LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB"

Transkript

1 LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret Innholdsfortegnelse: 1 Innledning Hensikt og innhold Personal- og organisasjonspolitikkens verdigrunnlag Hovedmål for KHiBs lønnspolitikk Sentrale forhold i høgskolens lønnspolitikk Åpenhet, likestilling og likebehandling Samarbeid mellom arbeidsgiver og organisasjonene Rekruttere og beholde medarbeidere Ansvar i lønnspolitikken Lønnspolitikken som element i en helhetlig personalpolitikk Prinsipper for lønnsfastsettelsen Forholdet mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse Hovedkriterier for lønnsplassering Lønnsplassering ved tilsetting bruk av stillingskoder og -struktur Generelt Bruken av stillingskoder og lønnsplassering ved kunngjøring Fastsettelse av lønn ved ansettelse Lønnsplassering i stipendiatstillinger Lønnsvurdering inntil 12 måneder etter tilsetting Lønnsplassering ved faglig kompetanseopprykk for ansatte i undervisnings- og forskerstilinger Lønnsvurderingskriterier ved lokale lønnsforhandlinger Generelle kriterier for alle ansatte og bruken av disse Kriterier for ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger Kriterier for administrativt- og teknisk personale Kriterier for ledere Lønnsvurderinger lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag Særlig om lønnsvurderinger i senyrkesfasen Virkemidler ved lokale lønnsforhandlinger Likelønn Behandling av lønns- og personopplysninger Bruk av tilleggslønn Gjennomføring av ordinære lokale lønnsforhandlinger Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler Side 1 av 12

2 1 Innledning 1.1 Hensikt og innhold Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. De sentrale avtalepartene i staten har gjennom Hovedtariffavtalen i staten, tilrådd at den enkelte statlige virksomhet med utgangspunkt sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeider en personalpolitikk der lønnspolitikken inngår som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes - og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, midlertidige ansatte og ansatte i permisjon ivaretas. Arbeidsgiver og arbeidstakersiden ved Kunst- og designhøgskolen i Bergen (KHiB) har i fellesskap utarbeidet den lokale lønnspolitikken som en oppfølging og konkretisering av de sentrale avtalepartenes føringer, og som en felles plattform for det lønnspolitiske arbeidet ved institusjonen innenfor de delene av lønnspolitikken KHiB har beslutningsmyndighet over. Dette omfatter forhold som: Mål for den lokale lønnspolitikken Hvordan statens stillingskode og stillingsstruktur benyttes ved KHiB Prinsipper for bruk av lønnsspenn og rammer ved utlysning av stillinger Vurderingskriterier og prosedyrer for individuell avlønning ved: o Ansettelse og prøvetidsoppfølging o Ordinære lokale forhandlinger o Lokale forhandlinger på særlig grunnlag Endringer i ansvar/kompleksitet Ekstraordinær innsats Rekruttere og beholde Prinsipper for bruk av tilleggslønn Andre belønningsformer Etikk i lønnsforhandlinger særlige forhold knyttet til behandling av personopplysninger og vurderinger Likestillingshensyn i lønnsdannelsen Lønnspolitikk i et livsfaseperspektiv Lønnsfastsetting for ledere 2 Personal- og organisasjonspolitikkens verdigrunnlag Arbeidsgiver og de ansattes organisasjoner ved KHiB har utformet personalpolitikken ved KHiB: Personalpolitikken bygger på Statens lønns- og personalpolitikk og KHiBs visjon om å være en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning og våre verdier: Stimulerende, skapende, synlig og solid Side 2 av 12

3 Verdigrunnlaget skal legge grunnlag for arbeidet og de målsettinger som settes for de enkelte områdene innenfor personal- og organisasjonspolitikken. 2.1 Hovedmål for KHiBs lønnspolitikk KHiBs lønnspolitikk skal sammen med de øvrige delene av personalpolitikken bidra til at KHiBs mål nås gjennom å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifiserte og engasjerte medarbeidere i et nasjonalt og internasjonalt perspektiv. Lønnspolitikken skal bidra til å utvikle en åpen, inkluderende og lærende organisasjon som til enhver tid har den nødvendige kompetansen innenfor kunstnerisk utviklingsarbeid, undervisning, formidling og administrasjon. Lønnspolitikken skal stimulere til best mulig innsats samt faglig og karrieremessig utvikling for alle stillingsgrupper ved KHiB. 2.2 Sentrale forhold i høgskolens lønnspolitikk Åpenhet, likestilling og likebehandling Lønnspolitikken skal bygge på prinsipper om likebehandling og åpenhet. De prinsipper og vurderingskriterier som legges til grunn for lønnsfastsettelse skal være kjent av høgskolens medarbeidere. Lønnspolitikken skal fremme likelønn mellom ansatte uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering og kjønnsidentitet Lønnsfastsetting baseres på de sentrale rammer som er gitt for ulike stillingskoder og kan være basert på både individuelle vurderinger og gruppevurderinger. Det kan avtales minstelønn for grupper, jf. Hovedtariffavtalens pkt Lønnen skal stå i forhold til den enkelte medarbeiders arbeids- og ansvarsområde, kompetanse, innsats og resultater Samarbeid mellom arbeidsgiver og organisasjonene Det forutsettes at KHiBs lønnspolitikk skal utøves i et godt og utviklende samarbeid mellom likeverdige parter med respekt for hverandres ulike roller Rekruttere og beholde medarbeidere Konkrete vurderinger i forhold til å rekruttere og beholde medarbeidere vil kunne påvirke lønnsfastsettingen. Disse vurderingene kan i enkelte tilfeller medføre at ansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare oppgaver og kvalifikasjoner. Urimelige skjevheter som oppstår i og mellom grupper skal søkes utjevnet over tid Ansvar i lønnspolitikken Arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene har sammen og hver for seg et ansvar for å sørge for implementering av lønnspolitikken. Partene har videre ansvar for kontinuerlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte med sikte på en felles forståelse av KHiBs lønnspolitikk. Ledere med personalansvar ved alle avdelinger og enheter er ansvarlig for lokal oppfølging av KHiBs lønnspolitikk. Side 3 av 12

4 Arbeidsgiver er ansvarlig for at det utarbeides årlige lønnsstatistikker som skal gi grunnlag for å vurdere oppfølging av hovedmål og lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitikken som element i en helhetlig personalpolitikk KHiBs personalpolitiske arbeid tar utgangspunkt i den menneskelige verdikjeden. I nedenstående figur er viktige elementer i lønnspolitikken satt inn i verdikjeden. KHiBs omdømme Fokus på fremtiden når vi bemanner Nye medarbeidere skal raskt bli produktive Gode faglige utviklingsmulig heter Overføring av kompetanse Utvikle Tiltrekke Bemanne Integrere Avslutte Følge opp og belønne Våre omgivelsers oppfatning av KHiBs lønnspolitikk Interne oppfatninger av KHiBs lønnspolitikk Bruk av stillingskategorier Bruk av lønnsspenn/- rammealternativer Vurderinger ifm tilbud/betingelser Prøvetidsoppfølging Lønnsvurderinger innenfor 12 måneder etter tilsetting Kriterier Incentiver Prosedyrer og retningslinjer for vurdering Lønn som seniorpolitisk virkemiddel Prosedyrer knyttet til å rekruttere og beholde 3 Prinsipper for lønnsfastsettelsen 3.1 Forholdet mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse I de sentrale lønnsoppgjørene som føres mellom Staten ved Kommunal- og moderniseringsdepartementet og hovedsammenslutningene gis generelle tillegg på hoved- og tilleggslønnstabellene, tillegg knyttet til endringer i lønnsrammer og tillegg knyttet til stillingskoder. Den lokale lønnsfastsettelsen skjer gjennom nytilsettinger, vurderinger inntil 12 måneder etter tilsetting, ved overgang fra midlertidig til fast stilling, kompetanseopprykk (for faglig ansatte) og ved lokale lønnsforhandlinger (etter HTA 2.3.3, eller på særlig grunnlag etter HTA 2.3.4). Side 4 av 12

5 3.2 Hovedkriterier for lønnsplassering Lønnsfastsettelsen bestemmes ut fra to sett kriterier: Kriterier knyttet til innholdet i en stilling o Oppgaver o Ansvar o Kompleksitet o Kompetansekrav Kriterier knyttet til individuelle vurderinger o Formal og realkompetanse o Hvilken lønn som er nødvendig for å rekruttere og beholde medarbeideren o Innsats og resultater o Samarbeidsevne/-vilje og sosiale ferdigheter o Vurderinger knyttet til lønnsrelasjoner i og mellom sammenlignbare grupper Det er et lønnspolitisk mål at stillinger med likeverdig innhold som utgangspunkt bør avlønnes likt. Ulikhet i avlønning mellom stillinger med likverdig innhold skal være begrunnet i kriterier knyttet til individuelle vurderinger 3.3 Lønnsplassering ved tilsetting bruk av stillingskoder og -struktur Generelt KHiB legger til grunn at bruk av de sentralt fastsatte stillingskoder ved institusjonen skal underbygge KHiBs mål og gjenspeile oppgaver, ansvar og myndighet tillagt stillingene. Før en stilling kunngjøres, skal det foretas en konkret analyse av stillingens ansvars- og arbeidsinnhold etter visse kriterier (stillingsvurderingskriterier). Dette for å gjøre det mulig å innplassere riktig med hensyn til type stilling, stillingsbetegnelse, stillingskode og lønnsnivå for den aktuelle stilling. Bruk av stillingsstrukturen vil også være et viktig virkemiddel i forbindelse med karriere- /kompetanseutvikling og ved lokale lønnsforhandlinger. KHiB har to hovedkategorier av stillinger: Undervisnings- og forskerstillinger som kommer inn under Kunnskapsdepartementets lønnsplaner, hvor de formelle kompetansekrav og faglige opprykksordninger er fastsatt i egen forskrift. Tekniske- og administrative stillinger som er plassert under lønnsplaner for gjennomgående stillinger i staten, hvor kompetansekrav, opprykk mv i likhet med de øvrige deler av statsforvaltningen i hovedsak kan besluttes av virksomheten selv. Som oppfølging av det lønnspolitiske arbeidet ved KHiB er det utarbeidet oversikt over hvilke stillinger som benyttes ved KHiB med overordnede beskrivelser av oppgaver, myndighet og kompetansekrav samt rammer for lønnsplassering angitt. Stillingsanalysen er grunnlaget for å avgjøre hvilken stillingskode/-nivå som skal benyttes. Side 5 av 12

6 3.3.2 Bruken av stillingskoder og lønnsplassering ved kunngjøring Før utlysing av ledig stilling skal tjenestemannsorganisasjonene orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med, og få anledning til å uttale seg om utlysningsteksten. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte valg av stillingskode og lønnplassering, jf. Hovedtariffavtalens pkt , nr. 1. Drøftinger skjer med den/de tjenestemannsorganisasjonene som har brakt saken inn til avgjørelse Fastsettelse av lønn ved ansettelse Høgskoledirektør eller den direktøren bemyndiger, har ansvar for lønnsfastsettelse ved tilsetting. Lønnsfastsettelsen avgjøres i samråd med den avdelings-/enhetsleder som er ansvarlig for stillingen. Lønnsfastsettelse skal ligge innenfor de rammer som framgår av utlysningsteksten. Lønnstilbudet vurderes i forhold til prinsipper for lønnsplassering. Det skal fokuseres på følgende forhold: kompetansenivå og relevant erfaring tjenesteansiennitet lønnsnivået for allerede ansatte i vedkommende gruppe lønn i foregående tilsvarende stilling/lønnsnivå ved sammenlignbare institusjoner vedkommendes lønnsforventninger I enkelte saker må det foretas særlige vurderinger knyttet til den konkrete rekrutteringssituasjon. Dette kan være forhold som: Kompetanse det er vanskelig å rekruttere og stillingens/kompetansens strategiske betydning for KHiB, herunder konsekvenser av å ikke lykkes med rekruttering Lønnsplassering i stipendiatstillinger Utgangspunkt for lønnsplassering i stipendiatstillinger er regulert gjennom hovedtariffavtalens lønnsplaner. Ved KHiB er partene enige om en likebehandling av stipendiatene som innebærer at stipendiater ved tilsetting innplasseres i det lønnstrinn som til enhver tid er fastsatt som minimum i hovedtariffavtalen Lønnsvurdering inntil 12 måneder etter tilsetting I tråd med hovedtariffavtalens pkt nr. kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten vurdere lønnsplassering på nytt innenfor stillingens lønnsalternativer. Ved denne type lønnsvurdering skal de ordinære vurderingskriterier ved lokale lønnsforhandlinger benyttes så langt det er mulig. Det skal være særlig fokus på den nye medarbeiderens initiativ og evne/vilje til å komme raskt inn i arbeidsoppgaver, samt evne/vilje til samarbeid og bidrag i arbeidsmiljøet. Det er den enkelte personalansvarlige som er ansvarlig for at denne vurderingen foretas. Det er også den personalansvarlige som avgjør på hvilket tidspunkt innenfor 12 måneders perioden det er grunnlag for at vurderingen gjøres. Lønnsvurderingen forelegges som beslutter lønnsplassering. Side 6 av 12

7 Ved endringer i oppgaver og ansvar/kompleksitet i den nye medarbeiderens stilling som gir grunnlag for endret stillingskode innenfor den perioden som omtales i HTA pkt , skal saken behandles etter de ordinære forhandlingsbestemmelsene i HTA Lønnsplassering ved faglig kompetanseopprykk for ansatte i undervisnings- og forskerstilinger KHiB ønsker å stimulere til faglig kompetanseopprykk, og vil i hvert enkelt tilfelle foreta en individuell vurdering av lønnsplassering ved opprykk. Den som rykker opp til førstestillinger skal i tråd med sentral særavtale inngått mellom KD og organisasjonene , lønnes minst 2 lønnstrinn høyere enn tidligere avlønning. Konkret innplassering ved faglig kompetanseopprykk fastsettes etter de samme regler og prinsipper som for tilsetting (jf. pkt ). Opprykk i faglige stillinger fastsettes for øvrig etter de retningslinjer som er gitt i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger kapittel Lønnsvurderingskriterier ved lokale lønnsforhandlinger Lokale forhandlinger gjennomføres i samsvar med bestemmelsene i hovedtariffavtalens pkt og de retningslinjer som gis av Kommunal- og moderniseringsdepartementet. De sentrale partene fastsetter gjennom sentrale forhandlinger særlige kriterier og føringer for de lokale forhandlingene. Ved utforming av kriterier for lokale lønnsforhandlinger må KHiB ta utgangspunkt i de sentralt fastsatte kriterier og føringer, og følgende lokale omforente kriterier: 3.6 Generelle kriterier for alle ansatte og bruken av disse Som tillegg til de generelle kriteriene som er skissert under punkt som gjelder ved ansettelse, vil det i forbindelse med lokale forhandlinger tillegg bli lagt vekt på: Innsats utover det en normalt forventer i stillingen Vurdering av den enkelte arbeidstager: Initiativ og innsats i tråd med virksomhetsplaner og overordnet strategi Innsats, ansvars- og kvalitetsbevissthet i stillingen Utvikling og effektivisering av arbeidsoppgaver og arbeidsprosesser Aktivt bidrag for å bedre arbeidsmiljøet Innsats gjennom verv internt eller eksternt Fleksibilitet og omstillingsevne Evne til kommunikasjon og problemløsning Alle ansatte har ansvar for å utføre sine arbeidsoppgaver på en slik måte at samspillet med kolleger og ledere, interne og eksterne brukere ivaretas på best mulig måte. Side 7 av 12

8 3.6.1 Kriterier for ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger I tillegg til de generelle kriteriene legges det vekt på: Dokumenterte og anerkjente resultater av kunstnerisk utviklingsarbeid og forskning nasjonalt og internasjonalt med vekt på originalitet, dybde, bredde, selvstendighet og kunstnerisk/designfaglig utvikling Undervisningsinnsats av betydning Deltakelse i komiteer Uteksaminerte stipendiater Utvikling av prosjekter som inkluderer både faglige ansatte, stipendiater, studenter og eksterne partnere Synlig (aktiv) deltakelse i internasjonale prosjekter Utvikling og kvalitet i Program for kunstnerisk utviklingsarbeid Utstillinger, kuratering, kunstneriske priser, innkjøp, oppdrag, fagbibliografier, studieopphold Bidrag til å styrke sammenhengen mellom kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning Bidrag til utvikling av et godt læringsmiljø Nettverksbygging med relevante partnere Innsats i forhold til økning av eksternfinansiert virksomhet Kriterier for administrativt- og teknisk personale I tillegg til de generelle kriteriene legges det vekt på: Selvstendig initiativ og innsats i utvikling av gode arbeidsrutiner og utvikling av eget fagområde, herunder brukeropplæring, veiledning og instruksjon Vist initiativ og deltatt på kompetansehevende kurs/seminar Ansvar for spesialoppgaver Oppnådde resultater av betydning i stillingen Kriterier for ledere I tillegg til de generelle kriteriene legges det vekt på: Resultatoppnåelse knyttet til enhetens virksomhet Effektivisering og kvalitetssikring av virksomheten Ta initiativ, lede og ta gode avgjørelser Tilrettelegge for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet og godt arbeidsmiljø Utvikling av organisasjonen og av medarbeidere Skape lagånd Administrativ fagkompetanse Forvaltning av lov- og avtaleverk og praktisering av partssamarbeid Utvikling av eget lederskap Side 8 av 12

9 Faglig ledelse kan i tillegg vurderes ut fra: Ledelse av kunstnerisk utviklingsarbeid (som å tilrettelegge for optimale rammevilkår, fremme kvalitet og produktivitet i den kunstneriske/designfaglige virksomheten, motivere og stimulere til KU-resultater, prioritering og realisering av faglige mål). Ledelse av undervisningsvirksomheten (som å formulere kunnskapsmål og pedagogiske mål, bidra til å koble kunstnerisk utviklingsarbeid og undervisning og stimulere til videreutvikling og kvalitet i studieopplegg, undervisning og veiledning). Ledelse av forskningsformidling (som å tilrettelegge for kunnskapsoverføring til publikum, videreutvikle formidlingsaktiviteter, bidra til legitimitet og forståelse for virksomheten i samfunnet). 3.7 Lønnsvurderinger lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag Lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag føres med utgangspunkt i de kriterier som er gitt gjennom hovedtariffavtalens pkt Det er ingen fastsatt økonomisk ramme for denne type forhandlinger. Lønnstillegg som avtales, må dekkes innenfor virksomhetens budsjett. Krav på særlig grunnlag forhandles som hovedregel to ganger pr år; ved slutten av vårsemesteret og i forkant av ordinære lokale lønnsforhandlinger / mot slutten av høstsemesteret. Virkningstidspunkt avtales i forhandlingene, følgende hovedregel gjelder ved KHiB: Tillegg som gis hvor endringen kan tidsfastsettes gis fra det tidspunkt endringen ble foretatt Tillegg hvor endringene ikke konkret kan tidsfastsettes, som gis med grunnlag i ekstraordinær innsats eller for å rekruttere eller beholde gis fra den første i måneden forhandlingen gjennomføres. Krav som er knyttet til punkt 2 rekruttere og beholde forhandles så raskt som mulig når situasjoner som gir grunnlag for slike forhandlinger oppstår. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å vurdere om det foreligger grunnlag for å fremme innspill til lønnsforhandlinger på særlig grunnlag. I saker hvor det fremmes krav med grunnlag i at medarbeidere har fått tilbud om annen stilling bør dette som hovedregel kunne dokumenteres overfor partene. 3.8 Særlig om lønnsvurderinger i senyrkesfasen De ordinære regler og kriterier for lønnsforhandlinger gjelder også for medarbeidere i senyrkesfasen. Bruk av forhandlinger på særlig grunnlag etter HTA pkt for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft vurderes ift. KHiBs/avdelingens/enhetens behov for at vedkommende står i stilling. Det legges til grunn at avdelinger / enheter i forbindelse med de ordinære lønnsforhandlingene både etter Hovedtariffavtalens pkt ( årlige forhandlinger) og de halvårlige forhandlingene Side 9 av 12

10 på særlig grunnlag etter HTA pkt , skal foreta vurderinger av sine seniormedarbeidere med sikte på å stimulere til å stå i stilling og fortsette som en ressurs for KHiB. HTAs pkt om å rekruttere og beholde særlig kvalifisert arbeidskraft skal benyttes i de tilfeller hvor lønnstillegg vurderes som et reelt virkemiddel for å stimulere til at medarbeidere ikke slutter, og hvor det vurderes til å være av stor betydning for KHiB/avdeling/enhet at medarbeideren fortsetter i sin stilling. 3.9 Virkemidler ved lokale lønnsforhandlinger Virkemidler som kan benyttes ved lokale lønnsforhandlinger er angitt i Hovedtariffavtalen pkt Likelønn Ved behandling av lønnstillegg skal det tas hensyn til likelønn i samsvar med likestillingsloven 5 og hovedtariffavtalens bestemmelser om likelønn. Likestilling mellom kjønnene er et viktig mål for KHiB. De kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn skal praktiseres slik at de fremmer likestilling. Det skal i denne sammenheng også legges vekt på å utjevne lønnsforskjeller mellom stillingskoder som har tilsvarende kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar Behandling av lønns- og personopplysninger De tillitsvalgte og KHiBs arbeidsgiverrepresentanter på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter bl.a. alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger. I tråd med reglene i hovedtariffavtalen kan ingen forhandle om sin egen lønn i lokale forhandlinger jf. HTA pkt Opplysninger om ansattes lønn gis etter de regler som er fastsatt i Statens personalhåndbok pkt Bruk av tilleggslønn I tillegg er lønnstillegg for funksjoner som prorektor og KU ledere fastsatt gjennom særavtaler. Eventuelle lønnsmessige tillegg for forhold som ikke dekkes gjennom inngåtte særavtaler behandles i lønnsforhandlinger på særlig grunnlag. Side 10 av 12

11 5 Gjennomføring av ordinære lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt gjennomføres etter prosedyre med følgende hovedpunkter. Nr. Aktivitet Anslagsvis tidspunkt Ansvarlig 1 Orientering til ledere og tillitsvalgte om resultat av sentrale forhandlinger, herunder eventuell Juni Evt. avsetning behandles i styret. avsetning til lokale forhandlinger 2 Første drøfting mellom Juni arbeidsgiver sentralt og organisasjonene om gjennomføring og kriterier 3 Forberedende møte med ledere for August avdelinger og enheter der ønsker og premisser for årets lokale forhandlinger blir diskutert: - avsetting av egne midler - særlig profil for årets lokale forhandlinger - særlige individuelle kriterier håndtering av eventuelle sentrale føringer 4 Forberedende møte mellom August/september arbeidsgiver og organisasjonene - kriterier - tidsplan - forhandlingsregler - forhandlingsparter - statistikkgrunnlag 5 Styresak om forhandlingene September 6 Informasjon til ansatte September - kriterier - hvordan fremme krav - tidsfrister (organisasjonene kan sette egne frister internt) - generell info om forhandlingene 7 Prosess i avdelinger og enheter og September/oktober Avdelings-/enhetsleder prioritering / oversendelse av begrunnede forslag 8 Prosess i organisasjonene og September/oktober Organisasjonene prioritering / oversendelse av begrunnede krav 9 Utveksling av gjensidige krav Oktober Organisasjonene / Side 11 av 12

12 10 Gjennomføring av forhandlinger ( og 2.3.4) Oktober Organisasjonene/høgskoledirektør/ 11 Informasjon om November forhandlingsresultat (generelt og til den enkelte som har fått tillegg) 12 Iverksettelse av resultat November 13 Evalueringsmøte November/desember / organisasjonene 6 Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler Som beskrevet innledningsvis skal lønnspolitikken virke sammen med øvrige deler av personalpolitikken til å bidra til å rekruttere, utvikle og beholde motiverte og dyktige medarbeidere. Forhold som oppgaver og innhold i arbeidet, arbeidstidsordninger, tilrettelegging for kunstnerisk utviklingsarbeid, mulighet for kompetanseutvikling, godt forhold til kolleger, et godt fysisk, organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø vil være deler av personalpolitikken som virker sammen med lønns- og belønningspolitikken og samvirker for at KHiB når sine mål. Side 12 av 12

S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN Vedrørende: REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK. Forslag til vedtak:

S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN Vedrørende: REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK. Forslag til vedtak: S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN 11.02.14 Vedrørende: REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK Forslag til vedtak: Styret godkjenner lokal lønnspolitikk ved KHiB. Vedlegg: Saksfremlegg Lokal lønnspolitikk

Detaljer

S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN ORIENTERING OM ARBEIDET MED REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK/ARBEIDSGIVERPOLITIKK

S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN ORIENTERING OM ARBEIDET MED REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK/ARBEIDSGIVERPOLITIKK S T Y R E S A K # 35/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM ARBEIDET MED REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK/ARBEIDSGIVERPOLITIKK Forslag til vedtak: Styret tar arbeidet med å revidere lokal

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Universitet skal ha et lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde personer som har ønsket kompetanse.

Universitet skal ha et lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde personer som har ønsket kompetanse. Lønnspolitiske retningslinjer ved Universitetet i Stavanger Gjeldende fra 1. februar 2011 1. GENERELT De lønnspolitiske retningslinjene er en del av universitetets personalpolitikk. Målet for lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning.

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning. US-SAK NR: 135 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TOM OLE JOHANSEN, CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2010/1095 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

S T Y R E S A K # 57/14 STYREMØTET DEN 25.11.14 PROFESSOR/FØRSTEAMANUENSIS I KURATORPRAKSIS: BETENKNING

S T Y R E S A K # 57/14 STYREMØTET DEN 25.11.14 PROFESSOR/FØRSTEAMANUENSIS I KURATORPRAKSIS: BETENKNING S T Y R E S A K # 57/14 STYREMØTET DEN 25.11.14 Vedrørende: PROFESSOR/FØRSTEAMANUENSIS I KURATORPRAKSIS: BETENKNING Forslag til vedtak: 1. Styret godkjenner at en stilling som professor/førsteamanuensis

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt

Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt 2012 2014 Sunnmøre politidistrikt Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 1 av 17 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING,

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør

Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør 28.01.2014 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Evaluering av lønnspolitikken... 3 1.2 Kjennskap til lokal lønnspolitikk... 3 2. Mål for lønnspolitikken... 3 3.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 med endringer fastsatt i forhandlingsmøte 10.03.14 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT)

Detaljer

UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008

UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008 UMBs Lønnspolitikk Revidert 2007 og 2008 Innhold 1 Innledning... 3 2 Lønnssystemet i staten... 3 3 Lønnssystemet ved UMB... 4 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing... 4 3.2 Lønnsplassering nyansatt... 4 3.2.1

Detaljer

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk

Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk Skatt Øst Sist revidert 20. august 2012 Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk i Skatt Øst - I rekrutiere 1.1) FORMÅL.3 Forholdet mellom sentrale og lokale Irhandlinger.3 1.1 De sentrale

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert 23.05.13 Besøksadresse Office address Postadresse Postal address +47 22 82 46 00 Fax: +47 22 82 46 40 Nygård 1 Lillesand Postboks 93, 4791

Detaljer

Rektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3

Rektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3 Handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2013-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Detaljer

S T Y R E S A K # 32/14 STYREMØTET DEN 17.06.14 PROFESSOR I KUNST- OG DESIGNPEDAGOGIKK: BETENKNING

S T Y R E S A K # 32/14 STYREMØTET DEN 17.06.14 PROFESSOR I KUNST- OG DESIGNPEDAGOGIKK: BETENKNING S T Y R E S A K # 32/14 STYREMØTET DEN 17.06.14 Vedrørende: PROFESSOR I KUNST- OG DESIGNPEDAGOGIKK: BETENKNING Forslag til vedtak: 1. Styret godkjenner at en stilling som professor 100 % i kunst- og designpedagogikk

Detaljer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer HTA anno 2017 - lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer 2 Prosessen frem til HTA 2017 3 Rammene rundt oppgjøret - partene 4

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune 1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske

Detaljer

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk SAB møte 08.09.15 Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk v/personaldirektør Irene Sandlie Disposisjon Status for UiOs arbeidet med rekrutteringsstrategi Hva har UiO av personalpolitiske føringer og

Detaljer

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Helse Stavanger HF Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Overenskomst Partene er kommet til enighet om revidert B- del - se vedlegg 1. De punkter som gjenstår

Detaljer

Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning

Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning KULTURRAD ET Arts Council Norway Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning Lønn for ansatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG

HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

S T Y R E S A K # 26/16 STYREMØTET DEN LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2016

S T Y R E S A K # 26/16 STYREMØTET DEN LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2016 S T Y R E S A K # 26/16 STYREMØTET DEN 20.09.16 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2016 Forslag til vedtak: 1. Det settes av en ramme på kr. 200.000 til forhandlinger for ledernivået under øverste leder.

Detaljer

3.1.1 Forskningsstrategi for Ansgar Teologiske Høgskole

3.1.1 Forskningsstrategi for Ansgar Teologiske Høgskole 3.1.1 Forskningsstrategi for Ansgar Teologiske Høgskole Periode: 2014-2016 Vedtatt av høgskolestyret 18. mars 2014 Forskningsstrategi for Ansgar Teologiske Høgskole... 1 1 Visjon og målsetting... 2 2 Forskningsstrategiske

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold Innhold Innhold...- 1-1 Referanser...- 2-2 Rammer for dokumentet...- 2-2.1 Parter...- 2-2.2 Gyldighet og evaluering...- 2-2.3 Omfang og avgrensning...- 2-2.4 Hensikt...- 2-3 Sjøforsvarets lønnsprinsipper...

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder

Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder Behandlet i Samarbeidsutvalget sak nr. 34/2011 Godkjenningsdato: 15. desember 2011 Innledning I Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.1 heter det at Statens lønnssystem

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Kurs barnehage/sfo. Inger Marie Højdahl Hege Øhrn

Kurs barnehage/sfo. Inger Marie Højdahl Hege Øhrn Kurs barnehage/sfo Inger Marie Højdahl Hege Øhrn KF Personal spesielt tilpasset kommunal sektor KS Personalhåndbok Temainngang Rundskriv (alle rundskriv KS har gitt ut) Avtaler (gjeldende og historiske

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse

Detaljer

RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013

RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013 RULLERING AV LOKAL LØNNSPOLITIKK OG RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGER 2012 og 2013 Vedtatt i kommunestyret 19.9.2012 Innhold Vedtatt i ADM-utvalget 5.9.2012... 1 Innhold... 2 INNLEDNING... 5 Arbeidsgiverpolitisk

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR INNHOLD 1 MÅL OG PREMISSER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2 Overordnet målsetning for lokal lønnspolitikk... 2 2 Lønnssystemet i staten... 3 2.1 Ansvarsfordeling

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting Kap. 1 Felles bestemmelser 1 Virkeområde 2 Definisjoner 3 Taushetsplikt 4 Beregning av tjenestetiden 5 Arbeidstid 6 Velferdspermisjoner 7 Permisjoner for etter- og videreutdanning og overgang til annen

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 2 Fylkesmannen i Buskerud Besøksadresse: Grønland 32 Drammen Postadresse: Postboks 1604 3007 Drammen

Detaljer

2 Vedlegg 1: Oversikt over gruppetilhørighet for de ulike stillingskodene (statistikk)... 18 1. Innledning Med hjemmel i Hovedtariffavtalen i staten, pkt. 2.3.1., har partene ved Universitetet i Bergen

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer