LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR"

Transkript

1 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BUFDIR INNHOLD 1 MÅL OG PREMISSER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK Innledning Overordnet målsetning for lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i staten Ansvarsfordeling og fullmakter Virkemidler i lokal lønnspolitikk LOKALE FORHANDLINGER Lønnsforhandlinger etter HTA Forhandlinger på særlig grunnlag etter HTA Vesentlige endringer i stillingen (HTA ) Rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft (HTA ) Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats (HTA ) HTA Lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn Hovedtariffavtalen pkt Tillitsvalgte og medarbeidere i omsorgs- og foreldrepermisjon LØNNSFASTSETTELSE Lønnsfastsettelse ved rekruttering Lønnsfastsettelse vurderingskriterier ved lokale forhandlinger Forhold som tillegges vekt ved lokale forhandlinger Hvordan fremme lønnskrav Innsyn i lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Likestilling BRUK AV STILLINGSKODER OG BESKRIVELSER AV DISSE Bruk av stillingskoder på utvalgte områder i etaten KRITERIER FOR STILLINGSBESKRIVELSER I BUFDIR OVERSIKT OVER STILLINGSBESKRIVELSER Kontorstillinger Saksbehandlerstillinger Lederstillinger Klientrettet virksomhet Embetseksamen/profesjonsutdannelse (stillingskoder lånt fra Helsedepartementet) Diverse stillinger

2 1 MÅL OG PREMISSER FOR LOKAL LØNNSPOLITIKK 1.1 Innledning Alle virksomheter i staten skal ha en omforent lokal lønnspolitikk. Hovedtariffavtalen (HTA) setter dette som en forutsetning i arbeidet med lokale lønnsforhandlinger. Lokal lønnspolitikk er en viktig del av personalpolitikken. Sammen med virksomhetsplaner og styringssignaler, skal den bidra til at vi når våre mål. Det er viktig å finne frem til riktig lønnsnivå for grupper og personer. En riktig og mest mulig forutsigbar lønnsplassering, forutsetter et system med fleksible rammebetingelser og en bevisst og gjennomført lønnspolitikk. Lønnspolitikken skal derfor ivareta både virksomhetens og medarbeideres behov. Den skal stimulere til utvikling i stillingen, og den skal være motiverende slik at medarbeidere ønsker å påta seg nye og mer krevende oppgaver. De lokale lønnsoppgjør er individuelt rettet i den forstand at det skal forhandles om lønn for navngitte personer - selv om sentrale føringer og eller anbefalinger omtaler grupper av medarbeidere. I henhold til HTA punkt i er det også mulig å bruke avtalens virkemidler på grupper av medarbeidere. Lønnsnivå skal gjenspeile stillingens arbeidsinnhold, krav til utdanning og erfaring - samt det resultatansvar som er tillagt stillingen. Dette betyr at nøkkelpersoner innenfor de ulike fagmiljøene kan ha en høyere avlønning enn vedkommendes leder. Det er arbeidsgivers ansvar å påse at alle arbeidstakere får den lønn som de etter sine oppgaver og arbeidsutførelse skal ha. 1.2 Overordnet målsetning for lokal lønnspolitikk Lokal lønnspolitikk skal være forutsigbar for alle medarbeidere ved at det er kjent hva som forventes og hvilke kriterier som legges til grunn ved lønnsfastsettelse og lønnsvurdering. Det er viktig at alle ansatte har tillit til lønns- og forhandlingssystemet. Hovedtariffavtalen i staten (HTA), Hovedavtalen, Tjenestetvistloven, personalreglement og disponibelt budsjett setter de overordnede rammer. Lokal lønnspolitikk må også ses i sammenheng med resultatene fra de sentrale forhandlinger, og det skal tas hensyn til eventuelle føringer fra partene sentralt. Hovedtariffavtalen omfatter alle arbeidstakere i staten dersom ikke annet er avtalt. Bevisst lønnsfastsettelse og bemanning er blant virkemidler etaten benytter aktivt i arbeidet med å nå visjoner og mål. Vi skal gjennom vår lokale lønnspolitikk: 1. Gjøre kriteriene for lønnsutvikling synlige for medarbeidere gjennom å: klargjøre forventninger til resultat 2

3 klargjøre forventninger til samarbeid og innsats gi klare og tydelige tilbakemeldinger 2. Stimulere ledere og medarbeidere til å ta ansvar for egen utvikling virksomhetens utvikling 3. Gjøre det mulig å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere 4. Bidra til å motivere alle medarbeidere 5. Bidra til å fremme likelønn Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal ha god kjennskap til den lokale lønnspolitikken og alle medarbeidere skal ha anledning til å gjøre seg kjent med lokal lønnspolitikk. Hele Bufetat er i en krevende økonomisk situasjon og lønnspolitikken må derfor forstås i lys av dette. 2 Lønnssystemet i staten Arbeidstakere i staten tilsettes i stillinger med bestemte stillingskoder. Til hver stillingskode hører enten en lønnsramme eller et lønnsspenn. For å regulere lønnen har systemet tre sentrale virkemidler: Generelle tillegg på hovedlønnstabellen Sentrale justeringer av stillingsgrupper og oppretting av nye stillingskoder Avsetting av midler til lokale forhandlinger Det inngås 2-årige hovedtariffavtaler mellom staten og hovedsammenslutningene med mulighet for regulering i 2. avtaleår. I henhold til HTA fastsettes den økonomiske rammen for hele oppgjøret, fordelingen av oppgjøret mellom hovedelementene (tillegg på hovedlønnstabell, eventuelle justeringer og eventuelle lokale forhandlinger) samt endringer av hovedlønnstabellen. Generelle tillegg på hovedlønnstabellen sentrale forhandlinger Forhandlingene føres sentralt mellom FAD og hovedsammenslutningene i staten. Det sentrale tillegget fastsettes som et krone- eller prosentvist tillegg eller en kombinasjon av disse. Endring av trinn på tabellen kan også forhandles her. Justeringsforhandlinger sentrale forhandlinger Dersom det er justeringsoppgjør, føres også diss sentralt mellom FAD og hovedsammenslutningene i staten. I justeringsforhandlingene kan partene opprette og endre stillingskoder, plassere stillinger i lønnsrammer eller lønnsspenn, gjøre en generell nivåheving for en sektor eller for alle innenfor definerte stillingskategorier. 3

4 Lokale forhandlinger De lokale forhandlingene i Bufetat er lagt til regionene og Bufdir. De lokale forhandlingene skal være personrettet, det vil si at tilbud og krav skal relateres til enkeltpersoner. Det gis normalt sentrale anbefalinger fra FAD og hovedsammenslutningene om hvilke stillingsgrupper som bør vektlegges eller gis særskilt prioritering. 2.1 Ansvarsfordeling og fullmakter En lik og helhetlig praktisering av lønnspolitikken forutsetter at ledelsen ved HR-funksjonen har en aktiv rolle overfor avdelingene og seksjonene i spørsmål knyttet til lønnsfastsettelse. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å påse at forhandlingsstedet praktiserer de lønnspolitiske retningslinjene som forutsatt for å sikre en enhetlig praktisering av lønnspolitikken. Direktøren er gitt forhandlingsfullmakt for lønn og fastsetting av lønn ved nytilsettinger for hele direktoratet. Det foreligger ikke generelle fullmakter i forhold til forhandling og lønnsfastsettelse på avdelingsnivå. Arbeidsgiver ved sin HR- funksjon har et overordnet ansvar for at: Helhetshensynet i direktoratet ved utøvelsen av lønnspolitikken er ivaretatt, både ved lønnsplassering ved rekruttering og senere lønnsendringer. Informere slik at avdelingene/seksjonene følger de prinsipper som er nedfelt i dette dokumentet samt kunne veilede og informere om regelverk knyttet til dette. Ha oversikt over alle lønnsplasseringer i direktoratet, inneha kompetanse på praksis, regler og retningslinjer innenfor lønnsområdet samt innhente eller utarbeide nødvendig statistikkgrunnlag. Sørge for at resultat fra forhandlingene gjøres kjent for partene i henhold til bestemmelsene i HTA. Avdelingsdirektør fremmer forslag på eventuell bruk av avdelingsdirektør HR godkjenner forslag for inntil 2 lønnstrinn, foreslåtte tillegg utover dette fremlegger HR-funksjonen direktøren for avgjørelse. 2.2 Virkemidler i lokal lønnspolitikk Rammen for utøvelse av lokal lønnspolitikk, fastsettes på grunnlag av sentrale tildelinger samt evt. egne midler som stilles til disposisjon. Vi har følgende virkemidler: 4

5 lokale lønnsforhandlinger med utgangspunkt i lokal pott lokale lønnsforhandlinger med utgangspunkt i egne midler Beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft Ekstraordinær innsats produktivitetsavtaler hvor egne midler stilles til disposisjon jfr. HTA aktiv bruk av prøvetiden forventninger skal være tydelige jfr. HTA fastsette riktig lønn ved rekruttering/tilsetting 3 LOKALE FORHANDLINGER 3.1 Lønnsforhandlinger etter HTA Eventuelle lokale lønnsforhandlinger tar til etter at de sentrale avtalene er inngått og rammene er kjent. Virkningstidspunktet for det lokale oppgjøret, fastsettes i de sentrale forhandlingene og kan ikke fravikes. De lokale forhandlingene skal skje innenfor de rammene som de sentrale tariffpartene avtaler. Det vises her til HTA. I det forberedende møte til de lokale forhandlingene, vil de sentrale anbefalinger og føringer gjennomgås. Det avtales også her om arbeidsgiver skal skyte penger til potten. Ledelsen vil legge den lokale lønnspolitikken og årets sentrale anbefalinger og føringer til grunn ved oppgjøret. Det utarbeides en fremdriftsplan knyttet til gjennomføringsprosessen ved lokale lønnsforhandlinger etter HTA Partene avklarer hvilke lønnsopplysninger og statistikk som arbeidsgiver skal fremlegge under forhandlingene. 3.2 Forhandlinger på særlig grunnlag etter HTA Hovedtariffavtalen åpner for at det kan føres forhandlinger også på særlig grunnlag. Slike forhandlinger kan gjennomføres hele året. Det skal utarbeides egen protokoll fra forhandlingene. Ved uenighet i forhandlinger etter HTA nr. 1 har partene tvisterett. Ved uenighet etter HTA nr. 2, gjelder arbeidsgivers siste tilbud. Forhandlinger etter HTA kan brukes aktivt som et ledd i vår personalpolitikk. Det foreligger ulike vilkår for forhandling. Disse vil være mest aktuelle for oss: Det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingen og arbeidstakerens lønn For å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. 5

6 For å belønne arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Generelle prinsipper og virkningstidspunkt: Det må være samsvar mellom størrelsen på kravet og begrunnelsene for endringen Nivået på avlønningen skal vurderes i forhold til lønnsnivået for resten av enheten og markedet forhandlinger skal ikke brukes til å jevne ut lønnsforskjeller Virkningstidspunktet er en del av forhandlingene, og settes normalt til den første i den måneden kravet forhandles, med mindre noe annet avtales i forhandlingene Vesentlige endringer i stillingen (HTA ) Kravet er at det må ha skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved opprinnelig fastsetting av medarbeiderens lønn. Dette innebærer at det må vurderes forskjellen i medarbeiderens arbeid og ansvar på kravtidspunktet og på et tidligere tidspunkt. Utgangspunktet for vurderingen, er det tidspunkt arbeidstakeren oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. Det er ikke tilstrekkelig grunnlag at en medarbeider har fått nye oppgaver. Det skjer for de fleste. Det avgjørende er om vedkommende har fått oppgaver som krever noe kvalitativt annet enn hva som var tilfellet før. Stillingens grunnpreg må være betydelig og vesentlig endret slik at de nye oppgavene ligger på et høyere faglig nivå enn tidligere. I tillegg må de nye oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra de opprinnelige, også ha et omfang som gjør at endringen kan sies å være vesentlig. Omfanget må utgjøre en stor del av stillingens primæroppgaver slik at stillingens grunnpreg kan sies å være endret. Kravet til endring av lønn etter HTA nr. 1A innebærer at det foreligger en betydelig endring av arbeidsoppgaver. Endringen må være vesentlige (minst 50 %) og på et høyere faglig nivå. I en slik vurdering må det også ses på om vedkommende har en riktig stillingskode. I praksis innebærer dette at kravene i bestemmelsen normalt sett ikke vil være oppfylt fra og med rådgiver/seniorrådgiverkoden. Totalt sett kan en derfor komme frem til at selv om det er en vesentlig endring i stillingens innhold kan dette medføre: Ingen kode-/stillingsbenevnelse eller lønnsendring Kun kode-/stillingsbenevnelse, men ingen lønnsendring Både kode-/stillingsbenevnelse og lønnsendring Kun lønnsendring 6

7 Endringer som har skjedd gradvis over lengre tid kan også innebære at vilkåret for forhandlinger er oppfylt dersom nevnte krav til faglig nivå og omfang er tilstede Rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft (HTA ) Rekruttering, tilsetting og opplæring av nye medarbeidere er ressurskrevende. Vi er derfor tjent med å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft så lenge som mulig. Som en del av vår personalpolitikk, bør vi derfor bevisst benytte de virkemidler vi har til rådighet. Et virkemiddel er å justere lønnsnivået til spesielt godt kvalifiserte medarbeidere eller medarbeidere som er konkurranseutsatt slik at de motiveres til å bli i etaten. Justering av lønnsnivået til aktuelle medarbeidere kan benyttes som et forebyggende tiltak. Den dagen en medarbeider alt har fått et konkret jobbtilbud, kan det ofte være for sent å gjøre noe. Det er ikke noe krav i henhold til forhandlinger etter HTA at en arbeidstaker må ha mottatt et konkret jobbtilbud, men det må foreligge budsjettmessig dekning. Eksempler på problemstillinger til bruk i argumentasjonen: Vedkommende har kompetanse enheten er helt avhengig av Vedkommende søker andre jobber / har fått tilbud om jobb Arbeidsgiver ønsker å beholde vedkommende Vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse med gjeldende lønnsnivå Stor turnover i enheten uheldig å miste enda flere Eventuelle opplæringskostnader på kort og lang sikt dersom andre overtar vedkommendes oppgaver Belønne arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats (HTA ) Denne muligheten kan benyttes i følgende tilfeller: 1) Medarbeider ivaretar tilleggsfunksjoner utover den stillingen han/hun innehar, det vil si opprinnelig stilling samt ekstraoppgaver/funksjoner. Ordningen benyttes i ekstraordinære situasjoner for medarbeidere/ledere som påtar seg ekstra belastninger over tid HTA Lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn Ifølge HTA påhviler det arbeidsgiver en handlingsplikt der lønnsforskjeller er kjønnsbetinget. Bestemmelsen lyder slik: Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjeller i henhold til likestillingslovens 5. 7

8 3.3 Hovedtariffavtalen pkt Etter Hovedtariffavtalen punkt nr. 3 kan arbeidsgiver innen 12 måneder etter tilsetting i virksomheten, endre lønnsplasseringen innenfor stillingens lønnsalternativer. Det gis altså en anledning til å foreta en administrativ endring av lønnsplassering til nytilsatte. Bestemmelsen bør brukes når medarbeideren kan vise til god innsats og resultater og hvor det etter en samlet vurdering konkluderes med at lønnen bør justeres. 3.4 Tillitsvalgte og medarbeidere i omsorgs- og foreldrepermisjon Det er grupper av ansatte som det er spesielt vanskelig å vurdere i et lønnsoppgjør og som derfor ofte blir glemt. Dette gjelder blant annet tillitsvalgte og ansatte i omsorgs- og foreldrepermisjon. De tillitsvalgte skal verdsettes på lik linje med det arbeidet de normalt ville gjort i sin ordinære stilling. Disse gruppene av ansatte skal vurderes særskilt slik at de ikke blir hengende etter lønnsmessig. 4 LØNNSFASTSETTELSE Vi har relativt stor frihet når det gjelder lokal lønnsfastsettelse, både i forbindelse med rekruttering og ved lokale lønnsforhandlinger. Vår lokale lønnspolitikk tar utgangspunkt i vurderingskriterier som skal benyttes i tillegg til de sentrale føringer som gjelder for lønnsendringer etter bestemmelsene i HTA. 4.1 Lønnsfastsettelse ved rekruttering Det er en målsetting at vår lønnspolitikk skal bidra til at de best kvalifiserte medarbeiderne rekrutteres. Nytilsatte skal tilbys lønn i forhold til stillingstype, arbeidsoppgaver, kompetanse, individuelle hensyn og markedssituasjon. Særlig for stillinger det er vanskelig å rekruttere til, kan dette innebære en høyere avlønning for den nytilsatte enn for leder eller allerede tilsatte det er naturlig å sammenligne seg med. Når lønn til nytilsatte skal fastsettes, skal det legges vekt på kompetanse og egnethet i forhold til stillingsinnhold og den konkrete markedssituasjonen. Med kompetanse menes her i hovedsak formell utdanning, erfaring, kunnskaper og ferdigheter. For å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere, så skal vi bestrebe oss på å tilby konkurransedyktige betingelser (lønn, belønning og velferdsordninger). Følgende momenter vektlegges i forbindelse med rekruttering: Relevant utdanning ift de oppgaver som er tillagt stillingen. Relevant praksis. Personlige egenskaper i den grad det er mulig å klarlegge dem gjennom attester, intervju og referanser. 8

9 Utviklingspotensiale. Når stillingen kunngjøres, må det vurderes hva som er riktig stillingskode og et realistisk lønnsspenn for stillingen. Det kan vurderes å begrense lønnsspennet for å unngå at det skapes urealistiske forventninger hos søkerne. Ved å begrense spennet, vil arbeidsgiver imidlertid få et mindre handlingsrom ved lønnsfastsettelsen. Som hovedregel er det ikke anledning til å tilby høyere lønn enn det lønnsspennet stillingen er kunngjort i. Lønnen foreslås av nærmeste leder. Avdelingsdirektør HR fastsetter lønn. 4.2 Lønnsfastsettelse vurderingskriterier ved lokale forhandlinger Hvilke kriterier som skal legges til grunn i vurderingen, er nærmere omtalt i pkt Vurderingen skal være individuell, og den skal ta utgangspunkt: 1. Våre ansatte skal vurderes individuelt angående forventet innsats og oppnådde resultater. 2. Bufetat er i stor grad en kunnskapsbedrift. Det er viktig i forhold til vår oppgaveløsning å rekruttere og beholde ansatte med høy fagkompetanse, både formell og realkompetanse. I forhold til lønnsmessig utvikling, skal vi tilrettelegge både for dem som ønsker en faglig karriere - og for dem som ønsker en karriere som ledere i etaten Forhold som tillegges vekt ved lokale forhandlinger I forbindelse med lønnsfastsettelse, skal hver enkelt medarbeider vurderes individuelt. Hver medarbeider skal vurderes i forhold til egne forutsetninger og det som normalt kan forventes av vedkommende i kraft av den stillingen man besitter og den lønn man har. Følgende forhold skal tillegges vekt i vurderingen Samarbeid og kommunikasjon internt og eksternt det å finne gode løsninger gjennom dialog holdninger til service og ferdigheter i dialogen med bruker og samarbeidspartnere opptatt av å finne løsninger villig til å dele kunnskap tar egne initiativ Kvalitet og effektivitet i utførelse av arbeidsoppgavene utfører oppgaver på høyt faglig nivå og med god kvalitet utfører oppgavene innen gitte tidsfrister evne til å ta egne avgjørelser herunder prioritere 9

10 kan vise til forbedringer i egen oppgaveløsning utfører oppgavene i henhold til definerte standarder og i tråd med besluttede rutiner Initiativ og bidrag for å forbedre vår oppgaveløsning videreutvikle rutiner for bedre oppgaveløsning bruk av/ annen bruk av egen/andres (kollektiv) kompetanse, bruk av/ annen bruk av dataverktøy generell eller spesifikk organisering av oppgaveutførelse teamleder/fagkoordinator Initiativ og bidrag i forhold til å dele kunnskap og samhandle med andre ansatte gjennom teamarbeid, nettverk, læring på arbeidsplassen kunnskapssøkende på egne og organisasjonen vegne aktiv kunnskapsformidler jeg deler gjerne med andre bidrar til forbedringer i felles oppgaveløsning Fleksibilitet og omstillingsevne ta på seg nye oppgaver utover eksisterende arbeidsområde positiv bidragsyter i utviklingsprosesser positiv bidragsyter i arbeidsmiljøet se muligheter være opptatt av å finne løsninger se muligheter være opptatt av å motivere andre tilpasse seg endringer i oppgaveløsning og samarbeidsmønstre lojalitet til beslutninger Det er ikke slik at man må utmerke seg på alle forholdene som er nevnt overfor å komme i betraktning. Spesielt for ledere Etter samme forhold vil ledere spesielt bli vurdert på: Måloppnåelse Personalledelse og tilgjengelighet Forvaltningsansvar Etatsperspektiv og samspill i og mellom grupper Klargjøre forventninger, motivere og belønne resultat og innsats Hvordan fremme lønnskrav Lønnskrav kan fremmes av organisasjonene eller av arbeidsgiver. Den enkelte organisasjon gir ut egen informasjon om hvordan medlemmene skal forholde seg, hvem som er kontaktperson og hvordan kravene skal fremmes. 10

11 Organisasjonene vurderer om kravene som kommer inn skal fremmes til forhandling og eventuell prioritering av disse. Arbeidsgiver informerer ledere og medarbeidere om prosessen på arbeidsgiversiden Innsyn i lønnsopplysninger og forhandlingsresultat Organisasjonenes rett til innsyn i lønnsopplysninger i forkant av lokale forhandlinger Lønnsstatistikk og lønnsopplysninger gjøres tilgjengelig for organisasjonene. Taushetsplikt Alle parter har taushetsplikt i forhold til opplysninger de har blitt kjent med i forbindelse med forhandlingene, og i forhold til innholdet i selve forhandlingene. Resultatet av forhandlingene (protokollene) er offentlige og vil være tilgjengelige for innsyn hos leder og tillitsvalgte Innsyn i endelig forhandlingsresultat, sperrefrist mv Resultatet av forhandlingene (protokollen) gjøres tilgjengelig for alle som begjærer innsyn. Tidspunkt for når protokollen er tilgjengelig (sperrefrist) avtales av partene i hvert enkelt tilfelle. Tidspunkt for innsyn gis enten via mail til alle ledere eller via nyhetsmelding på Intranett Likestilling Partene skal arbeide aktivt for at forholdet mellom lønn og kjønn ikke gir kjønnsdiskriminerende faktorer bak lønnsforskjellen mellom kvinner og menn. Lønnsutviklingen for kvinner og menn skal kartlegges. Det skal påses at kvinner og menn har like muligheter til å få nye oppgaver og utvidet ansvar som kvalifiserer for opprykk i lønn og stillingskategori. Spesielt skal det vurderes om deltidsstilling eller foreldre- og omsorgspermisjon virker bremsende når det gjelder generell lønnsutvikling. 5 BRUK AV STILLINGSKODER OG BESKRIVELSER AV DISSE Lønnspolitikken baserer seg på et stillingsvurderingssystem med krav til formell bakgrunn, krav til ferdigheter og vurdering av jobbinnhold. Dette er en norm ved både rekruttering og lokal lønnspolitikk/lønnsforhandlinger, men skal samtidig ikke være til hinder for nødvendig rekruttering eller lønnsutvikling. Tilsvarende er det angitte lønnsnivået en norm, men ikke til hinder for annet nivå ved utlysning/lønnsplassering. Kontorstillinger 1069 Førstefullmektig 1070 Sekretær 1071 Kontorleder Saksbehandlerstillinger 1063 Førstesekretær 11

12 1065 Konsulent 1408 Førstekonsulent 1363 Seniorkonsulent 1434 Rådgiver 1364 Seniorrådgiver 1113 Prosjektleder Lederstillinger 1072 Arkivleder 1491 Ass. leder 1493 Leder 1054 Kontorsjef 1407 Avdelingsleder 1211 Seksjonssjef 1057 Informasjonssjef 1060 Avdelingsdirektør 1477 Regiondirektør 1061 Ass. direktør 1062 Direktør Særskilt lederstilling (uten personalansvar) 1538 Fagdirektør Klientrettete stillinger Mindre enn treårig høyskole-/universitetsutdanning 1484 Assistent 1486 Miljøarbeider 1487 Miljøarbeider (ikke tilsett i denne koden utgår på sikt) 1488 Miljøterapeut Treårig høyskole-/universitetsutdanning 1489 Miljøterapeut 1494 Sosionom 1495 Barnevernpedagog 1508 Vernepleier Høyskoleutdanning med videreutdanning tilsvarende 60 studiepoeng 1490 Spesialutdannet miljøterapeut (ikke tilsett i denne koden utgår på sikt) 1534 Spesialutdannet miljøterapeut 1173 Klinisk sosionom 1185 Spesialutdannet sosionom 1496 Klinisk barnevernspedagog 1509 Spesialutdannet vernepleier 1510 Spesialutdannet barnevernpedagog Embetseksamen (stillingskoder lånt fra Helsedepartementet) 0794 Psykolog 0795 Spesialpsykolog 1304 Psykologspesialist 12

13 0796 Sjefpsykolog Diverse stillinger 1184 Kokk 1126 Husholdsbestyrer 1130 Renholder 1216 Driftsoperatør 1127 Husholdsleder 5.1 Bruk av stillingskoder på utvalgte områder i etaten I forbindelse med lokalt lønnsoppgjør i 2004 ble daværende parter i Bufetat, enige om å nedsette et partssammensatt utvalg som bl.a. skulle se på bruk av stillingskoder i etaten. Partene prioriterte å se på bruk av stillingskoder på følgende områder: Fagteam Familievernet Fosterhjemstjenesten Lederstillinger Nedenfor beskrives hvilke koder som fortrinnsvis skal benyttes i de prioriterte områdene. For eventuelle fagpersoner som likevel ikke vil kunne plasseres i tråd med nedenstående, kan stillingskodene i gruppe 2. Saksbehandlerstillinger benyttes (for eksempel jurist i familievernet m.v.). Det er kun de som er plassert i lederkoder (stillingsgruppe 3) som skal ha personalansvar. Kontorstillinger Personell som er tilsatt i kontorfaglige stillinger, plasseres i stillingsgruppe 1 Kontorstillinger. Bruk av stillingskoder i fagteam I utgangspunktet skal stillingsgruppen 2. Saksbehandlerstillinger benyttes. I tillegg benyttes kliniske stillingskoder der det er aktuelt. Bruk av stillingskoder i familievernet I utgangspunktet skal stillingsgruppene 4. Klientrettete stillinger benyttes. Bruk av stillingskoder i fosterhjemstjenesten I utgangspunktet skal stillingsgruppene 4. Klientrettete stillinger benyttes i forhold til veiledning og drift. I forhold til stillinger knyttet til råd og veiledning vil stillingskodene i stillingsgruppe 2. Saksbehandlerstillinger være aktuelle. Bruk av stillingskoder for ledere Alle ledere som har personalansvar skal ha en stillingskode som reflekterer dette. Personer som har et fagansvar, ansvar for et arbeidsområde eller lignende som ikke medfører personalansvar, skal ikke plasseres i lederkoder. 13

14 6 KRITERIER FOR STILLINGSBESKRIVELSER I BUFDIR Kriterier for stillingsvurdering og kriterier for vurdering av kompetanse og personlige egenskaper: Teoretisk kunnskap Laveste nivå av teoretisk kunnskap som kreves i stillingen. Utdanningen må være fullført. Krav til utdanning på høyskole-/universitetsnivå innebærer som hovedregel et krav til minimum fullført grad. Erfaring Nødvendig relevant erfaring som kreves ved ansettelse. Vurderingsevne Stillingens krav til å vise vurderingsevne, sette mål og ta beslutninger innenfor gitte rammer. Planlegging og organisering Stillingens krav til planlegging, organisering og koordinering av aktiviteter. Krav til å kontrollere eller lede arbeid for å skape gode resultater og høy kvalitet avhengig av omfang og tidshorisont for planlegging, organisering og koordinering, oppfølging m.m. Kommunikasjon og samarbeid Stillingens krav til å kommunisere og samarbeide på ulike nivåer, utad og innad. Herunder kommer skriftlig og muntlig fremstillingsevne, evne til avklaring, presentasjon, rådgivning og argumentasjon. Personlige egenskaper Stillingens krav til ulike personlige egenskaper, som for eksempel: bidra aktivt i ulike sammenhenger følge opp eget arbeid og egne ansvarsområder evne til å se helhet ha blikk for detaljer selvstendighet evne til å ta ansvar lojalitet fleksibilitet serviceinnstilling nøyaktighet/grundighet/systematikk initiativ og omstillingsevne Personlige egenskaper må defineres i utlysningsteksten. 7 OVERSIKT OVER STILLINGSBESKRIVELSER 14

15 Nedenfor listes de stillinger opp som i hovedsak skal brukes ibufdir. Stillingene er inndelt i henhold til stillingsgrupper. Bruk av stillingsbeskrivelser i Bufdir Stillingsbeskrivelse griper inn i flere deler av personalpolitikken. Gjennom å få beskrevet de grunnleggende kravene til kompetanse (utdanning, praksis og skikkethet) i de ulike stillinger, får man et grunnlag både for systematisk rekrutteringspolitikk og planlegging av konkrete kompetanse- og opplæringstiltak. Dokumentet gir en oversikt over generelle stillingsbeskrivelser for de vanligste stillingskodene i etaten. Individuell beskrivelse/kravspesifikasjon av hovedarbeidsområdene til hver enkelt stilling utarbeides i forbindelse med utlysning. Stillingsbeskrivelsene er knyttet til de enkelte stillingskodene. Det skal ikke opereres med individuelle stillingsbeskrivelser knyttet til den enkeltes stilling. 7.1 Kontorstillinger Førstefullmektig/Sekretær (kode 1069/ 1070) Stillingsinnehaver yter service og bistand. Til sekretærstillingene kan det legges et visst innslag av veiledning/tilsyn og enklere saksbehandling. Det stilles større krav til vurderingsevne og erfaring til innehavere av sekretærstillinger enn til førstefullmektigstillinger Førstefullmektig LR 03 alt Sekretær LR 09 alt Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves fullført treårig videregående utdanning eller tilsvarende. Lang, relevant erfaring kan i enkelte tilfeller oppveie krav til utdanning. Stillingsinnehaver må kjenne til, kunne anvende og utvikle kjente fremgangsmåter og praksis. Krav til erfaring: For førstefullmektig kreves ingen tidligere yrkeserfaring. For sekretærene er det ønskelig med 2-3 års yrkeserfaring. Krav til vurderingsevne: Til stillingen er underlagt tidligere praksis, rutiner og retningslinjer og kontroll av resultater. Stillingsinnehaver må finne og evaluere lett tilgjengelig informasjon og velge det beste alternativet blant flere mulige. Krav til organisering og planlegging: For førstefullmektigstillingen kreves det et visst innslag av organisering og planlegging av egne aktiviteter. Stillingsinnehaver har ikke løpende tilsynsansvar. Sekretærstillingen krever organisering og planlegging av egne aktiviteter. Innehaver av sekretærstilling kan tillegges tilsyns- eller veiledningsansvar. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Stillingsinnehaver har daglig kontakt med brukere for å yte bistand. Førstefullmektig må kunne sette opp rutinemessige konsepter, fylle ut skjema o.l. Sekretærene må i tillegg kunne utforme enkel korrespondanse og beherske aktuelle administrative systemer. 15

16 Krav til personlige egenskaper: Til stillingen kreves det ordenssans, nøyaktighet og serviceinnstilling. Det kreves også alminnelig god muntlig og skriftlig fremstillingsevne. Kontorleder (kode 1071) Stillinger i denne gruppen har normalt administrativt ansvar og ansvar for enklere saksbehandling. Til denne stillingen stilles det større krav til vurderingsevne, kommunikasjon og erfaring enn til sekretærstillingen Kontorleder Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves minimum treårig utdanning, eventuelt fagutdanning. Stillingsinnehaver skal kunne utvikle nye konsepter og metoder basert på tidligere versjoner. Krav til erfaring: Det kreves relevant erfaring. Relevant faglig utdanning utover treårig videregående skole kan kompensere for manglende erfaring. Krav til vurderingsevne: Det stilles krav til at stillingsinnehavers evne til praktisk administrasjon og organisasjon. Krav til organisering og planlegging: Stillingen krever planlegging og koordinering av aktiviteter også med betydning for andre. Stillingsinnehaver kan ha tilsyns- og veiledningsansvar. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Utforming av notater/brev/rapporter. Det kreves også god muntlig og skriftlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Evne til å arbeide selvstendig og praktisk samt kunne komme med forslag til praktiske løsninger innenfor administrativt regelverk. I tillegg kreves gode samarbeidsevner. 7.2 Saksbehandlerstillinger Førstesekretær (kode 1063) Stillinger i denne gruppen har normalt ansvar for enklere saksbehandling. Til denne stillingen stilles det større krav til vurderingsevne, kommunikasjon og erfaring enn til sekretærstillingen Førstesekretær LR 10 alt Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves fullført treårig videregående utdanning eller tilsvarende. Lang, relevant erfaring kan i enkelte tilfeller oppveie kravet til utdanning. Stillingsinnehaver bør kunne videreutvikle kjente fremgangsmåter og praksis. Krav til erfaring: Det er ønskelig med 2-3 års relevant yrkeserfaring. Krav til vurderingsevne: Stillingen er underlagt tidligere praksis, rutiner og retningslinjer og kontroll av resultater. Stillingsinnehaver skal finne og evaluere relevant informasjon og velge det beste alternativet. Krav til organisering og planlegging: Stillingen krever organisering, planlegging og koordinering av aktiviteter også med betydning for andre. Stillingsinnehaver kan ha tilsyns- og veiledningsansvar. 16

17 Krav til kommunikasjon og samarbeid: Utforming av enklere, ikkestandardiserte rapporter/brev. Krav til personlige egenskaper: Ordenssans, nøyaktighet, serviceinnstilling og selvstendighet. Det kreves også alminnelig god muntlig og skriftlig fremstillingsevne. Konsulent (Kode 1065) 1065 Konsulent LR 17 alt Stillinger i denne gruppen har ansvar for saksbehandling og skiller seg fra førstesekretærstillinger med hensyn til kompleksiteten i saksbehandlingen og krav til utdanning eller yrkeserfaring. Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves minimum treårig videregående skole, eventuelt fagutdanning. Stillingsinnehaver skal kunne utvikle nye konsepter og metoder basert på tidligere versjoner. Krav til erfaring: Det kreves relevant erfaring. Relevant faglig utdanning utover treårig videregående skole kan kompensere for manglende erfaring. Krav til vurderingsevne: Det stilles krav til at stillingsinnehaver skal skaffe til veie, analysere og evaluere relevant informasjon. Stillingsinnehaver skal kunne vurdere og fremlegge gode beslutningsunderlag. Krav til organisering og planlegging: Stillingen krever planlegging og koordinering av aktiviteter også med betydning for andre. Stillingsinnehaver kan ha tilsyns- og veiledningsansvar. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Utforming av notater/brev/rapporter. Fortolkning og rådgivning innen eget saksområde. God skriftlig og muntlig fremstillingsevne kreves. Krav til personlige egenskaper: Evne til å arbeide selvstendig, anvende/forholde seg til lover, regler og retningslinjer, vurdere problemstillinger og komme med løsningsforslag. I tillegg kreves gode samarbeidsevner. Førstekonsulent/seniorkonsulent (kode 1408/1363) Stillinger i denne gruppen har ansvar for mer kvalifisert saksbehandling og kan ha noe utrednings- og prosjektansvar. Det stilles normalt større krav til vurderingsevne og selvstendighet i disse stillingene enn for konsulentstillinger. SKO Stillingsbenevnels e 1408 Førstekonsulent LR 21 alt Seniorkonsulent Ltr Krav til teoretisk kunnskap: For førstekonsulentstillinger kreves det utdanning på universitets-/høyskolenivå. Lang, relevant erfaring kan i enkelte tilfeller oppveie krav til utdanning. Det vises for øvrig til pkt siste avsnitt og pkt. 5 om krav til teoretisk kunnskap. For seniorkonsulentstillinger er det krav om minimum treårig videregående skole og eventuelt fagutdanning, samt svært solid, relevant erfaring. 17

18 Stillingsinnehaver skal kunne utvikle nye konsepter og metoder basert på tidligere versjoner. Krav til erfaring: Det er ønskelig med relevant yrkeserfaring ut over høyskole- /universitetsutdanning. For seniorkonsulenter er det nødvendig med solid erfaring fra relevant saksbehandling. Krav til vurderingsevne: Stillingsinnehaver skal kunne skaffe til veie, analysere og evaluere relevant informasjon og velge blant flere mulige alternativer. Stillingsinnehaver kan bli tillagt komplekse faglige/administrative oppgaver, eventuelt med preg av utredning, som skal benyttes som beslutningsunderlag. Krav til organisering og planlegging: Stillingen innebærer organisering, planlegging og koordinering av aktiviteter. For seniorkonsulenter vil det normalt kunne legges et faglig oppfølgings- og veiledningsansvar. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Stillingsinnehaver må kunne presentere og forklare nye ideer og løsninger. Det kreves god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Evne til å arbeide selvstendig, anvende/forholde seg til lover, regler og retningslinjer, vurdere problemstillinger og komme med løsningsforslag. Rådgiver/seniorrådgiver/prosjektleder (kode 1434/1364/1113) Stillingene kan ha faglig ansvar for større fagområder eller for prosjekter med krav til spisskompetanse. Det stilles store krav til selvstendighet, initiativ, planlegging og organisering Rådgiver Ltr Seniorrådgiver Ltr Prosjektleder Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves utdanning på universitets- /høyskolenivå. Stillingsinnehaver skal utvikle ideer og konsepter på områder som er nye for virksomheten, men der modeller finnes og kan innhentes. Stillingsinnehaver må kunne utvikle politikk eller konsepter som er i forkant av utviklingen, eller på områder som er nye for etaten. Det vises for øvrig til pkt. om krav til teoretisk kunnskap. Krav til erfaring: For seniorrådgiver/prosjektleder kreves det solid relevant yrkeserfaring. For rådgiverstilling kreves relevant yrkeserfaring. Krav til vurderingsevne: Rådgiver skal kunne analysere, evaluere og overprøve relevant informasjon samt kunne utøve kritisk skjønn og vurderingsevne. Seniorrådgiver må også kunne analysere og evaluere til tider ufullstendig og motstridende informasjon, velge og utrede alternativer, vurdere risiko og se konsekvenser. Krav til organisering og planlegging: Kravene til selvstendig og målrettet arbeid er stort, spesielt for seniorrådgiver. Stillingsinnehaver må ha høy vurderings- og utredningskompetanse samt evnen til å skaffe seg oversikt over kompliserte saksfelter. Likeså må stillingsinnehaver kunne organisere, planlegge og koordinere aktiviteter. Seniorrådgivere og prosjektledere må kunne planlegge og lede prosjekter som går over lang tid. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Stillingsinnehaver kan ha et 18

19 veiledningsansvar på sitt arbeidsområde både internt og eksternt. Stillingsinnehaver må kunne lede viktige møtefora eller presentere detaljerte forslag for å oppnå forståelse eller godkjenning hos viktige kontaktpersoner. Det er nødvendig med meget god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Evne til å arbeide meget selvstendig, anvende/forholde seg til lover, regler og retningslinjer, formulere og analysere kompliserte problemstillinger og utrede løsningsforslag. Evne til å se nødvendigheten av samt initiere og utarbeide forslag til løsninger på problemstillinger. 7.3 Lederstillinger Arkivleder (kode 1072) 1072 Arkivleder Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Høyere utdanning, for eksempel fra Arkivakademiet og/eller annen relevant høyere utdanning. Kjennskap til nødvendig lovverk er nødvendig. Krav til erfaring: Det kreves solid faglig relevant erfaring, fortrinnsvis fra offentlig arkivvirksomhet. Gode kunnskaper om databehandling samt saksbehandlingssystemer innenfor arkivvirksomhet kreves. Arkivleder skal sikre rettslige, historiske og vitenskapelige interesser. Krav til vurderingsevne: For å sikre korrekt saksfordeling, ivareta god saksbehandling og dokumentasjon kreves god saksforståelse innenfor de fagområder etaten behandler. Krav til organisering og planlegging: Stillingsinnehaver har ansvar for planleggingen og organiseringen av arbeidet innenfor sitt fagområde. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Profesjonelt forhold til presse og media med god oppfølging og informasjon overfor avdelingene. Krav til personlige egenskaper: Gode samarbeidsevner, nøyaktighet, systematikk og en utpreget serviceinnstilling. Det stilles krav til selvstendighet og utøvelse av faglig skjønn i forhold til ledelse og organisering av arbeidet. Leder/ass. leder (kode 1491) 1491 Ass. Leder Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Minimum treårig utdanning på høyskole- eller universitetsnivå. Treårig høyskoleutdanning i sosialfag eller annen relevant utdanning på tilsvarende nivå, samt tilleggsutdanning i administrasjon og ledelse der dette er påkrevd i hht. kvalitetsforskriften. Krav til erfaring: Det kreves erfaring fra fagfeltet. 19

20 Krav til vurdering, organisering og planlegging: Innenfor rammene i stillingen ansvaret for å analysere, planlegge, beslutte og evaluere på sitt område. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det kreves generell metodisk og praktisk kunnskap om personalledelse samt evne til å lede, motivere og utvikle egne medarbeidere. Stillingsinnehaver må kunne håndtere personalkonflikter på en god måte. Det kreves gode kommunikasjons- og samarbeidsevner. Det kreves god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Det kreves analytiske evner, evne til å planlegge og gjennomføre oppgavene, være resultatorienterte og kunne arbeide selvstendig. Det kreves stor fleksibilitet og omstillingsevne. Gode sosiale ferdigheter er viktig. Leder (kode 1493) 1493 Leder Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Minimum treårig utdanning på høyskole- eller universitetsnivå. Treårig høyskoleutdanning i sosialfag eller annen relevant utdanning på tilsvarende nivå, samt tilleggsutdanning i administrasjon og ledelse der dette er påkrevd i hht. kvalitetsforskriften (tilsvarende 15 studiepoeng). Krav til erfaring: Det kreves solid erfaring fra fagfeltet. Krav til vurderingsevne: Stillingsinnehaver har det daglige ansvaret for faglig og administrativ virksomhet innenfor rammene i stillingen. Krav til organisering og planlegging: Det daglige ansvar for planlegging samt ansvar innenfor enheten. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det kreves generell metodisk og praktisk kunnskap om personalledelse samt evne til å lede, motivere og utvikle egne medarbeidere. Stillingsinnehaver må kunne håndtere personalkonflikter på en god måte. Det kreves gode kommunikasjons- og samarbeidsevner. Stillingsinnehaver har ansvar for å skape gode prosesser samt å lede, motivere og følge opp egne medarbeidere på en god måte. Det kreves god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Det kreves analytiske evner, evne til å planlegge og gjennomføre oppgavene, være resultatorienterte og kunne arbeide selvstendig. Det kreves stor fleksibilitet og omstillingsevne. Gode sosiale ferdigheter er viktig. Kontorsjef (kode 1054) 1054 Kontorsjef Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Minimum 2-årig relevant høyskoleutdannelse. Krav til erfaring: Det kreves erfaring fra tilsvarende arbeidsoppgaver. Erfaring fra offentlig/statlig virksomhet er ønskelig. 20

21 Krav til vurdering, organisering og planlegging: Stillingsinnehaver har, innenfor rammene i stillingen, ansvar for å analysere og evaluere samt gi innspill, analyser og statistikk. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det kreves generell metodisk og praktisk kunnskap om personalledelse samt evne til å lede, motivere og utvikle egne medarbeidere. Stillingsinnehaver må kunne håndtere personalkonflikter på en god måte. Det kreves gode kommunikasjons- og samarbeidsevner. Stillingsinnehaver har ansvar for å skape gode prosesser samt å lede, motivere og følge opp egne medarbeidere på en god måte. Det kreves god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Det kreves analytiske evner, evne til å planlegge og gjennomføre oppgavene, være resultatorienterte og kunne arbeide selvstendig. Det kreves stor fleksibilitet og omstillingsevne samt serviceinnstilling. Gode sosiale ferdigheter er viktig. Avdelingsleder (kode 1407) 1407 Avdelingsleder Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Minimum treårig utdanning på høyskole- eller universitetsnivå. Treårig høyskoleutdanning i sosialfag eller annen relevant utdanning på tilsvarende nivå, samt tilleggsutdanning i administrasjon og ledelse der dette er påkrevd ihht kvalitetsforskriften. Krav til erfaring: Det kreves relevant erfaring fra fagfeltet. Krav til vurdering, organisering og planlegging: Innenfor rammene i stillingen ansvaret for å analysere, planlegge, beslutte og evaluere på sitt område. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det kreves generell metodisk og praktisk kunnskap om personalledelse samt evne til å lede, motivere og utvikle egne medarbeidere. Stillingsinnehaver må kunne håndtere personalkonflikter på en god måte. Det kreves gode kommunikasjons- og samarbeidsevner. Stillingsinnehaver har ansvar for å skape gode prosesser samt å lede, motivere og følge opp egne medarbeidere på en god måte. Det kreves god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Det kreves analytiske evner, evne til å planlegge og gjennomføre oppgavene, være resultatorienterte og kunne arbeide selvstendig. Det kreves stor fleksibilitet og omstillingsevne. Gode sosiale ferdigheter er viktig. Seksjonssjef (kode 1211) 1211 Seksjonssjef Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves utdanning på universitets/høyskolenivå eller tilsvarende. 21

22 Krav til erfaring: Det kreves faglig erfaring, faglig oversikt og god vurderingsevne. Videre kreves god innsikt i offentlig forvaltning, særlig med hensyn til statlige plan- og økonomiprosesser. Krav til vurderingsevne: Stillingsinnehaver har, innenfor rammene i stillingen, ansvar for å analysere, evaluere og beslutte på sitt fagområde. Krav til organisering og planlegging: Stillingsinnehaver har ansvar for planleggingen og organiseringen av arbeidet i sin avdeling/innenfor sitt fagområde. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det stilles store krav til kommunikasjon og samarbeid. Det stilles krav til generell lederkompetanse, samt budsjett- og regnskapskompetanse. Stillingsinnehaver har ansvar for å initiere, lede, utvikle og følge opp arbeidet innenfor sitt fagområde for virksomheten. Stillingsinnehaver har personalansvar for medarbeiderne i sin enhet. Det kreves meget god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Det kreves generell metodisk og praktisk kunnskap om personalledelse samt evne til å lede, motivere og utvikle egne medarbeidere. Stillingsinnehaver må kunne håndtere personalkonflikter på en god måte. Krav til personlige egenskaper: Generelt må stillingsinnehaver ha gode analytiske evner, være resultatorientert samt kunne arbeide selvstendig. Det kreves gode sosiale ferdigheter, kommunikasjonsevner, samt gode evner til samarbeid, herunder etablering av nettverk. Likeledes kreves stor fleksibilitet og omstillingsevne. Fagdirektør (kode 1538) (uten personalansvar) 1538 Fagdirektør Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves utdanning på universitets/høyskolenivå eller tilsvarende. Stillingsinnehaver må kunne utvikle politikk eller konsepter som er i forkant av utviklingen, eller på områder som er nye for etaten. Krav til erfaring: Det kreves solid faglig erfaring, solid faglig oversikt og god vurderingsevne. Videre kreves god innsikt i offentlig forvaltning. Krav til vurderingsevne: Stillingsinnehaver har, innenfor rammene i stillingen, ansvar for å analysere, evaluere og beslutte på sitt fagområde. Det kreves høy vurderings- og utredningskompetanse samt evnen til å skaffe seg oversikt over kompliserte saksfelter. Krav til organisering og planlegging: Stillingsinnehaver har ansvar for planleggingen og organiseringen av arbeidet i sin avdeling/innenfor sitt fagområde. Stillingsinnehaver må kunne planlegge og lede prosjekter som går over lang tid. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det stilles store krav til kommunikasjon og samarbeid. Det stilles krav til generell budsjett- og regnskapskompetanse. Stillingsinnehaver har ansvar for å initiere, lede, utvikle og følge opp arbeidet innenfor sitt fagområde for virksomheten. Stillingsinnehaver kan ha et veiledningsansvar på sitt arbeidsområde både internt og eksternt. Stillingsinnehaver må kunne lede viktige møtefora eller 22

23 presentere detaljerte forslag for å oppnå forståelse eller godkjenning hos viktige kontaktpersoner. Det kreves meget god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Krav til personlige egenskaper: Generelt må stillingsinnehaver ha gode analytiske evner, være resultatorientert samt kunne arbeide selvstendig. Det kreves gode sosiale ferdigheter, kommunikasjonsevner, samt gode evner til samarbeid, herunder etablering av nettverk. Likeledes kreves stor fleksibilitet og omstillingsevne. Evne til å formulere og analysere kompliserte problemstillinger og utrede løsningsforslag. Evne til å se nødvendigheten av samt initiere og utarbeide forslag til løsninger på problemstillinger. Fagdirektør er en stilling som i utgangspunktet kun skal benyttes i særskilte tilfelle, hvor virksomheten har behov for særskilt kompetanse og et strategisk fokus innenfor et definert fagområde. Det må foreligge en forventet faglig og/eller organisatorisk gevinst ved å ta i bruk fagdirektørstillingen. Det er ikke en generell opprykkstilling for dyktige saksbehandlere. Fagdirektørstilling skal normalt sett lyses ut eksternt (ekskluderer ikke interne søkere) og ikke gis i lokale forhandlinger. Fagdirektørstillingen er an en slik strategisk karakter, at den kun er naturlig å anvende i Bufdir. Informasjonssjef /avdelingsdirektør(kode 1057/1060 Stillingsinnehaver inngår i regionkontorets ledergruppe Informasjonssjef Ltr Avdelingsdirektør Ltr Krav til teoretisk kunnskap: Det kreves utdanning på universitets/høyskolenivå eller tilsvarende. Krav til erfaring: Det kreves solid faglig erfaring, ledererfaring, faglig og samfunnspolitisk oversikt og god vurderingsevne. Videre kreves god innsikt i offentlig forvaltning, særlig med hensyn til statlige plan- og økonomiprosesser. Krav til vurderingsevne: Stillingsinnehaver har, innenfor rammene i stillingen, ansvar for å analysere, evaluere og beslutte på sitt fagområde. Krav til organisering og planlegging: Stillingsinnehaver har ansvar for planleggingen og organiseringen av arbeidet i sin avdeling/innenfor sitt fagområde. Krav til kommunikasjon og samarbeid: Det stilles store krav til kommunikasjon og samarbeid. Det stilles krav til generell lederkompetanse, samt budsjett- og regnskapskompetanse. Stillingsinnehaver har ansvar for å initiere, lede, utvikle og følge opp arbeidet innenfor sitt fagområde for virksomheten. Stillingsinnehaver har personalansvar for medarbeiderne i sin enhet. Lederstillingene innebærer kommunikasjon og samarbeid på høyt nivå internt og eksternt i prinsipielle spørsmål. Det kreves meget god skriftlig og muntlig fremstillingsevne. Informasjonssjefen har et spesielt ansvar for informasjon og kommunikasjon i virksomheten. Det kreves generell metodisk og praktisk kunnskap om personalledelse samt evne til å lede, motivere og utvikle egne medarbeidere. Stillingsinnehaver må kunne håndtere personalkonflikter på en god måte. 23

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland

Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland Stillingsvurderingssystem for Fylkesmannen i Oppland 17.06. 2013. Stillingsvurderingssystemet er en del av embetets lokale lønnspolitikk og er et verktøy for å kunne: drive systematisk og målrettet personalplanlegging

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder

Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder Lokal lønnspolitikk for Fylkesmannen i Aust-Agder Behandlet i Samarbeidsutvalget sak nr. 34/2011 Godkjenningsdato: 15. desember 2011 Innledning I Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.1 heter det at Statens lønnssystem

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Retningslinjer for lokal lønnspolitikk Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 2 Fylkesmannen i Buskerud Besøksadresse: Grønland 32 Drammen Postadresse: Postboks 1604 3007 Drammen

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør

Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør 28.01.2014 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Evaluering av lønnspolitikken... 3 1.2 Kjennskap til lokal lønnspolitikk... 3 2. Mål for lønnspolitikken... 3 3.

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav

Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav Undervisnings- og forskerstillinger Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger er regulert i Forskrift om ansettelse

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Lønn. NTL Vegdirektoratet. 16. April 2018

Lønn. NTL Vegdirektoratet. 16. April 2018 Lønn NTL Vegdirektoratet 16. April 2018 Hvordan få og endre lønn? Rekruttering 2.5.1 Årlige lokale forhandlinger 2.5.3 Forhandlinger på særlig grunnlag 1a) endring i stillingsinnhold Pkt 2 rekruttere /

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper

Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse

Detaljer

Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger

Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger US 89/2016 Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v. personal- og organisasjonsdirektør Saksbehandler(e): Catherine Caillé,

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt

Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt Lønnspolitisk handlingsplan for Sunnmøre politidistrikt 2012 2014 Sunnmøre politidistrikt Lønnspolitisk handlingsplan Sunnmøre politidistrikt 20. september 2012 1 av 17 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING,

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse

Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1395-19-AAS 28.04.2009 Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til As klage

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Lokale forhandlinger Hovedtemaer 1. Rammer for lokale forhandlinger 2. Lokal lønnspolitikk 3. Forhandlingsregler årlige lokale forhandlinger 4. Kravsutforming 5. Etter

Detaljer

Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger

Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger US 63/2016 Styring og ledelse. Stillingsbeskrivelse dekanstillinger Universitetsledelsen Saksansvarlig: Rektor Saksbehandler(e): Jan Olav Aarflot, Heidi Blom Arkiv nr: 16/00948 Forslag til vedtak: Universitetsstyret

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen

Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor. Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Hovedtariffoppgjøret 2016 Offentlig sektor Nestleder regionavdelingen Bjørn Are Sæther Spesialrådgiver Odd Jenvin Forhandlingsavdelingen Parats tariffundersøkelse Gjennomført i perioden 28. september 16.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer

Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1

Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1 Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk

Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk Skatt Øst Sist revidert 20. august 2012 Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk i Skatt Øst - I rekrutiere 1.1) FORMÅL.3 Forholdet mellom sentrale og lokale Irhandlinger.3 1.1 De sentrale

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold

Lønnspolicy for Sjøforsvaret Innhold Innhold Innhold...- 1-1 Referanser...- 2-2 Rammer for dokumentet...- 2-2.1 Parter...- 2-2.2 Gyldighet og evaluering...- 2-2.3 Omfang og avgrensning...- 2-2.4 Hensikt...- 2-3 Sjøforsvarets lønnsprinsipper...

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning

Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning KULTURRAD ET Arts Council Norway Lønnspolitisk dokument Del i Lonnspolitikk 1.1 Innledning Lønn for ansatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet

Detaljer

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013.

Forhandlingene skal være sluttført innen 1. oktober 2013 og ankefrist er satt til 15. oktober 2013. Nr: 22/2013 Dato: 17.06.2013 Sendt til: Virksomheter bundet av Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten TARIFFNYTT 22/2013 LOKALE FORHANDLINGER Dette tariffnytt omhandler gjennomføring av lokale

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune

Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4

Detaljer

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Arbeidsgiveravdelingen PM 2002-17 Sentrale forhandlinger pr. 1. august 2002 - endringer i lønnsplasseringer Dato: 04.07.2002 Til:Statsforvaltningen

Detaljer

Talentutviklingsprogrammet

Talentutviklingsprogrammet Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet

ADA AFF FA FMA SL SØ ØA. Lønnspolitikk i Finansdepartementet ADA AFF FA FMA SL SØ ØA Lønnspolitikk i Finansdepartementet Administrasjonsavdelingen juni 2011 1 1 Innledning Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Partene har

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

Finn Halvor Skaardal. Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS

Finn Halvor Skaardal. Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS Finn Halvor Skaardal Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS Lemminkäinen Norge AS (Tall fra 2009 regnskapet) Entreprenørselskap Bygg og anlegg Eiet av Lemminkäinen Corporation Finland Tidligere Fjeldhammer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet

Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Nasjonalt topplederprogram Aage Westlie Gjøvik 11.4.2010 1. Bakgrunn Divisjon Prehospitale tjenester består av følgende avdelinger:

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT)

OVERENSKOMST DEL B MELLOM HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT) OVERENSKOMST DEL B MELLOM FO OG HELSE NORD-TRØNDELAG HF (HNT) 010506 300408 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0 ALMINNELIGE BESTEMMELSER s. 3 1.1 Overenskomstens omfang s. 3 1.2 Ikrafttredelse og varighet s. 3 1.3

Detaljer

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert

Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert 23.05.13 Besøksadresse Office address Postadresse Postal address +47 22 82 46 00 Fax: +47 22 82 46 40 Nygård 1 Lillesand Postboks 93, 4791

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR HØGSKOLEN I BERGEN. Høgskolens lønnspolitiske retningslinjer (LPR) er revidert med virkning fra 01.07.06.

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR HØGSKOLEN I BERGEN. Høgskolens lønnspolitiske retningslinjer (LPR) er revidert med virkning fra 01.07.06. Høgskolen i Bergen 03.07.06 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR HØGSKOLEN I BERGEN Høgskolens lønnspolitiske retningslinjer (LPR) er revidert med virkning fra 01.07.06. Revisjonen er foretatt med bakgrunn

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT 2009 2012 1. Innledning Lønnspolitisk dokument er forankret i Rogaland fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi og skal være retningsgivende for videre arbeid.

Detaljer