Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive har informasjon og medvirkning betydning for helse og trivsel?

Transkript

1 Tom Sterud Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive har informasjon og medvirkning betydning for helse og trivsel? I denne landsomfattende undersøkelsen blant nærmere yrkesaktive (Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelse 2006) har vi sett på utbredelsen av omorganisering og nedbemanninger i norsk yrkesliv og analysert disse to endringsprosessene i sammenheng med jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og helseplager tilskrevet jobben. Et sentralt tema var betydningen av informasjon og medvirking ved nedbemanning i nåværende virksomhet. Resultatene gir støtte til antakelsen om at omorganiseringer og nedbemanninger generelt er assosiert med en rekke negative konsekvenser. Blant dem som hadde opplevd nedbemanning i egen avdeling, fant vi støtte for at informasjon og medvirking var assosiert med lavere forekomst av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og helseplager tilskrevet jobben. Helsemessige konsekvenser av endringsprosesser i arbeidslivet har fått økt oppmerksomhet de siste årene. Flere nyere norske studier har vist at omorganiseringer og nedbemanninger spesielt, er relatert til dårligere selvrapportert helse (Østhus 2007) og økt risiko for sykefravær og uføretrygd (Rege et al. 2005, Røed og Fevang 2005). Dette er den første nasjonale studien som undersøker sammenhengen mellom de involvertes opplevelse av informasjon og medvirkning ved nedbemanning og forekomst av jobbusikkerhet, jobbtilfredshet og helseplager. Endringsprosesser er utbredt i norsk yrkesliv. Det omorganiseres i stor skala, både i offentlig og privat sektor, og mange omorganiseringer innebærer også nedbemanninger (NOA 2008). Med omorganisering menes vanligvis en strategisk organisatorisk endring som har betydning for måten de ansatte jobber på (Freeman 1999). Forandringene kan være mer eller mindre omfattende og kan for eksempel innebære endringer i arbeidsoppgaver og arbeidsmåte eller endringer i organisasjonens struktur, hvem man jobber sammen med og hvem man jobber for. I litteraturen settes det opp to scenarioer ved omorganiseringer, med motsatte konsekvenser for arbeidstakerne. Et positivt scenario ser omorganiseringer som en del av en prosess rettet mot å øke arbeidstakernes involvering i arbeidsprosessen og deres følelse av forpliktelse overfor virksomheten. Slike omorganiseringer, som har som mål å forbedre virksomhetenes produksjons- og innovasjonsevne gjennom å gi de ansatte større grad av selvbestemmelse og innflytelse over egne arbeidsoppgaver, er antatt å gi økt trivsel og bedre helse blant arbeidstakerne (Smith 1997). Et motsatt scenario er omorganiseringer som først og fremst er dre- Søkelys på arbeidslivet 1/2009, årgang 26, ISSN Institutt for samfunnsforskning

2 60 Søkelys på arbeidslivet vet fram av virksomhetenes ønske om å øke effektiviteten (Godard 2004). Innføring av ny teknologi, nye kontrollrutiner og belønningssystemer knyttet til prestasjon vil gi rammebetingelser som kan medføre økt arbeidsintensitet, større usikkerhet og en mer belastende arbeidssituasjon (Landsbergis et al. 1999). Nedbemanninger som innebærer en planlagt reduksjon i antallet ansatte i en organisasjon eller avdeling, har mer entydig negative og mer alvorlige konsekvenser for de berørte. Nedbemanninger er vist å gi høye menneskelig kostnader i form av dårligere selvopplevd helse (Grunberg et al. 2001), økt bruk av medikamenter (sovetabletter, antidepressiva etc.) (Kivimaki et al. 2007), muskelskjelettplager og relatert sykefravær (Vahtera et al. 1997, Kivimaki et al. 2001) samt økt risiko for fremtidig sykefravær og uførepensjon (Vahtera et al. 2004, Vahtera et al. 2005). Ved nedbemanning er det også vist økt generell dødelighet (Eliason og Storrie 2004, Rege et al. 2005) og økt dødelighet relatert til hjerte- og karsykdom (Vahtera et al. 2004). Et lite antall studier har derimot ikke funnet entydig støtte for økt sykefravær (Westerlund et al. 2004, Theorell et al. 2003) eller økt dødelighet (Martikainen et al. 2008). Studier har også vist at negative arbeidsmiljø- og helseeffekter er vel så merkbare, og til og med større, blant dem som overlever nedbemanningen og blir værende i bedriften, sammenliknet med ofrene som har måttet slutte i virksomheten (Devine et al. 2003, Nesheim et al. 2008). Samtidig må det bemerkes at ofrene ikke er en homogen gruppe. De som finner seg en ny jobb etter kort tid, er kanskje mer omstillingsdyktig og takler nedbemanninger langt bedre enn de som går ut i uførepensjon (Kivimaki et al. 2003). Måten man går av på, vil også kunne spille inn på hvordan man takler nedbemanningen. Om man har fått en rimelig sluttpakke, eller har valgt å gå frivillig, vil man nok stå sterkere enn om man er blitt sagt opp mer eller mindre uventet. Tidligere forskning har i liten grad sett på om det er endringene i seg selv, eller om det er de berørtes opplevelse av måten endringsprosessen gjennomføres på, som har størst betydning for helse og trivsel. En nedbemanning kan ses som en kritisk hendelse som kan utløse stressreaksjoner hos de ansatte. Den mest utbredte reaksjonen ved nedbemanninger er følelsen av usikkerhet (Jimmieson et al. 2004). Nedbemanninger kan innebære usikkerhet om fremtidig jobbsituasjon (Allen et al. 2001), og usikkerhet rundt hva som forventes av en under nye jobbetingelser (Paulsen et al. 2005). En sentral teoretisk antakelse er at opplevelsen av usikkerhet kan reduseres ved å gi ansatte mulighet og ressurser til å medvirke ved endringer på arbeidsplassen, både individuelt og kollektivt (Aronsson 1989). Det foreligger mye forskning som har dokumentert at opplevelsen av kontroll er en av de viktigste betingelsene for å kunne mestre potensielt stressfulle hendelser på en god måte (Briner og Reynolds 1999). De flest av oss har behov for en viss forutsigbarhet, vi behøver informasjon nok til å være rimelig trygge på at vi kan planlegge på litt lengre sikt. Opplever vi et plutselig brudd i forventningene, kan dette oppleves som tap av kontroll, og det melder seg ekstra sterke behov for informasjon. Både i forkant av og under nedbemanningsprosesser er informasjon og medvirking antatt å være spesielt viktig for å skape en felles forståelse for situasjonen og den kommende prosessen samt for å klargjøre forventninger om ens

3 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 61 fremtidige arbeidssituasjon (Saksvik et al. 2007). Informasjon og medvirkning forventes, gjennom å redusere usikkerhet, å kunne modifisere mulige negative helsemessige og trivselsrelaterte konsekvenser blant yrkesaktive som opplever nedbemanninger. Mot dette bakteppet har vi gjort en systematisk sammenlikning av grupper som på ulike måter har vært berørt av nedbemanninger og omorganiseringer i et stort landsrepresentativt utvalg. Først vil vi se nærmere på hvor utbredt nedbemanninger og omorganiseringer er i norsk arbeidsliv generelt. I tillegg vil vi se nærmere på hvilke grupper som er mest rammet etter yrkesgruppe og sektor, samt bedriftsstørrelse, utdanningsgruppe, aldersgruppe og kjønn. Videre har vi analysert nærmere konsekvensene av ulike typer nedbemanningsprosesser og omorganiseringer, og testet ut hypotesen om at informasjon og medvirkning er relatert til lavere forekomst av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og jobbrelaterte helseplager blant dem som har opplevd nedbemanning i egen avdeling. Data Analysene er basert på data fra Levekårsundersøkelsen 2006, en norsk tverrsnittsundersøkelse av arbeidsmiljø gjennomført av Statistisk sentralbyrå i perioden 18. september februar Det ble trukket et landsomfattende tilfeldig utvalg på personer fra populasjonen av yrkesaktive og ikke-yrkesaktive i aldersgruppen Etter frafall besto det endelige utvalget av personer, hvorav 9961 var yrkesaktive (svarprosent: 67,2). Resultatene som er presentert i tabell 1 og 2, er basert på hele utvalget. I tabell 3 er det gjort analyser kun på et delutvalg (n=1691). Yrkesaktive ble definert, i henhold til Statistisk sentralbyrås definisjon, som personer som utførte inntektsgivende arbeid av minst én times varighet i referanseuka, samt personer som har et slikt arbeid, men som var midlertidig fraværende på grunn av sykdom, ferie, lønnet permisjon. Deltakerne ble intervjuet over telefon (0,5 % besøksintervjuer). Måling av variabler Lav jobbtilfredshet ble målt ved ett spørsmål: Alt i alt, hvor fornøyd er du med din jobb (svarkategorier svært fornøyd, ganske fornøyd, verken fornøyd eller misfornøyd, ganske misfornøyd eller svært misfornøyd)? Variabelen ble dikotomisert før analysene. Lav jobbtilfredshet ble definert ved de tre kategoriene verken fornøyd eller misfornøyd, ganske eller svært misfornøyd, og utgjorde 10,1 prosent av utvalget (n=502, dette spørsmålet ble kun stilt til halvparten av utvalget). Jobbusikkerhet ble målt ved ett spørsmål: Mener du at du står i fare for å miste arbeidet ditt på grunn av nedbemanning, innskrenkning eller andre årsaker i løpet av de nærmeste årene? I alt svarte 10,3 prosent bekreftende (n=1023) Jobbrelaterte psykiske plager ble målt ved to spørsmål: Har du i løpet av den siste måneden vært svært plaget, ganske plaget, litt plaget eller ikke plaget av nervøsitet, angst eller rastløshet? Har du i løpet av den siste måneden vært svært plaget, ganske plaget, litt plaget eller ikke plaget av nedtrykthet, depresjon? De

4 62 Søkelys på arbeidslivet som rapporterte plager, ble stilt et tilleggsspørsmål: Skyldes dette helt eller delvis din nåværende jobb? Jobbrelaterte psykiske plager ble definert som å være litt, ganske eller svært plaget samt at dette helt eller delvis skyldtes jobb, på minst ett av de to spørsmålene. Andelen som oppfylte disse kriteriene, utgjorde 7,9 prosent (n=788) av utvalget. Jobbrelaterte nakke-/skulder- eller ryggsmerter ble målt ved to spørsmål: Har du i løpet av den siste måneden vært svært plaget, ganske plaget, litt plaget eller ikke plaget av smerter i korsryggen eller nedre del av ryggen? Har du i løpet av den siste måneden vært svært plaget, ganske plaget, litt plaget eller ikke plaget av smerter i nakken, skuldre eller øvre del av ryggen? De som rapporterte om plager, ble stilt et tilleggsspørsmål: Skyldes dette helt eller delvis din nåværende jobb? Yrkesaktive med jobbrelaterte nakke-, skulder- eller ryggplager ble definert som å være litt, ganske eller svært plaget, samt at dette helt eller delvis skyldtes jobb, på minst ett av de to spørsmålene. Andelen som oppfylte disse kriteriene utgjorde 30,7 prosent (n=3018) av utvalget. Nedbemanning i nåværende bedrift ble målt ved ett spørsmål: Har bedriften der du nå arbeider gjennomført nedbemanning i løpet av de tre siste årene? (Svarkategorier: ja, i egen avdeling, ja, i andre avdelinger i bedriften, nei) Totalt rapporterte 18,7 prosent (n=1691) om nedbemanning i egen avdeling og 10,5 prosent (n=951) om nedbemanning i annen avdeling. De som hadde opplevd nedbemanning i egen avdeling, ble stilt to tilleggsspørsmål: Hvordan var informasjonen til de ansatte i forbindelse med nedbemanningen? Svarkategorier: ingen informasjon (4,2 %), utilstrekkelig informasjon (26,6 %), ganske bra informasjon (50,1 %), eller svært bra informasjon (19,0 %). Hvordan var de ansattes muligheter til medvirkning under nedbemanningen? Svarkategorier: ingen muligheter (40,0 %), utilstrekkelige muligheter (28,1 %), ganske gode (25,8 %) eller svært gode muligheter (6,1 %). Først ble hvert av disse to spørsmålene kodet om til todelte variabler ved å slå sammen de to første og de to sistnevnte kategoriene. De to spørsmålene ble slått sammen til en tredelt variabel: tilstrekkelig informasjon og medvirkning (n=468, 29,6 %), utilstrekkelig informasjon eller medvirkning (n=662, 41,9 %) og utilstrekkelig informasjon og medvirkning (n= 451, 28,5 %). Avsluttet tidligere arbeidsforhold på grunn av nedbemanning ble målt ved ett spørsmål: Har du i løpet av de siste tre årene som følge av nedbemanning sagt opp en jobb, blitt oppsagt eller sluttet med sluttpakke? Svarkategoriene var: ja, sagt opp en jobb (n=3593, 6 %) ja, blitt oppsagt (n=211, 2,1 %) ja, sluttet med sluttpakke (n=136, 1,4 %), nei (n=9232, 92,9 %). Omorganisering ble definert ved ett spørsmål: Har bedriften gjennomført omorganiseringer som har berørt din arbeidssituasjon, men som ikke medførte nedbemanning i løpet av de tre siste årene? Svarkategorier: ja/nei. Totalt rapporterte 34,0 prosent (n=3039) om omorganisering. I tillegg hadde vi mål på følgende kontrollvariabler: Yrke, basert på en åpen spørsmålsstilling hvor Statistisk sentralbyrå koder yrkestittel i henhold til den internasjonale standarden for yrkesklassifisering (ISCO-88). Vi benyttet en tidelt yr-

5 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 63 kesinndeling med administrative ledere og politikere som referansegruppe. Størrelsen på arbeidsplassen, basert på et spørsmål hvor respondentene ble bedt om å angi hvor mange som jobber på deres arbeidsplass (1 10 ansatte ble satt til referansegruppe). Dummyvariabler ble også benyttet for å skille mellom sektorer (referanse = statlig sektor), ledere og ikke-ledere, faste- og midlertidige ansatte. Selvrapportere spørsmål ble også benyttet for å måle ansiennitet og faktisk ukentlig arbeidstid samt alder og kjønn. Utdanningsnivå er basert på administrative registerdata. Kodene basert på Norsk standard for utdanningsgruppering 2000 ble omkodet til fire dummyvariabler, med universitets- eller høyskoleutdannelse utover 4 år som referansegruppe. Sykefravær ble målt ved to spørsmål: Har du i løpet av de siste 12 månedene hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager? (svarkategorier: ja/nei) De som svarte ja, ble i tillegg spurt: Hvor mange sykefraværsperioder? Sykefravær ble omdefinert til en dummyvariabel: ingen fravær (n=8183, 82,4 %), ett fravær (n=1406, 14,2 %) og to eller flere fravær (n=337, 3,4 %). Resultater Tabell 1 viser forekomsten av nedbemanninger og omorganiseringer i norsk yrkesliv. Samlet sett hadde nærmere halvparten (47,4 %) av alle yrkesaktive opplevd nedbemanninger eller omorganiseringer i løpet av en treårsperiode. Det var en høyere forekomst av omorganisering blant dem som hadde opplevd nedbemanning (54,4 % mot 25,7 % i referansegruppen). I alt 17,8 prosent av alle norske yrkesaktive hadde opplevd nedbemanninger i egen avdeling i løpet av en treårsperiode. Av disse opplevde 70,2 prosent utilstrekkelig informasjon og/eller utilstrekkelig medvirkning i nedbemanningsprosessen. I tabellen ser vi videre at det var statistisk signifikante sammenhenger mellom flere av kontrollvariablene, og forekomst av omorganiseringer og nedbemanninger. Større virksomheter hadde en høyere forekomst av nedbemanninger og omorganiseringer. Det var også forskjeller mellom yrkesgrupper. Høyest andel som hadde opplevd nedbemanning i egen avdeling, fant vi innenfor høyskoleyrker, samt prosess, maskin og transportyrker. Innenfor de fleste yrkesgrupper var andelen som hadde opplevd utilstrekkelig informasjon og/eller medvirkning, størst. Unntaket var administrative ledere og politikere, samt militæryrker og primæryrker, hvor flere enn halvparten hadde opplevd tilstrekkelig informasjon og medvirkning. Omorganisering var mest utbredt innenfor høyskole-, akademiker- og lederyrker. Videre ser vi at offentlig sektor hadde en høyere forekomst av både omorganiseringer og nedbemanninger enn privat sektor. For øvrig fant vi høyere forekomst av nedbemanninger og omorganiseringer blant ledere, blant kvinner og blant yrkesaktive med lengre ansiennitet, høyere alder og lengre utdannelse.

6 64 Søkelys på arbeidslivet Tabell 1. Andel (%) som har opplevd nedbemanning eller omorganisering i nåværende virksomhet etter yrkesgruppe, sektor, bedriftsstørrelse, utdanningsgruppe, aldersgruppe og kjønn Antall Nedbemanning Omorganisering Tilstrekkelig informasjon og medvirkning (n=468) Utilstrekkelig informasjon eller medvirkning (n=662) Utilstrekkelig Informasjon og medvirkning (n=451) Nei Ja I I annen egen Nei avd. avd. Total ,7 10,6 18,6 29,6 41,9 28,5 66,0 34,0 Yrke [χ 2 (18) = 160,4]*** [χ2 (18) = 81,4]*** [χ 2 (9) = 281,9]*** Adm. ledere og politiker ,7 13,1 17,9 54,1 36,9 8,9 58,6 41,4 Akademikeryrker ,3 14,0 17,7 31,3 43,9 24,8 57,4 42,6 Høyskoleyrker ,4 11,5 21,8 26,1 43,0 30,9 59,3 40,7 Kontor- og kundeserviceyrker ,0 13,9 19,7 24,1 42,6 33,3 67,5 32,5 Salgs-, service- og omsorgsyrker ,6 7,6 17,0 23,6 44,4 31,9 73,4 26,6 Primæryrker 71 90,1 1,4 8,5 50,0 16,7 33,3 91,4 8,6 Håndverkere o.l ,5 7,0 13,7 28,7 41,7 29,6 78,9 21,1 Prosess/maskinoperatører, transport ,4 7,4 21,4 26,5 36,3 37,2 72,8 27,2 Yrke uten krav til utdanning ,8 8,7 17,5 25,5 39,2 35,3 77,6 22,4 Militæryrker 15 6,7 40,0 53,3 75,0 25,0 40,0 60,0 Virksomhetsstørrelse [χ2(8)= 437,8]*** [χ2(8)=9,1]is [χ 2 (4) = 370,9]*** ,7 5,0 14,2 32,0 44,1 23,8 79,3 20, ,7 6,4 13,6 32,7 36,1 31,3 72,7 27, ,2 7,9 17,8 31,3 42,7 26,1 66,6 33, ,6 12,4 19,0 27,7 44,7 27,7 62,4 37,6 200 eller flere ,4 18,7 26,0 28,0 40,6 31,4 52,1 47,9 Sektor [χ2(6) = 166,9]*** [χ2(6) = 10,3]is [χ 2 (3) = 302,2]*** Stat ,5 16,3 23,4 25,0 41,2 33,8 49,0 51,0 Personlig eid firma ,3 5,6 10,5 25,5 36,2 38,3 82,5 17,5 Privat ,5 10,1 16,5 32,1 41,4 26,5 70,6 29,4 kommunal eller fylkeskommunal ,4 10,0 23,4 28,9 43,5 27,6 61,1 38,9 Ledende stilling χ2(2) = 38,1]*** χ2(2) = 39,5]*** [χ 2 (1) = 58,2]*** (ref. = ja) ,5 10,9 19,1 38,9 38,2 22,81 60,8 39,2 Nei ,3 10,5 18,4 24,3 44,0 31,71 68,8 31,2 Stillingstype [χ2(4) = 56,5]*** [χ2(2) = 9,5]** [χ 2 (1) = 78,8]*** Fast, ikke tidsbegrenset ,5 11,1 30,6 41,5 27,9 64,5 35,5 Midlertidig, tidsbegrenset ,5 6,9 16,7 48,1 35,2 78,6 21,4 Alder [χ2(6) = 115,7]*** [χ2(6) = 8,4]is [χ 2 (3) = 179,9]*** ,7 4,3 12,8 27,1 40,0 32,9 84,0 16, ,5 9,6 17,0 26,1 42,2 31,7 67,7 32, ,9 12,2 20,6 31,6 40,7 27,7 60,7 39, ,2 12,6 21,0 31,4 44,1 24,6 64,2 35,8 Kjønn [χ2(2) = 14,4]*** [χ2(2) = 14,6]*** [χ 2 (1) = 4,9]* Mann ,1 10,7 17,2 34,2 39,8 26,0 67,1 32,9 Kvinne ,1 10,6 20,3 25,5 43,7 30,8 64,9 35,1 Utdanning [χ2(10) = 55,5]*** [χ2(10) = 25,5]** [χ 2 (5) = 228,9]*** Ungdomsskole ,8 8,7 16,9 25,8 40,2 34,0 77,9 22,1 Videregående grunnutdanning ,4 8,9 18,2 24,4 47,6 28,1 72,7 27,3 Videregående avsluttet utdanning ,5 9,8 17,6 29,0 40,2 30,7 69,8 30,2 Påbygging til videregående ,7 9,1 17,0 30,0 40,0 30,0 61,2 38,8 Universitet / høyskole, inntil 4 år ,3 13,2 21,4 30,0 42,3 27,7 57,1 42,9 Universitet / høyskole, 4 år ,7 12,3 18,3 45,5 35,6 18,9 55,5 44,5 Ansiennitet [F(9037/2) = 89,5]*** [F(1575/2) = 61,1]is [F(1/9113) = 175,8]*** ,0 12,9 12,8 13,1 13,7 13,2 9,1 11,9 Ukentlig arbeidstid [F(8787/4) = 10,4]*** [F(1571/2) = 12,6]*** [F(1/89651) = 92,4]*** ,6 38,0 36,8 38,8 36,8 35,5 31,9 34,5 Note *P < 0,05; **P < 0,01; ***P< 0,001; is = ikke signifikant. For å teste om det var en statistisk signifikant sammenheng mellom hver av bakgrunnsvariablene og forekomst av nedbemanning og omorganisering benyttet vi kji-kvadrat-test (χ2-test) for kategoriske variabler (nullhypotesen er at prosentfordelingen er den samme i alle grupper). Kontinuerlige variabler ble testet ved enveis ANOVA (F-test)

7 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 65 Tabell 2. Multippel logistisk regresjon av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet, jobbrelaterte psykisk plager og nakke- skulder- eller ryggplager på nedbemanning og omorganisering. Jobbusikkerhet (Obs = 8314) Lav jobbtilfredshet (Obs = 4184) Jobbrelaterte psykiske plager (Obs = 8360) Jobbrelaterte nakke-/skulder- /ryggplager (Obs = 8283) Ujustert Justert Ujustert Justert Ujustert Justert Ujustert Justert (%) OR (95%KI) OR (95%KI) (%) OR (95%KI) OR (95%KI) (%) OR (95%KI) OR (95%KI) (%) OR (95%KI) OR (95%KI) Nedbemanning i nåværende virksomhet (ref. = nei) 6,9 9,0 6,9 28,5 Annen avd. 14,8 2,4 (1,9-2,9)*** 2,9 (2,3-3,6)*** 12,8 1,5 (1,1-2,0)** 1,6 (1,2-2,3)** 8,0 1,2 (0,9-1,5)is 1,1 (0,8-1,5)is 31,9 1,2 (1,01-1,4)* 1,1 (0,9-1,3)is Egen avdeling 20,3 3,5 (3,0-4,0)*** 3,8 (3,2-4,6)*** 13,8 1,7 (1,3-2,1)*** 1,7 (1,3-2,3)*** 10,5 1,6 (1,3-1,9)*** 1,5 (1,2-1,8)*** 36,9 1,5 (1,3-1,6)*** 1,3 (1,2-1,5)*** Omorganisering (ref. = nei) 8,9 9,5 6,3 28,3 Ja 13,1 1,6 (1,4-1,8)*** 1,4 (1,2-1,7)*** 12,5 1,4 (1,1-1,7)** 1,4 (1,1-1,8)** 10,5 1,8 (1,5-2,1)*** 1,7 (1,4-2,0)*** 34,6 1,3 (1,2-1,5)*** 1,3 (1,2-1,4)*** Avsluttet tidligere arbeidsforhold pga. nedbemanning (ref. = nei) 9,8 9,9 7,8 30,8 Ja, sagt opp 16,8 2,0 (1,4-2,7)*** 1,8 (1,2-2,6)** 12,3 1,5 (0,9-2,5)is 1,3 (0,8-2,2)is 11,7 1,5 (1,1-2,2)** 1,6 (1,1-2,4)* 30,1 1,0 (0,8-1,3)is 1,1 (0,8-1,5)is Ja, blitt oppsagt 20,8 1,9 (1,3-2,9)** 1,7 (1,1-2,6)* 19,8 2,5 (1,4-4,3)** 2,1 (1,2-3,7)* 10,4 1,4 (0,8-2,3)is 1,4 (0,8-2,4)is 28,8 0,9 (0,6-1,2)is 0,8 (0,6-1,2)is Ja, sluttet med sluttpakke 16,5 1,7 (0,98-2,9)is 1,8 (0,98-3,1)is 9,5 1,2 (0,5-2,8)is 1,2 (0,5-2,9)is 5,9 0,9 (0,4-1,8)is 0,7 (0,3-1,6)is 23,0 0,7 (0,5-1,1)is 0,9 (0,5-1,4)is Yrke (ref. = Adm. leder/politiker) Akademikeryrker 1,2 (0,8-1,7)is 1,0 (0,6-1,7)is 1,3 (0,9-1,9)is 1,2 (1,0-1,5)is Høyskoleyrker 1,1 (0,8-1,5)is 1,3 (0,8-2,1)is 1,3 (0,9-1,7)is 1,2 (1,0-1,5)* Kontor- og kundeserviceyrker 1,3 (0,9-2,0)is 1,9 (1,1-3,3)* 1,0 (0,6-1,5)is 1,4 (1,1-1,8)** Salgs-, service- og omsorgsyrker 1,1 (0,8-1,6)is 1,6 (0,9-2,7)is 1,1 (0,7-1,6)is 1,3 (1,0-1,6)* Yrker innen jordbruk, skogbruk og fiske 1,6 (0,7-3,9)is 4,0 (1,5-10,6)** 0,7 (0,2-2,4)is 1,9 (1,1-3,4)* Håndverkere o.l. 1,0 (0,7-1,6)is 1,3 (0,7-2,3)is 0,8 (0,5-1,2)is 1,8 (1,4-2,3)*** Prosess- /maskinoperatører, transport 1,7 (1,1-2,6)* 1,6 (0,9-2,9)is 0,9 (0,5-1,4)is 1,7 (1,3-2,2)*** Yrke uten krav til utdanning 2,0 (1,2-3,2)** 2,3 (1,1-4,4)* 1,3 (0,8-2,4)is 2,0 (1,5-2,8)*** Note *P < 0,05; **P < 0,01; ***P < 0,00; is = ikke signifikant; ref. = referansekategori; Obs = antall observasjoner inkludert i hver av analysene (dvs. antall respondenter som har besvart samtlige spørsmål for hver analyse).

8 66 Søkelys på arbeidslivet Tabell 2. fortsetter. Jobbusikkerhet (Obs = 8314) Lav jobbtilfredshet (Obs = 4184) Jobbrelaterte psykiske plager (Obs = 8360) Jobbrelaterte nakke-/skulder- /ryggplager (Obs = 8283) Ujustert Justert Ujustert Justert Ujustert Justert Ujustert Justert OR OR OR OR (%) (95%KI) OR (95%KI) (%) (95%KI) OR(95%KI) (%) (95%KI) OR (95%KI) (%) (95%KI) OR (95%KI) Bedriftsstørrelse (ref. = 2-10) ,8 (0,6-1,0)is 1,1 (0,8-1,7)is 1,0 (0,7-1,3)is 1,0 (0,8-1,2)is ,6 (0,5-0,8)*** 0,9 (0,6-1,3)is 0,9 (0,7-1,1)is 1,0 (0,8-1,2)is ,8 (0,6-1,0)is 1,2 (0,9-1,7)is 0,9 (0,7-1,2)is 1,0 (0,8-1,1)is 200 eller flere 0,7 (0,6-0,9)* 1,1 (0,8-1,6)is 0,7 (0,6-1,0)* 0,9 (0,8-1,1)is Sektor (ref. = Statlig) Personlig eid firma 1,2 (0,8-1,8)is 1,3 (0,8-2,1)is 1,2 (0,7-1,8)is 1,4 (1,1-1,9)** Privat, 0,9 (0,7-1,2)is 1,1 (0,8-1,5)is 1,0 (0,8-1,3)is 1,2 (1,0-1,4)is Kommunal el. fylkeskommunal 0,7 (0,5-0,9)** 0,8 (0,5-1,1)is 1,0 (0,8-1,4)is 1,1 (0,9-1,3)is Ledende stilling (ref. = ja) 1,0 (0,9-1,2)is 1,7 (1,3-2,2)*** 1,3 (1,0-1,5)* 1,0 (0,9-1,1)is Midlertidig stilling (ref. = fast stilling) 4,6 (3,7-5,7)*** 0,9 (0,6-1,3)is 0,9 (0,7-1,3)is 0,9 (0,7-1,0)is Ansiennitet 1,0 (0,99-1,01)is 1,0 (0,97-1,00)is 1,0 (0,98-1,0)is 1,0 (1,01-1,02)*** Faktisk ukentlig arbeidstid 1,0 (0,99-1,00)is 1,0 (0,98-1,00)is 1,0 (1,01-1,02)*** 1,0 (1,01-1,02)*** Alder (ref. = ) ,7 (0,5-0,9)* 0,9 (0,6-1,3)is 1,3 (0,9-1,7)is 0,9 (0,8-1,1)is ,0 (0,9-1,3)is 0,6 (0,5-0,8)** 1,0 (0,8-1,2)is 1,1 (0,9-1,2)is ,9 (0,7-1,1)is 0,5 (0,3-0,7)** 0,9 (0,7-1,2)is 0,9 (0,7-1,0)is Kvinner 1,2 (1,0-1,5)* 0,9 (0,7-1,1)is 0,9 (0,8-1,1)is 2,0 (1,8-2,3)*** Utdanning (ref. = univ./høyskole 4 år+) Ungdomsskole 1,6 (1,0-2,5)* 0,9 (0,5-1,6)is 0,9 (0,6-1,5)is 1,4 (1,1-1,9)* Ungdomsskole 1,3 (0,9-1,9)is 0,8 (0,5-1,3)is 0,8 (0,6-1,2)is 1,3 (1,0-1,6)is Videregående grunnutdanning 1,3 (0,9-1,8)is 0,8 (0,5-1,3)is 1,0 (0,7-1,3)is 1,3 (1,1-1,7)* Videregående avsluttet utdanning 0,7 (0,4-1,3)is 0,4 (0,2-1,0)* 0,6 (0,4-1,1)is 1,2 (0,8-1,6)is Universitet / høyskole, inntil 4 år 1,1 (0,8-1,5)is 0,8 (0,5-1,3)is 0,9 (0,6-1,2)is 1,0 (0,8-1,2)is Konstant 0,05 0,1 0,04 0,09 Note *P < 0,05; **P < 0,01; ***P < 0,00; is = ikke signifikant; ref. = referansekategori; Obs = antall observasjoner inkludert i hver av analysene (dvs. antall respondenter som har besvart samtlige spørsmål for hver analyse.

9 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 67 Tabell 2 viser prosentandelen som har opplevd jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet, jobbrelaterte psykiske plager og jobbrelaterte plager knyttet til nakke-, skulder- eller ryggproblemer blant yrkesaktive som har vært igjennom nedbemanning i nåværende eller tidligere bedrift eller har opplevd omorganisering, samt for referansegruppene som ikke har vært igjennom slike endringer. Videre benyttet vi logistisk regresjonsanalyse for å beregne de bivariate- og samtidige effektene av ulike typer nedbemanning og omorganisering på utfallsvariablene jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet, jobbrelaterte psykiske plager og plager knyttet til nakke, skulder eller rygg. I den justerte modellen har vi kontrollert for flere sentrale bakgrunnsvariabler blant de yrkesaktive (yrke, sektor, størrelse på virksomhet, alder, kjønn utdanning, ansiennitet og ukentlig arbeidstid.). I den justerte modellen var både nedbemanning i annen og i egen avdeling signifikant assosiert med jobbusikkerhet (hhv. OR=2,9 og OR=3,8) og lav jobbtilfredshet (hhv. OR=1,6 og OR=1,8). Jobbrelaterte psykiske plager (OR=1,5) og plager knyttet til nakke, skulder eller rygg (OR=1,3), var signifikant assosiert med nedbemanning i egen avdeling. Tilsvarende fant vi at omorganiseringer var signifikant relatert til høyere forekomst av jobbusikkerhet (OR=1,4), lav jobbtilfredshet (OR=1,4), samt jobbrelaterte psykiske plager (OR=1,7) og plager knyttet til nakke, skulder eller rygg (OR=1,3). Konsekvensene av å ha avsluttet tidligere arbeidsforhold på grunn av nedbemanning var mindre entydige. Yrkesaktive som rapporterte å ha avsluttet et tidligere arbeidsforhold på grunn av nedbemanning, hadde en signifikant høyere forekomst av jobbusikkerhet sammenliknet med gruppen som ikke hadde sluttet på grunn av nedbemanning. Videre fant vi at det å ha blitt oppsagt, eller selv ha sagt opp, var signifikant assosiert med henholdsvis lav jobbtilfredshet og jobbrelaterte psykiske plager. Derimot ser det ikke ut til at de som har sluttet med sluttpakke, skiller seg fra referansegruppen. Generelt ble sammenhengene mellom eksponeringsvariablene og utfallsvariablene i liten grad endret ved kontroll for de øvrige variablene i modellen. Det var tydelige forskjeller mellom yrkesgrupper med hensyn til forekomsten av jobbrelaterte nakke-, skulder- eller ryggplager, mens det ikke var noen forskjeller i forekomsten av jobbrelaterte psykiske plager mellom yrkesgrupper. Bedriftstørrelse og sektor var i mindre grad systematisk relatert til noen av utfallsvariablene. Yrkesaktive i midlertidig stilling skilte seg ut med høyere forekomst av jobbusikkerhet. Yrkesaktive med kortest utdanning rapporterte relativt høy forekomst av jobbusikkerhet og jobbrelaterte plager knyttet til nakke, skulder eller rygg. I tabell 3 presenteres separate analyser for gruppen som har opplevd nedbemanning i egen avdeling. I de bivariate analysene fant vi en statistisk signifikant høyere forekomst av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og jobbrelaterte nakke-, skulder- eller ryggplager blant begge gruppene som opplevde manglende informasjon og/eller manglende medvirkning, sammenliknet med referansegruppen. I de justerte modellene var det en klart signifikant forhøyet odds for jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og jobbrelaterte psykiske plager, samt nakke-, skulder- eller ryggplager for gruppen som opplevde utilstrekkelig informasjon og medvirkning.

10 68 Søkelys på arbeidslivet Tabell 3. Multippel logistisk regresjon av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet, jobbrelaterte psykisk plager og nakke-, skulder- eller ryggplager på grad av opplevd informasjon og medvirkning blant gruppen med nedbemanning i egen avdeling Tilstrekkelig informasjon og medvirkning (referansegruppe) Ikke tilstrekkelig informasjon eller medvirkning Verken tilstrekkelig informasjon eller medvirkning Jobbusikkerhet Andel (%) 14,6 20,2 26,1 (Obs=1470) Ujustert OR (95 %KI) 1,0 1,6 (1,1-2,0)* 2,2 (1,5-3,1)*** Justert OR (95 %KI) #1 1,0 1,4 (0,9-1,9) is 1,7 (1,2-2,6)** Justert OR (95 %KI) #2 1,0 1,4 (0,9-1,9) is 1,8 (1,2-2,6)** Lav jobbtilfredshet Andel (%) 6,9 12,5 24,4 (Obs=771) Ujustert OR (95 %KI) 1,0 1,7 (0,9-3,1)is 4,2 (2,3-7,5)*** Justert OR (95 %KI) #1 1,0 1,4 (0,7-2,6) is 2,8 (1,5-5,3)** Justert OR (95 %KI) #2 1,0 1,2 (0,6-2,3) is 2,5 (1,3-4,8)** Jobbrelaterte Andel (%) 7,5 10,4 15,8 psykiske plager Ujustert OR (95 %KI) 1,0 1,5 (0,9-2,3) is 2,2 (1,4-3,4)*** (Obs=1481) Justert OR (95 %KI) #1 1,0 1,5 (0,9-2,4) is 2,3 (1,4-3,7)*** Justert OR (95 %KI) #2 1,0 1,5 (0,9-2,3) is 2,2 (1,4-3,5)** Jobbrelaterte Andel (%) 29,0 38,0 46,5 nakke- / skulder-/ Ujustert OR (95 %KI) 1,0 1,6 (1,2-2,0)** 2,2 (1,4-3,4)*** ryggplager Justert OR (95 %KI) #1 1,0 1,5 (1,1-1,9) ** 2,0 (1,5-2,8)*** (Obs=1464) Justert OR (95 %KI) #2 1,0 1,4 (1,1-1,9) * 2,0 (1,5-2,7)*** Note *P < 0,05; **P < 0,01; ***P < 0,00; is = ikke signifikant; Obs = antall observasjoner inkludert i hver av analysene (dvs. antall respondenter som har besvart samtlige spørsmål for hver analyse); #1 oddsrate justert for yrke, virksomhetsstørrelse, sektor, leder/ansatt, fast / midlertidig, alder, kjønn, tdanning, ansiennitet, ukentlig arbeidstid; #2 oddsrate justert for alle variablene inkludert i modell #1 + selvrapporter sykefravær utover 14 dager. Estimatene ble i liten grad påvirket ved kontroll for omorganisering, nedbemanning i tidligere arbeidsforhold samt øvrige bakgrunnsvariabler (yrke, sektor, størrelse på virksomhet, alder, kjønn, utdanning, ansiennitet og ukentlig arbeidstid). I den siste modellen kontrollerte vi i tillegg for sykefravær siste år, uten at dette endret resultatet. I tilleggsanalyser (ikke vist i tabell) fant vi videre at gruppen som rapporterte om tilstrekkelig informasjon og medvirkning ved nedbemanning i egen avdeling, ikke var systematisk forskjellig fra gruppen uten nedbemanning, med unntak av en høyere forekomst av jobbusikkerhet (OR 2,8 95 % KI 2,1-3,8). Derimot fant vi en klart signifikant høyere forekomst av jobbusikkerhet (OR=4,9 95 % KI 3,8-6,5), lav jobbtilfredshet (OR=3,1 95 % KI 2,1-4,4) samt jobbrelaterte psykiske plager

11 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 69 (OR=2,2 95 % KI 1,6-3,0) og plager knyttet til nakke, skulder og rygg (OR=1,9 95 % KI 1,5-2,3) blant berørte som rapporterte om utilstrekkelig informasjon og medvirkning, sammenliknet med referansegruppen uten nedbemanning. Diskusjon Resultatene i denne studien peker i retning av at omorganiseringer og nedbemanninger på norske arbeidsplasser, generelt er assosiert med en rekke negative konsekvenser. Dette ser ut til å ha gyldighet på tvers av yrke, utdanningsgruppe, sektor, arbeidstid, ansiennitet, alder og kjønn. En tidligere norsk studie konkluderte med at omorganiseringer synes å ha mer negative konsekvenser for helse og jobbtilfredshet enn nedbemanninger (Østhus 2007). I vår studie fant vi tilnærmet like korrelasjoner med helseplager og lav jobbtilfredshet ved omorganisering og nedbemanning i egen avdeling. Våre funn indikerer også at informasjon og medvirkning kan ha betydning ved nedbemanning i egen avdeling. Et interessant funn i denne studien var de små og ikke signifikante forskjellene i jobbtilfredshet og jobbrelaterte helseplager når vi sammenliknet gruppen som rapporterte om tilstrekkelig informasjon og medvirkning ved nedbemanning i egen avdeling, med referansegruppen som ikke hadde vært igjennom nedbemanning. I analysene hvor vi bare så på dem som hadde opplevd nedbemanning i egen avdeling, fant vi videre en langt høyere forekomst av samtlige negative konsekvenser hos gruppen som opplevde utilstrekkelig informasjon og medvirkning, sammenliknet med gruppen som opplevde tilstrekkelig informasjon og medvirkning. Våre funn samsvarer med tidligere studier som rapporterer at deltakelse i beslutningsprosesser ved nedbemanning er assosiert med større grad av kontroll, mindre usikkerhet og lavere nivå av psykisk stress (Bordia et al. 2004), og at opplevd kontroll, i betydningen medvirkning og innflytelse, modifiserer den negative effekten av nedbemanning på jobbtilknytning (Brockner et al. 2004). En mulig fortolkning av disse funnene, i tråd med vår hypotese, er at informasjon og medvirkning ved nedbemanning kan bidra til å redusere usikkerhet og modifisere de potensielt negative konsekvensene relatert til nedbemanningsprosesser, men vår tverrsnittdesign åpner også for en motsatt fortolkning: at yrkesaktive med svekket helse i mindre grad har vært i stand til å tilegne seg informasjon og ta del i nedbemanningsprosessen. Rimelige forklaringer på dette kan for eksempel være at denne gruppen har hatt redusert arbeidstid, at de har vært borte fra jobben med sykefravær, eller at de har en generelt redusert kapasitet på grunn av svekket helse. Våre data viser at de som rapporterte om utilstrekkelig informasjon eller medvirkning, i gjennomsnitt hadde tre timer kortere arbeidsuke enn de som rapporterte om tilstrekkelig informasjon og medvirkning, og en time kortere arbeidsuke enn de som ikke hadde vært igjennom nedbemanning: Det var imidlertid ingen forskjeller i ansiennitet blant dem som hadde vært igjennom nedbemanning i egen avdeling. I analysene hvor vi kontrollerte for disse forholdene (ukentlige arbeidstimer, ansiennitet og også sykefravær siste år), fant vi derimot ikke støtte for at noen av disse indikatorene på manglende tilstedeværelse kunne for-

12 70 Søkelys på arbeidslivet klare den observerte sammenhengen mellom utilstrekkelig informasjon og medvirkning og redusert helse og jobbtilfredshet. Vi hadde derimot ikke data på sykefravær eller andre avbrudd fra yrkeslivet i forkant av eller under nedbemanningen. Resultatene gir videre støtte til det negative scenarioet som innebærer at omorganiseringer medfører større usikkerhet og dårligere jobbkvalitet for de berørte. Omorganisering viste en konsistent direkte sammenheng med høyere forekomst av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og jobbrelaterte psykiske plager og plager knyttet til nakke, skulder eller rygg. I tråd med dette konkluderte en nyere litteraturgjennomgang med at en overvekt av studier peker i retning av at omorganiseringer er assosiert med dårligere selvrapportert helse, søvnproblemer og langvarig sykdom (Ferrie et al. 2008). Omorganisering synes dermed ikke å gi noen beskyttelse mot negative effekter av nedbemanning. Resultatene peker snarere i retning av at omorganisering bidrar med negative konsekvenser som kommer i tillegg for arbeidstakere som har opplevd både omorganisering og nedbemanning i nåværende virksomhet. Det er imidlertid mangel på gode oppfølgingsstudier som kan indikere hvor langvarige slike negative konsekvenser kan være, om misnøyen går tilbake til tidligere nivå når omstendigheten har blitt mer stabile, eller om jobbtilfredsheten øker over tid. For yrkesaktive som har opplevd å måtte slutte i en tidligere bedrift grunnet nedbemanning, indikerer resultatene at måten man går av på, kan ha betydning for helse og trivsel. De som har sluttet med sluttpakke, skiller seg i liten grad fra referansegruppen og rapporterer lavere forekomst av jobbrelaterte helseplager enn de som har sagt opp, eller er blitt oppsagt fra tidligere arbeidsforhold grunnet nedbemanning. En mulig fortolkning er at de som har mottatt en sluttpakke, føler seg bedre ivaretatt i nedbemanningsprosessen. Generelt tyder likevel resultatene på at de som har måttet slutte i tidligere stilling grunnet nedbemanning, tar med seg usikkerheten over i en ny jobb. I tråd med dette har en nyere studie fra Norge blant annet vist at tidligere nedbemannede arbeidstakere har større sannsynlighet for å falle ut av arbeidslivet (Huttunen et al. 2006). Nedbemanning i tidligere virksomhet viste derimot ingen entydig sammenheng med helseproblemer i vår studie. En mulig forklaring på dette kan være en seleksjonseffekt, hvor de med dårligst helse har falt ut av arbeidslivet. Disse funnene må vurderes opp mot noen forbehold. I en tverrsnittsdesign som denne studien er det vanskelig å si noe sikkert om retningen på sammenhengene. I andre avsnitt diskuterte vi hvordan helsetilstanden forut for nedbemanningsprosessen kan ha påvirket i hvilken grad den enkelte har tilegnet seg informasjon og tatt del i prosessen. I tillegg kan også helsetilstand på rapporteringstidspunktet tenkes å ha hatt betydning. Respondentene ble spurt retrospektivt om de hadde vært igjennom nedbemanning eller omorganisering de siste tre årene. Videre ble de spurt om nedbemanningen i egen avdeling ble fulgt opp med tilstrekkelig informasjon og muligheter for medvirking. Hvordan man ser tilbake på denne prosessen i etterkant, kan imidlertid påvirkes av hvordan man har det nå. Det kan derfor ikke utelukkes at de som er i en situasjon hvor de opplever større grad av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet eller helseproblemer som de at-

13 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 71 tribuerer til jobben, ser tilbake på nedbemanningsprosessen som noe negativt, mens de som har det bra, i større grad ser tilbake på prosessen med positive assosiasjoner. Når det gjelder rapporteringen av selve hendelsene, det vil si omorganisering og nedbemanning, synes det mindre sannsynlig at dette påvirkes av de samme faktorene. Personlighet er en annen faktor som kan tenkes å påvirke hvordan den enkelte ansatte opplever en nedbemanning eller omorganisering. I litteraturen har man beskrevet hovedresponsene i møte med slike prosesser langs de to aksene aktiv passiv og konstruktiv destruktiv. En aktiv og konstruktiv tilnærming antas å fremme optimisme og atferd som takler endringene på en god måte, mens en passiv og negativ respons er antatt å føre med seg bekymringer, dårligere mestringsatferd og større grad av opplevd hjelpeløshet og angst (Mishra og Spreitzer 1998). I denne studien hadde vi verken mål på personlighet eller reaksjonsmåter, noe som kunne ha gitt bedre data på hvorvidt det er informasjon og medvirking i seg selv, eller den enkeltes reaksjonsmønster, som er av størst betydning for hvordan man takler en nedbemanning. På den andre siden kan det argumenteres med at ansatte i en virksomhet alltid vil speile et mangfold av personlighetstrekk og reaksjonsmønstre, og at en nedbemanningsprosess nettopp må ta dette på alvor for å lykkes. I et slikt perspektiv kan man hevde at dersom ledelsen ikke har tatt tilstrekkelig hensyn til ulike stemmer og forskjellige motforestillinger og reaksjonsmønstre blant alle ansatte, så har man ikke i tilstrekkelig grad lagt tilrette for at de ansatte skal sitte igjen med en opplevelse av å ha fått tilfredsstillende informasjon og mulighet for medvirkning. Konklusjon Nærmere halvparten av alle de yrkesaktive i vår undersøkelse hadde vært igjennom nedbemanning eller omorganisering i løpet av en treårsperiode. Både omorganisering og nedbemanning i nåværende virksomhet synes generelt å være assosiert med en rekke negative utfall som jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet, jobbrelaterte psykiske plager og plager knyttet til nakke, skulder eller rygg. Våre funn gir støtte til antakelsen om at informasjon og medvirkning kan ha betydning for de involvertes helse og trivsel ved nedbemanning. Bland dem som hadde opplevd nedbemanning i egen avdeling, var informasjon og medvirking assosiert med lavere forekomst av jobbusikkerhet, lav jobbtilfredshet og helseplager. Gruppen som rapporterte om tilstrekkelig informasjon og medvirkning ved nedbemanning i egen avdeling, var ikke forskjellig fra referansegruppen uten nedbemanning med hensyn til forekomst av lav jobbtilfredshet og helseproblemer.

14 72 Søkelys på arbeidslivet Referanser Allen, T.D., D.M. Freeman, J.E.A. Russell, R.C. Reizenstein, & J.O. Rentz (2001), Survivor reactions to organizational downsizing: Does time ease the pain? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74: Aronsson, G. (1989), Dimensions of Control As Related to Work Organization, Stress, and Health. International Journal of Health Services, 19: Bordia, P., E. Hobman, E. Jones, C. Gallois & V.J. Callan (2004), Uncertainty during organizational change: Types, consequences, and management strategies. Journal of Business and Psychology, 18: Briner, R.B. & S. Reynolds (1999), The costs, benefits, and limitations of organizational level stress interventions. Journal of Organizational Behavior, 20: Brockner, J., G. Spreitzer, A. Mishra, W. Hochwarter, L. Pepper & J. Weinberg (2004), Perceived control as an antidote to the negative effects of layoffs on survivors' organizational commitment and job performance. Administrative Science Quarterly, 49: Devine, K., T. Reay, L. Stainton & R. Collins-Nakai (2003), Downsizing outcomes: Better a victim than a survivor? Human Resource Management, 42: Eliason, M. & S. Storrie (2004), Does Job Loss Shorten Life? Working Papers In Economics, NO: 153. Göteborg: School Of Business, Economics and Law. Ferrie, J.E., H. Westerlund, M. Virtanen, J. Vahtera & M. Kivimaki (2008), Flexible labor markets and employee health. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 6: Freeman, S.J. (1999), The gestalt of organizational downsizing: Downsizing strategies as packages of change. Human Relations, 52: Godard, J. (2004), A critical assessment of the high-performance paradigm. British Journal of Industrial Relations, 42: Grunberg L., S.Y. Moore & E. Greenberg (2001), Differences in psychological and physical health among layoff survivors: the effect of layoff contact. Journal of Occupational Health Psychology, 6: Huttunen, K., J. Møen & K.G. Salvanes (2006), How Destructive Is Creative Destruction? IZA Discussion Paper No. 23. Bonn: The Institute for the Study of Labor Jimmieson, N.L., D.J. Terry & V.J. Callan (2004), A longitudinal study of employee adaptation to organizational change: The role of change-related information and change-related self-efficacy. Journal of Occupational Health Psychology, 9: Kivimaki, M., T. Honkonen, K. Wahlbeck, M. Elovainio, J. Pentti, T. Klaukka et al. (2007), Organisational downsizing and increased use of psychotropic drugs among employees who remain in employment. Journal of Epidemiology and Community Health, 61: Kivimaki, M., J. Vahtera, M. Elovainio, J. Pentti, & M. Virtanen (2003), Human costs of organizational downsizing: Comparing health trends between leavers and stayers. American Journal of Community Psychology, 32: Kivimaki, M., J. Vahtera, J.E. Ferrie, H. Hemingway & J. Pentti (2001), Organisational downsizing and musculoskeletal problems in employees: a prospective study. Occupational and Environmental Medicine, 58: Landsbergis, P.A., J. Cahill & P. Schnall (1999), The impact of lean production and related new systems of work organization on worker health. Journal of Occupational Health Psychology, 4: Martikainen, P., N. Mäki & M. Jäntti (2008), The effects of workplace downsizing on causespecific mortality: a register-based follow-up study of Finnish men and women remaining in employment. Journal of Epidemiology and Community Health, 11: Mishra, A.K. & G.M. Spreitzer (1998), Explaining how survivors respond to downsizing: The roles of trust, empowerment, justice, and work redesign. Academy of Management Review, 23: Nesheim, T., K.M. Olsen & A.L. Kalleberg (2008). Nedbemanning: Hvem er mest utsatt, og hvordan påvirkes arbeidsvilkårene? Søkelys på arbeidslivet. 24(3):

15 Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive 73 NOA [Nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø og helse] (2008). Organisatorisk arbeidsmiljø. Rapport fra SSB's levekårsundersøkelse Rapport 9(12). Oslo: Statens arbeidsmiljøinstitutt. Osthus, S. (2007), For better or worse? Workplace changes and the health and well-being of Norwegian workers. Work Employment and Society, 21: Paulsen, N., V.J. Callan, T.A. Grice, D. Rooney, C., Gallois, Jones et al. (2005), Job uncertainty and personal control during downsizing: A comparison of survivors and victims. Human Relations, 58: Rege, M., K. Telle & M. Votruba (2005), The effect of plant downsizing on disability pension utilization. Rapport 435. Oslo: Statistics Norway. Røed, K. & E. Fevang (2005), Organisational change, absenteeism and welfare dependency. Rapport 2005:9. Oslo: Health Economics Research Programme at the University of Oslo. Saksvik, P.O., S.D. Tvedt, K. Nytro, G.R. Andersen, T.K. Andersen, M.P. Buvik et al. (2007), Developing criteria for healthy organizational change. Work and Stress, 21: Smith, V. (1997), New forms of work organization. Annual Review of Sociology, 23: Theorell, T., G. Oxenstierna, H. Westerlund, J. Ferrie, J. Hagberg & L. Alfredsson (2003), Downsizing of staff is associated with lowered medically certified sick leave in female employees. Occupational and Environmental Medicine, 60: E9. Vahtera, J., M. Kivimaki, P. Forma, J. Wikstrom, T. Halmeenmaki, A. Linna et al. (2005), Organisational downsizing as a predictor of disability pension: the 10-town prospective cohort study. Journal of Epidemiology and Community Health, 59: Vahtera, J., M. Kivimaki, J. Pentti, A. Linna, M. Virtanen, P. Virtanen et al. (2004), Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10-town prospective cohort study. British Medical Journal, 328: Westerlund H, J. Ferrie, J. Hagberg, K. Jeding, G. Oxenstierna & T. Theorell (2004), Workplace expansion, long-term sickness absence, and hospital admission. Lancet, 363: