Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk"

Transkript

1 Skatt Øst Sist revidert 20. august 2012 Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk i Skatt Øst

2 - I rekrutiere 1.1) FORMÅL.3 Forholdet mellom sentrale og lokale Irhandlinger De sentrale Ihrhandlingene foregår to omganger Lokale forhandlinger HTA pkt Hovedtariffavtalens bestemmelser Lonnsfasiseuelse ved tilseitin HovediarilTavtalen pkt Lønnsendringer gjennom forhandlinger HovedtarilTavtalens punkt Årlige forhandlinger Hovedtariffavtalens punkt Særlig grunnlag HTA 2.3.4,1 vesentlige endringer HTA og beholde HTA 2.3,4.2 Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats HTA Lonnsforskjeller ikke kan lhrklares med annet enn kjønn Innsyn lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Vnrderingskriterier ved lonnsfastsettelse Utgangspunkt for vurdering Forhold som tillegges vekt Lønnssamtale Il 3.4 Seniorpolitikk Il 3.5 Likestilling Evaluering/gjennomgang av lokale forhandlinger og IonnspoUtikk Lønnsplassering av stillinger og kvalilikasjonskrav 12.7

3 1.0 FORMÅL Det er et mål å utvikle og praktisere en lønnspolitikk som det er bred enighet om mellom ledelsen i Skatt øst og tjenestemannsorganisasjonene. Vår viktigste ressurs er personalet og den kompetansen som til enhver tid forefinnes. Et overordnet mål for lønnspolitikken i staten er å bidra til gode rammebetingelser for å kunne rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Videre skal lønnspolitikken legge til rette for utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse, samt være et virkemiddel til bedre resultatoppnåelse i den enkelte virksomhet. Dette omforente dokumentet skal bidra i dette arbeidet. I første rekke gjennom at ulike elementer i lønnspolitikken er mer kjent og derigjennom forutsigbare for ledere og medarbeidere i Skatt øst. Hovedtariffavtalen (HTA) gir oss de formelle rammene for lønnsdannelsen. Vi må ellers tilpasse oss omkringliggende endringer i samfunnet. Tilgangen til og konkurransen om arbeidskraften vil være med og påvirke vår lønnsdannelse. Partene er enige om at det skal være en riktig avlønning i forhold til den enkeltes arbeidsoppgaver, arbeidsutførelse, kompetanse, ansvar og marked. Lønnspolitikken skal bidra til motivasjonen og engasjementet hos medarbeiderne og lederne i etaten. Lønnspolitikken skal gjøres kjent og være forståelig og forutsigbar. Lønnspolitikken skal bidra til at etaten kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere og ledere på alle nivå og fungere som et virkemiddel i utviklingen av etatens faglige og kompetansemessige profil. Lønnspolitikken et tett koblet mot etatens strategier og verdier og skal bidra til at skatt øst og etaten som helhet når sine mål. Etalens visjon Samfunnsoppdraget Verdiene Strategiene Et samfunn der Bidra til Li sikre Profe4onelle i vårt Åpenhet alle vil gjøre opp inntekter for å arbeid I forkant for seg finansiere fellesskapet IniØrekoniniende Brukervennlig Opprettholde og styrke overfor skatteytere og ofintlig sektor legitimiteten til de vi samarbeider Kvalitetskultur skattesystemet med. Kompetansemiljø Sikre et oppdatert Nvrenkende i måten folkeregister og bidra til vi løser oppgavene på samfunnets øvrige fellesregistre Lønnspolitikken skal være utformet slik at likelønn, midlertidig tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas. Videre er det arbeidsgivers ansvar å påse at alle arbeidstakere får den lønn som de etter sine oppgaver og arbeidsutførelse skal ha. 1.1 Forholdet mellom sentrale og lokale forhandlinger De sentrale forhandlingene foregår i to omganger. Hovedtariffavtalen i Staten (HTA), inngått mellom staten (FAD) og hovedsammenslutningene i staten (LO stat, YS Stat, Akademikerne og Unio), gir rammeverket og hjemlene for 3

4 Generelle arbeidsgiversiden ved lønnsfastsetting/lønnsendring. Avtalen forhandles for to år om gangen. Det gjennomføres et mellomoppgjør etter 1. avtaleår. Ved de sentrale forhandlingene mellom FAD og hovedsammenslutningene i tre virkemidler: tillegg på hovedlønnstabellen Sentrale justeringer av stillingsgrupper og endringer i stillingskoder Avsetting av midler til lokale forhandlinger (2.3.3 forhandlinger) staten brukes det I etterkant av de sentrale forhandlingene i staten mottar forhandlingsstedene et brev fra FAD med informasjon om resultatet av forhandlingene og føringer for lokale forhandlinger Lokale forhandlinger HTA pkt Det føres lokale forhandlinger dersom: de sentrale partene i staten avsetter midler til lokale forhandling. Det enkelte forhandingssted får da informasjon om pottens størrelse, føringer og frister i et eget brev fra FAD. avsetter økonomiske midler fra virksomheten. 2.0 Hovedtariffavtalens bestemmelser 1-lovedtariffavtalen hjemler lønnsfastsetting ved tilsetting samt senere lønnsendringer. Kort sagt kan lønn fastsettes/endres tilsetting i løpet av de første 12 måneder etter tilsetting jfr. HTA punkt forhandlinger etter punkt ( ordinære lønnsforhandlinger, når det avsettes midler til slike forhandlinger) forhandlinger etter punkt (forhandlinger basert på individuelle forhold/markedstilpasning/kjønnsbetingede lønnsforskjeller) produktivitetsavtaler/effektiviseringstiltak etter punkt Med hjemmel i pkt , og kan følgende virkemidler brukes: a) arbeidstakere i stilling plassert i lonnsramme, kan få endret plassering innenfor lonnsrammens alternativer b) arbeidstakere i stilling med lønnsspenn. kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn c) stillinger kan omgjøres til annen stillingskode d) avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende e) opprette og endre særavtaler i) tilstå tilleggsansiennitet g) tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen h) tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg i) virkemidlene i bokstav a) h) kan også nyttes for grupper av arbeidstakere 4

5 2.1 Lønnsfastsettelse ved tilsetting Innenfor lønnsrammen/lønnsspennet i utlysningsteksten skal lønnsinnplassering skje i samsvar med den lokale lønnspolitikk. Ved lønnsplassering på lønnsrammer bør den ansatte plasseres i alternativ 1-8 for å sikre en mer forutsigbar lønnsutvikling. Dette kan løses ved å gi fiktiv tjenesteansiennitet. Etter en kvalitetssikring i administrasjonen i Skatt øst er det avdelingsdirektørene som beslutter lønnsplasseringen. Før utlysning av ledig stilling skal tillitsvalgte for organisasjonene i vedkommende driftsenhet/arbeidsområde i god tid (normalt 5 virkedager) orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med. De tillitsvalgte kan da kreve å få drøfte kunngjøringens lønnsplassering. Endelig lønnsfastsetting gis gjennom tilbud om stilling. Den endelige lønnsplasseringen skal formidles til de tillitsvalgte i form av oversiktslister i forbindelse med RTV-møter Hovedtariffavtalen pkt Arbeidsgiver skal inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønrisplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Dette gir anledning til å foreta en administrativ endring av lønnsplassering til nytilsatte dersom det foreligger grunnlag for slik justering. Tillitsvalgte orienteres årlig om bruk av bestemmelsen. Det er nærmeste leder som skal vurdere grunnlaget for en eventuell lønnsforhøyelse og fremme dette overfor nærmeste linjeleder. Nærmeste leder har ansvar for jevnlig oppfølging, både oppfølging av arbeidets kvalitet og kvantitet. Vurderingskriteriene bør være basert på de samme vurderingene som ved vanlig lønnsopprykk. Det er avdelingsdirektørene som beslutter bruk av nr Lønnsendringer gjennom forhandlinger. HTA punkt og hjemler lønnsendringer gjennom forhandlinger. Arbeidsgivers krav fremmes i linjen. Tilsatte fremmer krav via organisasjonene. Vi gir her et utdrag av og med kommentarer. Punkt beskrives ikke Hovedtariffavtalens punkt Årlige forhandlinger HTA punkt hjemler at: Det føres lokale forhandlinger påforhandlingsstedet dersom en av nedenfor nevnte betingelser er oppfylt: ci) det sentralt er avsatt midlerfra den Økonomiske rammen til lokale forhandlinger. I tillegg kommer eventuelt overskudd som følge av lønnsendring ved skifte av arbeidstakere (resirkulerte midler). FAD beregner avsetningen til det enkelte forhandlingsområdet. Avsetningenfordelesforholdsinessig etter årslønnsmassen. 5

6 b) arbeidsgiveren avsetter Økonomiske midler fra virksomheten. Forhandlingene gjennomføres én gang i året med virkning fra avtalt dato når det er avsatt eller skutt inn egne midler. Forhandlingene skal være avsluttet innen den frist som er satt av departementet. De lokale forhandlingene i regionen skal skje innenfor de rammene som de sentrale partene avtaler. Det vises her til Hovedtariffavtalen punkt og I det forberedende møtet til de lokale forhandlingene, vil de sentrale anbefalinger/føringer bli gjennomgått. Innenfor de sentrale føringer fra FAD/ hovedsammenslutningene vil partene legge den omforente lokale lønnspolitikken til grunn ved oppgjøret. Arbeidsgiver vil forholde seg til de anbefaiinger som kommer fra SKD, mens tjenestemannsorganisasjonene vil ta disse inn i vurderingene. Det utarbeides en fremdriftsplan knyttet til gjennomføringsprosessen ved de årlige lokale lønnsforhandlingene etter HTA Dersom ledelsen i Skatt Øst og alle tjenesternannsorganisasjonene blir enige om preliminære lønnsforhandlinger, kan slike forhandlinger gjennomføres avdelings-/områdevis Hovedtariffavtalens punkt Særlig grunnlag Som overskriften antyder må det her være en særskilt situasjon for at det skal være særlig grunnlag for å ta opp forhandlinger. Punktet omhandler i hovedsak: Det har skjedd vesentlige endringer i de arheiivoppgai er vedkommende utøve r Det er særlig vanskelig å rekrutrere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en spesiell arbeidsinnsats Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet eiziz kjønn HTA vesentlige endringer HTA punkt Sa rlig grunnlag I. Partene lokalt kan føre forhandlinger (kr50,,, det: a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetring av stillingenes/arbeidstakernes lønn. i rimelig utstrekning tas (ler også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. b) er planlgt eller gjennomført tiltak som forer til økt effektivitet, forenkling eller bedre bruker orientering. Ai-beidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på ai setningen. Partene forliandler om fordelingen av avsetingne mellom de arbeiclvtakerne som har bidratt til tiltaktet. c) er gjennom fort omnorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomnhetens budsjett. Denne vurdering avgrenses til de endringer som er gjennomført siden forrige gang lønn ble fastsatt/vurdert. 6

7 Kun som Vurderingen etter a) er delt i to hvorav trinn I må være oppfylt før det er aktuelt å se på trinn 2: først om endringen er vesentlig dernest se på kode- og lønnsplasseringen Trinn I - Hva er så vesentlig endring i de forhold som er lagt til grunn Med begrepet de forhold som er lagt til grunn menes å referere særlig til de arbeidsoppgaver vedkommende gjør nå, sett opp mot hva vedkommende gjorde tidligere. Det er ingen vurdering av dyktighet eller markedsutsatthet når det gjelder å vurdere om endringen er vesentlig nok kun se på arbeidsoppgavene før og etter. To hovedpoenger i vurderinger: Vesentlig endring må være av et visst omfang. Omfanget må utgjøre en stor del av stillingens primæroppgaver slik at stillingens grunnpreg kan sies å være endret. I tillegg er det viktig å merke seg at endringene i arbeids- og/eller ansvarsområdet må være på et kvalitativt høyere nivå mot mer ansvar, kompetansekrevende og/eller komplekst. Det må altså gjøres en helt konkret vurdering av arbeidsoppgaver, ansvar, kompleksitet og omfang før og etter endringen må være vesentlig både ift omfang og i retning av mer kompleks/kompetansekrevende. Endringer som har skjedd gradvis over lengre tid kan også innebære at vilkåret for forhandlinger er oppfylt dersom ovennevnte krav er tilstede. Trinn 2 Vurdere eventuell kode- og/eller lønnsendring Dersom det blir vurdert at endringen er vesentlig, slik at den kommer innunder , blir det aktuelt å vurdere selve kode- og lønnsplasseringen for vedkommende. Det blir da naturlig å se hen til bl.a. vedkommendes kvalifikasjoner og hvordan de øvrige som gjør liknende jobb er plassert i gruppen/seksjonen/regionen. Totalt sett kan en derfor komme frem til at selv om det er en vesentlig endring kan vedkommende få: Ingen endring i kode-/stillingsbenevnelse eller lønnsendring endring i kode-/stillingsbenevnelse, men ingen lønnsendring Både endring i kode-/stillingsbenevnelse og lønnsendring Kun lønnsendring HTA rekruttere og beholde HTA pkt Særlig grunnlag 2. Etter avtale med de tillitsvalgre kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker nied å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til 7

8 Eventuelle enighet, kan li isten ikke ankes.arbeidsgivei-s siste tilbud skal cio gjelde. Det skal settes opp protokolljrci in Øl et Kravet må begrunnes ut fra vansker med å rekruttere og/eller viktigheten av å beholde nøkkelpersoner som innehar kompetanse som etaten/enheten har behov for. Krav med hensyn til å beholde ansatte skal begrunnes. Forhold som kan være relevant er: Sannsynligheten for om den ansatte faktisk kommer til å forlate stillingen Om vedkommende har kompetanse som anses kritisk for arbeidsgiver Om det er vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse med gjeldende lønnsnivå merkostnader på kort og lang sikt dersom andre overtar vedkommendes oppgaver Avlønningstilbud i konkurrerende stillinger eksternt HTA Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats Ansatte som over en periode har gjort en arbeidsinnsats utover det som kan forventes ut fra vedkommendes stilling og lønn kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring. Kriteriene for vurderingerne vil her være de samme som brukes i forbindelse med prestasjonsvurderingene. Deltakelse i tverrfaglige teamlgrupper/prosjekt eller bidrag inn på andres arbeidsområder gir i seg selv ikke grunnlag for lønnsøkning. Ansatte som bistår inn i utviklings/testarbeid i SKD/SITS tilstås tidsavgrenset Lønnsendring etter denne hjemmeien etter en omforent mai. Selve forhandlingene foregår på det forhandlingssted den ansatte har sitt tilsettingsforhold HTA Lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn Ifølge HTA påhviler det arbeidsgiver en handlingsplikt der lønnsforskjeller er kjønnsbetinget. Bestemmelsen lyder slik: Der clokzcnienterte lpnnsforskjeller ikke kan fo rklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i saniråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsfrrskjeller i henhold til likestillingslovens ss Innsyn i lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Lønnsopplysninger er i utgangspunktet opplysninger som etter Personopplysningsloven (Pol) 2 ikke kan utleveres uten hjemmel. Skriftlig samtykke fra den ansatte er en slik hjemmel jf Pol 8. For Skatteetaten som er en statlig virskomhet begrenser imidlertid personopplysingsloven ikke innsynsrett etter offentlighetsloven jf. Pol 6. Lønnsopplysninger er ikke opplysninger som er underlagt lovbestemt taushetsplikt,jf forvaltningsloven 13 flg. Dersom den enkelte enhet i Skatteetaten utarbeider dokumenter i offentlighetlovens forstand som viser en oversikt over lønnsopplysninger til de ansatte kan enhver begjære innsyn i disse dokumentene. I praksis betyr dette at samtlige tjenestemannsorganisasjoner, eller andre, kan få innsyn i dokumenter som viser 8

9 lønnsplassering for samtlige ansatte. I tillegg gir offentlighetslovens 9 rett til å kreve innsyn i en sammenstilling av opplysninger som er elektronisk lagret i databaser, dersom sammenstillingen kan gjøres med enkle framgangsmåter. Arbeidsgiver kan på eget initiativ utlevere lønnsopplysninger om den enkelte til dennes tjenestemannsorganisasjon da det regnes som samtykke når en melder seg inn i en organisasjon. Dersom det begjæres innsyn i dokumenter som viser lønnsopplysninger om andre enn egne medlemmer kan slikt innsyn gis. Skatteetaten praktiserer innsynsretten overfor tjenestemannsorganisasjonene slik at opplysningene gis elektronisk. Dokumentet skal ikke inneholde opplysninger om organisasjonstilhørighet eller andre sensitive personopplysninger jf p01 2 nr 8. Tjenestemannsorganisasjonene har et selvstendig ansvar for å behandle opplysningene i tråd med bestemmelsene i personopplysningsloven. Ansatte som Ønsker innsyn i protokollen fra forhandlingene kan lese protokollen hos leder eller tjenestemannsorganisasjonen. Det kan eventuelt gis papirkopi. Protokollen skal ikke gjøres tilgjengelig elektronisk. Tjenestemannsorganisasjonene skal på forespørsel få innsyn i lønnsopplysninger per 1.2 og 1.9, slik det fremkommer i Særavtale om lønns- og personalregistre. 3.0 Vurderingskriterier ved Iønnsfastsettelse Vi har relativt stor frihet når det gjelder lokal lønnsfastsettelse, både i forbindelse med rekruttering og ved lokale lønnsforhandlinger. I utgangspunktet skal det være en riktig avlønning i forhold til den enkeltes arbeidsoppgaver, kompetanse og ansvar. Utover dette vil de individuelle vurderinger av leveranser og atferd benyttes i tillegg til de sentrale anbefalinger/ føringer som gjelder for lønnsendringer etter bestemmelsene i HTA. Leveranse Med leveranser siktes det til hva den enkelte ansatte har levert sett i forhold til det leveransemål man er blitt enige om i utviklings/ledersamtalen. Med utgangspunkt i egen enhets viktigste mål og planer blir leder og medarbeider i utviklings /ledersamtalen enige om leveransemål for det kommende året. Hva skal den enkelte bidra med for at enheten når sine mål? Målene/planene bør i størst mulig grad være spesifikke i forhold til å beskrive kvalitet, kvantitet, tidsfrister eller lignende. Atferd Med atferd siktes det til hvordan den ansatte leverer. Skatteetatens verdier og forventninger til ledere og medarbeidere er generelle fordi de skal favne alle ansatte uavhengig av arbeidsssted. Utviklings4ledersamtalen er en viktig arena for å diskutere hva de betyr i praksis for den enkelte. Med bakgrunn i gjennomgangen blir leder og medarbeider enige om personlige atferdsmål som skal bidra til måloppnåelse for egen enhet. 3.1 Utgangspunkt for vurdering Skatteetaten er en kunnskapsbedrift, og det er vesentlig i forhold til vår oppgaveløsning å rekruttere og beholde tilsatte med høy real- og formalkompetanse. I forhold til lønnsmessig utvikling, skal vi tilrettelegge både for dem som ønsker en faglig karriere og for dem som 9

10 ønsker en karriere som ledere i etaten. Dette innebærer at faglig dyktige medarbeider kan lønnes uavhengig av leders lønnsplassering. Våre tilsatte skal vurderes i forhold til stillingens arbeids- og ansvarsområde, innsats og oppnådde resultater. Hver medarbeider skal vurderes i forhold til egne forutsetninger og det som kan forventes av den enkelte i kraft av den stilling man besitter. Tillitsvalgte og ansatte i omsorgs- og fødselspermisjon vurderes særskilt slik at de ikke blir hengende etter lønnsmessig. Etaten ønsker dyktige tillitsvalgte, og er villig til å belønne disse. I forbindelse med vurdering av tillitsvalgte med stort frikjøp, eller som bruker mye tid på tillitsvalgtsarbeid, bør leder i forbindelse med vurderingen ha dialog med den/de som er arbeidsgiverrepresentant i aktuelle møtefora. I forbindelse med forhandlingene skal krav på tillitsvalgte/vemeombud, som fagforeningene melder inn på egen liste, forhandles ferdig i 1. eller 2. tilbud. Av ryddighetssyn gjelder det samme for lønnsutvalgets medlemmer. Krav på øvrige tillitsvalgte med verv av mindre omfang meldes inn sammen med de øvrige kravene. Midlertidig tilsatte skal også ivaretas under lønnsforhandlingene. Over tid er det ønskelig å få til individuell lønnsmessig spredning. Større individuell lønnsmessig spredning vil være begrunnet i stillingens arbeidsinnhold, utdannelse, erfaringsbakgrunn, personlig dyktighet, kritisk kompetanse i forhold til oppgaveløsning og markedsverdi - samt det resultatansvaret som er tillagt stillingen. Over tid er det også ønskelig å jevne ut og få bort eventuelle uønskede og uforklarlige lønnsforskjeller innenfor samme gruppe der medarbeidere utfører de samme oppgaver og resultat og kvalitetsoppnåelse er tilnærmet lik (Likelønn). 3.2 Forhold som tillegges vekt Vi ønsker at den individuelt baserte lønnsutviklingen skal gjøre det lønnsomt å ta relevant videreutdanning, påta seg nye oppgaver og ansvar, herunder arbeid som tillitsvalgt /verneombud. og holde høy kvalitet i arbeidsutførelsen. Det legges vekt på ekstraordinær innsats også på tvers av fagområdene, utvikling og bidrag til samarbeid, deling av kompetanse og/eller bidrag til økt kompetanse hos andre, herunder fadder- og opplæringsordninger. Lønn følger arbeidsavtalen ved tilsetting. Endring av lønn følger virkemidlene som utledes av sentrale forhandlinger, sentrale justeringer og lokale forhandlinger og gitte føringer. Verdiene for Skatteetaten er at vi skal være profesjonelle, imptekommende og nytenkende. Skatt øst ønsker å belønne tilsatte som: viser gode resultater og tilstreber riktig kvalitet og kontinuerlig forbedring iht. definerte standarder og har derved en god arbeidsinnsats er omstillingsdyktige, nytenkende, resultatorientert og bidrar til gode løsninger ved gode arbeidsholdninger viser positiv utvikling etter tilbakemelding øker egen kompetanse og praktiserer kunnskapsdeling I 0

11 bidrar til godt samarbeid gjennom aktivt å søke avklaringer og ny informasjon gjennom andre seksjoner, avdelinger, kontorer og områder har høy realkompetanse 3.3 Lønnssamtale Brukt på en riktig måte vil utviklings-/ledersamtalen bidra til å synliggjøre den enkelte enhets og ansattes bidrag i en større helhet og sette fokus på personlig og faglig utvikling. Samtalen skal skape motivasjon for jobben ved tydelige tilbakemeldinger og ved å avklare forventninger og sette individuelle mål for leveranser og atferd. For å skape forståelse for hvordan lønnsutviklingen skjer innenfor statlig sektor, gjennom forhandlinger mellom sentrale parter i staten og mellom lokale parter på det enkelte forhandlingssted, bør utviklings-/lederssamtalen benyttes som arena for å informere om regional lønnspolitikk. I dialog med medarbeider kan leder gi signaler om sin vurdering av den enkeltes lønnsplassering og lønnsutvikling, men aldri gi lovnader om lønnsendring. if. Fellesbestemmelsene 3 nr. 5 har arbeidstaker rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. 3.4 Seniorpolitikk Skatteetaten har en livsfaseorientert personalpolitikk som innbærer at det skal tas hensyn til individuelle behov ut fra hvilken livsfase den enkelte ansatte er i. Seniorer skal på lønnsområdet som på andre områder vurderes og behandles på lik linje med de øvrige ansatte i etaten. Vi skal på en aktiv måte utnytte den kompetansen som er hos våre medarbeidere. Det er da viktig å ha fokus på de som har lang og god erfaring. Med dette som grunnlag er det et særlig ansvar å motivere de som har fylt 62 år til å være i jobb lenger. A motivere til å stå lenger i arbeid kan skje på flere måter slik at avgangsalderen øker. Dette er også et av våre hovedmål innen inkluderende arbeidsliv. Virkemidlene i HTA er noen av flere virkemidler. Vi skal selvsagt legge til grunn de alminnelige normene om interessante oppgaver, godt arbeidsmiljø etc. på en tilrettelagt måte. Overfor de som er 62 år eller eldre er det i HTA punkt noen konkrete virkemidler. I brev fra SKD av 3. juli 2008 er det gitt to fridager til etter bokstav b, slik at det for hver person er totalt 10 dager fra og med det kalenderår man fyller 62 år. Skatt øst vil på individuell basis bruke de personalpolitiske virkemidler som er til rådighet etter HTA pkt og nr. 2 for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Det er nødvendig at det er god kommunikasjon om arbeidsoppgaver og rammer for arbeidet når medarbeidere nærmer seg en alder hvor man kan velge pensjonering (AFP 62 år). Utviklingssamtalen er et godt hjelpemiddel i kommunikasjonen. I samtaler mellom leder og medarbeider skal evt. tilpasninger drøftes. II

12 3.5 Likestilling Kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi ji. likestillingsloven 5. Vi skal ha en mest mulig lik fordeling av kjønn på de ulike stillingskodene. Det vises til Skatteetatens overordnede plan for Likestilling og mangfold der det er definert følgende målbilde for 2015: Andelen av kvinner i seniorstillinger (sen iorrådgiver, sen iorskattejurist, spesialrevisoi-) er Økt fra 43,5% til 46% av totalt antall seniorstillinger. LØnnsgapet mellom kvinner og menn innen hver hovedgruppe av stillingsnivå er redusert med ett lønnstrinn. Den lokale lønnspolitikken skal fremme likestilling i regionens områder og ivareta anbefalinger/føringer fra sentrale forhandlinger samt regionens handlingspian for likestilling og mangfold. For Skatt øst er det en målsetning frem mot 2015: Andelen av kvinner i seniorstiltinger (seniorrådgiver, seniorskattejurist, spesialrevisor) er økt fra 48,3% til 50% av totalt antall seniorstillinger. Lønnsgapet mellom kvinner og menn innen hver hovedgruppe av stillingsnivå er redusert med ett lønnstrinn. Innenfor hver stillingsgruppe vil de kodene der lønnsgapet er størst bli prioritert. I forbindelse med de årlige lokale Iønnsforhandlinger vil det bli foretatt en gjennomgang av statistisk materiale for å se om det er kjønnsbetingede lønnsforskjeller. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingslovens Evaluering/gjennomgang av lokale forhandlinger og lønnspolitikk Oppsummering/evaluering hvor partene utveksler erfaringer fra forhandlinger skal avholdes senest I måned etter at forhandlingene er avsluttec Dokumentets varighet settes til 2 år etter hovedoppgjøret. Det forutsettes at dokumentet evalueres kort tid etter hver forhandling, og at man tar stilling til og vurderer evt. endringer. 5.0 Lønnsplassering av stillinger og kvalifikasjonskrav Vedrørende oversikt over lønnsplassering av stillinger, vises det til HTA/Lønnsplanheftet nr. 49 og Skatteetatens generelle kvalifikasjonskrav som forefinnes på: Skattenett/Personal og ledelse/ledelse/belønningsprinsipper/lønnsutvikling. Her ligger også lenker til etatens mai for stillingsvurdering. I tillegg vises del til utkast til retningslinjer for bruk av stillingskoder i Skatteetaten arbeidsoppgaver, kompetansekrav og lønnsplassering, versjon 9. mai Dette benyttes som veiledende dokument ved forståelse av stillingskoder i Skatteetaten. Retningslinjene er omforent mellom partene i Skatt Øst og gjennomgått per august 2012: 12

13 2ot Arbeidsgiver kii. NTL Skatt 4cSkatteetatens landsforbund * Skatterevisorenes P0t t Skatt taten6jjuristforening Forening, - Parat M Econa amfunnsviternes fagforening 13

14 2

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør

Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør 28.01.2014 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Evaluering av lønnspolitikken... 3 1.2 Kjennskap til lokal lønnspolitikk... 3 2. Mål for lønnspolitikken... 3 3.

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Hovedtariffavtalen i staten (HTA)

Hovedtariffavtalen i staten (HTA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 STAT: ARBEIDSRETT Hovedtariffavtalen i staten (HTA) Hovedtemaer 1. Lønnsdannelse i staten 2. Andre rettigheter etter hovedtariffavtalen 3. Stillingskoder og lønnsplaner

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 3 27. april 2016 kl. 09.00 Innledning Akademikerne viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse så fremt ikke annet framgår i krav 3. Akademikernes

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Lokale forhandlinger Hovedtemaer 1. Rammer for lokale forhandlinger 2. Lokal lønnspolitikk 3. Forhandlingsregler årlige lokale forhandlinger 4. Kravsutforming 5. Etter

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

Det kongelige Fornyings-, administrasjonsog kirkedepartement PM 2010-06 Sentrale forhandlinger pr. 1. juli 2010 endringer i lønnsplasseringer m.v.

Det kongelige Fornyings-, administrasjonsog kirkedepartement PM 2010-06 Sentrale forhandlinger pr. 1. juli 2010 endringer i lønnsplasseringer m.v. Det kongelige Fornyings-, administrasjonsog kirkedepartement PM 2010-06 Sentrale forhandlinger pr. 1. juli 2010 endringer i lønnsplasseringer m.v. Dato: 05.07.2010 Til: Statsforvaltningen og Riksrevisjonen

Detaljer

Styret tar underretningen om lokale 233-lønnsforhandlinger for 2011 til orientering.

Styret tar underretningen om lokale 233-lønnsforhandlinger for 2011 til orientering. US-SAK NR: 6/2012 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG:PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR:2011/1605 Orientering etter lokalt

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer HTA anno 2017 - lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer 2 Prosessen frem til HTA 2017 3 Rammene rundt oppgjøret - partene 4

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR INNHOLD 1 MÅL OG PREMISSER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2 Overordnet målsetning for lokal lønnspolitikk... 2 2 Lønnssystemet i staten... 3 2.1 Ansvarsfordeling

Detaljer

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012 DET KONGELIGE FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENT Samtlige forhandlingssteder Statsministerens kontor Riksrevisjonen i staten Deres referanse Vår referanse Dato 12/2126 02.07.2012 HOVEDTARIFFAVTALEN

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert 23.05.13 Besøksadresse Office address Postadresse Postal address +47 22 82 46 00 Fax: +47 22 82 46 40 Nygård 1 Lillesand Postboks 93, 4791

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedtariffavtalen i staten (HTA)

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedtariffavtalen i staten (HTA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedtariffavtalen i staten (HTA) Hovedtemaer 1. Lønnsdannelse i staten 2. Andre rettigheter etter hovedtariffavtalen 3. Stillingskoder og lønnsplaner CASE Tema 1 Lønnsdannelse

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Veiledning til lokale forhandlinger i staten 2017

Veiledning til lokale forhandlinger i staten 2017 Veiledning til lokale forhandlinger i staten 2017 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 1 2 LOKALE FORHANDLINGER... 1 2.1 Forhandlingssteder... 1 2.2 Partsforhold... 1 2.3 Taushetsplikt... 1 2.4 Lokal lønnspolitikk...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Seniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO

Seniorpolitikk ved UiO. Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Seniorpolitikk ved UiO Parat-UiOs forslag til seniorpolitikk ved UiO Andel av befolkningen over 67 år (Kilde: Storebrand og HMS) 20,00 % 18,00 % 16,00 % 14,00 % 12,00 % 10,00 % 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Det kongelige Fornyings- og administrasjonsdepartement PM 2006-11 Lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet 2006 mv.

Det kongelige Fornyings- og administrasjonsdepartement PM 2006-11 Lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet 2006 mv. Det kongelige Fornyings- og administrasjonsdepartement PM 2006-11 Lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet 2006 mv. Dato: 31.05.2006 Til: Statsforvaltningen og Riksrevisjonen Gjelder:

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret i staten Odd Jenvin Spesialrådgiver forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret i staten Odd Jenvin Spesialrådgiver forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret i staten 2016 Odd Jenvin Spesialrådgiver forhandlingsavdelingen Økonomi YS, LO og Unio 1,15 % generelt tillegg pr 1. mai 1,5 % lokal pott pr 1. juli Forhandlingene skal være avsluttet

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet ADA AFF FA FMA SL SØ ØA Lønnspolitikk i Finansdepartementet Administrasjonsavdelingen juni 2011 1 1 Innledning Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Partene har

Detaljer

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning.

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning. US-SAK NR: 135 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TOM OLE JOHANSEN, CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2010/1095 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

Kurs barnehage/sfo. Inger Marie Højdahl Hege Øhrn

Kurs barnehage/sfo. Inger Marie Højdahl Hege Øhrn Kurs barnehage/sfo Inger Marie Højdahl Hege Øhrn KF Personal spesielt tilpasset kommunal sektor KS Personalhåndbok Temainngang Rundskriv (alle rundskriv KS har gitt ut) Avtaler (gjeldende og historiske

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 2 Fylkesmannen i Buskerud Besøksadresse: Grønland 32 Drammen Postadresse: Postboks 1604 3007 Drammen

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten som

Detaljer

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013

PRØVETID. Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETID Vedtatt i AMA 14.01.2013 PRØVETIDSREGLEMENT INNHOLD 1. HENSIKT MED PRØVETIDSREGLEMENT 2. HJEMMEL OG MYNDIGHET 3. SKRIFTLIGHET OG VARIGHET 4. ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER I PRØVETIDEN

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Arbeidsgiveravdelingen PM 2002-17 Sentrale forhandlinger pr. 1. august 2002 - endringer i lønnsplasseringer Dato: 04.07.2002 Til:Statsforvaltningen

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer