Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør"

Transkript

1 Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør

2 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Evaluering av lønnspolitikken Kjennskap til lokal lønnspolitikk Mål for lønnspolitikken Lønnspolitikken Sentrale elementer i lønnspolitikken Føringer fra sentrale parter i staten Anbefalinger fra Skattedirektoratet Utøvelse av den lokale lønnspolitikken Lønnsplassering ved kunngjøring og rekruttering Ny lønnsvurdering inntil 12 mnd. - HTA Omdisponering Lokale lønnsforhandlinger HTA Innledning Vurderinger Utviklings/ledersamtale og oppfølgingssamtale Forhandlinger på særlig grunnlag HTA Vesentlig endring HTA nr Tiltak for økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering Rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft HTA nr Ekstraordinær arbeidsinnsats HTA nr Rette opp lønnsforskjeller HTA nr Bruk av B-tillegg Særavtaler Praktiske forhold knyttet til lokale forhandlinger Hvordan fremme lønnskrav Fortrolig informasjon etikk i forhandlinger Protokoll og sperrefrist Orientering til den ansatte Innsyn i lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Innsyn i resultatet av forhandlingene Spesielle forhold knyttet til gjennomføring av forhandlingene Forberedende møte Oversikter Første tilbud Evaluering av forhandlingene

3 1. Innledning Statens lønnssystem er en viktig del av den statlige personalpolitikken. Den statlige lønnspolitikken skal legge til rette for at virksomhetene gis handlefrihet til å rekruttere, beholde og utvikle den kompetanse som er nødvendig for å løse oppgaver og nå de mål som er satt i tildelingsbrevene. Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en lokal lønnspolitikk. Skatteetaten består av åtte forhandlingssteder; Skattedirektoratet (herunder Skatteetatens IT og servicesenter, SITS), Skatt nord, Skatt Midt-Norge, Skatt vest (herunder Sentralskattekontoret for utenlandssaker, SFU), Skatt sør, Skatt øst (herunder Sentralskattekontoret for storbedrifter, SFS), Skatteopplysningen (SOL) og Oljeskattekontoret. Alle enhetene skal bidra til at Skatteetaten som én virksomhet når sine mål. Med dette utgangspunktet er det utarbeidet en omforent lønnspolitikk for Skatt sør. Hovedtariffavtalen i staten legger rammen på lønnsområdet. Skatteetatens lokale lønnspolitikk beskriver og synliggjør hvordan etaten vil bruke det lokale handlingsrommet på lønnsområdet. Det vil si hvordan lønn fastsettes, hva som skal til for å få lønnsøkning lokalt og i hvilken retning vi ønsker å bevege oss på lønnsområdet. Lønnspolitikken inngår som et viktig element i etatens personalpolitikk. Lønnsnivå skal gjenspeile stillingens arbeidsinnhold, krav til utdanning og erfaring - samt det resultatansvar som er tillagt stillingen. Vi skal gjennom vår lokale lønnspolitikk 1. gjøre kriteriene for lønnsutvikling synlige for medarbeidere 2. stimulere ledere og medarbeidere til å ta ansvar for egen utvikling og virksomhetens utvikling. 3. gjøre det mulig å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere 4. bidra til bedre motivasjon for alle medarbeidere 1.1 Evaluering av lønnspolitikken Regionens lønnspolitikk skal årlig gjennomgås med tanke på eventuell revidering. Gjennomgangen skal være avsluttet innen utgangen av mai. 1.2 Kjennskap til lokal lønnspolitikk Det påligger ledere på alle nivåer å gjøre seg godt kjent med den lokale lønnspolitikken i Skatt sør. Lederne og organisasjonene skal ta ansvar for at det oppnås en felles forståelse for lønnspolitikken blant medarbeiderne/medlemmene. 2. Mål for lønnspolitikken Lønnspolitikken skal bidra til motivasjonen og engasjementet hos medarbeiderne og lederne i etaten. Lønnspolitikken skal gjøres kjent og være forståelig og forutsigbar. Lønnspolitikken skal bidra til at etaten kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere og ledere på alle nivå og fungere som et virkemiddel i utviklingen av etatens faglige og kompetansemessige profil. Lønnspolitikken skal videre bidra til at ansatte kan ha alternative karriereveier i etaten

4 Skatt sør sin lokale lønnspolitikk skal også bidra til at de ansatte har riktig stillingskode og avlønning i forhold til de oppgaver og de ansvarsområder de har. Lønnspolitikken er tett koblet mot etatens strategier og verdier og skal bidra til at etaten som helhet når sine mål. Etatens visjon Et samfunn der alle vil gjøre opp for seg Samfunnsoppdraget Verdiene Strategiene Bidra til å sikre inntekter for å finansiere fellesskapet Opprettholde og styrke legitimiteten til skattesystemet Sikre et oppdatert folkeregister og bidra til samfunnets øvrige fellesregistre Profesjonelle i vårt arbeid Imøtekommende overfor skatteytere og de vi samarbeider med Nytenkende i måten vi løser oppgavene på Åpenhet I forkant Brukervennlig offentlig sektor Kvalitetskultur Kompetansemiljø Verdiene er konkretisert i forventninger til ledere og medarbeidere i etaten jf. oversiktene under punkt Lønnspolitikken 3.1 Sentrale elementer i lønnspolitikken. Ansattes generelle lønnsutvikling ivaretas gjennom forhandlingene på sentralt nivå i staten, dvs mellom FAD og hovedsammenslutningene. Midlene som forhandles lokalt i etaten fordeles i hovedsak på bakgrunn av individuelle vurderinger av stillingens innhold, kompetanse, ansvar, leveranser og atferd. Skatteetaten skal være konkurransedyktig på lønn, men ikke lønnsledende, det vil si at vi klarer å rekruttere og beholde medarbeidere og ledere med riktig kompetanse i forhold til oppgavene vi skal løse. Dersom det i forbindelse med en tilsettingsprosess gis et tilbud om stilling med høyere lønn i en avdeling/seksjon/gruppe, skal dette som hovedregel ikke møtes med mottilbud fra avgivende avdeling/seksjon/gruppe. Stillingsanalyse gjennomføres i forkant av kunngjøring for å sikre at vi søker etter riktig kompetanse og tilbyr lønn i forhold til dette. Vi skal ha kvalitativt gode prosesser rundt rekruttering og lønnsfastsetting, jf. punkt 4.1. Skatteetaten har to karriereveier, ledelse og fag. En konsekvens av dette kan være at en medarbeider lønnes høyere enn sin leder. Kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi jf. Likestillingsloven 5. Vi skal ha en mest mulig lik fordeling av kjønn på de ulike

5 stillingskodene. Det vises til Skatteetatens overordnede plan for likestilling og mangfold der det er definert følgende målbilde for 2015: o Andelen av kvinner i seniorstillinger (bl.a. seniorrådgiver, seniorskattejurist, spesialrevisor) er økt fra 43,5 % til 46 % av totalt antall ansatte. Hver driftsenhet setter egne mål for å oppnå dette. o Lønnsgapet mellom kvinner og menn innen hver hovedgruppe av stillingsnivå er redusert med ett lønnstrinn. Hver driftsenhet setter egne mål for å oppnå dette. Lønnsutviklingen for kvinner og menn skal fortløpende kartlegges. Det skal påses at kvinner og menn har like muligheter til å få nye oppgaver og utvidet ansvar som kvalifiserer for opprykk i lønn og stillingskategori. Det er viktig å rette et spesielt fokus mot ansatte med funksjonshemming og ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn. Det påligger partene et stort ansvar for å påse at alle ansatte gis like muligheter til lønns- og karriereutvikling. Skatteetaten har en livsfaseorientert personalpolitikk som innebærer at det skal tas hensyn til individuelle behov ut fra hvilken livsfase den enkelte ansatte er i. Seniorer, skal på lønnsområdet som på andre områder, vurderes og behandles på lik linje med de øvrige ansatte i etaten. Med utgangspunkt i en individuell vurdering av den enkeltes arbeidsoppgaver, kompetanse osv. kan lønn brukes som virkemiddel for å beholde seniorer med kritisk kompetanse eller til å få seniorer til å stå lenger i arbeid. Med bakgrunn i mye realkompetanse har seniorene mulighet for lønnsopprykk på lik linje med andre medarbeidere med mye formell kompetanse. Ansatte som er ute i lønnet permisjon eller har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon eller omsorgspermisjon uten lønn (før virkningsdato) skal i forbindelse med forhandlingene vurderes lønnsmessig jf. HTA pkt to siste avsnitt. I Skatteetaten er det viktig å ha dyktige tillitsvalgte. Arbeid som utøves som tillitsvalgt/vernetjeneste skal vurderes på lik linje med øvrig arbeid. I forbindelse med vurdering av tillitsvalgte med frikjøp bør leder i forbindelse med vurderingen ha dialog med den/de som er arbeidsgiverrepresentant i aktuelle møtefora. Ansatte har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene jf. HTA kap. 3 fellesbestemmelsene 3 pkt 5. I Skatteetaten er hovedarena for dialog om disse temaene utviklingssamtalen/ledersamtalen på våren og/eller oppfølgingssamtalen på høsten jf. etatens mal for disse samtalene. 3.2 Føringer fra sentrale parter i staten Hovedtariffavtalen i Staten (HTA), inngått mellom staten (FAD) og hovedsammenslutningene i staten (LO stat, YS Stat, Akademikerne og Unio), gir rammeverket og hjemlene for lønnsfastsetting/lønnsendring. Avtalen forhandles for to år om gangen. Det gjennomføres et mellomoppgjør etter 1.avtaleår. Ved de sentrale forhandlingene mellom FAD og hovedsammenslutningene i staten brukes det tre virkemidler: Generelle tillegg på hovedlønnstabellen Sentrale justeringer av stillingsgrupper og endringer i stillingskoder Avsetting av midler til lokale forhandlinger (2.3.3 forhandlinger)

6 I etterkant av de sentrale forhandlingene i staten mottar forhandlingsstedene et brev fra FAD med informasjon om resultatet av forhandlingene og føringer for lokale forhandlinger. 3.3 Anbefalinger fra Skattedirektoratet I forkant av lokale forhandlinger sender Skattedirektoratet ut et anbefalingsbrev til etatens forhandlingssteder med anbefalte prioriteringer for de lokale forhandlingene. I forkant av dette inviteres organisasjonene sentralt i etaten til et uformelt møte der de får presentere sine innspill til anbefalingsbrevet. 4. Utøvelse av den lokale lønnspolitikken Den lokale lønnspolitikken utøves bl.a. i forbindelse med rekruttering, etter endt prøvetid og i forhandlinger etter HTA kap. 2. Skatteetaten skal ha en mest mulig helhetlig og lik praktisering av lønnspolitikken. Ledelsen på det enkelte forhandlingssted og HR-miljøene har et spesielt ansvar for å bidra til dette. Forhandlingsfullmakten ligger hos øverste leder på det enkelte forhandlingssted. 4.1 Lønnsplassering ved kunngjøring og rekruttering Lønnsplassering ved kunngjøring og rekruttering skal ses i forhold til tilsvarende stillingers lønnsnivå i etaten og enheten for øvrig herunder eventuelle geografiske markedshensyn/markedslønn for kritiske kompetansegrupper. Det tas videre hensyn til enhetens behov for å rekruttere ansatte med god og relevant kompetanse (kunnskap, ferdigheter og holdninger). Dersom stillingen skal lyses ut i lønnsspenn defineres det et realistisk lønnsspenn. Det skal ikke skapes urealistiske lønnsforventninger hos aktuelle søkere. Ved behov for å sikre muligheten for høyere avlønning enn det lønnsspennet stillingen er kunngjort i, kan formuleringen for spesielt godt kvalifiserte søkere kan høyere avlønning vurderes tas inn i kunngjøringen. Dette forutsetter at ikke hele lønnsspennet er brukt. Utkast til kunngjøringstekst, inkludert lønn, sendes tillitsvalgte i forkant av eksterne/interne kunngjøringer jf. 21 i HA med tilpasningsavtale for Skatteetaten. Utkastet sendes tillitsvalgte på det nivå stillingen kunngjøres. I forbindelse med kunngjøring av stilling som leder av en driftsenhet, direktør/avdelingsdirektør i Skattedirektoratet eller avdelingsdirektør i øvrige driftsenheter sendes utkastet til kunngjøringstekst til tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Tillitsvalgte blir bedt om å komme med sine kommentarer/innspill innen en gitt frist. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen jf i HTA. Ved tilsetting av en intern søker etter ekstern/intern kunngjøring skal det foretas en ny lønnsvurdering. Skatt sør har som mål ved tilsetting i faste stillinger at ingen ansettes lavere enn i stillingskode 1408 førstekonsulent. Skatt sør har et langsiktig mål om at ingen medarbeidere skal avlønnes i lavere stilling Ny lønnsvurdering inntil 12 mnd. - HTA I Skatteetaten skal vi ved tilsettingen tilstrebe en mest mulig riktig lønnsplassering. Nærmeste leder har ansvar for jevnlig oppfølging av sine medarbeidere. En vurdering av lønnsendring etter HTA skal bygge på en vurdering av medarbeiders leveranser og atferd jf. kriteriene som brukes i forbindelse med prestasjonsvurderingene

7 Bestemmelsen kan brukes uavhengig av om lønnsplasseringen var riktig eller feil ved ansettelse. Det er viktig at nærmeste leder starter en eventuell prosess etter denne hjemmelen i god tid for å holde seg innenfor fristen på 12 måneder. Bestemmelsen gjelder tilsetting i stilling som har vært kunngjort eksternt eller internt. Lønnsvurderingen gjøres innenfor stillingens lønnsalternativer. Det er ikke anledning til å endre stillingskode. Lønnsendring etter denne bestemmelsen er en administrativ beslutning. Samme mulighet til ny lønnsvurdering gjelder ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting. Her gjelder ikke fristen på 12 måneder. Det er ikke anledning for en ny lønnsvurdering inntil 12 måneder etter at ny lønnsvurdering er foretatt i forbindelse med overgang fra midlertidig til fast tilsetting Omdisponering Omdisponeringer av etatens ansatte er ingen tilsetting og utløser ingen ny lønnsvurdering med mindre kravene etter HTA nr. 1 er oppfylt. I enkelte tilfeller kan det være aktuelt at ansatte går over i lavere lønnet stilling i etaten. 10 i HTA har nærmere bestemmelser om bibehold av lønn. 4.2 Lokale lønnsforhandlinger HTA Innledning Det føres lokale forhandlinger dersom: De sentrale partene i staten avsetter midler til lokale forhandling. Det enkelte forhandlingssted får da informasjon om pottens størrelse, føringer og frister i et eget brev fra FAD Arbeidsgiversiden avsetter økonomiske midler fra virksomheten Prosessen rundt de lokale forhandlingene omtales nærmere i punkt Vurderinger Innenfor det statlige forhandlingssystemet fordeles hovedtyngden av midlene sentralt, dvs at den generelle lønnsutviklingen ivaratas der. Midlene som fordeles gjennom de lokale forhandlingene er begrenset. Lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger baseres på individuell vurdering av kompetanse, ansvar, leveranser og atferd. Grunnlaget for vurderinger og prioriteringer må ses i forhold til føringene fra sentrale parter og prioriteringer basert på spesielle lokale utfordringer. I tillegg kommer anbefalingsbrevet fra SKD. Kompetanse Med kompetanse siktes det til den formelle kompetansen den enkelte ansatte har, og realkompetanse den enkelte har opparbeidet over tid. Det må legges til rette for formalisering, videreutvikling og utnyttelse av den enkelte ansattes kompetanse for å møte kompetansebehovet i etaten. Kompetansedeling og faglig oppdatering er viktige mål i utviklings-/ledersamtalen. Kompetanse kan også være tilleggskompetanse som ikke er en nødvendig kvalifikasjon for stillingen, men som gir en bedre utøvelse av arbeidsoppgavene. Ansvar Hva en stilling krever av stillingsinnehaver henger sammen med hvilke arbeidsoppgaver som er tillagt stillingen. Det vil i alle typer stillinger ligge krav om en

8 viss selvstendighet og skjønnsutøvelse. I den enkelte stilling vil det også ligge ulike krav til resultatansvar. Leveranse Med leveranser siktes det til hva den enkelte ansatte har levert sett i forhold til det leveransemål man er blitt enige om i utviklings/ledersamtalen.. Hva skal den enkelte bidra med for at enheten når sine mål? Målene/planene bør i størst mulig grad være spesifikke i forhold til å beskrive kvalitet, kvantitet, tidsfrister eller lignende. Atferd Med atferd siktes det til hvordan den ansatte leverer. Skatteetatens verdier og forventninger til ledere og medarbeidere er generelle fordi de skal favne alle ansatte uavhengig av arbeidsssted. Utviklings-/ledersamtalen er en viktig arena for å diskutere hva de betyr i praksis for den enkelte. Med bakgrunn i gjennomgangen blir leder og medarbeider enige om personlige atferdsmål som skal bidra til måloppnåelse for egen enhet. Skatteetatens verdier og forventninger til ledere i Skatteetaten Profesjonell Imøtekommende Nytenkende Viser retning Jeg tenker helhetlig og kommuniserer tydelig retningen etaten skal gå i. Jeg vektlegger prioriterte satsnings områder. Jeg omsetter mål til konkrete handlinger. Jeg viser god etisk standard i arbeidet. Skaper resultater Jeg yter god service mot brukere og samarbeidspartner. Jeg er lojal til beslutninger. Jeg klargjør mål og stiller realistiske forventninger til mine medarbeidere. Jeg sikrer effektiv ressursbruk. Jeg mottar og gir tilbakemeldinger på atferd og leveranser. Jeg leverer med kvalitet til rett tid. Utvikler medarbeidere og team Jeg er tilgjengelig og bruker tid på mine medarbeidere Jeg tilrettelegger for samarbeid internt og eksternt. Jeg skaper effektive og velfungerende team. Jeg er trygg, åpen og involverende i lederrollen. Jeg støtter og viser omtanke. Jeg motiverer ut fra den enkeltes behov og ståsted. Jeg er lyttende, interessert og anerkjennende. Jeg tilrettelegger for utvikling av mine medarbeidere. Driver endring Jeg er løsningsorientert og stimulerer til forbedringer og nyskaping. Jeg utvikler meg faglig og er i forkant som leder. Jeg tar i bruk nye arbeidsformer. Jeg sprer arbeidsglede og løfter fram suksesshistorier. Jeg deler kunnskap og lærer av andre. Jeg utfordrer meg selv og mine medarbeidere. Skatteetatens verdier og forventninger til medarbeidere i Skatteetaten Profesjonell Imøtekommende Nytenkende Jeg tenker helhetlig og tar ansvar for felles mål og oppgaver Jeg følger rutiner og er lojal i forhold til beslutninger Jeg viser god etisk standard i arbeidet Jeg leverer med kvalitet til rett tid Jeg viser god møtekultur ved å møte presis og forberedt Jeg ser etter løsninger Jeg deler kunnskap og lærer av andre Jeg lytter til andre og respekterer andres bidrag Jeg støtter og viser omtanke Jeg bidrar til en god tone på jobb Jeg mottar og gir tilbakemeldinger på en konstruktiv måte Jeg inviterer til samarbeid og bidrar aktivt Jeg søker nye og bedre metoder for å løse oppgaver Jeg bidrar til å finne nye måter å samarbeide på Jeg tar i bruk nye arbeidsformer og verktøy Jeg utfordrer meg selv og viser initiativ Jeg kommer med nye ideer Jeg oppdaterer meg faglig

9 Vurderingen skal være individuell, og den skal ta utgangspunkt i følgende: Våre ansatte skal vurderes individuelt i forhold til forventet innsats og oppnådde resultater. Skatteetaten er en kunnskapsbedrift. Det er viktig i forhold til vår oppgaveløsning å rekruttere og beholde ansatte med høy fagkompetanse, både formell og realkompetanse. I forhold til lønnsmessig utvikling, skal vi tilrettelegge både for dem som ønsker en faglig karriere og for dem som ønsker en karriere som ledere i etaten. Det er ønskelig å redusere lønnsforskjeller innenfor samme gruppe og/eller fagområde over tid. Dette kan være aktuelt der medarbeidere utfører de samme oppgaver og det stilles tilnærmet like krav til forventninger, resultater og ansvar. Hver medarbeider skal vurderes i forhold til egne forutsetninger og det som normalt kan forventes av vedkommende i kraft av den stillingen man besitter og den lønn man har. Forholdene beskrevet nedenfor tar utgangspunkt i Skatteetatens verdier. Følgende forhold skal tillegges vekt i vurderingen: Samarbeid og kommunikasjon internt og eksternt det å finne gode løsninger gjennom dialog holdninger til service og ferdigheter i dialogen med bruker og samarbeidspartnere opptatt av å finne løsninger villig til å dele kunnskap tar egne initiativ Kvalitet og effektivitet i utførelse av arbeidsoppgavene utfører oppgavene i henhold til definerte standarder og i tråd med besluttede rutiner utfører oppgaver på høyt faglig nivå og med god kvalitet utfører oppgavene innen gitte tidsfrister evne til å ta egne avgjørelser herunder prioritere kan vise til forbedringer i egen oppgaveløsning gjøres i egenvurdering Initiativ og bidrag i forhold til å dele kunnskap og samhandle med andre ansatte gjennom teamarbeid, nettverk, læring på arbeidsplassen kunnskapssøkende på egne og organisasjonens vegne, for eksempel gjennom videreutdanning aktiv kunnskapsformidler jeg deler gjerne med andre bidrar til forbedringer i felles oppgaveløsning utvikle regelverket Fleksibilitet og omstillingsevne ta på seg nye oppgaver utover eksisterende arbeidsområde positiv bidragsyter i utviklingsprosesser positiv bidragsyter i arbeidsmiljøet se muligheter være opptatt av å finne løsninger se muligheter være opptatt av å motivere andre tilpasse seg endringer i oppgaveløsning og samarbeidsmønstre lojalitet til beslutninger Spesielt for ledere Etter samme forhold vil ledere spesielt bli vurdert på: Måloppnåelse Personalledelse og tilgjengelighet

10 Forvaltningsansvar Etatsperspektiv og samspill i og mellom grupper Klargjøre forventninger, motivere og belønne resultat og innsats Utviklings/ledersamtale og oppfølgingssamtale Brukt på en riktig måte vil utviklings-/ledersamtalen bidra til å synliggjøre den enkelte enhets og ansattes bidrag i en større helhet og sette fokus på personlig og faglig utvikling. Samtalen skal skape motivasjon for jobben ved tydelige tilbakemeldinger og ved å avklare forventninger og sette individuelle mål for leveranser og atferd. For å skape forståelse for hvordan lønnsutviklingen skjer innenfor statlig sektor, gjennom forhandlinger mellom sentrale parter i staten og mellom lokale parter på det enkelte forhandlingssted, bør utviklings-/ledersamtalen benyttes som arena for å informere om regionens lønnspolitikk og handlingsrom. Lederen kan aldri gi løfter om lønnsendring. 4.3 Forhandlinger på særlig grunnlag HTA HTA åpner for at det kan føres forhandlinger på særlig grunnlag. Slike forhandlinger kan gjennomføres hele året. Frister for gjennomføring av forhandlingene er definert i HTA pkt Det foreligger ulike vilkår for forhandlingene: Det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/den ansattes lønn Det er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering For å rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft For å belønne ansatte som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats Rette opp lønnsforskjeller i henhold til likestillingsloven ( 5) Vesentlig endring HTA nr. 1 HTA nr. 1 a) sier at det kan føres lokale forhandlinger dersom det: har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. Vurderingen etter HTA pkt nr. 1 er todelt, først vurderes det om endringen er vesentlig nok, deretter vurderes kode- og lønnsplasseringen. Kravet om vesentlig endring går både på arbeidsoppgavenes faglige nivå/kompleksitet og endringens omfang. Nye arbeidsoppgaver eller økning i antall arbeidsoppgaver er på denne måten ikke tilstrekkelig for å karakterisere en endring som vesentlig. Slike endringer skjer med jevne mellomrom og skal som regel ikke utløse noen lønnsøkning. Vesentlig endring innebærer at de nye oppgavene ligger på et høyere faglig nivå og er mer komplekse/kompetansekrevende. I tillegg må de nye oppgavene utgjør en stor andel av den ansattes totale arbeidsoppgaver. Dersom vurderingen konkluderer med at det foreligger en vesentlig endring kan dette medføre fire alternativ: Ingen kode-/stillingsbenevnelse eller lønnsendring Kun kode-/stillingsbenevnelse, men ingen lønnsendring Både kode-/stillingsbenevnelse og lønnsendring Kun lønnsendring

11 Forhandlingskravet etter denne bestemmelsen skal være dokumentert med en beskrivelse/vurdering eller opplysninger som viser endringene i oppgavene Tiltak for økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering HTA nr. 1 b) sier at det kan føres lokale forhandlinger dersom det: er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom de arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket. (Merknad: Partene er enige om at "de som har bidratt til tiltaket" kan omfatte samtlige arbeidstakere eller gruppe av arbeidstakere i virksomheten.) Rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft HTA nr. 2 HTA nr. 2:Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlig vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Kravet må begrunnes ut fra vansker med å rekruttere og/eller viktigheten av å beholde nøkkelpersoner som innehar kompetanse som etaten/enheten har behov for. Krav med hensyn til å beholde ansatte skal begrunnes. Forhold som kan være relevant er: Sannsynligheten for om den ansatte faktisk kommer til å forlate stillingen Om vedkommende har kompetanse som anses kritisk for arbeidsgiver Om det er vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse med gjeldende lønnsnivå Eventuelle merkostnader på kort og lang sikt dersom andre overtar vedkommendes oppgaver Avlønningstilbud i konkurrerende stillinger eksternt Ekstraordinær arbeidsinnsats HTA nr. 2 HTA nr.: Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Ansatte som over en periode har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats utover det som kan forventes ut fra vedkommendes stilling og lønn kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring. Kriteriene vil her være de samme som brukes i forbindelse med prestasjonsvurderingene. Deltakelse i tverrfaglige team/grupper/prosjekt eller bidrag inn på andres arbeidsområder gir i seg selv ikke grunnlag for lønnsøkning. Som virkemiddel brukes i hovedsak tidsavgrenset kronetillegg eller B-tillegg. Opphørstidspunkt skal framgå av forhandlingsprotokollen Rette opp lønnsforskjeller HTA nr. 3 HTA nr. 3: Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven 5. I Skatteetaten skal kvinner og menn ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi jf. likestillingsloven 5. Eventuelle lønnsforskjeller som ikke kan forklares med annet enn kjønn skal rettes opp. Slike saker tas opp med de tillitsvalgte. FAD har lagt til grunn at fastsettelse av lønnsnivået ikke er forhandlingsgjenstand og dermed ikke kan tvisteløses. Hvis partene ikke blir enige avgjøres spørsmålet av arbeidsgiver som har et selvstendig

12 ansvar for likestilling etter likestillingsloven. Flertallet i Statens lønnsutvalg har gitt sin tilslutning til FADs fortolkning av bestemmelsen. Flertallet konkluderte med at Statens lønnsutvalg ikke har kompetanse til å behandle spørsmålet om lønnsnivå etter at saken eventuelt har vært til behandling hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, jf. kjennelse av 23.november Prinsipper knyttet til HTA nr. 3: Bestemmelsens omfang kan ikke gjøres gjeldende utover eget forhandlingsområde Bestemmelsen er beregnet på enkeltpersoner (dette er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne dokumentere at eventuelle lønnsforskjeller ikke skyldes kjønn) 4.4 Bruk av B-tillegg Bruken av B-tillegg skal begrenses og skal som hovedregel kun brukes ved klart definerte midlertidige og tidsbegrensende oppgaver som skal lønnes særskilt. Opphørstidspunktet skal oppgis i forhandlingsprotokollen. 4.5 Særavtaler Etaten er tilbakeholden i forhold til bruk av særavtaler som gjelder ansattes lønns- og arbeidsvilkår. Forslag/krav om å opprette/forlenge slike særavtaler skal tas opp med HRstaben i Skattedirektoratet. I tilfeller der etaten ser et klart behov for særavtale skal HRstaben i direktoratet avklare saken mot Finansdepartementet før eventuelle forhandlinger kan starte opp. 5. Praktiske forhold knyttet til lokale forhandlinger 5.1 Hvordan fremme lønnskrav Lønnskrav kan fremmes av organisasjonene eller av arbeidsgiver. Lønnskrav fremmet av arbeidsgiver, skal sendes tjenestevei via avdelingsdirektør. Regiondirektøren vurderer om krav legges frem til forhandling og eventuell prioritering av kravene. Den enkelte organisasjon gir ut egen informasjon om hvordan medlemmene skal forholde seg, hvem som er kontaktperson og hvordan kravene skal fremmes. Organisasjonene vurderer om kravene skal fremmes til forhandling og eventuell prioritering av disse. 5.2 Fortrolig informasjon etikk i forhandlinger Partene har et felles ansvar for at forhandlingene gjennomføres på en konstruktiv og god måte. Informasjon partene får kjennskap til under forhandlingene er underlagt taushetsplikt. Medlemmer av forhandlingsdelegasjonene skal ikke forhandle på egne vegne. Dette innebærer at den aktuelle personen forlater møterommet mens vedkommendes krav forhandles. Forhandlingen gjennomføres av en annen i delegasjonen (leder må eventuelt delegere fullmakten til en annen) eller gi fullmakt til en annen organisasjon om å forhandle angjeldende krav. Partene skal respektere resultatet av forhandlingene og kommunisere ut at dette er resultatet av en enighet man har kommet fram til etter en forhandling. 5.3 Protokoll og sperrefrist Resultatet av forhandlingene føres i en protokoll jf., HTA Protokollen skal inneholde: dato og sted for forhandlingene

13 navn på partene og deres representanter sluttresultat av forhandlingene Dersom partene ikke blir enige, skal partenes standpunkter ved avslutning av forhandlingene gå fram av protokollen. Eventuelle protokolltilførsler som inneholder begrunnelser/forutsetninger for standpunkt tas inn i protokollen. Protokollen skal underskrives av partenes forhandlingsledere. Hver av partene får hvert sitt eksemplar av protokollen. Partene blir enige om en sperrefrist for når hver av partene kan informere om resultatet av forhandlingene. 5.4 Orientering til den ansatte Forhandlingsresultatet sendes elektronisk på e-post kun til ledere og tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsleder. Den enkelte leder og tillitsvalgt har ansvar for at eventuell utskrift av protokoll hentes på skriveren umiddelbart etter utskrift. Ved sperrefristens utløp orienterer nærmeste leder berørte ansatte muntlig, og HR sender e-post til alle ansatte om individuelt resultat. Organisasjonene kan orientere egne medlemmer fra samme tidspunkt. Forhandlingsresultatet er et resultat av forhandlinger mellom likeverdige parter med ulike prioriteringer. Resultatet av forhandlingene skal ikke begrunnes overfor ansatte som eventuelt ber om det, og det skal ikke brukes informasjon fra forhandlingene til forklare resultatet jf. pkt Innsyn i lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Lønnsopplysninger er i utgangspunktet opplysninger som etter personopplysningsloven (pol) 2 ikke kan utleveres uten hjemmel. Skriftlig samtykke fra den ansatte er en slik hjemmel, jf. pol 8. For Skatteetaten, som er en statlig virksomhet, begrenser imidlertid personopplysningsloven ikke innsynsrett etter offentlighetsloven, jf. Pol 6. Lønnsopplysninger er ikke opplysninger som er underlagt lovbestemt taushetsplikt, jf. forvaltningsloven 13 flg. Derom den enkelte enhet i Skatteetaten utarbeider dokumenter i offentlighetslovens forstand som viser en oversikt over lønnsopplysninger til de ansatte, kan enhver begjære innsyn i disse dokumentene. I praksis betyr dette at samtlige tjenestemannsorganisasjoner, eller andre, kan få innsyn i dokumenter som viser lønnsplassering for samtlige ansatte. I tillegg gir offentlighetslovens 9 rett til å kreve innsyn i en sammenstilling av opplysninger som er elektronisk lagret i databaser, dersom sammenstillingen kan gjøres med enkle framgangsmåter. Arbeidsgiver kan på eget initiativ utlevere lønnsopplysninger om den enkelte til dennes tjenestemannsorganisasjon da det regnes som samtykke når en melder seg inn i en organisasjon. Dersom det begjæres innsyn i dokumenter som viser lønnsopplysninger om andre enn egne medlemmer kan slikt innsyn gis. Skatteetaten praktiserer innsynsretten overfor tjenestemannsorganisasjonene slik at opplysningene gis elektronisk. Dokumentet skal ikke inneholde opplysninger om organisasjonstilhørighet eller andre sensitive personopplysninger, jf. pol 2 nr. 8. Tjenestemannsorganisasjonene har et selvstendig ansvar for å behandle opplysningene i tråd med bestemmelsene i personopplysningsloven Innsyn i resultatet av forhandlingene Ansatte som ønsker innsyn i protokollen fra forhandlingene kan lese protokollen hos leder. Det kan eventuelt gis papirkopi. Protokollen skal ikke gjøres tilgjengelig elektronisk. Jf. pkt

14 5.6 Spesielle forhold knyttet til gjennomføring av forhandlingene Forberedende møte I forkant av de lokale forhandlingene gjennomføres det et forberedende møte jf. HTA Møtet skal gjennomføres i god tid før forhandlingene starter. I møtet gjennomgås bl.a.: Forhandlingsgrunnlaget/forhandlingshjemmel Forhandlingspottens størrelse, herunder avklaring i forhold til om arbeidsgiver vil avsette egne midler Føringene fra de sentrale partene i staten jf. brev fra FAD Anbefalingene fra Skattedirektoratet Føringene i den lokale lønnspolitikken Hensynet til likestilling/likelønn Relevante statistikker, bl.a. oversikt over kjønnsfordelingen og gjennomsnittlig lønnstrinn for kvinner og menn på de ulike stillingskodene på forhandlingsstedet gjennomgås før selve forhandlingene Vurdere bruk av hovedsammenslutningsmodellen, og klargjøre forhandlingsdelegasjonene for de ulike partene Organisering av forhandlingene (praktiske forhold) Avtale om eventuelle forberedende forhandlinger innenfor forhandlingsområdet Kravsfrist Bruken av fellesmøter og særmøter Framdriftsplan for forhandlingene, herunder tidspunkt for første tilbud og antall dager forventet brukt på forhandlingene Antall tilbud og størrelsen på første tilbud Dialog rundt fremleggelse av tilbud Håndtering av eventuelle feil i protokollen Dato for evalueringsmøte Det skrives referat fra møtet Oversikter SITS har ansvar for å sammenstille oversikter med nødvendig informasjon om ansatte til det enkelte forhandlingssted. Organisasjonene på det enkelte forhandlingssted får tilsendt oversikt med nødvendig informasjon om ansatte på forhandlingsstedet. Oversikten skal inneholde informasjon om: Ansattes navn Arbeidssted Koststed (avdeling, seksjon, gruppe) Stillingskode Stillingsprosent Lønnstrinn Ansiennitet Lønnsutvikling for de siste tre årene Kjønn Videre skal de få tilsendt oversikt som viser kjønnsfordeling og gjennomsnittlig lønnstrinn på de ulike stillingskodene innenfor forhandlingsstedet

15 5.6.3 Første tilbud Arbeidsgivers første tilbud sendes organisasjonene til avtalt tid før forhandlingene starter. Størrelsen på første tilbud avtales på forberedende møte og skal gjenspeile både arbeidsgivers og organisasjonenes prioriteringer, jf. HTA Evaluering av forhandlingene Etter at lokale forhandlinger er gjennomført, skal det holdes et møte mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene som oppsummerer erfaringene fra de lokale forhandlingene med tanke på forbedringer og effektiviseringer. Slikt møte bør avholdes innen årets utgang og før evaluering av lokal lønnspolitikk. Aktuelle tema kan være: Forberedelsene til forhandlingene Selve forhandlingene Resultatet av forhandlingene Prosessen i etterkant av forhandlingene Ev. andre relevante forhold Det skrives referat fra evalueringene som sendes alle, og arkiveres til neste års lønnsforhandliger

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk

Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk Skatt Øst Sist revidert 20. august 2012 Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk i Skatt Øst - I rekrutiere 1.1) FORMÅL.3 Forholdet mellom sentrale og lokale Irhandlinger.3 1.1 De sentrale

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Lokale forhandlinger Hovedtemaer 1. Rammer for lokale forhandlinger 2. Lokal lønnspolitikk 3. Forhandlingsregler årlige lokale forhandlinger 4. Kravsutforming 5. Etter

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR INNHOLD 1 MÅL OG PREMISSER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2 Overordnet målsetning for lokal lønnspolitikk... 2 2 Lønnssystemet i staten... 3 2.1 Ansvarsfordeling

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Hovedtariffavtalen i staten (HTA)

Hovedtariffavtalen i staten (HTA) GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 STAT: ARBEIDSRETT Hovedtariffavtalen i staten (HTA) Hovedtemaer 1. Lønnsdannelse i staten 2. Andre rettigheter etter hovedtariffavtalen 3. Stillingskoder og lønnsplaner

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert 23.05.13 Besøksadresse Office address Postadresse Postal address +47 22 82 46 00 Fax: +47 22 82 46 40 Nygård 1 Lillesand Postboks 93, 4791

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 3 27. april 2016 kl. 09.00 Innledning Akademikerne viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse så fremt ikke annet framgår i krav 3. Akademikernes

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Veiledning til lokale forhandlinger i staten 2017

Veiledning til lokale forhandlinger i staten 2017 Veiledning til lokale forhandlinger i staten 2017 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 1 2 LOKALE FORHANDLINGER... 1 2.1 Forhandlingssteder... 1 2.2 Partsforhold... 1 2.3 Taushetsplikt... 1 2.4 Lokal lønnspolitikk...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012 DET KONGELIGE FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENT Samtlige forhandlingssteder Statsministerens kontor Riksrevisjonen i staten Deres referanse Vår referanse Dato 12/2126 02.07.2012 HOVEDTARIFFAVTALEN

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Styret tar underretningen om lokale 233-lønnsforhandlinger for 2011 til orientering.

Styret tar underretningen om lokale 233-lønnsforhandlinger for 2011 til orientering. US-SAK NR: 6/2012 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG:PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR:2011/1605 Orientering etter lokalt

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet ADA AFF FA FMA SL SØ ØA Lønnspolitikk i Finansdepartementet Administrasjonsavdelingen juni 2011 1 1 Innledning Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Partene har

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Det kongelige Fornyings-, administrasjonsog kirkedepartement PM 2010-06 Sentrale forhandlinger pr. 1. juli 2010 endringer i lønnsplasseringer m.v.

Det kongelige Fornyings-, administrasjonsog kirkedepartement PM 2010-06 Sentrale forhandlinger pr. 1. juli 2010 endringer i lønnsplasseringer m.v. Det kongelige Fornyings-, administrasjonsog kirkedepartement PM 2010-06 Sentrale forhandlinger pr. 1. juli 2010 endringer i lønnsplasseringer m.v. Dato: 05.07.2010 Til: Statsforvaltningen og Riksrevisjonen

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk

Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk SAB møte 08.09.15 Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk v/personaldirektør Irene Sandlie Disposisjon Status for UiOs arbeidet med rekrutteringsstrategi Hva har UiO av personalpolitiske føringer og

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 2 Fylkesmannen i Buskerud Besøksadresse: Grønland 32 Drammen Postadresse: Postboks 1604 3007 Drammen

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

Strategi og virksomhetsstyring. Jan Ove Akerjordet Thomas Sellevoll Skattedirektoratet/Strategiteamet

Strategi og virksomhetsstyring. Jan Ove Akerjordet Thomas Sellevoll Skattedirektoratet/Strategiteamet Strategi og virksomhetsstyring i Skatteetaten Jan Ove Akerjordet Thomas Sellevoll Skattedirektoratet/Strategiteamet Skatteetatens samfunnsoppdrag Skatteetatens oppdrag er å sikre inntekter for å finansiere

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Lokale forhandlinger i staten 2014

Lokale forhandlinger i staten 2014 Lokale forhandlinger i staten 2014 LOKALE FORHANDLINGER I STATEN 2014 INNHOLD: 1 INNLEDNING... 3 2 LOKALE FORHANDLINGER... 3 2.1 Forhandlingssteder... 3 2.2 Partsforhold... 3 2.3 Etikk... 3 2.4 Lokal lønnspolitikk...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnr.: 7431 Telefon: 23 08 14 20 Dato: 04.10.2010 Erstatter rundskriv:

Saksbehandler: Steinar Moen Arkivnr.: 7431 Telefon: 23 08 14 20 Dato: 04.10.2010 Erstatter rundskriv: Lokale lønnsforhandlinger pr 01.08.2010 Ved tariffrevisjonen pr 01.05.2010 ble de sentrale partene etter mekling enige om å avsette noe av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter kapittel

Detaljer

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland 17.06. 2013. Stillingsvurderingssystemet er en del av embetets lokale lønnspolitikk og er et verktøy for å kunne: drive systematisk og målrettet personalplanlegging

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer