Velkommen til HMS-opplæring Modul og Fylkesakademiet

Transkript

1 Velkommen til HMS-opplæring Modul og Fylkesakademiet

2 Dag 1-17 februar Ansv 09:00 Registrering, kaffi 09:30 Åpning ved personalsjef Dag Lervik: HMS som ein integrert del av ein heilskapleg arbeidsgivarpolitikk Dag Lervik 10:15 Arbeidslovgivinga, Lovverk, forskrift, rettleiingar, etc. Introduksjon av sentrale punkt i arbeidsmiljøloven Stamina 11:15 Roller i arbeidsmiljøet. Tydeleggjere roller og ansvar: arbeidsgivar, arbeidstakar, verneombod, tillitsvalt. Gruppearbeid: øving der vi bruker loven Stamina 12:30 Lunsj 13:15 Gjennomgang av gruppeoppgåve Stamina 13:30 Roller i arb. miljøet held fram. Utdjuping av verneombodsrolla, HVO, Stamina AMU, saksgang i AMU-saker 14:15 Gruppearbeid: case i høve til roller og ansvar Stamina 15:00 Bedriftshelsetenesta Stamina 15:30 Vernetenesta i Møre og Romsdal fylkeskommune. Stein Ove Lianes 16:00 Slutt for dagen Elin Malones og Caroline L. Johansen frå Stamina Helse 2

3 Dag 2-18 februar 08:30 HMS-status i organisasjonen (mål, revisjonar, vernerundedokumentasjon og handlingsplanar) Martin H og Iver Kåre Mjelve 09:30 Vernerundar, avvik, risikovurdering og HMS-handlingsplanar Martin H 10:00 Avvik og risikovurdering Kjersti Lyngvær 10:45 Risikovurderingar prosjekt ved Borgund vgs Lidvard Lundanes 11:30 Lunsj 12:15 Nytt rammeverk for kriser og beredskap Eirik Jenssen 13:00 Organisering av samarbeidet med BHT BHT sine erfaringer med verktøy og samarbeidsfora Stamina helse 13:45 Gruppearbeid lokale HMS-utfordringar - case 14:30 Oppsummering av gruppearbeid 15:00 Slutt

4 HMS-opplæringsmodular 2016 Modul 1: Modul 2: Modul 3: AGP-konferansen Ramme- og systemfokus Temadagar: Fysisk arbeidsmiljø ECO-online Den nødvendige samtalen AKAN-opplæring mars februar Andre HMS-opplæringstiltak: Verkstadar for lokal HMS-dokumentasjon Verkstadar forbetrings- og avvikssystem E-læring Kriseleiing og beredskap

5 Den årlege AGP-konferansen Rammer og system Aktuelle opplæringstema: Fysisk arbeidsmiljø Arbeidsmiljøkartlegging og risikovurdering Rusførebygging og AKAN Den nødvendige samtalen Konflikthandtering Inkluderande arbeidsliv ECO-online Kriseleiing og beredskap - ein tydeleg medspelar!

6 Mål for modul 2 Modul 2 i HMS-opplæringa har som mål å gi deltakarane innsikt i og forståing for eit systematisk HMS-arbeid. Deltakarane skal gjere seg kjent med lovverk og prosessar som legg premissar for utvikling av arbeidsmiljøet på eigen arbeidsplass. Vi ser vidare på fylkeskommunen sitt HMS-system (lokale og nettbaserte HMS-system med utg.pkt i internkontrollforskrifta). Med grunnlag i vår arbeidsgivarpolitikk skal deltakarane sjå HMSarbeidet i eit heilskapleg perspektiv i forhold til organisasjons- og tenesteutviklinga i fylkeskommunen

7 Modulbasert HMS-opplæring HMS-opplæringa skal gi det grunnlaget leiarar AMU-medlemer verneombod treng for å kunne vere aktive aktørar for eit betre arbeidsmiljø - ein tydeleg medspelar!

8 Ein tydeleg medspelar 8

9 Kva er AGP? AGP beskriv korleis vi som organisasjon ønskjer å vere og korleis vi ønskjer å bli oppfatta ønskte kulturtrekk ved organisasjonen og kvalitetar ved tenesteproduksjonen strategiske grep og innsatsområde for korleis desse kulturtrekka skal utviklast/gjerast levande AGP er organisasjonspolitikk Konsept for AGP verkstad - masterbufè

10 Visjon: Ein tydeleg medspelar AGP-huset Overordna mål: Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene Arbeidsgivarfunksjonen som integrert del av kjerneverksemda Felles identitet Arbeidsmiljøutvikling Personalforvaltning Organisasjons- og tenesteutvikling Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskap Inspirerande og rettleiande leiarar Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Kvalitet og profesjonalisering Systematisk kvalitetsarbeid Kunnskapsbasert praksis Verdiar: Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon

11 Innsatsområder Rekruttering Kompetanse- og medarbeidarutvikling Livsfasepolitikk Karrierevegar og lønnspolitikk Arbeidsmiljø/HMS Identitet/omdømme Konsept for AGP verkstad - masterbufè

12 Arbeidsmiljø eit satsingsområde i AGP Kap. «4.6 Arbeidsmiljø HMS» Alle skal oppleve eit arbeidsmiljø som fremjar trivsel, helse og personleg utvikling Ein føresetnad for kvalitet i oppgåveløysing i tenesteproduksjon Systematisk HMS-arbeid med basis i haldningsskapande arbeid og organisasjonskulturar der dialog og opne prosessar står i sentrum Ein tydeleg medspelar

13 AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Kvifor arbeide med verdiar? Verdiane påvirkar oss god felles praksis Internaliserte verdiar pregar vår atferd (kva som er passende og ønskjeleg) Verdiane blir premissar for avgjerder, men gir samtidig handlingsrom og meining Semje om verdiene, deira betydning, og kva handlingar som står til verdiane (kontekstualisering) Skaper nødvendig fleksibilitet. Når ting endrar seg raskt kjem reglane til kort Vi kan vise fram kva vår verksemd står for til omgjevnadane

14 Kvalitet og profesjonalisering Individ Ferdigheter Rolleforståelse Kompetanse Strategi Mål Policy Resultatoppfølging Administrasjon og styring Utvikling av kvalitetsledelse Ledelse og kultur Struktur Organisering Prosesser Prosedyrer og rutiner Samspill Samhandling Relasjon Kommunikasjon Konsept for AGP verkstad - masterbufè

15 AGP plattform for leiing og medarbeidarutvikling Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar er sjølvstendige kunnskapsmedarbeidarar leiar i stor grad seg sjølv med støtte frå leiar forvalter sin kunnskap til organisasjonens beste initierar utvikling sjølv «Myndiggjort medarbeidar er ansvarleg og sjølvstendig, har fått og har tatt retten til å ta avgjerd på område ein er kompetent. Kjernen i omgrepet er medverknad (innflytelse) og kontroll over eigen arbeidssituasjon»

16 Plattform for leiing og medarbeidarutvikling Relasjon, dialog og refleksjon Dei som har lykkast best med myndiggjering er der ein har lagt vekt på gode møteplasser og ei relasjonell tilnærming til sine utviklingsprosessar (KS, AGS 2020). Vi ønkjer å utvikle miljø og kulturar, skape arena for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis Dialogen som verkty og systematisk bruk av medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt politikk/medarbeidarutvikling Næraste leiar blir svært sentral Relasjonskompetanse for leiarar og medarbeidarar

17 AGP plattform for leiing og medarbeidarutvikling Eit leiarskap der vi vektlegg: dialogen fokus på kvalitet og resultat Utfordre og stille krav Støtte, inspirere og oppmuntre («heie på») Gje tillit, autonomi og fleksibilitet Utvikling og fornying gjennom refleksjon over eigen praksis AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-, leiar- og medarbeidarutvikling

18 Medarbeidarskap Handlar om medarbeidaranene sine haldningar og innstilling til: arbeidsgivaren/organisasjonen, til kollegaer og til sjølve arbeidet kontinuerleg utvikling og tilpassing til arbeidsomgjevnader og jobbkrav Kvalitet på samhandling - forpliktande samspel i eit kollektiv («produktiv utviklings- og samhandlingskultur») Ein tydeleg medspelar

19 Leiarskap og medarbeidarskap Konsept for AGP verkstad - masterbufè

20 Forventningsøving - Godt Medarbeidarskap Styring og struktur Kultur og relasjon Klare forventninger Ha mot Tydeleg (Sette mål) (Delegere) Beslutningsdyktig Visjonær Forutsigbar Målretta Konsekvent Resultatskaper Framdrift Utfordre Engasjert Proaktiv Lyttende Tillit Inkluderende Kommunikativ Godt Hensynsfull Medarbeidarskap Empati Relasjonell Anerkjennende Tilstede Tilbakemelde Samarbeid Kompetanse Humørfylt Forventninger Lojal Raus

21 JD-R modellen og MTM II Nærværsfaktorer Job demands Jobbkrav Oppgave «challenging or hindering» Rolleforventning Arbeidets verdi Innflytelse Sosiale Organisasjon Arbeidsglede Engasjement i arbeid Tilbakemelding Sosialt samspill Ledelse Kompetanseutvikling Organisatoriske ressurser Individfaktorer Positive utfordringer Oppgave Job Resources Resultatfaktorer Engasjement til organisasjon Utmattelse MRFKs egne tema - Overordnet ledelse - Medarbeidersamtalen - Samhandlings og delingskultur 21

22

23

24

25

26 AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Energi bygges opp av relasjonene i dine omgivelser Enkelte mennesker gir deg energi / et løft og andre tar energi fra deg Hva bestemmer eller påvirker relasjonene? 1. personlighetstrekk hos den enkelte? i tilfelle ja; hvorfor er det da slik at vi fungerer godt sammen med enkelte og ikke like godt sammen med andre? 2. ferdigheter / handlemønster? I tilfelle hvordan utvikler man ferdigheter og endrer handlemønstre? Har man tro på at relasjoner kan påvirkes / endres?

27 AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Ulike situasjonar og opplevingarindividuelle reaksjoner

28 Korleis er det med deg og meg: ønskjer vi eigentleg endring og utvikling? korleis taklar du stress og jobbutfordringar?

29

30

31

32 AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Relasjonsleiing og relasjonkompetanse Leiing er samspel å leie er å vere i ein aktiv relasjon til nokon du har leiaransvar for Relasjonar kan endrast og utviklast. Dette krev at du som leiar eller medarbeidar ser og pleiar relasjonane Relasjonsledelse innebærer en tro på at mennesker utvikler seg og endrer adferd. Det nytter å satse på utviklingstiltak og involvering. Det handler om å få fram det beste i hver enkelt og så kombinere ulike spisskompetanser til gode og komplementere lag. (Jan Spurkeland)

33 AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Relasjonelt latskap og feighet Du vet at mer kontakt med bestemte klare avhengigheter ville ha gitt deg og dem noe positivt for det videre samarbeidet. I stedet lever du med din dårlige samvittighet og lar dagene passere (J. Spurkeland) Kvifor unngår du dette når du veit at behovet er der og det er din relasjonelle latskap som eigentleg hindrar deg? Endring/utvikling av relasjonar krev relasjonelt initiativ og mot

34 Relasjonell feighet Relasjonelle avhengighetsforhold blir svekket gjennom relasjonell feighet Relasjonell feighet uttrykkes i atferd: Når du velger bort/unngår å møte mennesker Når du blir unnvikende i ordvalg Når du skriver om det som bør snakkes om Når du beskytter deg mot følelsesmessige påkjenninger Hverdagsfeighet * Du ringer til de snille og skriver til de vanskelige Du blir usynlig * Du går utenom/overser en gammel venn på gaten Du gjemmer deg * Du utsetter den vanskelige samtalen Du utsetter * Du unngår å gi ærlige tilbakemeldinger Du unngår

35 Relasjonelt mot Relasjonelt mot trenger du: Når du merker motstand i deg mot andre Når du kvir deg til å ta kontakt/møte andre Når du vet at øyekontakt er eneste vei ut Typiske situasjoner: * Etter en hverdagsuenighet/småkrangel/uheldig bemerkning * Når noen du kjenner opplever sterk sorg * Når du skal ta initiativ til forsoning * Når du skal konfrontere sterke personer med sannheten * Når du skal møte mennesker du føler antipati mot

36 Grunnlaget for å lede Mor Theresa: Do you know your people? Do you love them? Du kan ikke lede folk du ikke kjenner! Du kan administrere folk du ikke kjenner. En datamaskin vil overta. I mellomtiden kan en sekretær gjøre denne jobben.

37 Grunnopplæring i arbeidsmiljø AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Vårt utgangspunkt for HMS-arbeidet Vi har eit godt rammeverk gjennom m.a. HMSsystemhåndboka og tilhøyrande prosedyrar Det handlar meir om korleis vi kan revitalisere HMS-arbeidet gjennom fokus på korleis vi faktisk ivaretek leiarrolla rollene som verneombod og tillitsvalt den enkelte sitt medansvar Refleksjon og læring med utgangspunkt i eigen praksis tydeleg kopla til vår kjerneverksemd

38 Saman byggjer vi god organisasjonskultur Vi vil vere ein tydeleg medspelar på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt vi gjer, fagretta og med tydeleg respekt for samfunnsoppdraget vi er gitt. Våre samfunnsoppdrag byggjer på verdiane respekt, likeverd, medråderett, openheit og fellesskapsansvar. Våre verdiar er meiningsberande bindeledd på alle område og på alle nivå, internt og i vår dialog med innbyggarar, studentar, pasientar, kommunar, arbeidsliv og organisasjonsliv. Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet. Våre leiarar vil i møte med - og i utviklinga av - kompetente medarbeidarar, i større grad sette regi og utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet. Ottar Brage Guttelvik fylkesrådmann Ein tydeleg medspelar 38

39

40

41 Reserve

42 Grunnopplæring i arbeidsmiljø AGP plattform for leiing og medarbeidarvikling Forpliktande og helsefremmande arbeidsmiljø handlar om Godt og inkluderande leiarskap der medarbeidarane vert sett i sentrum + Medarbeidarar som ser og tek sitt medansvar på alvor (medarbeidarskap) = forpliktende arbeidsmiljø Hovedverktyet i dette blir forpliktande dialog framfor overdreven fokus på tekniske system, planverk og rutinar (men desse skal hjelpe oss til struktur og orden)

43

44 Seniorpolitikk = livsfasepolitikk = arbeidsgivarpolitikk Vårt utgangspunkt: «God seniorpolitikk er ein arbeidsgivarpolitikk som anerkjenner og utviklar seniorressursane på arbeidsplassen og som tilrettelegg for at seniorane skal kunne stå lenge i jobb» Handlar om organisasjonskvalitetar: Arbeidsmiljø (relasjonelle- og kollegiale forhold) Attraktive og tilpassa oppgåver Kompetanse, meistring og utviklingsmoglegheiter Å bli sett og verdsatt der du er (individuelt perspektiv) Leiing- og medarbeidarskap der vi vektlegg: Frå avvikling- til utviklingsperspektiv Frå arbeidsevne- til ressursperspektiv