Hvordan lykkes med HMS i en virksomhet?

Transkript

1 Hvordan lykkes med HMS i en virksomhet? HMS-konferansen mai 2011 Thorstein Thiseth, EB Nett AS

2 Prosent Bakgrunn Årlig sykefravær Langtidsfravær Korttidsfravær Ingen mirakelkur - kun systematisk arbeid med enkle HMS-tiltak! Hittil 2010 År

3 EB Nett Nettselskap i EB-konsernet Regionalnett i Buskerud Distribusjonsnett i Drammen, Kongsberg, Nedre Eiker og Finse Kjernekompetanse i eget selskap, men utstrakt kjøp av utførende tjenester Antall ansatte: 66 Inntektsramme (2010): 371 mnok Nettkunder: Etablert i 2001 etter fusjon mellom Drammen Energinett og Buskerud Nett Fusjon med Kongsberg Energi og Nedre Eiker Energi (2002/2003) 3

4 Våre HMS-utfordringer Fokus etter fusjonene var organisering og økonomisk tilpasning Forventet betydelig økonomisk gevinst Vektla en rasjonell organisasjonsstruktur og effektivisering av driften Rask resultatforbedring på 20 mnok Like raske organisasjonsendringer Arbeidsmiljømessige utfordringer Svært ulike kulturer skulle smelte sammen Engasjert ledergruppe men mange frustrerte og misfornøyde medarbeidere Mellomledere slet med å finne sin rolle Med andre ord: Vi i ledelsen fokuserte på økonomisk effektivisering og resultat, men undervurderte betydningen av å få med «alle» i endringsarbeidet 4

5 Ulik opplevelse av omstilling Våre medarbeidere opplevde omstillingene svært ulikt Utfordringen var å unngå at medarbeidere og enheter stagnerte i mistrivsel God hjelp i prosessen av Hjelp 24 (Bedriftshelsetjenesten) KRAV OM ENDRING NY VEKSTFASE AVVISNING USIKKERHET Endringsprosessen GJENNOMBRUDD HANDLING FRUSTRASJON MOBILISERING FORSTÅELSE

6 Nytt fokus Erkjente at HMS er en viktig forutsetning for videre utvikling HMS i prosjekter og drift har historisk vært godt ivaretatt det har vi videreført Arbeidsmiljøet var vår store utfordring HMS-kartlegginger bekreftet utfordringene i arbeidsmiljøet Bred enighet blant ledere og tillitsvalgte om behovet for forbedringer Bedriftskulturen generelt Oppfølging av enkeltpersoner Innså at forbedringsarbeidet var en lang vei å gå Sikre tillit til målsetningen om forbedring i organisasjonen Forankring av kartlegginger, analyser, arbeidsmål og tiltak i AMU Informasjon og involvering av ansatte (intern-info, HMS-dager m.m.) Vi måtte finne våre suksesskriterier og en egnet metodikk!

7 Våre suksesskriterier 1. Opparbeide tillit til at ledelsen virkelig ønsker å forbedre arbeidsmiljøet Felles fora (AMU, allmøter, informasjon etc.) Individuelle samtaler (medarbeidersamtaler, HMS-runder etc.) 2. Ta alle HMS-problemer på alvor stort og smått Dokumentere negative innspill i avvikssystemet Beskrive problemstillinger konkret og lage handlingsplaner, i noen tilfeller «skyte spurv med kanon» Oppfølging og rapportering av alle tiltak 3. Etablere enkle verktøy for HMS-arbeidet Dokumentere mål og rutiner i HMS-arbeidet Systematisk rapportering av status, handlingsplaner, styringsinformasjon m.m. 4. Sjekke status og utvikling ved gjentatte kartlegginger Går utviklingen i positiv retning grunnlag for positiv informasjon? Nye utfordringer på enkeltområder må vi endre arbeidsmål eller tiltak? Behov for tilpasning av systemer og metodikk? 5. Dele de positive historiene!

8 Vår metodikk HMS og arbeidsmiljø er et lederansvar, men lederne trenger «støtteapparat»! HMS-møteplass HMS-system HMSledelse Pådrivere Møteplassen = AMU i EB Nett Systemet = Enkle verktøy for kvalitetsstyring og rapportering (egenutviklet) Pådrivere = HMS-avdelingen i EB Nett

9 Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Vår viktigste HMS-møteplass Forankring av mål og overordnede handlingsplaner for HMS Følger opp status i arbeidsmiljøet (kartlegginger tiltak rapportering) Stor takhøyde og åpenhet for å ta opp saker Fokus på at ta opp nye utfordringer tidlig og konkret Fra AMU til Bedriftsutvalg Ønske om en bedre struktur på informasjon til tillitsvalgte (Hovedavtalen) Forsøksordning med AMU/Bedriftsutvalg i tillitsvalgte ble invitert til AMU-møtene Positiv erfaring - ordningen med AMU/Bedriftsutvalg ble videreført i 2010

10 Prosent Antall HMS-systemet EB s personalhåndbok Egne kvalitetsdokumenter for HMS Inkluderende arbeidsliv (IA) Gjort IA-målsetningene til våre Bygget på IA-systematikken Kartlegginger med tiltaksplaner HMS-rapportering Nøkkelinformasjon til medarbeidere, ledere og styre (målstyring) Rapportering til AMU (faste punkter og spesielle undersøkelser) Dokumentnavn IFS-nr Ansvar Mål, systemstruktur, avvikshåndtering THOTHI Prosedyre for KS revisjon BENESP HMS BENSAN Sjekkliste og vurderingsskjema HMS-runde BENESP Handlingsplan HMS-runde BENESP HMS organisasjonsoversikt BENESP HMS Handlingsplan BENESP Akan retningslinjer BENESP Forbedringsmelding BENESP Forbedringsmelding, eksempel BENESP Oversikt over Forbedringsmeldinger BENESP Varsling - Rutiner BENESP Retningslinjer for dialogutvalget BENESP Oppfølging av sykmeldte BENESP Strategisk kompetanseutvikling BENESP Aktivitet 1. kvartal 2011 Antall ansatte Antall samtaler i perioden (forebyggende og oppfølging) Antall sykmeldte pga forhold i jobben Antall sykmeldte med oppfølgingsplaner innen 4 uker i perioden Dialogmøte 8 uker Ledelse Mal for risikovurdering BENESP Dialogmøte 6 mnd 60 Dialogmøte 1 år 55 Oppfølgingsplaner 50 i perioden Akkumulert antall forbedringsmeldinger/nestenulykker Jan Feb Mars April Sykefravær Mai pr Juni kvartal siste Juli 2 år Aug Sept Okt Nov Des Forbedringsmeldinger 2009 Personskader/Nestenulykker 2009 Forbedringsmeldinger 2011 Personskader/Nestenulykker 2011 Langtidsfravær Korttidsfravær / / / / / / / / 2011 Kvartal / År

11 Her diskuterer vi arbeidsmiljøet vårt AMU/Bedriftsutvalg Møter i faste utvalg - AKAN, dialogutvalg etc. ROS for arbeidsmiljøet HMS-runder Medarbeidertilfredshetsundersøkelse Medarbeidersamtaler / utviklingssamtaler Seniorsamtaler Andre undersøkelser ved behov.med tilhørende handlingsplaner og rapportering! Medarbeiderundersøkelsen 2011

12 Engasjement Lederne har ansvar for arbeidsmiljø og oppfølging av medarbeidere etter våre kvalitetsrutiner men har støtteapparatet i ryggen Kort vei til kompetanse i HMS-avdelingen for ledere og medarbeidere HMS-avdelingen støtter lederne, men er samtidig pådriver og kontrollør! Hver enkelt medarbeiders holdning er en viktig og selvforsterkende drivkraft på godt og vondt Vi har gått fra å fortelle hverandre «hvor mye bedre det var før» til å se det positive i dag og mulighetene fremover! EBs nye verdigrunnlag har vært en inspirasjon for videre utvikling En plattform som har favnet hele EB-konsernet Felles fokus og økt engasjement også på arbeidsmiljøsiden

13 EBs verdiplattform Løfter Visjon Verdier Eierløfte Vi skal skape så store, langsiktige og forutsigbare verdier at det alltid er attraktivt å eie oss Kundeløfte Vi gir våre kunder det de er blitt lovet - og vel så det. Medarbeiderløfte Hos oss skal du få muligheten til å bli klok, stolt og glad. Miljøløfte Vi skal være en pådriver for fornøyelse av energiog nettsektoren og ta miljøansvar i alt vi gjør. Vi sprer energi og skaper fornyelse Medarbeiderløfte - Hos oss skal du få muligheten til å bli klok, stolt og glad! Åpenhet Omtenksomhet Begeistring TÆL Virksomhetsidè EB er et energi- og nettkonsern som bygger og drifter samfunnskritisk infrastruktur. Vi leverer ren energi, kunnskap og opplevelser til de tusen hjem og virksomheter med fokus på å skape verdier, ta miljøansvar og bidra til en bedre fremtid. 13

14 Status i dag Selvtillit i organisasjonen tør å si til oss selv og andre at vi har det bra! Positive og engasjerte medarbeiderne HMS-kartlegginger Medarbeiderundersøkelser De gode historiene Evne til å kartlegge nåsituasjonen og se forbedringsmuligheter Trygghet og metodikk til å takle nye utfordringer de kommer! Velordnet og godt samspill med alle tillitsvalgte gjennom AMU/Bedriftsutvalg Vi har erfart at et systematisk HMS-arbeid er tidsbesparende og gir kvalitet! - Målrettet dialog når HMS er tema - Effektiv oppfølging av handlingsplaner

15 Æres den som æres bør HMS-avdelingen i EB Nett Kvalitets- og HMS-leder Bent Sandli bensan@eb.no HMS koordinator Benedicte Espedal benesp@eb.no

16 LYKKE TIL med HMS-konferansen og HMS-arbeidet!