Modul II Tillitsvalgtopplæring tariffområde STAT. Hva skal vi snakke om? Akademikersamarbeid

Transkript

1 Modul II Tillitsvalgtopplæring tariffområde STAT 5. november Advokat/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Hva skal vi snakke om? Avtalequiz - repetisjon Erfaringer fra lokale forhandlinger Akademikersamarbeid Disiplinærreaksjoner: advarsel/ordenstraff/tilrettevisning Endringer i arbeidsoppgaver - endringsoppsigelse Side 2 Akademikersamarbeid Lokalt samarbeid et viktig element i oppbyggingen av Akademikerne Lokalt samarbeid skal være basert på frivillig avtale Mellom Akademikernes medlemsforeninger Hvorfor samarbeide? Hva skal det samarbeides om? Side 3 1

2 Rammebestemmelser om lokalt Akademiker samarbeid av Tilpasningsbestemmelser for lokalt samarbeid i statlig tariffområde, 1. juli 1998 Mål om å styrke den enkelte organisasjon og fellesskapet, basert på Akademikernes idegrunnlag Lokalt styringsorgan sammensatt av minst en for hver organisasjon Spørsmål rettes til leders primærforeningen Lokal finansiering Side 4 Det selvfølgelige utgangspunkt: Arbeidsgivers plikt til å utbetale riktig lønn. Arbeidstaker skal kjenne grunnlaget for sin lønn og foreta en viss kontroll av de utbetalinger som gjøres. Side 5 Ved feilutbetalinger av lønn, må tilbakesøkingskravet vurderes etter den ulovfestede læren om «Condictio indebiti» Konkret helhetsvurdering Side 6 2

3 Ikke lovfestet Konkret vurdering Oppgjørshensynet vs korreksjonshensynet Momenter Skyldgrad Partenes profesjonalitet Betydning av forbehold Tidsmomentet Omfanget Andre momenter Bente A. Kvamme Side 7 Skyldgraden GOD TRO? Side 8 Partenes profesjonalitet: Kan det forventes at den profesjonelle part er mer aktsom? Side 9 3

4 Betydningen av forbehold: Standardklausuler tillegges sjelden vekt Særskilte forbehold vurderes konkret. Side 10 Tidsmomentet: Når skjedde feilen? Når kunne den avdekkes? Når ble den avdekket? Ble det varslet? Når ble den rettet? Side 11 Andre momenter: Fordringens karakter (stor eller liten?) Alminnelig forbruk taler mot korreksjon Side 12 4

5 Omfanget: Ikke åpenbart med full korreksjon Sprikende rettspraksis, men hovedregel korreksjon uten renter Side 13 Særlig om aktsomhetskravet: SOM (Relativt strengt aktsomhetskrav) Særlig vektlagt at arbeidstakeren burde ha oppdaget feilen og ansvaret var skjerpet i og med at feilutbetalingene pågikk over en periode på 1 ½ år uten at det ble foretatt en nærmere kontroll av lønnsslippen. Side 14 Argumentasjon: Ulovlig trekk i lønn økonomiske problemer grunnet sykehusets opptreden. Sykehuset profesjonell part. Sykehuset må bære ansvar for rot og feil i utbetalingene Ikke mulig å lese fra lønnsslippen Foreslå minnelig løsning? Side 15 5

6 Kan arbeidsgiver trekke arbeidstakeren automatisk i lønn? Aml Den individuelle arbeidsavtalen SOM Side 16 Aml ) c) «Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt: ( ) c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale» Side 17 Aml ) «Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstav c, e og f skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand» Side 18 6

7 Sivilombudsmannen (SOM ) «Det sentrale ved vurderingen av om en forhåndsavtale om trekkadgang kunne danne grunnlag for trekk, ville være i hvilken grad arbeidstakeren etter at feilutbetalingen var foretatt kunne sies å ha erkjent eller samtykket i at arbeidsgiver hadde et krav som kunne gjøres gjeldende.» Side 19 Dersom det skal gjennomføres lønnstrekk som følge av for mye utbetalt lønn, er fremgangsmåten at skriftlig avtale om tilbakebetaling må inngås mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ETTER at feilutbetalingene har skjedd. Side 20 I mangel av skriftlig avtale eller frivillig tilbakebetaling, er arbeidsgiver henvist til å inndrive det for mye utbetalte beløpet gjennom rettsapparatet. Side 21 7

8 Foreldelse: Feilaktige lønnsutbetalinger som har skjedd for mer enn tre år siden, vil være foreldet etter den alminnelige foreldelsesfrist i 2 i foreldelsesloven. Arbeidsgivers krav vil da være tapt. Side 22 Legeforeningens bistand: Vurderer tilfelle konkret. Legeforeningen kan være behjelpelig med å rette en henvendelse til arbeidsgiver. Side 23 DISIPLINÆRREAKSJONER Side 24 8

9 Disiplinærreaksjoner Med «disiplinærreaksjoner» menes et variert utvalg av reaksjoner fra en skriftlig irettesettelse som det ene ytterpunkt til avskjed på grunn av utilbørlig adferd, eventuelt også med anmeldelse av forholdet, som det andre ytterpunkt. Side 25 Disiplinærreaksjoner Dersom arbeidstaker gjør seg skyldig i et mislig forhold, kan arbeidsgiver velge å gi ham en advarsel, enten som en alminnelig tjenestlig tilrettevisning eller en ordensstraff. Side 26 Disiplinærreaksjoner En advarsel vil normalt ha den virkning at den reaksjon arbeidsgiver setter inn ved gjentakelse av mislig forhold, lettere vil kunne ansees som saklig. Side 27 9

10 Disiplinærreaksjoner Ordenstraff - Skriftlig irettesettelse Den mildeste form for ordenstraff er skriftlig irettesettelse. Slike irettesettelser må gis av den samme myndighet som ilegger andre former for ordenstraff, normalt tilsettingsmyndigheten. Tjml 14 nr. 2 første ledd første punktum Side 28 Disiplinærreaksjoner Bestemmelsen om ordenstraff i form av tap av ansiennitet er inntatt i tjml 14 nr. 2 første ledd første punktum. Tap av ansiennitet fra en måned til to år og skriftlig irettesettelse er de eneste former for ordenstraff som kan nyttes overfor både embets- og tjenestemenn. Side 29 Disiplinærreaksjoner Tap av ansiennitet vil kunne føre til: tap av adgang til fungering, lønnsmessig og konkurranse om høyere stillinger. Tap av ansiennitet vil i utgangspunktet være varig, men mulig å ilegge et tidsbegrenset ansiennitetstap. Varig - vil ansienniteten ikke bli gjenopprettet, selv om ordensstraffen slettes fra personalkort eller rulleblad. Side 30 10

11 Disiplinærreaksjoner For tjenestemenn kan det i tillegg benyttes nedsettelse i lavere stilling, enten varig eller for en begrenset tid. Se tjml. 14 nr. 2 annet ledd. Side 31 Disiplinærreaksjoner Denne reaksjonen vil fortrinnsvis komme til anvendelse når forseelsen eller bruddet på tjenesteplikten er så graverende at tjenestemannen bør fjernes fra den stilling han sitter i (avskjedigelse) Side 32 Endringer i arbeidsoppgaver Hvor langt går arbeidsgivers styringsrett? Innenfor styringsretten: ensidig pålegg Utenfor styringsretten: - samtykke - endringsoppsigelse Side 33 11

12 Endringsoppsigelse Endringsoppsigelse er ikke lovregulert, men etablert i rettspraksis og teori. Endringsoppsigelse forekommer både i offentlig og i privat sektor. Oppsigelse av opprinnelige stilling tilbud om ny og endret stilling Side 34 Endringsoppsigelse Vurderingen er konkret og må først og fremst skje på bakgrunn av den enkeltes arbeidsavtale og tjenestemannslovens 12 første ledd som gir uttrykk for arbeidsgivers handlingsrom (styringsretten) med ordlyden: «..tjenestemannen er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver.» Side 35 Endringsoppsigelse Hvordan forholder arbeidstaker seg til vesentlige endringer i arbeidsforholdet? Side 36 12

13 Endringsoppsigelse Endringsoppsigelse foreligger når arbeidsgiver ensidig foretar store og vesentlige endringer i arbeidsoppgavene til en tjenestemann som samlet sett vil overskride arbeidsgivers styringsrett. Stillingens «grunnpreg» endres Side 37 Endringsoppsigelse Dersom tjenestemannen aksepterer endringene, foreligger ingen oppsigelse, men en endring av arbeidsavtalen som begge parter er enige om. Side 38 Endringsoppsigelse Hvis tjenestemannen ikke aksepterer, må arbeidsgiver velge å foreta endringer som han har anledning til innenfor styringsretten, eventuelt vurdere ordinær oppsigelse og forholde seg til reglene i tjml. Kapittel 2 med mer. Side 39 13