Tema: Søkelys på Avdelingsbefalordningen. ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Tema: Søkelys på Avdelingsbefalordningen. ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt"

Transkript

1 ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt Tema: Søkelys på Avdelingsbefalordningen OffisersForum er Befalets Fellesorganisasjons nyetablerte faglige temahefte. Målsetningen er å skape et nytt forum som både skal åpne og fornye diskusjoner relatert til militær ledelse og profesjonskunnskap. OffisersForum skal bli en viktig arena for tverrfaglige diskusjoner av teoretisk, praktisk og empirisk art. Det skal være en kanal for fri debatt preget av faglige argumenter og motargumenter. Vi ønsker at de faglige innleggene også skal belyses gjennom det vi velger å kalle innhugg. Innhugg vil være korte praksisnære tilsvar til artiklene som trykkes. BFO skal med sitt OffisersForum kunne bidra til å synliggjøre og utvikle ulike aspekter ved den militære profesjonskunnskap.

2 Kjære leser Den norske Hær har siden midten av 90-tallet vært i kontinuerlig endring. Den uforutsigbare sikkerhetspolitiske situasjonen, som fulgte i kjølvannet av Berlinmurens fall, gjorde det vanskelig å fastslå hvor neste sikkerhetsutfordring som krever militær innsats ville oppstå. Krigen på Balkan gav imidlertid et forvarsel om at fremtidens krigsscenarioer ville kreve mer anvendelige militære kapasiteter, med evne til å operere andre typer konflikter enn det norske mobiliseringsforsvaret var trent og utrustet for. Kombinasjonen av lavere bevilgninger til Forsvaret og forventninger om økt internasjonalt militært engasjement har presset frem et betydelig mindre, men samtidig mer anvendelig og fleksibelt forsvar. Denne kamporganisasjonen kan imidlertid neppe la seg realisere fullt ut dersom den ikke bygger på profesjonelle soldater og et profesjonelt befalskorps på alle nivåer. I en tid med stor turnover er det ofte avdelingsbefalskorpset som representerer avdelingens/ fartøyets/stasjonens kontinuitet og nøkkelkompetanse. Av den grunn er tiltak for å motivere avdelingsbefalets til å stå i jobb til fylte 35 år et svært viktig virkemiddel for å bevare nøkkelkompetanse i avdelingene, men også for Forsvarets evne til å løse oppdrag i krise og krig. Det er også et økonomisk argument knyttet til behovet for å beholde avdelingsbefalet. Det tar eksempelvis to til tre år å utvikle en god patruljefører og ytterligere år med kurs og trening for eksempelvis å utvikle kampklart troppsbefal i en mekanisert avdeling i Hæren. Det er videre rimelig å anta at avdelingsbefalet spiller en nøkkelrolle i forbindelse med innrullering av nytt befal i det enkelte yrkesfellesskap. Denne prosessen handler ikke utelukkende om overføring av teknikker og faktakunnskap. Like viktig er fortellinger som tydeliggjør yrkesfellesskapets normer og standarder og som indirekte kommuniserer kriterier for god praksis. Det finnes med andre ord mange argumenter for å øke avdelingsbefalets ståtid, det tyngste synes allikevel å være relatert til den betydning de har for å ivareta og gjenskape en felles referanseramme eller korpsånden som selve grunnlaget for en avdelings operative evne (McCoy 2003). Selv om Hæren ved oppnådd aldersgrense på 35 år, tilbyr avdelingsbefalet to årslønner for å kvalifisere seg for en sivil yrkeskarriere, er det i dag en stor utfordring å få dette befalet til å fullføre perioden. Artiklene som her presenteres retter begge et kritisk lys på avdelingsbefalsordningen. Begge artiklene argumenterer for at en av hovedårsakene til at avdelingsbefalet velger å slutte i Hæren, i vesentlig grad handler om forhold knyttet til fleksibel jobbutforming, manglende muligheter til å ta i bruk egne ressurser og det å bli anerkjent som ekspert i det militære fellesskap. Det å beholde avdelingsbefalet er en prøvestein på hvordan Forsvaret fungerer som en moderne kunnskapsorganisasjon i praksis. Begge artiklene synliggjør i den forbindelse også den kulturelle utfordringen det er å ta i bruk avdelingsbefalets kompetanse som en ressurs innenfor et hierarki som det militære. Svein-Tore Kristiansen Er avdelingsbefalsordn Jan K. Kjølstad og Mats Randers Panserbataljonen Jan skriver; Avdelingsbefal, underoffiser, spesialist; kjært barn har mange navn. Selv ble jeg avdelingsbefal i 2005 etter å ha unnagjort ett år på Befalskolen for Kavaleriet, sersjantåret og 4 år som NK-tropp. Etter utallige samtaler med tidligere brigadesjef brigader Steinar (Amundsen) var jeg godt inneforstått med hensikten med ordningen; holde på spesialistene på lavt nivå innenfor samme jobb og kategori for å øke kunnskapen og opprettholde kontinuiteten i avdelingene. Jeg var glødende enig at dette var noe som måtte på plass, for jeg hadde lenge vært vitne til befalskoler i Forsvaret som utdannet sersjanter for hundretalls millioner, for så å la dem forsvinne ut i det sivile liv etter ett eller to år. For meg var det viktig at sersjanter og fenriker ble anerkjent, at vi ble tatt på alvor og sett på som arbeidskraft det var verdt å verne om å ta vare på. Slik jeg ser det var det heller ingen vei utenom en ny ordning siden Krigsskolen ble treårig høyskoleutdanning. Vi sto i fare for å få tropper med lite erfarent befal og akterutseilte troppssjefer. Slik har det heldigvis ikke blitt. Det jeg vil si kjennetegner dagens krigsskolekadetter er at de har et godt grunnleggende soldat nivå, de har relevant trening i planlegging og taktikk, og leder sine avdelingsbefal og soldater på eksemplarisk vis. Men kommer du ut fra KS i dag og tror at du er flinkere enn alle andre i alt, bommer du grovt. Kall det gjerne flåsete, men min oppfatning er at en ydmyk troppsjef er en bra troppsjef. Her i høst ble jeg forespeilet å fungere som S-2 et år mens fungerende S-2 skulle på oppsetning og senere til Afghanistan. Dette ville selvfølgelig vært et karriereløft for meg; jobbe i bataljonsstab i en kapteinsstilling med god lønn. Jeg svarte med å spørre om det heller ikke var en NK-tropp stilling ledig, og S-1 ble mildt sagt forbauset. En karriere for meg i Forsvaret er ikke å fortsette oppover, det har aldri vært noe mål for meg, da hadde jeg jo søkt KS etter sersjantåret og kanskje vært NK-eskadron i dag. Jeg trives godt i den stillingen jeg har, og det er jo først etter ett par år at man er god på det man gjør. Er det aktuelt å bytte jobb, ønsker jeg en horisontal karriere, det vil si en jobb på samme nivå innenfor samme fagkategori men med nye utfordringer. Dette er det viktig at Bataljonene skjønner, og karriereplanlegging må vise mulige veier bortover og oppover for den enkelte. Alle avdelingsbefal trenger en femårsplan der eventuelle opprykk, jobbendringer, kurs og utenlandsoppdrag er skissert. Dette vil ikke bare være nyttig for befalet, men også for bataljonene som skal styre skuta i rett retning. Man kan vanskelig skrive om avdelingsbefalsordningen uten å nevne ny befalskoleordning. Min eskadron fikk merke dette på kroppen i 2007, da vi utdannet en tropp med nye håpefulle sersjanter. Jeg har selv hatt glede av å jobbe sammen med mange av dem, og vi har også sersjanter som har vært soldater og grenaderer hos oss eller med ut til Afghanistan og siden gått GBK. Siden denne ordningen er relativt ny, er det selvfølgelig mange utfordringer og delvis huller i utdanningen, men etter hvert som ting faller på plass er jeg sikker på at dette er en god måte å drive befalsutdanning på. Et godt lederemne vises nødvendigvis ikke alltid på et aspirantopptak, men i den daglige tjenesten, på kaserna, på fagkurs og under øvelser. Bataljonenes motivasjon for befalsutdanning bør være at det man gir inn får man ut og befalselevene blir så gode som vi klarer å utdanne dem. Da er det selvfølgelig viktig at det blir satt av tilstrekkelig midler til skyting, øving og eventuell instruktørlønn. Utfordringen for Bataljonene er å beholde personellet de har utdannet. Avdelingsbefalsordningen gir større forutsigbarhet og kontinuitet gjør det enklere å planlegge frem i tid. Vi har fått samme rettigheter og plikter som yrkesbefalet, noe som gjør at vi blant annet stiller sterkere når vi søker om bolig. Likevel velger mange avdelingsbefal å slutte før de har opptjent bonus, og min mening er at 10 eller 14 år er for lang tid å vente dersom dette skal være en gulrot for at vi skal stå tida ut. For meg virker det som om 6-7 år er 2 T e m a h e f t e

3 ingen en ressurs? en smertegrense, da har man gjerne vært lagfører eller vognkommandør i 4-5 år og kanskje NK tropp etter det. De som ønsker å fortsette som spesialist, men trenger en break bør etter disse 6-7 årene få mulighet til å ta et studieår for å starte sin utdannelse. Det betyr at det må foreligge en utdannings og karriereplan for den enkelte når han/ hun kommer tilbake slik at dette befalet blir motivert for å studere videre. Slik bonusordningen foreligger i dag passer den bra for oss som allerede hadde jobbet 5 år i Forsvaret i 2005, men bør etter min mening bedre tilpasses befalet som utdannes i dag. For å beholde avdelingsbefalets kjernekompetanse må Hæren også klare å ta i bruk den kompetansen som enkeltpersoner har tilegnet seg gjennom praktisk erfaring og over flere år. Dette er i dag en utfordring. Mats skriver; Som avdelingsbefal har man i utgangspunktet tatt et valg som tilsier en tidsbegrenset periode i Forsvarets tjeneste og en flat karrierestige. Men det er noen få som ila perioden sin som avdelingsbefal tilegner seg fagkunnskap som er unik innenfor diverse fagfelt. Dette er ofte kunnskap som ikke nødvendigvis er forbundet med en offisiell sivil bachelor eller tilsvarende. Jeg mener at det er en forskjell på våpengrenene når vi snakker om dette. Sjø og Luft får mange flere av sine avdelingsbefal tilsatt enn Hæren. Noe som kanskje er naturlig da mange av stillingene i Sjø og Luft er spesialiststillinger som ofte har en sivil utdanningsgrad innbakt. Det som er viktig å forstå er at for Hæren er mye kompetanse tillærte ferdigheter over tid som gjør enkeltpersoner til ressurser som Hæren ikke har råd til å miste. Det er for dumt å la disse forsvinne ut av systemet KUN pga at de ikke har en sivil bachelor. Det skal da være åpning for disse å søke om fast ansettelse i Hæren. Systemet rundt denne prosessen er mildt sagt flytende og uklart. Det oppleves av mange som om det mangler klare retningslinjer. Det er flere eksempel på at avdelingene sitter med personell som er i slutten av avdelingsbefalperioden sin, og som sitter på unik kompetanse, men som Hæren ikke er i stand til å tilby en løsning som begge parter vil dra nytte av. En annen problemstilling som det ikke er tatt tak i er gradsystemet. I dag er det ingen regel eller norm for hvor lenge man kan være sersjant eller fenrik, og heller ingen synliggjøring av ansiennitet innenfor gradsnivået. Det er jo ikke unaturlig at vi på sikt får befal som har gått som Fenrik i ti år, og det å ha streker eller vinkler som sammenfaller med hvilket nivå man er på er en god løsning. Alle våpengrenene bør komme med innspill på hva som skal legges til grunn for at man får en ny stripe, og så må dette nivelleres og normeres sentralt. Norge bør lage sine egne First Class og Seargent Major, ikke bare for å synliggjøre at det er forskjell innad i underoffiserskorpset, men også som en motivasjonsfaktor for å jobbe på lavt nivå. Utfordringene med ordningen er det kanskje ikke mange avdelingsbefal som tenker over, de er nok først å fremst glad for å ha en forutsigbar jobb med en tidshorisont som er lengre en de fleste av dem planlegger for. Dersom utfordringene blir tatt tak i vil vi få et bedre og mer profesjonelt befalskorps enn vi har i dag, det er bare viktig å huske at selv befal som er godt over 30 fortsatt kan være lagfører. Som Åge sier det i sangen Dekksgutten; Få av oss kain bli kaptein, men mang kain bli nå stort. t e m a h e f t e 3

4 Avdelingsbefalsordningen, en mislykket Roy Sørlie ATV BFO og personelloffiser ved KNM Harald Haarfagre Avdelingsbefalsordningen ble innført i sammenheng med Stortingsproposisjon nr 42. i 2004 og er en del av Lov om personell i Forsvaret. Ordningen ble iverksatt 1.januar Hensikten med Avdelingsbefalsordningen er å heve kompetansen på lavere nivå (sersjant - løytnant) i Forsvaret samt bidra til en personellstruktur i alders- og gradsmessig balanse. Avdelingsbefalet vil få samme rettigheter og plikter som Yrkesbefal. Man kunne tilsette avdelingsbefal frem til fylte 35 år, og befalet ville opparbeide seg bonus under tjenesten. Intensjonen er at avdelingsbefalet skal tjenestegjøre over tid i stilling og grad ved en avdeling. Veien fra intensjon til praksis har vist seg å være lang. Avdelingsbefalet har på sett og vis fått den forutsigbarheten og de rettighetene som var ønsket, men prisen har blitt høy. Avdelingsbefalsordningen er omringet av hinder og halvferdige løsninger. Befalsstrukturen, tilsettingsregler, sperrefrist i grad og stilling, rekrutteringsgrunnlag, kommandomyndighet, utdanningsmuligheter, bruk av bonus, overgang til yrkesbefal, pensjon samt fortløpende endringer har gjort hele ordningen langt fra så lukrativ den var ment til å være. Jeg vil i denne artikkelen belyse en rekke av de utfordringer avdelingsbefalsordningen står ovenfor, samt rette et kritisk søkelys rundt omstendighetene som har ført til den såkalte avdelingsbefalsbonusen. Det første jeg ønsker å belyse er problematikken rundt befalsstrukturen. Avdelingsbefal skal være befal i det lavere gradssjiktet, sersjant/kvartermester til løytnant. Man skal dele avdelingsbefalsperioden i grovt 3 deler, hvor man skal tjenestegjøre hver tredel henholdsvis som sersjant/kvartermester, fenrik så til slutt løytnant. Det er imidlertid ingen automatikk i dette. Man kan i teorien tjenestegjøre som sersjant til fylte 35 år. Likeledes er det massevis av eksempler på befal som tidlig i karrieren fikk konkurrert seg til løytnant stillinger, og dermed fast grad som løytnant. FPT innskrenket denne muligheten, og satte krav om at man ikke fikk høyere grad uten å ha tilfredsstilt en minimumstid i lavere grad, også som sersjant. Dette har ført til en lang rekke uforutsette og uheldige konsekvenser. Forsvaret har ikke mange stillinger der det er praktisk eller hensiktsmessig å ansette avdelingsbefal på sersjantsnivå i 3-4 år. Kompleksitet og ledelsesansvar i disse stillingene ofte er på fenrik-løytnants nivå. Forsvaret har store utfordringer i måten man utdanner og anvender befal. Det er hovedsakelig befalsskolene og befalskursene som er rekrutteringsportalen til avdelingsbefalsordningen. Befalsskolene blir mindre og mindre, og de som blir utdannet ønskes til KS. Elever som utdanner seg vil ikke kvalifisere seg til fast grad som sersjant/kvartermester før etter fullført praksis-år ref PET 15. Det betyr at man må engasjere dem midlertidig i et år før de kan konkurrere seg til sersjantsgraden. Samtidig skal man ikke engasjere personell over lengre tid og de fleste avdelinger har ikke stillinger tilrettelagt for å gi GBK elever en fullverdig GBU. Det resulterer i at man utdanner befalselever som man ikke får gitt andre året av en GBU. Avdelinger som utdanner på UB-nivå får store problemer med å kunne tilby 2-årig etatsutdannelse da det ikke er ledige stillingshjemler å tilsette dem i. Kan på den andre siden ikke ansette dem som avdelingsbefal før de har toårig GBU. Konsekvensen av å ansette dem i sersjant/kvartermester stillinger er at disse stillingene blir sperret for dem som ønsker å skaffe seg 2-årig etatsutdannelse. Resultatet er at befal blir gående i midlertidig stilling og i midlertidig grad i flere år før de kan tilsettes som avdelingsbefal. I mellomtiden har dette befalet ingen av rettighetene eller pliktene avdelingsbefalsordningen var ment til å gi. Forsvaret har problemer med å rekruttere til avdelingsbefalsordningen. Noe av problemet med dette er å finne i at Forsvaret ikke evner å gi et tilbud til de vi utdanner og rekrutterer fordi vi har en befalsordning, en gradsstruktur og et regelverk som hindrer oss i skape en smidig overgang fra elev til avdelingsbefal. I et forsøk på å overkomme utfordringene er det flere avdelinger som vurderer stillinger til et gradsspenn sersjant-løytnant, noe som igjen undergraver hele konseptet med at grad skal representere ansvar og kompetanse. En annen problemstilling er at de som vi klarer å utdanne og rekruttere til avdelingsbefalsordningen greier vi ikke å beholde da det forventes at personellet skal avlønnes som sersjant/ fenrik til de er 30 år. Her er selvsagt problemet at lønn følger grad, og ikke ansiennitet. Avdelingsbefalsordningen er ment å gi samme rettigheter og plikter som yrkesbefal. Dette er en sannhet med modifikasjoner. Man har samme rettigheter i forhold stønadsreiser, Forsvarets boligordning og tilsvarende, men hvis man studerer Forsvarets Personellhåndbok vil man finne påfallende forskjeller. FPH Del B pkt sier klart at i forhold til kommandomyndighet, så er yrkesbefal innen samme grad som avdelingsbefal antatt å ha høyere ansiennitet. Det betyr at yrkesbefalet vil prioriteres ved innplassering i stilling selv om et avdelingsbefal med lengre ansiennitet i samme grad. Avdelingsbefalet blir annenrangsbefal i forhold til yrkesbefal. Avdelingsbefalsordningen skulle gi avdelingsbefalet gode utdanningsmuligheter. Det er rimelig når Forsvaret ønsker å benytte dette personellet i aldersspennet år. Opprinnelig kunne avdelingsbefalet benytte seg av Voksenopplæringen i Forsvaret. Denne ordningen er nå borte, og Forsvarets Skolesenter (FSS) overtok dette ansvaret. Siden har vi ikke hørt noe. Det er ingen formelle ordninger, og hvorvidt avdelingsbefalet kan utdanne seg parallelt med jobb er i stor grad opp til den lokale sjefen. Alternativet er selvsagt å ta ut permisjon uten lønn, men det samme gjelder yrkesbefal og kan ikke sies å være spesielt tilrettelagt avdelingsbefal. Man har også mulighet til å ta ut utdanningsbonus på forskudd, men ved å ta ut 2 år bonus på forskudd, har man effektivt pliktår frem til og med 35 år. Ikke akkurat lukrativt. Utdanningsbonusen er i seg selv et interessant kapittel. Denne bonusen har sitt opphav i tjenestemannsloven, og har gradvis utviklet seg over tid. Opprinnelig fikk man utdanningsbonus etter 6 år hvis man ikke fikk tilbud om yrkestilsetting. Så ble det 8 år, 10 år og nå er det 15 år. Nå må man være ansatt som avdelingsbefal i 10 år før man har tjent opp 1 år utdanningsbonus. Og selv om man står ut løpet til 35 år, og har full opptjening på 2 års bonus, er ikke dette nok til å anskaffe seg en bachelorgrad, som er et 3-årig studium. Så hva skjer når man nærmer seg 35 års grensen? Kanskje man ønsker å konkurrere seg til yrkestilsetting? Hvis man takker ja til et tilbud om yrkestilsetting frafaller utdanningsbonusen. Selvsagt, hvis man slutter og tar ut bonusen, for så å søke yrkestilsetting, ja da har man fått den allikevel. Mitt råd til avdelingsbefal som vurderer yrkestilsetting, tenkt på det i to år til, 4 T e m a h e f t e

5 personellpolitikk? mens du benytter deg av utdanningsbonusen til å jobbe mot en 3-årig bachelorgrad. Pensjonsuttellingen for avdelingsbefal er bortimot meningsløs. Avdelingsbefalet blir tvunget til å gå av ved fylte 35 år (38 i noen unntakstilfeller). Avdelingsbefalet har rett til oppsatt pensjon, men selv med 15 års innbetaling til Statens pensjonskasse får de kun utbetalt pensjon som 15/40 deler ved fylte 65 år. Til sammenligning får de som står karrieren ut i Forsvaret 15/30 deler. Avdelingsbefalsordningen er en katastrofe, en slags forvrengt mellomting mellom et underoffiserskorps og yrkesbefal som på ingen måte gavner verken Forsvaret eller befalet. Ordningen er tungvindt, klumsete og lite lukrativ. Men jeg har en oppriktig tro på at det finnes en måte å redde den på. Under forutsetningen om at vi ikke ønsker å gjeninnføre underoffiserskorpset, (som kanskje er den beste løsningen?), er det visse grep som kan tas for å redde ordningen samt være formålstjenelig for både Forsvaret og avdelingsbefalet. Forsvaret må rydde opp i de rotete tilsettingsforholdene som sperrer for tilsetting av avdelingsbefal. Det må være en helhetlig plan fra rekruttering til befalsskolene/kursene helt frem til tilsetting som avdelingsbefal. Lokale avdelingssjefer må få anledning til å tilsette avdelingsbefal ved egen avdeling, og selv fritt disponere dem i stilling. Avdelingsbefalet må få en forutsigbar og god lønnsutvikling basert på ansiennitet, ikke grad. Sperrefristen i grad, i hvert fall på sersjant/kvartermester nivå må endres eller fjernes, og befalet må få fast utnevnelse som sersjant/kvartermester ved fullført 1.års befalsutdannelse. Utdanningsbonusen må være på 3 år, og burde opptjenes pr. 5 års tjeneste. Står man ut løpet til 35 år, har man anledning til å ta seg en 3-årig bachelor utdanning. Denne retten burde man beholde selv ved en eventuell yrkestilseting. Det burde legges en utdanningsplan for hvert enkelt avdelingsbefal, med øremerkede midler for kurs og studier gjennom de lokale VO-avdelingene med anledning for å studere i arbeidstiden. Disse rettighetene burde være sentralt forankret gjennom Forsvarets Personellhåndbok. Avdelingsbefalet må få en pensjonsordning som er rimelig og rettferdig. Klarer Forsvaret å rette opp i disse punktene, har jeg tro på at ordningen har en fremtid. Klarer man ikke dette, beviser det kun at Avdelingsbefalsordningen er kun er pent innpakket måte å kunne engasjere personell i 15 år, uten å belemres med ulempene dette normalt medfører. t e m a h e f t e 5

6 Apropos avdelingsbefal Generalinspektøren i Hæren, generalmajor Per Sverre Opedal har ordet: I juni 2004 besluttet Stortinget å endre innretningen av befalskorpset i Forsvaret. I lang tid hadde kritiske røster hevdet at det ikke var god nok kontinuitet på grasrotplanet, blant annet i Hæren. I erkjennelsen av at karrieremønstret har sine ulemper, ved hurtige utskiftninger av personell og liten anerkjennelse av soldatferdigheter, ble det forsøkt å ta et oppgjør med mønsteret om at alle må opp i systemet for å uttrykke sine kvaliteter. Det var Forsvaret som hadde lagt opp til dette løpet, og det var vi som måtte ta et oppgjør. I flere år hadde vi klassifisert offiserer og befal som beordringsbefal og søknadsbefal. I tillegg hadde vi mye befal på kontraktshjemler. De var gjerne knyttet til oss i et halvt år av gangen. Ordningene ble ofte omtalt som lite familievennlig. Det tok tid før man kunne etablere seg og rammene for tjenestegjørende befal og personell på kontrakt var lite forutsigbar. Både arbeidsgiver og arbeidstaker var lite tilfreds. I 2005 avviklet vi systemet med beordrings- og søknadsbefal slik det opprinnelig var konstruert, og oppdraget om å redusere antall tilfeldige og kortsiktige kontrakter ble igangsatt. Omtrent samtidig, i beste mening, ville Forsvaret gjennom Stortinget statusheve det befalet som ville tjenestegjøre på lags- og troppsnivå i flere år. Mange kom på banen tidlig for å dømme ordningen nord og ned, så det ble lagt inn flere incentiver for å gjøre ordningen attraktiv. Jeg minnes krigsskolesjefer som mente at ordningen var så lukrativ at søknadene til Krigsskolen ville reduseres dramatisk fordi man heller ville være avdelingsbefal. Når vi lytter til Jan Kjølstad, Mats Randers og Roy Sørlie, er det liten tvil om at ordningen fortsatt har svakheter. Jan peker på sammenhengen mellom avdelingsbefalsordningen og befalsskoleordningen, og gir i all hovedsak gode skussmål. Han mener imidlertid at det er for lang tid fra man er tenkt inn i avdelingsbefalsrekkene, til man høster gevinsten i form av utdanningsbonus. Jeg vil ha en mer fleksibel ordning i forhold til dagens. For eksempel større fleksibilitet omkring når den kan utbetales. Mats peker på et annet problem: Det er ikke tydelig nok om man er senior eller junior blant avdelingsbefalet. Roy, som er tillitsvalgt i Befalets Fellesorganisasjon, vil selvsagt ha bedre vilkår. Han kan med rette stille krav om at vi bør i større grad anerkjenne erfaringsbasert dybdekompetanse, også uttrykt gjennom lønn. Fra mitt ståsted er det god grunn til å være tålmodig optimist når temaet er avdelingsbefal. Det er imidlertid to områder hvor vi må se nærmere på løsningen: Jeg er enig i at det går lang tid før man opptjener seg utdanningsbonus og jeg syns at symbolene, distinksjonene, i for liten grad gir svar i forhold til ansiennitet som avdelingsbefal. Jeg er sikker på at vi i fellesskap med befalet selv og deres tillitsvalgte kan finne en måte å forbedre dette. Men i sum har vi oppnådd mye av det vi jaktet på, og det er ingen grunn til å forkynne dommedagsprofetier omkring ordningen. Generalmajor Per Sverre Opedal hilser til forsvarssjef Sverre Diesen under den offisielle tilsettelsen av Opedal som ny Generalinspektør for Hæren. 6 T e m a h e f t e

7 t e m a h e f t e 7

8 Utgiver: Befalets Fellesorganisasjon, Pb. 501 Sentrum, 0105 Oslo. Telefon: 220/ / Foto: Forsvarets Mediesenter Grafisk design: punkt&prikke Trykk: Prinfo Unique

Befalets Fellesorganisasjons forslag til ny befalsordning Innspill til arbeidet med Langtidsproposisjonen

Befalets Fellesorganisasjons forslag til ny befalsordning Innspill til arbeidet med Langtidsproposisjonen 1 av1 Vår dato Vår referanse 2008-02-06 2008/TS Vårsaksbehandler Tidligere dato Tidligere referanse Til Kopi til Det kongelige forsvarsdepartement Internt Intern kopi til Befalets Fellesorganisasjons forslag

Detaljer

SPESIALJEGER WWW.FALLSKJERMJEGER.NO

SPESIALJEGER WWW.FALLSKJERMJEGER.NO Forsvarets Spesialkommando/ Hærens Jegerkommando SPESIALJEGER WWW.FALLSKJERMJEGER.NO SPESIALJEGER Er dette deg? Lærer raskt Liker utfordringer Løsningsorientert Selvstendig Fysisk robust Psykisk sterk

Detaljer

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Dato: 10 februar 2011 Forsvarets lønnssystem -Problemer med dagens system og KOLs forslag til løsning- Dagens situasjon i korte trekk: Stillingsutlysning med

Detaljer

TEMAHEFTE MILITÆRT PERSONELL NY ORDNING FOR DU FORSVARER LANDET - VI FORSVARER DEG

TEMAHEFTE MILITÆRT PERSONELL NY ORDNING FOR DU FORSVARER LANDET - VI FORSVARER DEG TEMAHEFTE NY ORDNING FOR MILITÆRT V ER R A SV R O IF PERSONELL EG D 1 Forord «Befalsordningen er vår yrkesgruppe sin kontrakt med Stortinget, den gir grunnlag for å utøve vårt virke for nasjonen og den

Detaljer

Status teknisk utdanning i Sjøforsvaret?

Status teknisk utdanning i Sjøforsvaret? Harlans Seminar 26 Status teknisk utdanning i Sjøforsvaret? KK Stein Erik Sund Sjøforsvarets skoler Stab KNM HH Befalssolen Sjøkrigsskolen KNM Tordenskjold Seniorinspektør OK Jens Ekerhovd (midl) Sjef

Detaljer

Økt forutsigbarhet. Høringsnotat Prop 111 LS Ordning for militært tilsatte: Generelle kommentarer

Økt forutsigbarhet. Høringsnotat Prop 111 LS Ordning for militært tilsatte: Generelle kommentarer Høringsnotat Prop 111 LS Ordning for militært tilsatte: Økt forutsigbarhet Norges Offisersforbund (NOF) mener den største utfordringen med dagens Befals- og Vervede ordning er manglende forutsigbarhet

Detaljer

Implementerings- og milepælsplan. Ordning for militært tilsatte

Implementerings- og milepælsplan. Ordning for militært tilsatte Implementerings- og milepælsplan Ordning for militært tilsatte 7. oktober 2015 Innhold 1 Innledning... 3 1.1 Hensikt og formål... 3 1.2 Mål og delmål... 3 1.3 Ønskede effekter... 3 1.4 Bakgrunn... 4 1.5

Detaljer

KAFOs PRINSIPPROGRAM. 2012-2013 Endret 26.03.13 Hajk Makarjan

KAFOs PRINSIPPROGRAM. 2012-2013 Endret 26.03.13 Hajk Makarjan KAFOs PRINSIPPROGRAM 2012-2013 Endret 26.03.13 Hajk Makarjan Formål KAFO (Kadettforum) er et partipolitisk uavhengig organ for kadetter på Forsvarets krigsskoler, som er medlemmer i Befalets Fellesorganisasjon.

Detaljer

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER PEFOS 19. ORDINÆRE KONGRESS INNKOMNE SAKER PRINSIPPROGRAM 2015-2019 Personellforbundets overordnede visjon er: ALLTID TILFREDSE MEDLEMMER 1.INNLEDNING Personellforbundet er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon

Detaljer

Bestemmelser for Forsvarets boligvirksomhet

Bestemmelser for Forsvarets boligvirksomhet Bestemmelser for Forsvarets boligvirksomhet fastsettes til bruk i Forsvaret Oslo, 11. juni 2012 Tom Simonsen Direktør Sjef Forsvarsstaben/Personellavdelingen Bestemmelser for Forsvarets boligvirksomhet

Detaljer

HANDLINGSPROGRAM 2006-2010

HANDLINGSPROGRAM 2006-2010 HANDLINGSPROGRAM 2006-2010 1. Påvirkning Norges Offisersforbund skal videreutvikle og profilere NOF som en viktig premissleverandør i forsvars- og sikkerhetspolitiske saker. Norges Offisersforbund skal

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Strategier og kompetanseplan i FLO

Strategier og kompetanseplan i FLO Strategier og kompetanseplan i FLO Presentert for Marineingeniørenes forening 2006-11-04 Kommandør Tom-Egil Lilletvedt Sjef FLO/Stab/Strategiavdeling Tjenesteområder i FLO Flight line tjenester Vedlikehold

Detaljer

FORSVARET Forsvarsstaben

FORSVARET Forsvarsstaben FORSVARET Forsvarsstaben 1 av 1 Vår saksbehandler Vår dato Vår referanse Pia Helene Willanger, pwillanger@mil.no 2012-04-23 2012/015948-001/FORSVARET/ 23 +47 23 09 66 20, 0510 66 20 FST/P/Incentiver Tidligere

Detaljer

Teknisk utdanning. ved Hærens befalsskole på Sessvollmoen

Teknisk utdanning. ved Hærens befalsskole på Sessvollmoen Teknisk utdanning ved Hærens befalsskole på Sessvollmoen En tekniker i Hæren har ansvar og plikter som ingen andre i samfunnet. Teknikeren bidrar til å opprettholde stridsutholdenhet, og gir forutsigbarhet

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Skoleutredning for SNU09- elevene ved BSS

Skoleutredning for SNU09- elevene ved BSS Skoleutredning for SNU09- elevene ved BSS Bakgrunn Under Høstkonferansen 2011 ble SNU09 elevene utfordret til å skrive en utredning av utdanningsløpet ved BSS(Befalsskolen for Sjøforsvaret). Dette vil

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

Høring om oppfølging av avtale om tjenestepensjon og AFP offentlig sektor

Høring om oppfølging av avtale om tjenestepensjon og AFP offentlig sektor Høring om oppfølging av avtale om tjenestepensjon og AFP offentlig sektor 1 Innledning Forsvarets pensjonistforbund (FPF) viser til høringsnotat av 20. november 2009. Med bakgrunn i Stortingets pensjonsforlik

Detaljer

Innst. 246 S. (2012 2013) Innstilling til Stortinget fra arbeids- og sosialkomiteen. Sammendrag. Komiteens behandling. Komiteens merknader

Innst. 246 S. (2012 2013) Innstilling til Stortinget fra arbeids- og sosialkomiteen. Sammendrag. Komiteens behandling. Komiteens merknader Innst. 246 S (2012 2013) Innstilling til Stortinget fra arbeids- og sosialkomiteen Dokument 8:16 S (2012 2013) Innstilling fra arbeids- og sosialkomiteen om representantforslag fra stortingsrepresentantene

Detaljer

Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig?

Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig? Hvor mye pensjon trenger jeg egentlig? Dette er en gjenganger blant spørsmålene vi får og er nok oftest uttrykk for ektefølt frustrasjon over et vanskelig tema med komplisert regelverk og utilgjengelig

Detaljer

«Juniorpolitikk» i energibransjen -sett fra ståsted EB Entreprenør

«Juniorpolitikk» i energibransjen -sett fra ståsted EB Entreprenør «Juniorpolitikk» i energibransjen -sett fra ståsted EB Entreprenør Tema: Like viktig å utvikle og beholde de unge, som de eldre Tar vi godt nok vare på de unge i bransjen i et HMS-perspektiv? Nye rammevilkår

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse

Anonymisert versjon av uttalelse Til rette vedkommende Anonymisert versjon av uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse av 21. mai 2007 fra A. A hevder at B kommune v/etaten handler i strid med likestillingsloven

Detaljer

FORSVARETS PERSONELLHÅND- BOK DEL B

FORSVARETS PERSONELLHÅND- BOK DEL B 1 FORSVARETS PERSONELLHÅND- BOK DEL B Forvaltning av befal GYLDIG FRA 1 AUGUST 2005 /E:\jboss-3.2.6\server\fobid\work\jboss.web\localhost\fobid\Forsvarets personellhåndbok (FPH) Del B Forvaltning av befal

Detaljer

Innspill til Kunnskapsdepartementets Melding til Stortinget om Kunnskapsløftet generelt og fag- og yrkesopplæringen spesielt

Innspill til Kunnskapsdepartementets Melding til Stortinget om Kunnskapsløftet generelt og fag- og yrkesopplæringen spesielt Kunnskapsdepartementet Postboks 8119, Dep 0032 Oslo Oslo, 13.09.2012 Vår ref. 42377/HS36 Innspill til Kunnskapsdepartementets Melding til Stortinget om Kunnskapsløftet generelt og fag- og yrkesopplæringen

Detaljer

Innføring av Allmenn verneplikt i Norge

Innføring av Allmenn verneplikt i Norge Innføring av Allmenn verneplikt i Norge Innledning 2014 er et år av stor historisk betydning i norsk sammenheng. For 200 år siden fikk Norge sin egen grunnlov, og med den ble prinsippet om verneplikt fastsatt.

Detaljer

Deres ref.:200500830- Vår ref.:954/699/07/øk Dato:21.12.2007 /CRS

Deres ref.:200500830- Vår ref.:954/699/07/øk Dato:21.12.2007 /CRS Y R K E S O R G A N 1 5 A S J O N E N E S S E N T R A L F O R B U N D Arbeid og Inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDS - OG INKLUDERINGSOEPARTEMENTET MOTTATT 27 DES 2007 Deres ref.:200500830-

Detaljer

(for eksempel for å kvalifisere til spesialist). Å motta faglig veiledning er en rettighet dersom du tilbys psykologstilling i helseforetakene.

(for eksempel for å kvalifisere til spesialist). Å motta faglig veiledning er en rettighet dersom du tilbys psykologstilling i helseforetakene. Ny jobb ny lønn Å bytte jobb er en av de viktigste beslutningene du tar. Ikke bare skal du leve med jobben, og kollegaene, du skal også leve av lønnen den gir. Forhandling av lønn (og andre vilkår) når

Detaljer

Arbeids og sosialdepartementet

Arbeids og sosialdepartementet YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeids og sosialdepartementet Deres ref.: Vår ref.: Dato: ØK 25 sept. 2014 Høring - midlertidig ansettelse og inn/utleie fra bemanningsforetak YSviser til høring vedrørende

Detaljer

BFO-SKOLEN. Kurskatalog 2013. Befalets Fellesorganisasjon

BFO-SKOLEN. Kurskatalog 2013. Befalets Fellesorganisasjon BFO-SKOLEN Kurskatalog 2013 Befalets Fellesorganisasjon KURS OG KOMPETANSE Utdanning og kompetanseutvikling for tillitsvalgte og medlemmer har alltid vært et viktig satsingsområde for BFO. BFO-skolens

Detaljer

Hovedoppgave LKSK II/2 Modul VI

Hovedoppgave LKSK II/2 Modul VI Hovedoppgave LKSK II/2 Modul VI Innføringen av Avdelingsbefal En analyse med fokus på begrunnelsen for innføringen, alderssammensetning, kjønnsfordeling og jobbskiftehastighet av Kadett Runar Olsen Kull

Detaljer

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK Landsorganisasjonen i Norge Youngsgate 11 0181 Oslo Vår sak nr.: 2015-AR-01494 Deres ref: 15/1433-2 410. 0 Lisa Dato: 14.8.2015 HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

Detaljer

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015

Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015 Ny endringer trådte i kraft 1. juli 2015 Endringene som er trådt i kraft gjelder bl. annet: 1): Midlertidig tilsetting. 2): Aldersgrenser. 3:)Arbeidstid.

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

UTTALELSE I SAK OM ALDERSDISKRIMINERING VED ANSETTELSE

UTTALELSE I SAK OM ALDERSDISKRIMINERING VED ANSETTELSE UTTALELSE I SAK OM ALDERSDISKRIMINERING VED ANSETTELSE Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse fra Skolenes Landsforbund på vegne av deres medlem A av 24. september 2007. Skolenes

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 12.10.2011 kl. 08.00 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG. Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter nærmere

Detaljer

Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand

Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Oppdrag/mandat Hvorfor klarer ikke Norge å få opp kvinneandelen i Forsvaret? Problemstillinger 1. Hva er kvinners opplevelser og erfaringer med

Detaljer

Sjøforsvarets skoler

Sjøforsvarets skoler Ny utdanningsordning MUF 20. november 2006 Bernt Grimstvedt, Sjef Sjøforsvarets Skoler Presentasjonens innhold 1. Sjøforsvaret 2. 3. Sjøforsvarets nivådannede utdanning 2009 4. Sjøforsvarets interesser

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010 KS KRAV/TILBUD NR. 2 21. april 2010 kl. 14.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2010 Det vises til KS` krav/tilbud nr.1, 8.april 2010. For øvrig legger KS følgende til grunn:

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger Tariff2012 DEBATTHEFTE FOR ALLE MEDLEMMER I INDUSTRI ENERGI Foto: Shutterstock Tariffrevisjonen 2012 Tariffrevisjonen 2012 ligger foran oss og det er viktig at alle er godt forberedt. I dette ligger også

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold Innhold Innhold...- 1-1 Referanser...- 2-2 Rammer for dokumentet...- 2-2.1 Parter...- 2-2.2 Gyldighet og evaluering...- 2-2.3 Omfang og avgrensning...- 2-2.4 Hensikt...- 2-3 Sjøforsvarets lønnsprinsipper...

Detaljer

Saksnr.: 09/2516 Lovanvendelse: Likestillingsloven 4 annet ledd, jf. 3 tredje ledd Dato: 13.09.10

Saksnr.: 09/2516 Lovanvendelse: Likestillingsloven 4 annet ledd, jf. 3 tredje ledd Dato: 13.09.10 SAMMENDRAG 11/1687 En kvinne mener [instituttet hun arbeidet på] la vekt på hennes uttak av foreldrepermisjon da de skulle ansette en prosjektmedarbeider for en forlenget prosjektperiode. Ombudet kom frem

Detaljer

Forslag til revidert forskrift om barnets talsperson i saker som skal behandles i fylkesnemnda - høringsuttalelse fra Redd Barna

Forslag til revidert forskrift om barnets talsperson i saker som skal behandles i fylkesnemnda - høringsuttalelse fra Redd Barna Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Vår ref. #196161/1 Deres ref. Oslo, 26.09.2011 Forslag til revidert forskrift om barnets talsperson i saker som skal behandles i fylkesnemnda - høringsuttalelse

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING

ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING Vedlegg 7 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING Kopi av lysarkene som Ann Turid Opstad brukte i sin innledning. TEMA Harmonisering mellom arbeidsmiljøloven og tjenestemannslovens stillingsvernregler Midlertidig

Detaljer

15.12.2006. Valg av pensjonsordning

15.12.2006. Valg av pensjonsordning ESS Support Services AS Lervigsveien 16 PB 8083,Stvgr. Postterminal 4068 Stavanger Tel.: 51 89 88 00 Fax: 51 89 88 87 Dato Valg av pensjonsordning 15.12.2006 Fra 1. oktober 2006 skal nye medarbeidere som

Detaljer

Bestemmelser for bruk av særskilte virkemidler ved omstillingen i Forsvaret for perioden 2009-2012

Bestemmelser for bruk av særskilte virkemidler ved omstillingen i Forsvaret for perioden 2009-2012 Bestemmelser for bruk av særskilte virkemidler ved omstillingen i Forsvaret for perioden 2009-2012 Sjef Personell, økonomi- og styringsstaben fastsetter Bestemmelser for bruk av særskilte virkemidler ved

Detaljer

PROTOKOLL. 3. Det gis anledning til midlertidig tilsetting i deltidsstillinger i inntil 20 % for undervisnings- og forskerstillinger.

PROTOKOLL. 3. Det gis anledning til midlertidig tilsetting i deltidsstillinger i inntil 20 % for undervisnings- og forskerstillinger. PROTOKOLL Med hjemmel i Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv, 14-9 (3) har medlemsbedrifter i Abelia/NHO adgang til tidsbegrenset tilsetting for ansatte som skal utføre forskningsarbeid,

Detaljer

Tema: Profesjonsetikk for et nytt forsvar. ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt

Tema: Profesjonsetikk for et nytt forsvar. ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt Tema: Profesjonsetikk for et nytt forsvar OffisersForum er Befalets Fellesorganisasjons nyetablerte faglige temahefte. Målsetningen er å skape et nytt forum

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i brannvesenet

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i brannvesenet Anonymisert versjon av uttalelse i sak om forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i brannvesenet Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 7. desember 2008 fra A. A mener han

Detaljer

Vi har i det følgende kommentert forslaget i den rekkefølge de er omtalt i høringsnotatet.

Vi har i det følgende kommentert forslaget i den rekkefølge de er omtalt i høringsnotatet. ARBEIDSGIVERFORENINGEN SPEKTER Arbeidsdepartementet Postboks 8010 Dep 0030 Oslo Oslo, 08.02.2013 Vår ref. 44466/HS50 Deres ref. 1274229 Høringssvar - Tiltak mot ufrivillig deltid Det vises til brev av

Detaljer

Om å finne tonen. Per Egil Hegge

Om å finne tonen. Per Egil Hegge Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

AVTALE OM RESSURSPOOL

AVTALE OM RESSURSPOOL Denne lokalavtalen som et tillegg til: Overenskomst Norges Rederiforbund (NR) Landsorganisasjonen i Norge (LO) Industri Energi for flyttbare offshoreinnretninger samt plattformboring forpleining på permanent

Detaljer

NOTAT. Til: Fra: Margrethe Søbstad Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13

NOTAT. Til: Fra: Margrethe Søbstad Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13 NOTAT Til: Fra: Margrethe Søbstad Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13 Dok. ref. Dato: 06/809-12/LDO-//MSOE 23.04.2008 UTTALELSE - ANONYMISERT VERSJON UTTALELSE - ANONYMISERT VERSJON Likestillings-

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det.

Aldri har en 60-åring vært mer vital enn i dag. Det er bare å sammenligne Lise Fjeldstad med bildene av oldemor i familiealbumet, så ser du det. Nytt språk, ny tone Om å finne tonen Det skal lite til, ofte bare ett ord, før et utsagn får en helt annen tone, og dermed betydning. Et berømt sitat er fra en historiebok, hvor det står: «Han klarte virkelig

Detaljer

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Postboks 8036 Dep 0030 Oslo

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Postboks 8036 Dep 0030 Oslo ,, 0104 dvs Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep 0030 Oslo Vår saksbehandler: Nina-Merete Kristiansen Vår dato: 12.1 2.2012 Vår ref: 332769 Deres ret.: Medlemsnr.: Høring:

Detaljer

# Jeg kommer hit i dag for å si at jeg er stolt av dere norske soldater.

# Jeg kommer hit i dag for å si at jeg er stolt av dere norske soldater. Kjære soldater, Jeg har sett fram til denne dagen. Jeg har sett fram til å møte dere. Og jeg har gledet meg til å se et forsvar i god stand. Et forsvar for vår tid. Det gjør ekstra inntrykk å komme til

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

KOMMUNEREFORM SIKKERHET FOR TILSETTINGSFORHOLD

KOMMUNEREFORM SIKKERHET FOR TILSETTINGSFORHOLD KOMMUNEREFORM SIKKERHET FOR TILSETTINGSFORHOLD I Innledning Kommunene i Valdres gjennomfører et utredningsarbeid i 2015 for å kartlegge muligheten for én Valdreskommune. Arbeidet skal munne ut i en felles

Detaljer

Høringer Permisjonsreglement Høst 2009

Høringer Permisjonsreglement Høst 2009 14. september 2009 Permisjonsreglement -revidering Høringer Permisjonsreglement Høst 2009 Delta, lokale ledd Levanger har lest forslaget til revidering av permisjonsreglementet og har følgende kommentarer:

Detaljer

Prinsipp- og handlingsprogram 2014 2017

Prinsipp- og handlingsprogram 2014 2017 Prinsipp- og handlingsprogram 2014 2017 PROGRAMSTRUKTUR BEFALETS FELLESORGANISASJON Befalets Fellesorganisasjon (BFO) sin kongress vedtar Prinsipp- og handlingsprogram for perioden frem til neste kongress.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Høringsuttalelse: Fornærmedes straffeprosessuelle stilling

Høringsuttalelse: Fornærmedes straffeprosessuelle stilling Høringsuttalelse: Fornærmedes straffeprosessuelle stilling Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) sine synspunkter på hvorvidt fornærmede og/eller fornærmedes etterlatte bør få utvidede partsrettigheter

Detaljer

Context Questionnaire Sykepleie

Context Questionnaire Sykepleie Context Questionnaire Sykepleie Kjære studenter, På de følgende sider vil du finne noen spørsmål om dine studier og praktiske opplæring. Dette spørreskjemaet inngår som en del av et europeisk utviklings-

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om likelønn - avlønning av foreldreveiledere

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om likelønn - avlønning av foreldreveiledere Anonymisert versjon av uttalelse i sak om likelønn - avlønning av foreldreveiledere Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A av 30. juni 2008. A har lavere lønn enn en mannlig kollega

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken Ombudets uttalelse A er ansatt ved fabrikken X. X har en bonusordning som består av to komponenter. Den første komponenten er et beregningsgrunnlag, som baserer seg på resultater oppnådd av bedriften i

Detaljer

BFOS PRINSIPP- OG HANDLINGSPROGRAM

BFOS PRINSIPP- OG HANDLINGSPROGRAM Befalets Fellesorganisasjons (BFO) 8. ordinære kongress BFOS PRINSIPP- OG HANDLINGSPROGRAM HOVEDSTYRETS INNSTILLING FOR PERIODEN 2011-2014 PRINSIPPROGRAM 2011 2014 Befalets Fellesorganisasjon (BFO) er

Detaljer

Mentor Program. BI Kristiansand

Mentor Program. BI Kristiansand Mentor Program BI Kristiansand Konseptbeskrivelse Mentor programmet ved BI Kristiansand skal være et program som gir utvalgte studenter en ekstra mulighet til egenutvikling og et fortrinn ved overgang

Detaljer

Utdanningsprogram BFO-skolen. Utdanningstilbudet første halvår 2015

Utdanningsprogram BFO-skolen. Utdanningstilbudet første halvår 2015 Utdanningsprogram BFO-skolen Utdanningstilbudet første halvår 2015 BFO-skolen en skole for befal og tillitsvalgte BFO-skolen har ansvaret for BFOs utdanningsprogram. Alle utdanninger er spesielt rettet

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 20.12.2006 Ref. nr.: 06/14571 Saksbehandler: Arvid Sunde VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 23/2006 i tvisteløsningsnemnda

Detaljer

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER Innledning Ordet «plattform» betyr grunnlag eller utgangspunkt. Frelsesarmeens barnehagers pedagogiske plattform danner utgangspunkt for alt arbeidet

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

TEKNISK LEDERUTDANNING VED HÆRENS BEFALSSKOLE PÅ SESSVOLLMOEN

TEKNISK LEDERUTDANNING VED HÆRENS BEFALSSKOLE PÅ SESSVOLLMOEN TEKNISK LEDERUTDANNING VED HÆRENS BEFALSSKOLE PÅ SESSVOLLMOEN Teknikeren bidrar til å opprettholde stridsutholdenhet, og gir forutsigbarhet til Hærens kampavdelinger. Hæren er ryggraden i Forsvaret, og

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Personell, Økonomi og Styringsstaben

Personell, Økonomi og Styringsstaben Harlans Seminar 2006 Personell, Økonomi og Styringsstaben Strategier og kompetanseplan i Forsvaret Perspektiver Rammer og føringer Strategier/kompetanseplan (1) Stab/støtte (5) AK (3) Personell avdelingen

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:

Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: LIKESTILLINGS- OG DISKRIMINERINGSNEMNDA Postboks 8049 Dep 0031 Oslo tlf. 95 19 68 00/01 e-post: post@diskrimineringsnemnda.no hjemmeside: www.diskrimineringsnemnda.no Sak nr. 11/2010 Sakens parter: A.

Detaljer

Barne-, likestilling- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep. 0030 Oslo

Barne-, likestilling- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep. 0030 Oslo Barne-, likestilling- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep. 0030 Oslo Høringsuttalelse fra Norsk Fosterhjemsforening Forslag til endringer i forskrift 18. desember 2003 nr. 1659 om fosterhjem

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 03.01.2007 Ref. nr.: 07/12451 Saksbehandler: Frank Ebbesen VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 51/07 i tvisteløsningsnemnda

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Fra Stavanger til Solstrand Ved Kjersti Sørlie Rimer Leder av FAP Tema I Stavanger Hvem er FAPèrne

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

USIKKER FREMTID MED FRIPOLISER

USIKKER FREMTID MED FRIPOLISER LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 13/12 USIKKER FREMTID MED FRIPOLISER 1. Pensjonssystemet for ansatte i privat sektor 2. Mer om fripoliser 3. Vanskelig framtid for

Detaljer

Innst. S. nr. 31. (2007-2008) Innstilling til Stortinget fra forsvarskomiteen. Beriktiget. St.meld. nr. 36 (2006-2007)

Innst. S. nr. 31. (2007-2008) Innstilling til Stortinget fra forsvarskomiteen. Beriktiget. St.meld. nr. 36 (2006-2007) Innst. S. nr. 31 (2007-2008) Innstilling til Stortinget fra forsvarskomiteen St.meld. nr. 36 (2006-2007) Innstilling fra forsvarskomiteen om økt rekruttering av kvinner til Forsvaret Til Stortinget 1.

Detaljer