har myndighetenes tiltak i IA-regi hatt effekt på virksomhetenes seniorpolitikk? Hvilke andre myndighetstiltak etterlyser virksomhetene på seniorområdet? Hva gjør virksomhetene konkret for å holde på seniorene og er det forskjeller i strategier mellom bransjer/sektorer? Hvilke motiver synes å ligge til grunn for virksomhetenes seniorsatsningen - eller manglende sådanne? 5

6 Data Intervju med daglig leder/personalansvarlig i 713 virksomheter med mer enn 10 ansatte foretatt av SSB i 2005 (svarprosent ca. 70) Intervju med snaut 1000 yrkesaktive og pensjonerte fra 200 av disse virksomheten, hvorav ca. halvparten jobber i virksomheter med seniortiltak og halvparten i virksomheter uten seniortiltak foretatt av SSB sommeren 2005 Registerdata fra bl.a. FD-trygd om alle ansatte i de 713 virksomhetene kobles på ved årsskiftet 2006/2007 Arbeids- og bedrifts-undersøkelsen (ABU) 2003 og en Fafoundersøkelse blant statlig ansatte fra

7 Tar norske virksomheter sosialt ansvar

8 Virksomheters samfunnsmessige/sosiale ansvar Begrepsavklaring Fokus Initiativ Bottom-up (arbeidslivet) Top-down (staten/regering) Samfunnsmessig engasjement (1) VSA mellom arbeidslivet og samfunnet (f.eks. USA) (2) VSA mellom samfunnet og arbeidslivet (f.eks. EU kommissionen) Sosialt ansvar for arbeidskraften (3) VSA internt i arbeidslivet (f.eks. HRM) (4) VSA mellom sosial/ arbeidsmarkedspolitikk og arbeidslivet (f.eks. Danmark og Norge) Kilde: T. Bredgaard, Universitetet i Aalborg. 8

9 Hva forbinder norske virksomheter med begrepet virksomheters samfunnsmessige/sosiale ansvar? (Åpent spørsmål) a. Å følge lover og avtaleverk, bidra til etiske investeringer, bekjempe økonomisk kriminalitet, barnearbeid, verne miljøet m.v. = 36,6 prosent b. Bidra til virksomhetens nærmiljø, støtte til kulturelle og/eller sosiale aktiviteter, sponse idrett m.v. = 29,6 prosent c. Ivaretakelse og utvikling av egne ansatte; ulike sosiale ordninger/ velferdsordninger på arbeidsplassen, godt arbeidsmiljø og kompetanseutvikling = 42.8 prosent d. Bidra til å redusere sykefraværet og tidligavgangen fra arbeidslivet (uførepensjonering, AFP-pensjonering) = 10,8 prosent e. Ansvar for å sysselsette utsatte grupper på arbeidsmarkedet som for eksempel etniske minoriteter, yrkeshemmede og eldre arbeidstakere = 8,4 prosent 9

10 Forskjeller mellom virksomheter : Det er ingen vesentlige forskjeller (signifikante) mellom IA-bedrifter og andre bedrifter, eller mellom virksomheter i offentlig og privat sektor, i henhold til vurderingen av hva VSA omfatter. Det er imidlertid en en liten forskjell mellom IA-virksomheter og ikke-iavirksomheter, særlig innen offentlig sektor, i vurdering av i hvilken grad VSA også omfatter et sosialt ansvar for arbeidskraften (c, d og f). 10

11 I hvilken grad mener de selv at deres virksomhet viser et samfunnsmessig/sosialt ansvar (VSA)? 67 prosent mener de gjør det i stor grad og 21 prosent i noen grad. Og det er litt flere IA-virksomheter enn andre virksomheter som oppfatter det slik. Det gjelder både innen privat og offentlig sektor. 75 prosent av virksomheten har nedfelt VSA skriftlig, for eksempel i virksomhetens målsetninger, retningslinjer eller lignende. 11

12 I hvilken grad oppfatter virksomhetene (DL) at de har et ansvar for å bidra på følgende områder: Bidra til å øke sysselsettingen av utsatte grupper på arbeidsmarkedet, som for eksempel arbeidsledige, etniske minoriteter, yrkeshemmede og sosialklienter 16,3 38,7 Bidra til å øke sysselsettingen av eldre arbeidstakere 27 37,1 Bidra til å redusere antaller uførepensjonister og førtidspensjonister (AFPpensjonister) 53,4 33,6 Bidra til at de ansatte skal utvikle sin kompetanse og nyttiggjøre sine ressurser på en best mulig måte 67,7 29,8 Bidra til å redusere sykefraværet 79,7 16,7 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % I stor grad I noe grad I liten grad Ingen grad 12

13 Konklusjon: Norske virksomheter oppfatter i liten grad at VSA innbefatter et ansvar for arbeidskraften. En stor andel oppfatter likevel i at de har et ansvar for å bidra til redusert sykefravær, redusert tidligpensjonering, samt utvikling av egne ansatte (internt sosialt ansvar). Men omfatter i mindre grad å ha et ansvar for å bidra til økt sysselsetting blant grupper som i dag kan ha problemer på arbeidsmarkedet som for eksempel etniske minoriteter, eldre, langtidsledige og sosialhjelpsklienter. 13

14 Offentlige virkemidler og tiltak

15 Hvilke virkemidler har myndighetene tilgjengelig for å påvirke virksomhetene til å ta ansvar? Økonomiske virkemidler Lover, regler og avtaler Informasjon og holdningskampanjer Tjenester 15

16 Hvilke virkemidler benyttes for å påvirke virksomhetene til å forebygge tidligpensjonering/ holde på seniorene? Redusert arbeidsgiveravgift Lovgivningen (bl.a. arbeidsmiljøloven, lov mot diskriminering m.v.) IA-avtalen (delmål 3) Tilskudd til bl.a. senter for seniorpolitikks (SSPs) informasjon og holdningsarbeid Arbeidslivssentrene (rådgivning, veiledning m.v.) 16

17 Hvor viktig har reduksjonen i arbeidsgiveravgiften vært i følge virksomhetene (DL)? Påvirket virksomhetene til å ansette flere eldre 0,3 2,8 19,2 Påvirket virksomhetene til å holde på eldre arbeidstakere 1,8 6,5 21,6 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % I stor grad I noe grad I liten grad Ingen grad 17

18 Hvordan vurderes bistand fra arbeidslivssentrene til seniorarbeidet? Drøyt en av ti IA-bedrifter har mottatt bistand fra arbeidslivssentrene i forhold til delmål 3 I hovedsak dreier det seg om kurs relatert til seniorpolitikk, veiledning/rådgivning knyttet til seniorpolitikk og dels bistand i enkeltsaker Over 60 prosent er svært fornøyd med bistanden, 35 prosent nokså fornøyd. Kun 4 prosent har vært misfornøyd. 18

19 Hvilke offentlige tiltak/virkemidler etterspørres ut over de som tilbys i dag? Ingen forslag 35,4 Kompetansetilbud 1,5 Reduksjon i andre skatter og avgifter 1,5 Endringer i sykelønnsordningen 3,9 Økte budsjettrammer Ytterligere reduksjon i arbeidsgiveravgiften 4,2 4,1 Informasjons- og rådgivning 5,2 Endringer i lov- og avtaleverk 10,4 Endringer av pensjonssystemet (inkl. AFP) 16,2 Privat sektor Offentlig sektor Økonomiske tilskuddsordninger 19,6 Alle

20 Oppsummering: Virksomhetenes vurdering er at arbeidsgiveravgiften har minimal effekt i forhold til å holde på og rekruttere eldre arbeidstakere. På den annen side, er de svært fornøyd med arbeidslivssentrenes bistand i arbeidet med å utvikle en seniorpolitikk. De savner imidlertid flere offentlig økonomiske tilskuddsordninger/ støtteordninger som gjør det lønnsomt å drive seniorarbeid. Foreløpig konklusjon: Vi vil gjerne være inkluderende, men forventer at det offentlige betaler regninga. 20

21 Hvor mange har en seniorpolitikk? Tiltak og strategier

22 Hva er seniorpolitikk og seniortiltak? Ansatte som befinner seg i en utsatt posisjon Ansatte som ennå ikke er i en utsatt posisjon Ansatte i virksomheten Fastholdelse (internt) Forebygging (internt) Ansatte virksomheten utenfor Integrasjon (eksternt) Forebygging (eksternt) 22

23 Hva er seniortiltak? 23

24 Ulike mål på seniorengasjement: 1) IA-virksomhet forpliktet seg i forhold til delmål 3 2) Seniorpolitiske målsettinger 3) Oversikt over problemområdet 4) Opplæring 3) Særskilte tiltak/ordninger for å forebygge tidligpensjonering: - Stimulere til fortsatt kompetanse- og karriereutvikling - Forebygge helseskader og utbrenthet 6) Særskilte tiltak for å holde på seniorene: - Rettet mot arbeidstakere som har helseproblemer/svekket helse - Rettet mot arbeidstakere som nærmer seg/har passert 62 år (AFP-alderen) 24

25 1) IA-virksomheter og delmål 3 65 prosent av virksomheten har IA-avtale, og de finnes i første rekke innen helseog sosial, undervisning og off. administrasjon, og i liten grad innen hotell og restaurant, forretningsmessig tjenesteyting og varehandelen. 74 prosent ble IA-bedrifter i løpet av de 3 første årene, drøyt 20 prosent i 2004 og knappe 7 prosent i Alle IA-virksomheten har forpliktet seg i forhold til delmål 1 reduksjon i sykefravær, mens kun 31 prosent har forpliktet seg i forhold til delmål 3 reduksjon i reell pensjonsalderen. Andelen er høyest innen helse og sosial, offentlig administrasjon og undervisning (50-60 prosent) og lavest innen varehandel (7 prosent) og forretningsmessig tjenesteyting (14 prosent). 51 prosent av virksomheten som har forpliktet seg i forhold til delmål 3 oppgir at de også jobbet med seniorproblematikk før de ble IA-virksomheter. Konklusjon: Kun 7 prosent av norske virksomheter har satset på tiltak for å øke pensjonsalder etter at IA-avtalen ble iverksatt, mens 10 prosent også hadde slike tiltak før IA-avtalen ble inngått. 4 prosent er usikre. 25

26 2) Seniorpolitiske målsettinger 20 prosent av norske virksomheter har formulert seniorpolitiske målsettinger, varierende fra hhv. 7 pst i varehandelen og 9 pst i hotell og restaurant til over 50 prosent av virksomhetene innen offentlig administrasjon. I en av seks av disse virksomhetene (3,5%) er de avtalefestet. I de fleste tilfeller dreier det seg om å beholde seniorenes kompetanse i virksomheten, øke pensjoneringsalderen og/eller ivareta behovene til virksomhetens seniorer. Kun en 2,5 prosent av alle virksomhetene har som mål å rekruttere flere seniorer. Det gjelder i første rekke virksomheter innen offentlig administrasjon (9 %). Innen industrien, varehandelen, hotell og restaurant og finansiell tjenesteyting er andelen fra 0 til 1 %. 26

27 3) Oversikt over problemområdet? Snaut seksti prosent av virksomhetene har oversikt over alderssammensetningen og litt under halvparten har oversikt over virksomhetens gjennomsnittlige pensjoneringsalder. Best oversikt har virksomheter innen off. administrasjon, industrien og finansiell tjenesteyting, og dårligst innen varehandel og hotell og restaurant. Kun 19 prosent oppfatter tidligpensjonering som et problem for virksomheten. Andelen varierer fra 17 prosent i privat sektor til nærmere 30 prosent i kommunesektoren. Tidligpensjoneringen relateres primært til fysisk belastende arbeid (44 pst), og dels psykisk belastende arbeid (22 pst), de ansattes ønske om mer fritid (22 pst) og generelt sykdom og redusert arbeidsevne (20 pst) eller pensjoneringskulturen på arbeidsplassen (16 pst). 27

28 4) Opplæring 15 pst har gjennomført holdningsskapende arbeid med fokus på seniorene som en ressurs for virksomheten. Andelen er høyest innen helse og sosial (24 pst) og lavest innen hotell og restaurant og forretningsmessig tjenesteyting (7,6 pst). 15 prosent har gjennomført kompetansehevingstiltak for lederne knyttet til seniorpolitikk. Andelen er høyest innen helse og sosial og undervisning (24 pst) og lavest innen varehandel (0,2 pst) og bygg og anlegg (6,6 pst). 28

29 5) Særskilte tiltak/ordninger for å forbygge tidligpensjonering 21 prosent av virksomhetene sier de har særskilte tiltak/ ordninger for å stimulere eldre til fortsatt kompetanse- og karriereutvikling. Andelen er høyest innen finansiell tjenesteyting (36,2 pst) og off. administrasjon (33,7) og lavest innen transport og kommunikasjon (8,9 pst) og hotell og restaurant (12,2 pst). Det dreier seg i første rekke om ulike opplærings-/kompetansetiltak med lønn (73 pst), tilbud om andre arbeidsoppgaver (22 pst) eller annen stilling (12 pst). 38 prosent har tiltak for å forebygge helseskader og utbrenthet. Høyest andel innen hotell og restaurant (45,1 pst), undervisning (44,6 pst) og transport og kommunikasjon (42,6 pst) og lavest andel innen varehandel (24 pst), finansiell tjenesteyting (28,1) og helse og sosial (29,6). De vanligste tiltakene er tilrettelegging av arbeidet (63 pst), tilbud om andre arbeidsoppgaver (37 pst), hjelpemidler for å lette arbeidet (31 pst), redusert arbeidstid (23 pst), trim i arbeidstida (13 pst), omplassering til annen stilling (12 pst) og fysioterapi/massasje (12 pst) 29

30 6) Særskilte tiltak/ordninger for å holde på eldre arbeidstakere 62 prosent har tiltak for eldre med redusert arbeidsevne/ helseproblemer. Høyest andel innen undervisning (69,2), helse og sosial (66,6) og offentlig administrasjon (65,4) og lavest andel innen varehandel (41,4) og finansiell tjenesteyting (47,5), Det er i første rekke tilbud om tilrettelegging av arbeidet (74 pst), endrede arbeids-oppgaver (45 pst), hjelpemidler for å lette arbeidet (29 pst), omplassering til annen stilling (28 pst), redusert arbeidstid uten lønnskompensasjon (19 pst) og redusert arbeidstid med lønnskompensasjon (9 pst). 19 prosent av virksomhetene har særskilte tiltak/ordninger for å holde på arbeidstakere i AFP-alderen (62+). Høyest andel innen offentlig administrasjon (38,1 pst) og industrien (19,1 pst) og lavest innen varehandel (2,1 pst) og finansiell tjenesteyting (6,1 pst). Omfatter i første rekke tilrettelegging av arbeidet (48 pst), mulighet til å kombinere arbeid og trygd (30 pst), kortere arbeidstid uten lønnskompensasjon (30 pst), kortere arbeidstid med lønnskompensasjon (28 pst), ekstra bonus/lønn for å stå lenger i jobb (25 pst) og særskilte arbeidsoppgaver/prosjekter (23 pst). To av tre virksomheter med slike tiltak mener at de har bidratt til utsatt avgang. Andelen er høyest innen helse og sosial og transport og kommunikasjon og lavest innen varehandel og undervisning. 30

31 Virksomhetenes motiver

32 Begrunnelser for å satse på seniorpolitikk Hovedbegrunnelsen er forpliktelser i forhold til sentralt inngåtte avtaler, men også behov for seniorenes kompetanse/erfaring i opplæringssammenheng og ønske om å bidra til økt livskvalitet hos den enkelte senior. Små variasjoner mellom bransjene/sektorene. Liten variasjon når det gjelder vektlegging av seniorenes kompetanse/erfaring og livskvalitet, noen få unntak når det gjelder forpliktelser i forhold til avtaleverk (finansiell tjenesteyting og varehandel). 32

33 Begrunnelser for å la være å satse på seniorpolitikk De viktigste begrunnelsene er få eldre ansatt, at en ikke oppfatter tidligpensjonering som noe problem for bedriften, at de ansatte ikke etterspør slike tiltak eller at en ikke anser det som en del av bedriftens ansvarsområde. 33