Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

Transkript

1 Retningslinjer for lokal lønnspolitikk

2 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 2 Fylkesmannen i Buskerud Besøksadresse: Grønland 32 Drammen Postadresse: Postboks Drammen Telefon: E-post: postmottak@fmbu.no Internett:

3 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 3 Innledning Etter et møte mellom ledelsen og fagorganisasjonene våren 2011 ble det satt ned en partssammensatt arbeidsgruppe som skulle revidere våre retningslinjer for lokal lønnspolitikk. Denne arbeidsgruppen har bestått av: Assisterende fylkesmann Runar Schau Carlsen, Avdelingsdirektør Sten Y. Solberg, Utdanningsdirektør Karl Einar Schrøder-Nielsen, John Inge Nerland YS, Anne C. Hermansen UNIO og Eirik Kolsrud AK. Hanne Mathiesen har vær referent for gruppen. Arbeidsgruppen har hatt jevnlige møter og avsluttet sitt arbeid våren Retningslinjene har vært på høring hos ledergruppen og alle fagorganisasjonene, og ble vedtatt i SAMU-møte Retningslinjene for vår lokale lønnspolitikk skal følge hovedtariffavtalens gyldighet og skal revideres på nytt våren 2014.

4 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 4

5 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 5 Innholdsfortegnelse Føringer og lønnspolitisk målsetting... 6 Føringer for utarbeidelse av lokal lønnspolitikk... 6 Lønnspolitisk målsetting... 6 Lokale forhandlinger... 7 Årlige lokale lønnsforhandlinger... 7 Forhandlinger på særlige grunnlag... 8 Produktivitets-/effektivitetsforhandlinger... 8 Ny vurdering av lønnsplassering etter prøvetidens utløp... 9 Lønnspolitikk ved rekruttering... 9 Begynnerlønn... 9 Kunngjøringsteksten... 9 Lønnspolitikk ved avslutning av arbeidsforholdet... 9 Lønnspolitikk i forbindelse med personalutvikling Inndeling av stillingene i stillingsgrupper Stillingsvurdering Personvurdering Karriereutvikling Stillingsstruktur ved Buskerud fylkesmannsembete Stillingsvurderingssystem Generelle stillingsvurderinger for stillingsgrupper hos Fylkesmannen i Buskerud Stillingsgruppe 1: Kontorstillinger Stillingsgruppe 2: Saksbehandlerstillinger Stillingsgruppe 3: Lederstillinger... 18

6 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 6 FØRINGER OG LØNNSPOLITISK MÅLSETTING Føringer for utarbeidelse av lokal lønnspolitikk Med unntak av fylkesmannen, omfatter den lokale lønnspolitikken alle stillinger og ansatte ved embetet. I Hovedtariffavtalen pkt heter det følgende: Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet utarbeider med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjonen og budsjett utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas. I den lokale lønnspolitikken skal partene søke å komme frem til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Lønnspolitisk målsetting Lønnspolitikken skal være forutsigbar og kjent blant medarbeiderne ved embetet. De overordnede mål med vår lønnspolitikk er å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal ha som utgangspunkt at stillinger med likeverdig arbeids- og ansvarsområde skal ligge på samme lønnsnivå. Lønnstillegg gis den enkelte medarbeider på bakgrunn av person- og stillingsvurdering Gjennom aktiv og fleksibel bruk av lønnssystemet skal lønnspolitikken: bidra til bedre resultatoppnåelse ved embetet rekruttere og beholde nøkkelkompetanse motvirke økende turnover og konkurranse på arbeidsmarkedet. dekke det behovet fylkesmannen har for lokal tilpasning og fleksibilitet ved bruk av lønnssystemet stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og gode arbeidsforhold utvikles i samarbeid mellom ledelsen og de tillitsvalgte.

7 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 7 LOKALE FORHANDLINGER Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres i tråd med bestemmelsene i Hovedtariffavtalen og føringer gitt av Fornyings- og administrasjonsdepartementet. I forkant av alle lokale lønnsforhandlinger bør kravene drøftes i ledermøte. Årlige lokale forhandlinger De årlige lokale lønnsforhandlingene (2.3.3-forhandlingene) gjennomføres som beskrevet i rutinebeskrivelsen og årlig brev fra FAD. Det tilrås at hovedsammenslutningsmodellen benyttes i de årlige lokale lønnsforhandlingene (2.3.3-forhandlinger) slik at organisasjonene under en hovedsammenslutning opptrer som en part. Den enkelte primærorganisasjon kan likevel kreve å forhandle som egen part. Forberedende møte Snarest mulig etter at de sentrale føringene for årets lokale forhandlinger foreligger fra FAD, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene. Der skal blant annet forhandlingsgrunnlaget, pottens størrelse, hensynet til likestilling/likelønn, avtale om neste ledernivå, kravfrist og møteplan avklares. «Neste ledernivå» omfatter assisterende fylkesmann og avdelingslederne. Neste ledernivå kan holdes utenfor de ordinære lønnsforhandlingene under følgende forutsetninger: Det må avsettes midler fra embetet Arbeidsgiver kan ikke ensidig sette betingelser for bruken av egne innskutte midler. Det skal forhandles om disse midlene på samme måte som for den lokale potten. Avdelingslederne skal åpne for lønnssamtaler for de ansatte som ønsker det i forkant av forhandlingene. I etterkant av forhandlingene skal det holdes et evalueringsmøte der ledelsen og fagorganisasjonene deltar.

8 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 8 Forhandlinger på særlige grunnlag Forhandlinger på særlige grunnlag (2.3.4-forhandlinger) gjennomføres etter behov. Slike forhandlinger kan føres dersom det: a. «Har skjedd vesentlige endringer 1 i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn. I rimelig utstrekning tas det også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid». b. «Er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket.» c. «Er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomhetens budsjett.» «Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats.». «Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforksjellene i henhold til likestillingsloven 5.» Aktuelle krav skal være ferdigforhandlet før de ordinære lønnsforhandlingene starter. Hver enkelt primærorganisasjon er part i forhandlinger på særlige grunnlag. Det holdes ikke forhandlinger den siste måneden før forhandlingene tar til, med unntak av eventuelle hastesaker 2. Produktivitetsavtale Partene lokalt kan føre forhandlinger når det skal gjennomføres produktivitetstiltak (2.3.5-forhandlinger). 1 Forskjellen i arbeidstakerens arbeid og ansvar på kravtidspunktet og på et tidligere tidspunkt vurderes. Det avgjørende kan være at arbeidstakeren har fått oppgaver som ligger kvalitativt på et høyere nivå enn tidligere, og i tillegg har et omfang som gjør endringen vesentlig.(statens personalhånbok, punkt ) 2 Dette kan for eksempel være forhandlinger for å beholde en ansatt som har fått tilbud om en annen høyere lønnet jobb.

9 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 9 Ny vurdering av lønnsplassering etter prøvetidens utløp Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer (2.3.8-forhandlinger.) LØNNSPOLITIKK VED REKRUTTERING Begynnerlønn Begynnerlønn skal bestemmes med grunnlag i en god tilsettingsprosess. I henhold til Personalreglementet for fylkesmannsembetene vektlegges følgende ved fastsetting av nyansattes lønn: Stillingens arbeidsoppgaver og ansvar som beskrevet i stillingsvurderingen og kunngjøringsteksten. Nyansattes kompetanse (utdanning, kunnskap, erfaring og egnethet som kreves i stillingen). Kunngjøringsteksten Før utlysning av en ledig stilling har de hovedtillitsvalgte rett til å uttale seg om utlysningsteksten. De hovedtillitsvalgte skal også orienteres om de lønnstrinn eller de lønnsalternativ stillingen ønskes utlyst med. De hovedtillitsvalgt kan kreve å få drøftet lønnsplasseringen, jfr. Personalreglementet for fylkesmannsembetene, Tilpasnings-avtalen og Hovedtariffavtalen. Den avlønning som beskrives i kunngjøringsteksten skal være reell ut fra det ansvar og de oppgaver som fremkommer av stillingsutlysningen. LØNNPOLITIKK VED AVSLUTNING AV ARBEIDSFORHOLDET Det skal holdes en sluttsamtale med arbeidstakere som velger å slutte i embetet. Dette for å avdekke om lønnsnivået har hatt noe innvirkning på avgjørelsen og eventuelt få en tilbakemelding på hva som var avgjørende for at man velger å slutte.

10 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 10 LØNNSPOLITIKK I FORBINDELSE MED PERSONALUTVIKLING Inndeling av stillingene i stillingsgrupper Stillingene ved embetet er delt inn i følgende stillingsgrupper: 1. Lederstillinger 2. Saksbehandlerstillinger 3. Kontorstillinger Stillingsvurdering Lokal lønnspolitikk skal bygge på systemet for stillingsvurdering som skal sikre ansattte riktig lønn ut fra de oppgaver og det ansvar som stillingen er tillagt. Stillingsvurdering er å sette standard for ulike stillinger for eksempel med hensyn til oppgaver, ansvar og krav til kompetanse. Hos fylkesmannen skal vi bruke systemet ved nyansettelser, omgjøring av stilling og ved lokale lønnsforhandlinger. Ved nyansetting vil det være Tilsettingsrådet som skal bruke systemet. Ved lokale lønnsforhandlinger må arbeidsgiverrepresentantene og representantene for organisasjonene bruke systemet. Personvurdering Lokal lønnspolitikk skal bygge på et system for personvurdering. Personvurdering er å vurdere hva den enkelte får ut av stillingens arbeidsoppgaver i forhold til de forventninger om måloppnåelse som er satt. Vurderingen må baseres på normer og kriterier for hva som kreves for å gjøre et godt arbeid i stillingen. Den ansatte skal være kjent med hvilke kriterier som vektlegges i forhold til egen stilling. Vektleggingen vil kunne variere over tid. Personvurdering vil være til bruk i de lokale lønnsforhandlingene, og kan også brukes ved vurderinger i forbindelse med kompetanseutvikling/alternative karriereveier. Hos Fylkesmannen i Buskerud vil følgende kriterer vektlegges: Viser god vurderingsevne og leverer kvalitet med riktig bruk av ressurser Planlegger og organiserer eget arbeid Samarbeider og kommuniserer godt eksternt og internt Tar på seg ekstra oppgaver, koordinatorroller, deltar i arbeidsgrupper. Viser vilje til å bidra ekstra ved vakanser Har stor bredde og/eller dybde i arbeidsoppgavene

11 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 11 For lederstillingene gjelder i tillegg: Evne til å oppnå strategiske mål Evne til å motivere/inspirere/utvikle Beslutningsdyktighet Økonomistyring Karriereutvikling Formålet med karriereutvikling er: Skape en effektiv organisasjon med god faglig kompetanse Fremme den enkelte medarbeiders motivasjon for faglig og personlig utvikling. Fleksibel bruk av lønnssystemet Ved embetet kan det være følgende muligheter: Omgjøring innen stillingsgruppen Overføring fra en stillingsgruppe til en annen stillingsgruppe Jobbrotasjon eller hospitering, internt eller eksternt. I henhold til vår vedtatte livsfaseorienterte personalpolitikk. Kompetanseutvikling for å kvalifisere til annen/ny stilling Fagkoordinatorfunksjon Med utgangspunkt i virksomhetens mål skal karriereplanlegging benyttes aktivt for å rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. I tillegg til forhandlinger kan forhandlinger og forhandlinger også brukes for å nå de mål som er satt i en faglig karrierevei. Når det gjelder planlegging av medarbeideres faglige og personlige utvikling vises også til punktet om seniorpolitikk og om bruken av medarbeidersamtaler. Det er svært viktig å legge forholdene til rette for faglige karriereveier for å opprettholde og videreutvikle faglig kompetanse. Dette er viktig både for embetet og den enkelte medarbeider. Derfor må faglig karriereutvikling oppgraderes også lønnsmessig.

12 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 12 STILLINGSSTRUKTUR VED BUSKERUD FYLKESMANNSEMBETE ( Ajour pr ) 1. Kontorstillinger 2. Saksbehandlerstillinger 3. Lederstillinger Følgende stillingskoder, jfr. lønnsplanheftet, benyttes i de ulike gruppene: Gruppe Stillingskoder og betegnelse Merknader 1. Kontorstillinger 1070 sekretær (ikke i bruk pr. i dag) 2. Saksbehandlerstillinger 1063 førstesekretær 1065 konsulent 1408 førstekonsulent 1072 arkivleder 1084 avdelingsingeniør 1085 avdelingsingeniør 0382 fylkesagronom 0434 fylkesskogmester 0774 ass. fylkeslege 1059 underdirektør 1261 fylkesjordsjef 1434 rådgiver 1364 seniorrådgiver 1113 prosjektleder Kategori I. Kategori II. 3. Lederstillinger 9109 fylkesmann 0129 assisterende fylkesmann 0779 fylkeslege 1060 avdelingsdirektør 1062 direktør 3 3 Ved nytilsettinger skal det fortrinnsvis benyttes gjennomgående stillingskoder.

13 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 13 STILLINGSVURDERINGSSYSTEM Et stillingsvurderingssystem er et grunnleggende verktøy for å drive systematisk og målrettet personalplanlegging: Angir standarder for krav som stilles til de ulike stillingsgrupper og stillinger hos Fylkesmannen i Buskerud. (krav til utdannelse, praksis/erfaring, personlige ferdigheter/egenskaper, m.v.) Verktøy ved utarbeidelse og revisjon av bemanningsplaner og budsjetter. Verktøy i forbindelse med planlegging og rekruttering av medarbeidere til ledige stillinger, herunder utforming av utlysningstekst, lønnsspenn stillingen skal lyses ut med, m.v. Verktøy i forbindelse med utøvelse av lokal lønnspolitikk. De sentrale parter har forutsatt at den lokale lønnspolitikken knyttes til et lokalt system for stillingsvurdering. Systemet vil synliggjøre hvilke krav og forventninger som stilles til de ulike stillinger og stillingskategorier, og er derfor viktig i forbindelse med vurdering og behandling av lønnskrav. Stillingsvurderingssystemet synliggjør hva slags kompetanse som kreves for å ivareta funksjoner på ulike nivå, og legger et godt grunnlag for utvikling/revisjon av embetets kompetanseplan på kort og lang sikt. Verktøy i forbindelse med utarbeidelse av individuelle karriereplaner. Synliggjøre hva en medarbeider må gjøre for å kunne kvalifisere seg for opprykk/tilsetting i andre stillinger enn i dag. Generelle stillingsvurderinger for stillingsgrupper hos Fylkesmannen i Buskerud Stillingsgruppe 1: Kontorstillinger Gruppen omfatter stillingskode 1070 sekretær. Hovedfunksjoner: Oppgaver knyttet til publikumsbehandling/service, post, skrive- og redigeringsoppgaver, forværelsestjenester, sekretærfunksjoner for ledelsen og andre kontorfaglige tjenester. Enkelte stillinger har koordinerende oppgaver, samt ansvar for rettledning på sine arbeidsområder. Krav til kompetanse: Utdanning: Minimumskrav: 1-3 årig videregående skole eller tilsvarende. Relevante kurs og etterutdanning fra fagområder, for eksempel IKT, fagbrev.

14 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 14 Praksis: Tidligere relevant erfaring fra privat eller offentlig virksomhet, herunder bruk av IKT. Personlige egenskaper: Serviceorientert. Orden og nøyaktighet. Evne til å arbeide selvstendig, ta initiativ. Stillingsgruppe 2: Saksbehandlerstillinger. Denne stillingsgruppen har en stor spennvidde. Fra rutinepreget til krevende saksbehandling. Det kan derfor ikke settes samme krav til utdanning og kompetanse for alle stillingene. Stillingsgruppen er derfor delt inn i kategorier. Se skjema for stillingsstruktur. Saksbehandlerstillinger kategori I Hovedfunksjon. Selvstendig saksbehandling på fagområder som i overveiende grad er regelstyrt og rutinepreget. Det finnes som regel retningslinjer, instrukser eller regler for hvordan sakene skal håndteres. De fleste stillingene i denne gruppen har sine hovedoppgaver knyttet til behandling av enkeltsaker/løpende forvaltning på fagfeltet. Stillingene vil også ha ansvar for å bidra til forbedring og effektivisering av de arbeidsoppgavene stillingene til enhver tid skal dekke. Krav til kompetanse. Utdanning: Minimumskrav: Fullført videregående skole eller relevant høyskoleutdanning av 1-3 års varighet eller tilsvarende som kreves for fagområdet. Realkompetanse kan kompensere for manglende utdanning. Spesielle kurs/etterutdanning aktuell for fagområdet. Gode ferdigheter innen IKT. Praksis: Erfaring fra offentlig forvaltning. Relevant erfaring fra fagområdet stillingen skal dekke. Personlig egenskaper: Evne til å arbeide selvstendig. God vurderingsevne. Ryddighet. Samarbeidsevne. Kommunikasjonsevne.

15 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 15 Saksbehandlerstillinger kategori II Hovedfunksjon. Krevende saksbehandling på ulike fagfelt, herunder behandling av enkeltsaker. Stillingene vil ofte ha rådgivnings-, opplærings-, samordnings- og utviklingsoppgaver på sitt fagfelt overfor kommunene og andre aktuelle målgrupper, også internt. En del av stillingene vil ha faglig koordineringsansvar, internt eller i forhold til eksterne fagmiljøer, uten at de har personalansvar. De fleste stillingene yter service overfor kommunene, mens en del av stillingene i hovedsak ivaretar internadministrative funksjoner/tjenester. Noen av stillingene vil være tillagt stedfortrederfunksjon. Stillingen behøver ikke inneholde alle hovedfunksjonene. Krav til kompetanse: Utdanning: Minimumskrav: Relevant høyere utdanning fra høyskole/universitet eller tilsvarende innen fagfeltet. Kan fravikes dersom realkompetanse helt eller delvis kompenserer for dette. Spesialutdanning, etterutdanning på fagfeltet stillingen skal dekke. Praksis: Minimumskrav: Relevant erfaring fra hovedoppgavene stillingen skal dekke, ev. bestemte spesialområder stillingen skal dekke. God skriftlig og muntlig framstillingsevne. Solid erfaring fra fagfeltet stillingen skal dekke. Gjerne erfaring fra veiledning og rådgivningsarbeid. Personlige egenskaper: Samarbeidsevne. Evne til å arbeide selvstendig, ta initiativ og ansvar. Analytiske ferdigheter/egenskaper. Resultatrettet/handlingsorientert. God skriftlig og muntlig framstillingsevne Rådgiver Stillingen kan brukes som alternativ karrierevei for kvalifisert fagpersonell. Stillingen kan gjøres tidsbegrenset når det er aktuelt å avgrense den til det tidsrom den aktuelle personen innehar stillingen, og dette er tillatt etter Tjenestemannslovens 3. Stillingen behøver ikke inneholde alle hovedfunksjoner. Hovedfunksjoner: Faglige utredninger, rådgivning, krevende saksbehandling, samordningsoppgaver, utviklingsoppgaver. Stabsfunksjoner for embetsledelsen/ avdelingene/ organisasjonen generelt, rådgivning overfor kommuner og andre aktuelle målgrupper. Stillingene vil normalt ikke ha lederansvar, men kan i enkelte tilfeller være tillagt nestleder/ stedfortrederfunksjoner.

16 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 16 Krav til kompetanse: Utdanning: Minimumskrav: Relevant høyere utdanning, fra høyskole/universitet eller tilsvarende. Kan fravikes på noen områder dersom realkompetanse helt eller delvis kompenserer for dette. Relevant tilleggsutdanning/ spesialutdannelse på fagfeltet. Praksis: Minimumskrav: Solid erfaring fra fagfeltet stillingen skal dekke. God skriftlig og muntlig framstillingsevne: Tidligere erfaring fra veiledning og rådgivningsarbeid. Personlige egenskaper: Gode kommunikasjons- og samarbeidsevner. Evne til å arbeide selvstendig og ta initiativ. Analytiske egenskaper, resultatorientert, handlingsrettet. God skriftlig og muntlig fremstillingsevne Seniorrådgiver Hovedfunksjoner: Innehavere av stillinger i denne gruppen har faglig ansvar for et eller flere fagområder, og kan ha ledelse av faggrupper eller prosjekter med krav til spisskompetanse. Stillingene skal brukes i de tilfeller hvor avdelingen/embetet krever særskilt kompetanse. Seniorrådgiverstillingene skal være alternativ karrierevei til lederkarriere. Stillingene kan også brukes som alternativ karriere for ledere i embetet. Videre kan stillingene brukes i forbindelse med seniorpolitikken. Krav til kompetanse: Utdanning: Relevant utdanning fra høyskole/universitet minimum 3 år Utdanning fra universitet/høyskole kan unntaksvis kompenseres med lang og relevant realkompetanse. Hvert enkelt tilfelle vurderes av partene ved eller forhandlinger. Relevant etterutdanning/videreutdanning/faglig oppdatering Praksis: Praksis og erfaring fra relevant arbeidsområde

17 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 17 Problemløsning: Organisering, planlegging og koordinering av aktiviteter innenfor stillingens ansvarsområde Saksbehandling, utredning og rådgivning Selvstendige vurderinger og avgjørelser i komplekse saker Håndtering av prinsipielle problemstillinger innenfor eget fagområde Selvstendig arbeid med nye problemstillinger Nytenkning, analyse og konsekvensvurdering Realisering av overordnet strategi Premissleverandør i forhold til strategisk arbeid innen eget fagområde opp mot ledelsen Erfaringsdeling og veiledning av medarbeidere Løsning av oppgaver i tråd med de retningslinjer som gis og det regelverk som ligger til grunn for arbeidsområdet/stillingen Kommunikasjon og samarbeid: Representere embetet i faglige fora, internt og eksternt Holde foredrag, og lede møter Drive rådgiving innen eget fagområde 1113 Prosjektleder. Hovedfunksjoner: Prosjektledelse av større, tyngre prosjekter av 1-4 års varighet. Kan innebære fagansvar for andre ansatte i prosjektet Krav til kompetanse: Utdanning: Minimumskrav: Relevant høyere utdanning, fra høyskole/universitet eller tilsvarende. Som hovedregel kreves gjennomført opplæring og/eller erfaring i prosjektledelse. Tidligere erfaring med prosjektarbeid Interne prosjekter: Dette er prosjekter hvor prosjektlederstillingen ikke kunngjøres offentlig men rekrutteres fra embetet. Etter at saken er drøftet med de tillitsvalgte avgjør embetsledelsen om prosjektlederstillingen skal kunngjøres internt eller om vedkommende skal utpekes. Hovedfunksjoner: Normalt prosjekter av kortere varighet, 6 mnd mnd. for utredning av eller innføring i spesielle oppgaver/prosjekter. Krav til kompetanse: Utdanning: Relevant utdanning.

18 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 18 Praksis: Solid praksis fra fagfeltet. Personlige egenskaper: God skriftlig og muntlig kommunikasjonsevne. Gode samarbeidsevner. Ryddighet. Stillingsgruppe 3: Lederstillinger Gruppen omfatter avdelingsdirektørene i fagavdelingene. Hovedfunksjoner: Daglig ledelse av avdelingen med ansvar for avdelingens samlede oppgaver og resultater. Dette innebærer økonomiansvaret, personalansvaret, planlegging og organisering av arbeidet i avdelingen, og rapporteringsansvar til øverste embetsledelse og fagdepartement. Stillingen er en del av embetets lederteam. Krav til kompetanse: Utdanning. Minimumskrav: Relevant høyere utdanning av min. 3 års varighet. Administrativ tilleggsutdanning, eks. administrasjon og ledelse eller annen lederutdanning/skolering. Praksis. Minimumskrav: Tidligere ledererfaring og dokumentasjon av resultater. Erfaring fra offentlig forvaltning. Personlige egenskaper Samarbeidsorientert. God kommunikasjonsevne. Omstillingsevne. Resultatorientert og handlingsrettet. Evne til å motivere, inspirere og lede medarbeidere.

19 Fylkesmannen i Buskerud Retningslinjer for lokal lønnspolitikk 19 Telefon sentralbord: E-post: postmottak@fmbu.no Besøksadresse: Statens Hus, Grønland 32, Drammen Postadresse: Postboks 1604, 3007 Drammen Internett: