Vernet av arbeidstakers lønn ved arbeidsgivers manglende betalingsevne

Transkript

1 Vernet av arbeidstakers lønn ved arbeidsgivers manglende betalingsevne Kandidatnummer: 626 Leveringsfrist: 25. november 2018 Antall ord: 14388

2 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING Tema Problemstilling og perspektiv Rettskildebruk Avklaringer Avgrensninger Den videre fremstillingen av oppgaven RETTSLIG VERN AV ARBEIDSTAKERS LØNN Introduksjon Rettslig grunnlag for arbeidstakers lønn Samspillet mellom arbeidsgivers endringskompetanse og arbeidstakers vern mot usaklige oppsigelser Arbeidsgivers kompetanse til å endre arbeidsforholdet Arbeidsgivers styringsrett som hjemmel for endring Styringsrettens rettslige grunnlag Har arbeidsgiver kompetanse til å redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten? Konsekvenser av styringsrettsoverskridelser Lønnsreduksjon gjennom endringsoppsigelse Rettslig grunnlag Begrepet «endringsoppsigelse» Terskelen for endringsoppsigelse Momenter i saklighetsvurderingen Oppsummering INNDRIVELSE AV UBETALT LØNN Introduksjon til inndrivelse av ubetalt lønn Påkrav Konkursvarsel Konkursbegjæring Rettsmøte om konkursåpning Oppsummering av inndrivelsesprosessen ARBEIDSGIVERS MISLIGHOLD AV ARBEIDSAVTALEN Introduksjon til arbeidstakers og arbeidsgivers ytelse i

3 4.1.1 Rettslig utgangspunkt Arbeidsgivers mislighold Konsekvenser av arbeidsgivers mislighold Tilbakehold av arbeidsytelse Introduksjon Tilstrekkelig nær sammenheng mellom ytelsene Proporsjonalitet mellom ytelsen som holdes tilbake og arbeidstakers ubetalte lønnskrav Oppsummering Heving av arbeidsavtalen Introduksjon Kravet til vesentlig mislighold Oppsummering LØNNSKRAVETS VERN VED ARBEIDSGIVERS GJELDSORDNING LØNNSKRAVETS STILLING ETTER KONKURSÅPNING Introduksjon Lønn opptjent før konkursåpning Utgangspunktet og vilkår for fortrinnsberettigede fordringer Begrensning knyttet til arbeidstakers posisjon i virksomheten Beløpsmessig begrensning Tidsmessig begrensning Lønn opptjent etter konkursåpning Utgangspunkt Konkursboet trer inn i arbeidsavtalen Konkursboet erklærer å ikke tre inn i arbeidsavtalen Oppsummering LØNNSGARANTIORDNINGEN Forhistorien og introduksjon Utgangspunktet for dekning Utvidet dekning av lønnskrav Begrenset dekning av lønnskrav Særlig om dekning ved virksomhetsoverdragelse Oppsummering OPPSUMMERING AV LØNNSKRAVETS VERN VED ARBEIDSGIVERS MANGLENDE BETALINGSEVNE ii

4 9 LITTERATURLISTE Litteratur Nasjonale lover og forarbeider Lover Forskrifter Forarbeider Internasjonale rettskilder Rettspraksis Utilgjengelige kilder iii

5 1 INNLEDNING 1.1 Tema Temaet for oppgaven er vernet av arbeidstakers lønn ved arbeidsgivers manglende betalingsevne. Formålet med oppgaven er å gi en kronologisk redegjørelse for vernet av arbeidstakers lønn når arbeidsgiver ikke lenger har betalingsevne. Lønn er arbeidstakers hovedmotivasjon ved inngåelse av arbeidsavtalen. Arbeidstakers personlige økonomi er avhengig av lønnsutbetalingen. En senere reduksjon eller manglende lønnsutbetaling rammer arbeidstaker kraftig. Oppgaven søker å redegjøre for lønnskravets stilling i norsk rett der arbeidsgiver ikke har betalingsevne. Virksomhetens økonomiske situasjon vil variere, arbeidsgiver vil da være tvunget til å ta grep. Oppgaven knytter seg til situasjonen som oppstår når arbeidsgiver ikke lenger har økonomi til å oppfylle krav fra kreditor og arbeidstaker. Nedskjæringer kan bli nødvendig for å fortsette videre virksomhet. Eksempler på slike er permitteringer, oppsigelser, reduksjon av lønn eller omstruktureringer av virksomheten. Fremstillingen videre fokuserer på vernet av arbeidstakers lønn ved nedskjæringer fra arbeidsgiver. Dersom virksomhetens økonomi ikke bedres etter nedskjæringene og arbeidsgiver mangler midler til å utbetale lønn, er veien til konkurs kort. Arbeidstakers lønn vil nå videre utbetales gjennom utdeling fra arbeidsgivers konkursbo. Dersom arbeidsgivers konkursbo ikke har midler til å dekke ubetalte lønnskrav, trer lønnsgarantiordningen inn. Oppgaven vil redegjøre for lønnskravets prioritet ved utbetaling fra konkursboet, samt adgangen til dekning etter lønnsgarantiordningen. 1.2 Problemstilling og perspektiv Oppgavens hovedproblemstilling er vernet av lønnskrav ved arbeidsgivers manglende betalingsevne. Dette løses gjennom bruk av rettsdogmatisk metode. Vernet av arbeidstakers lønnskrav vises og drøftes gjennom relevante problemstillinger. Den første problemstillingen oppgaven reiser er om arbeidsgiver kan ensidig nedjustere arbeidstakers lønn. Her drøftes det om arbeidsgiver har hjemmel i styringsretten til å foreta slik endring. Videre redegjøres det for muligheten til å nedjustere lønn gjennom en endringsoppsigelse. Den andre problemstillingen er arbeidsgivers mislighold av lønnsutbetalingen. Ved manglende utbetaling vil arbeidstaker kunne inndrive lønnskravet. Oppgaven redegjør for inndrivelsespro- 1

6 sessen av ubetalte lønnskrav. Mislighold av lønnsutbetalingen vil samtidig utløse misligholdsbeføyelser. Oppgaven vil drøfte arbeidstakers rett til å holde tilbake egen ytelse og heving av arbeidsavtalen. Før arbeidsgiver går konkurs kan han inngå gjeldsordning, for å forsøke å fortsette videre virksomhet. Oppgaven beskriver kort lønnskravets vern ved inngåelse av gjeldsordning. Fører ikke lønnsordningen frem, går arbeidsgiver konkurs. Oppgaven redegjør for lønnskravets prioritet ved utdeling fra konkursboet. Dersom ikke konkursboet har tilstrekkelig med midler til å dekke arbeidstakers lønnskrav, kan lønnsgarantiordningen tre inn på visse vilkår. Oppgaven beskriver hvilke lønnskrav lønnsgarantiordningen dekker. 1.3 Rettskildebruk Oppgaven er todelt. Først redegjøres det for vernet av arbeidstakers lønnskrav i arbeidsforholdet, deretter ovenfor arbeidsgivers konkursbo. Vernet av lønnskravet i arbeidsforholdet er regulert i arbeidsretten. De viktigste rettskildene innenfor arbeidsretten er arbeidsmiljøloven 1, den individuelle arbeidsavtalen og de kollektive avtalene. Samspillet mellom rettskildene står sentralt ved løsningen av problemstillingene. Redegjørelsen for lønnskravets vern i kapittel 2 er delvis ulovfestet rett. For å drøfte gjeldende rett på området blir rettspraksis og juridisk teori særlig relevant. Mislighold av arbeidsavtalen i kapittel 4 er også ulovfestet rett. Her brukes alminnelige avtalerettslige prinsipper og juridisk teori for å redegjøre for gjeldende rett. Lønnskravets prioritet ved utdelingen fra konkursboet reguleres i konkursretten. Særlig viktig for redegjørelsen er konkursloven 2 og dekningsloven 3, med forarbeider. Avslutningsvis redegjøres det for dekning av arbeidstakers lønnskrav i lønnsgarantiordningen. Her er lønnsgarantiloven 4 og lønnsgarantiforskriften 5, med forarbeider særlig aktuelle. 1 Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) 2 Lov 8. juni 1984 nr. 58 om gjeldsforhandling og konkurs (konkursloven) 3 Lov 8. juni 1984 nr. 59 om fordringshavernes dekningsrett (dekningsloven) 4 Lov 14. desember 1973 nr. 61 om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs m.v. (lønnsgarantiloven) 5 Forskrift 28. oktober 1998 nr. 999 om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs m.v. (lønnsgarantiforskriften) 2

7 1.4 Avklaringer «Manglende betalingsevne» er at arbeidsgiver ikke lenger har tilstrekkelig med midler til å dekke krav fra kreditorer, ved forfall. Med «lønn» menes ytelse som beriker arbeidstaker. Ytelsen er opparbeidet gjennom arbeid for arbeidsgiver. Dette avgrenser mot ytelser fra arbeidsgiver som ikke er i hensikt å berike arbeidstaker. Eksempelvis refusjoner, bilgodtgjørelse, lån og reiseutgifter. 6 «Arbeidstaker» er «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», jf. arbeidsmiljøloven 1-8 (2). Tvilstilfeller løses ved en konkret vurdering av momenter utviklet i rettspraksis og senere inntatt i forarbeidene legges vekt på. 7 Med «arbeidsgiver» menes «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste», jf. arbeidsmiljøloven 1-8 (2) første setning. Et «konkursbo» overtar styringen av arbeidsgiver bo etter konkurs er åpnet, jf. konkursloven 60. «Lønnsgarantiordningen» er en offentlig ordning som dekker arbeidstakers ubetalte lønnskrav, dersom konkursboet ikke har tilstrekkelig midler. 1.5 Avgrensninger Oppgaven vil ikke behandle kollektive arbeidsavtaler. Ved behandlingen av arbeidsrettslige problemstillinger løses de under forutsetning om at arbeidstaker ikke er omfattet av kollektiv avtale. Oppgaven behandler kun arbeidstakere. Den videre fremstillingen avgrenses mot selvstendig næringsdrivende og oppdragstakere. Den videre fremstillingen er under forutsetning om at arbeidsgiver ikke har betalingsevne. Dette avgrenser mot problemstillinger som oppstår ved arbeidsgiver manglende betalingsvilje. 6 Dege (2009) s De står listet opp i Ot.prp. nr. 49 ( ) s

8 Oppgaven behandler ikke permittering og oppsigelse av arbeidstaker som følge av arbeidsgivers manglende betalingsevne. Til tross for at dette er svert aktuelle problemstillinger, avgrenses oppgaven likevel mot dette. I behandlingen redegjøres det for arbeidstakers misligholdsbeføyelser, herunder er erstatning aktuelt. Oppgaven avgrenser mot videre behandlingen av erstatning ved arbeidsgivers mislighold. Oppgaven behandler arbeidsrettslige problemstillinger utelukkende etter arbeidsmiljøloven. Tjenestemannsloven 8 er holdt utenfor behandlingen. 1.6 Den videre fremstillingen av oppgaven Oppgaven er delt i ni kapitler, inkludert innledning og litteraturliste. Kapitlenes rekkefølge gir en kronologisk gjennomgang av problemstillingene som oppstår ved arbeidsgiver manglende betalingsevne. Kapittel 2 behandler det rettslige vernet av arbeidstakers lønn. Kapittelet redegjør for arbeidsgivers adgang til å foreta endringer av arbeidsavtalen. I punkt 2.2 drøftes det om arbeidsgiver kan redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten. Videre i kapittel 2.3 redegjøres det for arbeidsgivers adgang til å redusere arbeidstakers lønn gjennom en endringsoppsigelse. Kapittel 3 og 4 behandler arbeidsgivers mislighold av lønnsplikten. I kapittel 3 redegjøres det inndrivelsesprosessen av ubetalte lønnskrav. I kapittel 4 presenteres hvilke misligholdsbeføyelser arbeidstaker kan gjøre gjeldende ved mislighold. Behandlingen drøfter arbeidstakers rett til å holde tilbake egen ytelse og heve arbeidsavtalen. Kapittel 5 behandler kort om arbeidstakers lønnskrav inngår i arbeidsgivers gjeldsordning. I kapittel 6 redegjøres det for lønnskravets prioritet ved utdeling fra konkursboet. Dette behandles todelt, som lønn opptjent før og etter konkursåpning. Kapittel 7 redegjør hvilke lønnskrav som dekkes av lønnsgarantiordningen. Herunder behandles særlig forskjeller og likheter ved utbetaling fra konkursboet og lønnsgarantiordningen. Oppgaven avsluttes med en oppsummering av vernet av arbeidstakers lønnskrav ved arbeidsgivers manglende betalingsevne i kapittel 8. 8 LOV nr. 03: Lov om statens tjenestemenn m.m. (Tjenestemannsloven) 4

9 2 Rettslig vern av arbeidstakers lønn 2.1 Introduksjon Rettslig grunnlag for arbeidstakers lønn Arbeidstakers lønn fastsettes gjennom individuelle forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller reguleres gjennom kollektiv avtale. I dette kapitlet behandles vernet av arbeidstakers lønn som bygger på individuell arbeidsavtale. Utgangspunktet følger av det alminnelige avtalerettslige prinsippet om at avtaler skal holdes. Avtalt lønn binder arbeidsgiver og arbeidstaker videre i avtaleforholdet. Fra dette er følger at partene ikke kan endre arbeidsavtalen i ettertid. Arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke redusere arbeidstakers lønn etter avtaleinngåelsen. Arbeidsavtalen karakteriseres som en tidsubestemt, dynamisk og dels ufullstendig avtale. 9 Arbeidsavtalens tidsubestemte karakter innebærer at arbeidsforholdet består frem til arbeidsgiver eller arbeidstaker sier opp arbeidsforholdet. For avtaler med lang varighet er ikke alle forhold av betydning synlig for avtalepartene på inngåelsestidspunktet. 10 Arbeidsavtalens dynamiske karakter tilsier at det må være en adgang for partene til å foreta endringer i arbeidsavtalens vilkår i ettertid. I dette kapittelet drøftes endringskompetansen ut fra forutsetningen om at arbeidsgiver ønsker å nedjustere arbeidstakers lønn. Arbeidsgiver er i økonomisk uføre og ser etter muligheter for å redusere utgifter. Endringen omfatter kun reduksjon i arbeidstakers lønn. Ingen endring i arbeidsoppgaver, arbeidstid eller ansvarsområdet. Den videre redegjørelsen i kapittelet beskriver hvilken kompetanse arbeidsgiver har til å foreta ensidige endringer i arbeidstakers lønn Samspillet mellom arbeidsgivers endringskompetanse og arbeidstakers vern mot usaklige oppsigelser Arbeidsgivers endringsadgang og arbeidstakers oppsigelsesvern nært tilknyttet. Arbeidstakers oppsigelsesvern vil være illusorisk, dersom arbeidsgiver fritt kan foreta endringer i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan omgå oppsigelsesvernet, ved å endre arbeidsforholdet. Slike endringer kan føre til at arbeidstaker selv velger å si opp arbeidsavtalen. 9 Fougner (2016a) s. 94. Beskrivelsen er ikke treffende for midlertidige ansettelser, jf. arbeidsmiljøloven Midlertidige ansettelser behandles ikke særskilt videre. 10 Fougner (2016a) s. 94 5

10 Dette kan eksemplifiseres gjennom rettstilstanden i USA. Der er utgangspunktet at arbeidstaker ikke er vernet mot usaklige oppsigelser. Ved et svakt oppsigelsesvern vi arbeidsgivers endringskompetanse kun være av teoretisk interesse. Enten må arbeidstaker godta endringen, hvis ikke sier arbeidsgiver opp arbeidsforholdet. 11 I norsk rett er arbeidsgivers endringsadgang begrenset, og arbeidstakere vernet mot usaklige oppsigelser etter arbeidsmiljøloven 15-7 flg. Arbeidsgiver kan kun foreta endringer gjennom avtale med arbeidstaker, eller med særskilt hjemmel. Dette forhindrer at arbeidsgiver kan omgå oppsigelsesvernet. 12 Arbeidsgivers endringskompetanse må balansere forholdet mellom arbeidstakers vern og arbeidsgivers behov for å foreta endringer. Endringskompetansen må derfor hverken være for vid eller for snever Arbeidsgivers kompetanse til å endre arbeidsforholdet Arbeidsavtalen kan endres gjennom ny avtale mellom avtalepartene, eller ved ensidig endring fra den ene avtaleparten. I det videre presenteres mulighetene for å foreta endringer arbeidstakers lønn. Endringer gjennom ny avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker forutsetter at begge partene samtykker til endringen. Partene fortsetter avtaleforholdet med endrede vilkår. I praksis er det eksempler på at arbeidstakers lønn er redusert gjennom enighet. Arbeidstakere godtar en lønnsreduksjon permanent, eller over en kortere periode for å verne arbeidsplasser. Dette skjer typisk i hjørnestensbedrifter på mindre tettsteder. 13 Oppnår ikke arbeidsgiver og arbeidstaker enighet om å redusere arbeidstakers lønn, må arbeidsgiver ha hjemmel til å foreta endringen ensidig. Arbeidsgiver kan ha hjemmel til å foreta endringen gjennom arbeidsavtalen 14 eller styringsretten. Arbeidsavtale med hjemmel til å foreta nedjustering i lønn, benyttes sjelden i praksis. Oppgaven behandler derfor ikke dette nærmere. Arbeidsgiver kan med hjemmel i styringsretten ensidig foreta endringer i arbeidsavtalen. Styringsretten er definert av Høyesterett som arbeidsgivers «rett til å organisere, lede, kontrollere 11 Fougner (2007) s Fougner (2007) s Granbo, Kristin. «Godtar lønnskutt i krisetider», NRK (2009), Dagens næringsliv, «Sevan-ansatte godtar lønnskutt», (2016) og Nettavisen. «Høytlønnsgruppe godtar lønnskutt», (2014) 14 Rt s. 841 Undervisningsinspektør inneholder eksempel på at det var hjemmel i avtalen til å foreta endringer. Dege, Jan Tormod. Den individuelle arbeidsretten: del I, Oslo: Minerva, 2009 s. 330 og Evju, Stein. «Norge» i Arbeidsretten i Norden, Arnmundur Beck-man (red.), Stockholm: Nordiska råd/nordiska ministerrådet, 1985, s , på s

11 og fordele arbeidet», jf. Rt s Nøkk. Styringsretten gir arbeidsgiver handlingsrom innenfor rammene av arbeidsforholdet til å foreta endringer. I punkt 2.2 blir det drøftet om arbeidsgiver har adgang til å ensidig redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten. Dersom styringsretten ikke gir arbeidsgiver hjemmel til å redusere arbeidstakers lønn, kan endringen gjøres gjennom en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen, og samtidig gir arbeidstaker tilbud om ny arbeidsavtale. 15 Under punkt 2.3 redegjøres det for arbeidsgivers adgang til å redusere arbeidstakers lønn gjennom endringsoppsigelse. 2.2 Arbeidsgivers styringsrett som hjemmel for endring Styringsrettens rettslige grunnlag Styringsretten har grunnlag i ulovfestet rett. Arbeidsgivers styringsrett er bekreftet av Høyesterett, og lagt til grunn av lovgiver ved reguleringen av arbeidsforholdet. 16 Styringsretten er en nødvendig konsekvens av arbeidsforholdets karakter og arbeidstakers underordningsforhold til arbeidsgiver. 17 Høyesterett definerer styringsretten som arbeidsgivers kompetanse til å «organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet», jf. Rt s Nøkk. Dette utgangspunktet er senere bekreftet i Høyesterettspraksis. 18 Styringsretten gir arbeidsgiver kompetanse til å «lede, fordele, organisere og kontrollere arbeidet og retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør». 19 Arbeidsgivers styringsrett defineres som en restkompetanse. 20 Styringsretten gir arbeidsgiver kompetanse til å foreta endringer i arbeidsforholdet der den individuelle arbeidsavtalen, kollektiv avtale og arbeidslovgivningen ikke setter begrensninger. Oppgaven omtaler ikke tariffavtaler videre. Arbeidsgivers styringsrett begrenses også gjennom ulovfestede saklighetsprinsipper, jf. Rt s. 418 Krågstø. 15 Fougner (2016b) s. 257 og Jakhelln, Henning, Helga Aune, Nina Kroken mfl. Arbeidsmiljø-loven med kommentarer, 4. utgave, Bergen: Fagbokforlaget, 2017 s og Rt s Nøkk, Rt s. 856 Theatercafeen og Rt s Seinvakt. Fougner, Jan, Camilla Schøyen Borge, Marit B. Fougner mfl. Omstilling og nedbemanning, 3. utgave, Oslo: Universitetsforlaget, 2016 s Knoph, Ragnar. Knophs oversikt over Norges rett, 14. utgave, Kåre Lilleholt og Johs Andenæs (red.), Oslo: Universitetsforlaget, 2014 s Rt s. 418 Krågstø, Rt s Seinvakt og Rt s. 856 Theatercafeen. 19 Knoph (2014) s Fougner, Jan. Endring i arbeidsforhold: Styringsrett og arbeids-plikt, 1. utgave, Oslo: Universitetsforlaget, 2007 s

12 Imidlertid vil ikke enhver regulering i den individuelle arbeidsavtalen begrense arbeidsgivers styringsrett. I Rt s Seinvakt avsnitt 41 og HR A Seniorlærer avsnitt 26 innrømmer Høyesterett arbeidsgiver kompetanse til å gjøre endringer, selv om forholdet er regulert i den individuelle arbeidsavtalen. Høyesterett uttaler at den individuelle arbeidsavtalen ikke begrenser arbeidsgiver styringsrett til å gjøre endringer der avtalevilkårene «ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet». Den videre problemstillingen er om arbeidsgiver ensidig kan redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten. Drøftelsen vil besvare spørsmålet generelt Har arbeidsgiver kompetanse til å redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten? Styringsretten gir arbeidsgiver kompetanse til å «organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet», jf. Rt s Nøkk. Nedjustering av arbeidstakers lønn er verken å organisere, lede, kontrollere eller fordele arbeidet. Endringer i arbeidstakers lønn faller derfor ikke naturlig innenfor arbeidsgiver kompetanse etter styringsretten. Arbeidsgivers styringsrett begrenses av den individuelle arbeidsavtalen, jf. Rt s Seinvakt. Arbeidstakers «avtale eller gjeldende lønn» skal være omfattet av den individuelle arbeidsarbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven 14-6 (1) bokstav i, jf Arbeidsavtalen setter begrensninger for arbeidsgivers adgang til å foreta ensidige endringer av arbeidstakers lønn. Etter dette vil trolig arbeidsavtalen begrense arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver kan likevel foreta endringer i arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten, dersom lønnen ikke «særpreger, definerer eller er en vesentlig del av arbeidsforholdet», jf. Rt s Seinvakt og HR A Seniorlærer. Opplysninger som inngår i bokstavene a til m er «av vesentlig betydning i arbeidsforholdet», jf. arbeidsmiljøloven 14-6 (1). Lovgiver uttrykker her at arbeidstakers lønn er et vesentlig element av arbeidsavtalen. Lønn er arbeidstakers hovedmotivasjon for å inngå arbeidsforholdet. Arbeidstakers avtalte lønn utgjør derfor en vesentlig del av arbeidsforholdet. Da arbeidstakers lønn er en vesentlig del av arbeidsforholdet har ikke arbeidsgiver kompetanse til å ensidig redusere arbeidstakers lønn. Høyesterett har ikke behandlet problemstillingen om arbeidsgiver har kompetanse til å redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten. Gjennom vurderingen av styringsrettens grenser uttaler Høyesterett at arbeidstakers lønn ikke endres, jf. Rt s Nøkk s. 1609, Rt s. 841 Undervisningsinspektør avsnitt 52 og Rt s. 856 Theatercafeen avsnitt 41. Dette mener jeg kan tolkes som at Høyesterett ikke ville godtatt en endring av arbeidstakers 8

13 lønn med hjemmel i styringsretten. Juridisk teori er samstemt om at endring av arbeidstakers lønn ligger utenfor styringsrettens grenser. 21 Arbeidsgiver kan etter dette ikke redusere arbeidstakers lønn med hjemmel i styringsretten Konsekvenser av styringsrettsoverskridelser Endringer arbeidsgiver ikke ensidig kan gjennomføre med hjemmel i styringsretten, må gjøres gjennom en endringsoppsigelse, jf. Rt s Seinvakt avsnitt Kapittelets videre problemstilling er i hvilken utstrekning arbeidsgiver kan redusere arbeidstakers lønn gjennom endringsoppsigelse. 2.3 Lønnsreduksjon gjennom endringsoppsigelse Rettslig grunnlag En endringsoppsigelse er en oppsigelse av arbeidsavtalen, med et samtidig tilbud om ny arbeidsavtale på endrede vilkår. 23 Arbeidsmiljøloven benytter ikke begrepet endringsoppsigelse. Endringsoppsigelse reguleres på samme måte som en ordinær oppsigelse. Det rettslige utgangspunktet for endringsoppsigelse er arbeidsmiljøloven 15-7, jf. Rt s. 856 Theatercafeen avsnitt Etter arbeidsmiljøloven 15-7 (1) kan endringsoppsigelse ikke gjennomføres «uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Etter ordlyden kan ikke arbeidsgiver foreta vilkårlige og usaklige endringer. Kravet til saklighet er en rettslig standard som følger den sosiale utviklingen i samfunnet. 25 Vurderingen av saklighet i arbeidsmiljøloven 15-7 krever en individuell konkret vurdering utfra arbeidstakers situasjon Dege, Jan Tormod. Arbeidsgivers styringsrett: B. 1: Ytre ramme-vilkår og arbeidsavtalen, Oslo: Dege & Co advokatfirma, 1995 s og Evju (1985) s Følger også av Jakhelln (2017) s Fougner, Jan. Endring i arbeidsforhold: styringsrett og arbeidsplikt, 2. utgave, Oslo: Universitetsforlaget, 2016 s. 257 og Jakhelln (2017) s og Følger også av Fougner (2016b) s. 92 og Jakhelln (2017) s Ot.prp. nr. 41 ( ) s. 72. Dette er forarbeidene til Lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv (arbeidsmiljøloven). Innholdet arbeidsmiljøloven er videreført i arbeidsmiljøloven 15-7, jf. Ot.prp. nr. 49 ( ) s Uttalelsene i forarbeidende er derfor fremdeles relevante. 26 Fougner (2016b) s

14 Arbeidsgiver må følge saksbehandlingsreglene ved endringsoppsigelse, jf. Rt s. 76 og Rt s I oppgaven vil arbeidsgiver redusere arbeidstakers lønn for bedre den økonomiske situasjonen i virksomheten. Endringen er begrunnet i virksomhetens forhold. I vurderingen om arbeidsgiver reduksjon av arbeidstakers lønn er saklig begrunnet «skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker», jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (2) andre setning. 27 Terskelen for ordinær oppsigelse er høy, jf. Rt s. 685 avsnitt 52. Det skal derfor mye til for at arbeidsgiver har saklig grunn for å gå til oppsigelse av arbeidstaker. Det er problematisert om terskelen for ordinær oppsigelse og endringsoppsigelse er ulik. Det redegjøres for om terskelen er annerledes ved endringsoppsigelse i punkt Først blir det knyttet noen bemerkninger til begrepet «endringsoppsigelse» Begrepet «endringsoppsigelse» I juridisk teori er det uenighet om begrepet endringsoppsigelse. Endringsoppsigelse er ikke legaldefinert, og er utviklet gjennom juridisk teori. Begrepet brukes av Høyesterett i Rt s. 76 og Rt s Videre er begrepet utbredt i juridisk teori. 28 Aagaard kritiserer bruken av begrepet og mener det er tillagt flere betydninger. 29 I artikkelen trekker Aagaard frem fem ulike situasjoner begrepet brukes om. Aagaard oppsummerer artikkelen med å oppfordre til å slutte å bruke begrepet og isteden klargjøre hva som faktisk menes. Jeg er enig i problematikken rundt flertydigheten av begrepet Aagaard reiser i artikkelen. På denne bakgrunn vil jeg definere hvordan begrepet benyttes i denne oppgaven. I det videre benyttes begrepet på situasjonen der arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet, og samtidig gir arbeidstaker tilbud om ny arbeidsavtale med endrede vilkår. 27 Dette er også bekreftet i Rt s. 685 avsnitt Jakhelln (2017), Fougner (2016a) og Fougner (2016b) 29 Aagaard, Erik C. «Om uttrykket «endringsoppsigelser»», Arbeidsrett volum 2 nr. 4 (2005), s , på s

15 2.3.3 Terskelen for endringsoppsigelse I punkt ble det redegjort for innholdet i saklighetskravet. Høyesterett har uttalt at terskelen for å foreta en ordinær oppsigelse er høy, Rt s. 685 avsnitt 52. Høyesterett har ikke behandlet problemstillingen om terskelen er lavere ved en endringsoppsigelse. I underrettspraksis uttaler domstolen at terskelen for endringsoppsigelse er antatt noe lavere enn ved ordinære oppsigelser, jf. LG Apply og TOSLO Poseidon. I juridisk teori diskuteres det om terskelen for endringsoppsigelse er tilsvarende som ved ordinær oppsigelse eller om den er lavere. 30 Fougner mener at terskelen for endringsoppsigelse er lavere enn ved ordinære oppsigelser. 31 Han begrunner dette med at en endringsoppsigelse «presumtivt vil ramme arbeidstakeren mindre hardt». 32 Videre mener han at terskelen for endringsoppsigelser og oppsigelse i prøvetid bør være den samme. 33 Om terskelen ved oppsigelse i prøvetid har Høyesterett uttalt at den «ikke helt ubetydelig lavere» enn ved ordinær oppsigelse, jf. Rt s avsnitt 29. Jakhelln mener på den andre siden at «saklighetskravet vil gjelde fullt ut ved endringsoppsigelser». I dette ligger det at terskelen er den samme som ved ordinær oppsigelse. Videre uttaler Jakhelln at det ved saklighetsvurderingen bør legges stor vekt på at arbeidstaker har fått tilbud om ny arbeidsavtale. 34 Det er ikke avklart om terskelen er lavere ved endringsoppsigelser. Uenigheten mellom Fougner og Jakhelln er om arbeidstakers tilbud om ny arbeidsavtale skal legges vekt på ved å senke terskelen eller som en del av interessevurderingen. Min oppfatning er betraktningsmåtene gir samme utfall i praksis. Endringsoppsigelse har også klare likhetstrekk med arbeidsgivers omplasseringsplikt, jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (2) første setning. Ved driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak er ordinær oppsigelse «ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver hadde annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker». Tilbudet om arbeid legges vesentlig vekt på av Høyesterett i saklighetsvurderingen, jf. Rt s. 989, s Fougner, Jan, Lars Holo, Tron Løkken mfl. Arbeidsmiljøloven: lovkommentar, 3. utgave, Oslo: Universitetsforlaget, 2018 s. 893 og Jakhelln (2017) s Fougner (2018) s Fougner (2016b) s Fougner (2016b) s Jakhelln (2017) s

16 Ved å vurdere arbeidstakers tilbud om annet arbeid i saklighetsvurderingen vil det kunne vurderes konkret. I arbeidsmiljøloven 15-7 (2) avgrenser arbeidstilbud mot «passende arbeid» for arbeidstaker. Arbeidstaker kan av den grunn ikke få tilbud om å utføre arbeid han ikke er kvalifisert til. Begrensningen fører til at kun tilbudene om arbeid som er av reell interesse for arbeidstaker legges vekt på i saklighetsvurderingen. Dersom arbeidstaker mottar tilbud om ny arbeidsavtale fra arbeidsgiver som i realiteten er dårligere, vil det fremstå urimelig at terskelen for å foreta slike endringer er lavere. Ved å vurdere arbeidstilbudet i saklighetsvurderingen, vil tilbudet ikke få større vekt enn det gir grunn til. Et urimelig tilbud fra arbeidsgiver får liten vekt og et rimelig tilbud tillegges større vekt i sakslighetsvurderingen. På bakgrunn av likheten til arbeidsmiljøloven 15-7 (2) og rimelighetsbetraktningen mener jeg at terskelen er den samme ved endringsoppsigelse som ved ordinær oppsigelse. Videre behandles relevante momenter ved saklighetsvurderingen Momenter i saklighetsvurderingen Introduksjon Høyesterett har ikke tatt stilling til hva som utgjør saklig grunn ved endringsoppsigelse. Utgangspunktet er at de samme momenter som ordinær oppsigelse er relevante ved vurderingen om det foreligger saklig grunn for endringsoppsigelse. 35 Underretten har behandlet to endringsoppsigelser om reduksjon av arbeidstakers lønn. 36 I LG Apply var tvisten om arbeidsgiver kunne redusere arbeidstakers lønn med ti prosent gjennom en endringsoppsigelse. Lagmannsretten la ved vurderingen vekt på at arbeidstaker fortsatte i arbeidsforholdet, arbeidsgivers saksbehandling og økonomiske situasjon, hvilke tiltak arbeidsgiver har gjort for å bedre økonomien, arbeidstakers forhold og lønnsreduksjonens størrelse. Lagmannsretten kom frem til at arbeidsgiver hadde saklig grunn til å redusere arbeidstakers lønn. I ettertid anket arbeidstaker lagmannsrettens avgjørelse til Høyesterett. Høyesteretts ankeutvalg avviste anken, jf. HR U. Anken ble avslått da saken ikke reiste prinsipielle spørsmål eller «av andre grunner er særlig viktig å få saken avgjort i Høyesterett», jf. tvisteloven Fougner (2016b) s Praksis fra lagmannsretten og tingretten har lavere vekt som rettskilde sammenlignet med Høyesterettspraksis. Avgjørelser fra lagmannsretten og tingretten er mye brukt i praksis, jf. Eckhoff, Torstein. Rettskildelære, Jan E. Helgesen (red.), 5 ut-gave 3 opplag, Oslo: Universitetsforlaget, 2007 s

17 (1) andre setning. Dette kan indikere at lagmannsrettens avgjørelse har større vekt enn først antatt. Den andre tvisten om arbeidsgiver hadde saklig grunn til å redusere arbeidstakers lønn er TOSLO Poseidon. Arbeidsgiver reduserte arbeidstakers lønn med femti prosent. Arbeidstaker reiste sak for tingretten med påstand om at endringsoppsigelsen var usaklig. Momentene tingretten la vekt på ved saklighetsvurderingen var de samme som i LG Apply. Tingretten kom frem til at arbeidsgiver ikke hadde saklig grunn til å redusere arbeidstakers lønn. Med utgangspunkt i momentene domstolen la vekt på i LG Apply og TOSLO Poseidon blir det redegjort for hvilke momenter som er relevant i saklighetsvurderingen Arbeidstaker fortsetter i arbeidsforholdet Ved vurderingen om endringsoppsigelsen er saklig, blir det i vurderingen lagt vekt på at arbeidsforholdet består. I motsetning til ved ordinære oppsigelser vil arbeidstakers lønnskrav falle bort ved utløpet av oppsigelsestiden. Ved arbeidsledighet vil arbeidstaker ha krav på dagpenger, jf. folketrygdloven kapittel I praksis fører dette ofte til inntektstap for arbeidstaker. 38 I LG Apply og TOSLO Poseidon la domstolen vekt på at arbeidstaker skulle fortsette i arbeidsforholdet. I avgjørelsene trekkes momentet frem for å uttrykke at terskelen er lavere ved endringsoppsigelser. Dette viser at domstolen legger stor vekt på momentet om at arbeidstaker fortsetter i arbeidsforholdet. At endringsoppsigelsen rammer arbeidstaker i mindre grad enn ved ordinær oppsigelse, trekker i retning av at arbeidstakers interesser ivaretas gjennom endringsoppsigelsen Arbeidsgivers økonomiske situasjon og alternative tiltak I LG Apply og TOSLO Poseidon legger domstolen vekt på arbeidsgivers økonomi på tidspunktet for endringsoppsigelsen. Arbeidsgivers økonomiske situasjon viser om arbeidsgiver har et behov for å foreta reduksjoner av arbeidstakers lønn. I avgjørelsene legger domstolen også vekt på hvilke øvrige tiltak arbeidsgiver har iverksatt for å forbedre økonomien i virksomheten. 37 LOV nr. 19: lov om folketrygd (folketrygdloven) 38 Fougner (2016b) s

18 I LG Apply hadde arbeidsgiver opplevd nedgang på bakgrunn av den negative utviklingen i olje- og gassvirksomheten. Nedgangen førte til at arbeidsgiver måtte permittere og nedbemanne arbeidstakere. De siste to årene hadde arbeidsgiver nedbemannet 150 arbeidstakere. I nedgangsperioden hadde arbeidsgiver et totalt tap på 276 millioner kroner. Før arbeidsgiver reduserte arbeidstakers lønn hadde eierne av selskapet gått inn med store verdier for å bidra til å bedre økonomien. Lagmannsretten oppsummerer at arbeidsgiver var i en «meget vanskelig økonomisk situasjon». Arbeidsgiver i TOSLO Poseidon hadde i tiden før endringsoppsigelsen fått tilført nærmere to millioner kroner for å sikre videre drift. Arbeidsgiver hadde også bedt om betalingsutsettelse fra kreditorer, nedbemannet og inngått avtale om reduksjon av andre arbeidstakers lønn. Tingretten uttalte at arbeidsgiver var i en økonomisk vanskelig situasjon som tilsa at endringer burde gjøres. Uttalelsene fra lagmannsretten og tingretten viser at domstolen legger stor vekt på arbeidsgivers økonomiske situasjon. En slik situasjon tilsier at arbeidsgiver har interesse av å redusere arbeidstakers lønn. Det er likevel ikke et krav om at den økonomiske situasjonen må «være prekær for oppsigelser blir akseptert». 39 Domstolen legger videre stor vekt på hvilke andre tiltak arbeidsgiver har iverksatt for å snu den økonomiske situasjonen. I begge avgjørelsene hadde arbeidsgiver gjennomført flere tiltak for å forsøke å bedre økonomien. Slik det fremstår er endring av arbeidstakers lønn et av få gjenværende virkemidler for arbeidsgiver. På bakgrunn av domstolens vurdering i LG Apply og TOSLO Poseidon vil arbeidsgiver trolig ikke bli hørt i behovet for lønnsreduksjon, med mindre andre tiltak er iverksatt først Arbeidstakers forhold I LG Apply og TOSLO Poseidon vurderer domstolen hvilke forhold på arbeidstakers side som tilsier at arbeidsgiver ikke bør gjennomføre lønnsreduksjonen. I LG Apply anførte ikke arbeidstaker noen forhold som skulle tilsi at endringsoppsigelsen ikke var saklig. I TOSLO Poseidon anførte arbeidstaker at lønnsreduksjonen ville ramme henne hardt. Før arbeidsgiver reduserte arbeidstakers lønn hadde arbeidstiden hennes blitt redusert med halvparten. Arbeidstaker hadde derfor allerede fått redusert lønnsutbetalingen fra arbeids- 39 Fougner (2007) s

19 giver med 50 prosent. Gjennom endringsoppsigelsen ble arbeidstaker lønn enda en gang redusert med halvparten. Det er av interesse at arbeidstaker hadde arbeidsforholdet som en biinntekt ved siden av en hovedinntekt. Ved vurderingen om endringsoppsigelsen er saklig begrunnet vil det være av betydning hvordan denne påvirker arbeidstaker. Forhold av særlig interesse er arbeidstakers tjenestetid hos arbeidsgiver, økonomiske situasjon og arbeidstakers alder. 40 Domstolen legger særlig vekt på hvor mange arbeidstakere lønnsreduksjonen påvirker. I TOSLO Poseidon hadde de andre arbeidstakerne samtykket til å redusere lønnen. Det er verdt å merke at de øvrige lønnsreduksjonene var ikke 50 prosent. Arbeidstaker var alene om å få en så omfattende lønnsreduksjon. I LG Apply reduserte arbeidsgiver lønnen til alle arbeidstakere, med unntak av arbeidstakere med tariffestet minstelønn. Lønnsreduksjonen innebar at arbeidstakere i ledende stillinger reduserte lønnen med 15 prosent og de resterende arbeidstakerne reduserte lønnen med 10 prosent. Samtlige arbeidstakere samtykket til endringen, med unntak av arbeidstakeren som anla sak for domstolen. I saklighetsvurderingen er det av stor betydning om arbeidsgiver reduserer lønnen til samtlige arbeidstakere eller kun enkelte arbeidstakere. Behandler arbeidsgiver arbeidstakerne ulikt vil det utgjøre en belastning for den enkelte arbeidstaker som blir valgt ut. Arbeidsgiver vil vanskelig bli hørt med at det foreligger saklig grunn for å kun redusere lønnen til en enkelt arbeidstaker, mens resten av arbeidstakerne får beholde sin opprinnelige lønn Lønnsreduksjonens størrelse Lønnsreduksjonen størrelse utgjør et relevant moment ved vurderingen av endringsoppsigelsens saklighet. I denne problemstillingen vil reduksjonen av arbeidstakers lønn være sentralt ved vurderingen, da dette er endringen. I LG Apply ble arbeidstakers lønn redusert med ti prosent, og reduksjonen skulle vare i to år. Lagmannsretten uttaler at selv med lønnsreduksjonen vil arbeidstakers lønn være «i samsvar med markedsmessig lønn for personer som ble ansatt med sammenlignbar faglig bakgrunn». I TOSLO Poseidon var arbeidstakers lønn redusert med femti prosent, reduksjonen skulle være permanent. Flertallet i tingretten omtalte dette som en «dramatisk lønnsreduksjon». På bakgrunn av endringen ville arbeidstakers lønn være under markedsmessig 40 Fougner (2007) s

20 lønn for renholdstjenester. Tingrettens flertall uttalte at det stilles strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse og behov for å foreta en så dramatisk lønnsreduksjon. Domstolen legger stor vekt på at arbeidsgiver endrer arbeidstakers lønn. I LG Apply uttaler lagmannsretten at endring i arbeidstakers lønn krever «svært gode grunner». I TOSLO Poseidon uttaler tingsretten at det ved endring av arbeidstakers lønn «er en meget høy terskel». Uttalelsene viser at domstolen legger stor vekt på lønnsreduksjonens størrelse. Det er av betydning hvor stor andel av lønnen som endres. Ved større endringer av arbeidstakers lønn stiller domstolen strengere krav til arbeidsgivers begrunnelse. Det er også av betydning om lønnsreduksjonen skjer for en periode, eller om den er permanent. En midlertidig reduksjon av inntekt er enklere å akseptere for arbeidstaker. Domstolen legger videre vekt på om arbeidstakers lønn er markedsmessig etter lønnsreduksjonen. Reduserer arbeidsgiver arbeidstakers lønn under markedsnivået, skal det mye til for at domstolen aksepterer dette. Domstolen synes å kunne godta reduksjoner i arbeidstakers lønn når reduksjonen er lav, midlertidig og fremdeles gir arbeidstaker markedsmessig lønn. Endringer utover dette godtas i svert liten grad Saksbehandlingen Arbeidsgivers saksbehandling er et relevant moment i saklighetsvurderingen. I LG Apply uttalte lagmannsretten at saksbehandlingen hos arbeidsgiver frem mot endringsoppsigelsen, fremsto som «grundig og forsvarlig». I TOSLO Poseidon omtalte ikke tingretten saksbehandlingen direkte. Det følger av faktum at arbeidstaker ble innkalt til drøftelsesmøte i forkant av endringsoppsigelsen, og i ettertid mottok endringsoppsigelsen. Da dette ikke er kommentert nærmere, går jeg ut ifra at saksbehandlingen var i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgivers saksbehandling er særlig viktig for å avdekke forhold ved arbeidstaker, og bidrar til dialog mellom partene i prosessen. Ved en mulig lønnsreduksjon er det viktig for arbeidstakere å forstå hvilken økonomisk situasjon arbeidsgiver befinner seg i og, for arbeidsgiver å få innsikt i hvordan lønnsreduksjonen vil påvirke arbeidstakerne. En arbeidsgiver som ikke er i dialog og informerer arbeidstakere om prosessen vil stå i fare for å ikke ta hensyn til arbeidstakeres situasjon, og tilpasse prosessen for hvordan virksomheten fremover kan sikre økonomien. 16

21 2.3.5 Oppsummering Arbeidsgiver kan ha saklig grunn til å redusere arbeidstakers lønn. Dette kom frem i LG Apply. Ved vurderingen av om endringsoppsigelsen er saklig vurderer domstolen arbeidsgivers økonomiske situasjon og hvilke andre tiltak som er utført for å bedre den økonomiske situasjonen. Det vil kreves at arbeidsgiver har forsøkt andre tiltak før arbeidstakers lønn reduseres gjennom en endringsoppsigelse. Særlig aktuelt er permitteringsinstituttet og tilføring av ny kapital. Lønnsreduksjonen vil trolig ikke kunne anses som saklig, dersom arbeidsgiver kun reduserer enkelte arbeidstakers lønn. Dette vil kunne oppfattes mer som et personangrep fremfor et økonomisk grep. Helt sentralt ved vurderingen er lønnsreduksjonens størrelse og lengde. Store reduksjonen vil domstolen trolig ikke godta. Det oppleves som svert inngripende for arbeidstaker å måtte utføre samme arbeidsoppgaver for mindre lønn. Lønnsreduksjonen domstolen ser ut til å godta er midlertidige lave reduksjoner. Endringsoppsigelse er virkemiddel for å redusere arbeidsgivers utgifter. Det finnes også andre virkemidler arbeidsgiver kan benytte for å redusere utgifter. En midlertidig besparelse kan oppnås med permitteringer. Har arbeidsgiver et behov for å redusere utgiftene permanent vil nedbemanninger være en annen løsning. Endringsoppsigelse vil være særlig aktuelt for arbeidsgiver når utgifter må reduseres, men antall arbeidstakere må være det samme. 3 Inndrivelse av ubetalt lønn 3.1 Introduksjon til inndrivelse av ubetalt lønn Utbetaler ikke arbeidsgiver lønn, oppstår spørsmålet hvordan arbeidstaker kan inndrive utestående lønnskrav. Videre i kapittelet redegjøres for inndrivelsesprosessen av arbeidstakers lønnskrav. De ulike delene av inndrivelsesprosessen utdypes i punkt 3.2 til punkt 3.4. Redegjørelsen gir en kronologisk gjennomgang av inndrivelsesprosessen. Før inndrivelsesprosessen begynner må arbeidstaker ha kunnskap om utestående lønnsutbetaling skyldes manglende betalingsevne eller betalingsvilje. Arbeidsgiver kan ha informert arbeidstaker om økonomiske problemer. Dersom slik informasjon ikke er gitt vil ulike omstendigheter på arbeidsplassen kunne gi arbeidstaker en indikasjon på arbeidstakers økonomiske situasjon. Indikasjoner på manglende betalingsevne kan være purring fra kreditorer, inkassovarsler, manglende varepåfyll eller salg av arbeidsutstyr. Som nevnt er oppgaven begrenset til å behandle arbeidsgivers manglende betalingsevne. Inndrivelse av lønnskrav gjennom utlegg brukes som regel ved manglende betalingsvilje. Dette behandles derfor ikke videre. 17

22 Arbeidstakers lønnskrav må være forfalt før det kan inndrives. Arbeidsgiver har ved å ikke utbetale lønn til avtalt forfallstid, mislighold arbeidsavtalen. 41 Sanksjoner som følge av arbeidsgivers mislighold drøftes i kapittel 4. Videre må lønnskravet inndrives før det foreldes. Konsekvensen av at lønnskrav er foreldet er at arbeidstakeren ikke lenger har et rettskrav mot arbeidsgiver på å utbetale lønn. Lønnskrav foreldes etter tre år fra forfall. 42 Arbeidstaker har en oppfordring fra lovgiver om å reagere innen utløpet av foreldelsesfristen. Ved inndrivelsen av utestående lønn kan arbeidstaker samtidig kreve arbeidsgiver for forsinkelsesrenter. Forsinkelsesrentene begynner å løpe fra forfall, jf. forsinkelsesrenteloven 2 (1) annet punktum. 43 Forsinkelsesrentene løper for hele perioden frem til arbeidsgiver utbetaler lønnskravet. Denne renten er nå 8,50 prosent. 44 Inndrivelsen av lønnskravet følger fremgangsmåten for å begjære arbeidsgiver konkurs, jf. konkursloven 63. For å begjære arbeidsgiver konkurs må arbeidsgiver være insolvent, jf. konkursloven 60. At arbeidsgiver er insolvent innebærer at arbeidsgiver ikke kan oppfylle forpliktelser ved forfall, med mindre dette problemet er forbigående, jf. konkursloven 61 første setning. Selv om arbeidsgiver ikke kan oppfylle forpliktelser etterhvert som de forfaller, er han likevel ikke insolvent dersom eiendeler og inntekter tilsammen antas å gi full dekning for arbeidsgivers forpliktelser, jf. konkursloven 61 andre setning. Arbeidstaker kan kreve å åpne konkurs hos arbeidsgiver gjennom en konkursbegjæring. For å begjære arbeidsgiver konkurs må arbeidstaker påvise at arbeidsgiver er insolvent. Insolvens kan påvises gjennom presumsjonsreglene i konkursloven 62 og 63. Dersom vilkårene i bestemmelsen er oppfylt, presumeres det at arbeidsgiver er insolvent. 45 Presumsjon kan skapes gjennom erkjennelse fra arbeidsgiver, stanset betaling, manglende dekning ved utlegg eller gjennom et konkursvarsel. Ved å presumere at arbeidsgiver er insolvent snus bevisbyrden. For arbeidstakere er det praktisk å etablere presumsjon for arbeidsgivers insolvens gjennom konkursvarsel. 41 Mislighold av arbeidsavtalen drøftes i kapittel Lønnskrav er omfattet av reglene i Lov 18. mai 1979 nr. 18 om foreldelse av fordringer (foreldelsesloven) da det er en «fordring på penger», jf. foreldelsesloven 1. Foreldelsesfristen lenge følger av foreldelsesloven 2. Foreldelsesfristens utgangspunkt følger av foreldelsesloven 3 (1). Foreldelsesfristen kan unntaksvis være lenger enn tre år, jf. foreldelsesloven Lov 17. desember 1976 nr. 100 om renter ved forsinket betaling m.m. (forsinkelsesrenteloven) 44 Forskrift 21. juni 2018 nr. 940 om renter ved forsinket betaling og kompensasjon for inndrivelseskostnader (forskrift om renter ved forsinket betaling) 1. Forsinkelsesrente av utbetalte lønnskrav kan regnes ut på forsinkelsesrentekalkulatoren, finn henvisning. 45 Konkursrådet. «Fremgangsmåten ved begjæring av konkurs- Rekvirenthåndboken. Anbefaling fra konkursrådet», (2007) punkt

23 46 Den videre fremstillingen av inndrivelsesprosessen vil følge fremgangsmåten for konkursvarsel, jf. konkursloven Påkrav Første skritt på veien i inndrivelsesprosessen er å kreve arbeidsgiver 47 for ubetalt lønn gjennom et påkrav, jf. konkursloven 63 (1) første setning. Påkravet fungerer som et kravbrev, der arbeidsgiver gis oppfordring til å betale utestående lønn innen utløpet av fristen. Arbeidstaker bør sende påkravet til arbeidsgiver så raskt som mulig etter lønnskravet er forfalt. Dersom arbeidsgiver ikke betaler fortsetter inndrivelsesprosessen. Konkursloven setter ingen skranker for hva påkravet skal innholdet. Likevel bør påkravet innholdet opplysninger om hvilken periode utestående lønn er opptjent, beløpet for det utestående lønnskravet, bakgrunnen for at arbeidstaker sender kravbrevet og hvilket kontonummer arbeidsgiver skal utbetale lønnskravet til. 48 Arbeidstaker kan også kreve arbeidsgiver for forsinkelsesrenter frem til lønnskravet betales. 49 Arbeidstaker kan dessuten kreve at inndrivelseskostnader dekkes. 50 Arbeidstakeren må «beviselig» ha krevet arbeidsgiver for ubetalt lønn, jf. konkursloven 61 (1). Tidligere var praksis at påkravet ble sendt med rekommandert post. 51 I dag er det vanlig å sende påkravet på epost og be om bekreftelse på at påkravet er mottatt av arbeidsgiver. Arbeidsgiver får en frist på en-to uker til å betale det ubetalte lønnskravet, fra han mottar påkravet. 52 Arbeidstaker må avvente videre skritt frem til arbeidsgivers betalingsfrist er utløpt. 3.3 Konkursvarsel Dersom arbeidsgiver ikke betaler innen utløpet av betalingsfristen i påkravet, er neste skritt i inndrivelsesprosessen at arbeidstaker sender konkursvarsel. Et konkursvarsel er en oppfordring til arbeidsgiver på å betale utestående lønn innen to uker, jf. konkursloven 63 (1). Dersom 46 Ot.prp. nr. 50 ( ) s. 88 og NOU 1972: 20 s Det er et vilkår for å følge fremgangsmåten i konkursloven 63 at arbeidsgiver er regnskaps-pliktig etter regnskapsloven eller har hatt regnskapsplikt siste året før konkursbegjæring sendes inn. 48 Jussbuss. «Krav på lønn og feriepenger: en brosjyre i arbeidsrett», (2016) s Forsinkelsesrenteloven 2 50 Forsinkelsesrenteloven 3a (1). Arbeidstaker kan kreve inndrivelseskostnader dekket inntil 380 kroner, jf. forsinkelsesrenteloven 3a (2), jf. forskrift om renter ved forsinket betaling NOU 1972: 20 s Jussbuss (2016) og NAV. «Har du ikke fått utbetalt lønn og feriepenger?», (2013). Veiledningene har ulik anbefaling på hvor lang arbeidsgiver betalingsfrist bør være. 19

24 arbeidsgiver ikke betaler innen fristen gir dette arbeidstaker en presumsjon om at arbeidsgiver er insolvent, jf. konkursloven 63, jf. konkursloven 60. Det skal fremgå av konkursvarslet at arbeidstaker begjærer arbeidsgiver konkurs dersom det ikke betales innen utløpet av fristen, jf. konkursloven 63 (2). Ved en senere konkursbegjæring vil det presumeres at arbeidsgiver er konkurs dersom betaling uteblir, jf. konkursloven 63 (2). Dette understreker alvoret av manglende betaling, og orienterer arbeidsgiver om hvilke følger som oppstår ved å ikke betale kravet. 53 Konkursvarslet bør også inneholde de samme opplysninger om det ubetalte lønnskravet som i påkravet, se. punkt 3.2. Minst fire uker etter arbeidsgiver mottok påkravet kan konkursvarslet forkynnes for arbeidsgiver, jf. konkursloven 63 (1), jf. domstolloven kapittel Arbeidstaker kan ikke overlevere konkursvarslet på annen måte enn gjennom forkynnelse etter reglene i domstolloven kapittel Konkursvarslet sendes skriftlig i to eksemplarer til arbeidsgiver via hovedstevnevitne eller lensmannen, jf. domstolloven 160 (1). 56 Hovedstevnevitnet forkynner konkursvarslet til arbeidsgiver, jf. domstolloven 165 (1), jf. domstolloven 166 (2). Det dokumenteres når arbeidsgiver ble forkynt konkursvarslet gjennom påtegning, jf. domstolloven 173 første setning. Arbeidstaker mottar konkursvarslet i retur med påskrift om hvordan og når konkursvarslet ble forkynt for arbeidsgiver, jf. domstolloven 182 (1). 57 I dag koster det 565 kroner å forkynne konkursvarslet for arbeidsgiver. 58 Dersom arbeidsgiver ikke betaler innen fristens utløp er neste steg i inndrivelsesprosessen at arbeidstaker sender konkursbegjæring. 3.4 Konkursbegjæring I konkursbegjæringen krever arbeidstakeren at tingretten skal åpne konkurs hos arbeidsgiver. Konkursbegjæringen må være kommet inn til tingretten senest to uker etter fristen i konkursvarslets utløp, jf. konkursloven 63 (1) andre setning. Dersom konkursbegjæringen kommer frem til tingretten etter utløpet av fristen, må arbeidstaker sende nytt konkursvarsel Ot.prp. nr. 50 ( ) s Lov 13. august 1915 nr. 5 om domstolene (domstolloven) 55 NOU 1972: 20 s. 127, jf. Rt s. 793, på s Konkursrådet (2007) punkt Domstolloven 182 (1) og Konkursrådet (2007) punkt Forskrift 25. februar 1983 nr. 86 etter rettsgebyrloven m.m. (rettsgebyrforskriften) 2-1, jf. Oslo byfogdembete. «Konkursbegjæring fra arbeidstaker», (udatert) 59 Konkursrådet. «Veiledning til arbeidstakere om konkursbegjæring mot arbeidsgiver», (udatert) punkt 5.3 første avsnitt 20