Hvordan har stipendiatene våre det på jobben? Psykososialt arbeidsmiljø og organisatoriske arbeidsbetingelser

Transkript

1 Hvordan har stipendiatene våre det på jobben? Psykososialt arbeidsmiljø og organisatoriske arbeidsbetingelser Nasjonal forskerutdanningskonferanse, Tønsberg juni 2019 Hovedverneombud Anette N. Fredly 1

2 2

3 3

4 Kilder: Arbeidsmiljøundersøkelse, USN våren 2019 Ph.d.-kandidatundersøkelse USN høsten 2018 Ph.d.-utvalgene USN vernetjeneste og fagforeninger Universitetenes hovedverneombudsnettverk Studentsamskipnad og bedriftshelsetjeneste Interne retningslinjer (HMS-system, ph.d.-håndbok, osv) Nasjonalt lovverk Samtaler 4

5 Ph.d.-kandidater ved USN: - er i avtaleperioden ansatt hos USN - er i avtaleperioden ansatt hos arbeidsgiver i Norge, men ikke USN - har i avtaleperioden ingen arbeidsgiver i Norge

6 Statsborgerskap: Norge: 46,7% EU: 16,8% Utenfor EU: 6,5% Latin-Amerika: 6,5% Afrika: 2,8% Asia: 20,6% Alder: 20-25: 1,9% 26-30: 34,6% 31-35: 22,4% 36-40: 16,8% 41-45: 12,1% 46-50: 3,7% 51-55: 3,7% 56-60: 2,8% 61-65: 1,9% 85,9% 6

7 Arbeidsmiljølovens formål: «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet» 7

8 AML 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. + arbeidsrelatert stress (Arbeidstilsynet) 8

9 Arbeidstilsynet: «Ofte er de psykososiale arbeidsbetingelsene en konsekvens av hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt.» 9

10 PROSESS-, ENERGI OG AUTOMATISERINGSTEKNIKK MIKRO OG NANOSYSTEMER NAUTISKE OPERASJONER ØKOLOGI PERSONORIENTERT HELSEARBEID PEDAGOGISKE RESSURSER OG LÆREPROSESSER KULTURSTUDIER MARKEDSFØRINGSLEDELSE

11 stipendiater ,3% arbeidsplass USN 28,7% arbeidsplass eksternt ph.d.-kandidater 11

12 Ansvar i gjennomføringen av ph.d.-løpet ved USN Det er styret ved USN som har det øverste ansvaret for ph.d.-utdanningene Den daglige driften av ph.d.-utdanningene er lagt til fakultetene Forskningsutvalget koordinerer på tvers av USNs ph.d.-programmer og skal sikre en enhetlig og god forskerutdanning ved USN Kandidaten er tatt opp på et ph.d.-program, og samtidig tilsatt ved et institutt ved USN eller en annen institusjon. Er kandidaten ansatt ved USN har instituttleder ansvaret for tilsettingen og ansettelsesforholdet Hvert ph.d.-program har et programutvalg som har ansvar for faglig innhold, utvikling og undervisning ved programmet innenfor vedtatte rammer og retningslinjer. Leder for programutvalget har det faglige ansvaret og fungerer som programkoordinator. Hvert program har også en administrativ ph.d.-koordinator 12

13 Avtale om gjennomføring av ph.d.-program ved Universitetet i Sørøst-Norge 6 Veiledning og tilknytning til forskermiljø Arbeidet med ph.d.-avhandlingen skal foregå under individuell veiledning fra en veiledergruppe som består av minst to aktive forskere, hvor av én er oppnevnt som hovedveileder, jf. Ph.d.-forskriftens 3-2. Hovedveileder har faglig og administrativt hovedansvar for ph.d.-kandidatens utdanning og skal være ph.d.- kandidatens primære kontaktperson. Hovedveileder og ph.d.-kandidaten selv har ansvar for at ph.d.- kandidaten har jevnlig kontakt med sine veiledere. Veiledergruppen har et felles ansvar for den faglige oppfølging av ph.d.-kandidaten og for at ph.d.-kandidaten deltar i et aktivt forskermiljø med andre forskere og ph.d.-kandidater. Ph.d.-kandidat og veiledere plikter å holde hverandre løpende informert om alle forhold av betydning for gjennomføringen av ph.d.-programmet og veiledningen. Ph.d.-kandidat eller veileder kan be programutvalget om å oppnevne ny veileder for kandidaten. De økonomiske forpliktelsene som instituttet og ev. ekstern(e) institusjon(er) har i henhold til denne avtalen gjelder også etter et veilederskifte. 13

14 Kandidatundersøkelsen: 82,1 % jobber hovedsakelig alene på sitt eget forskningsprosjekt 17,9% jobber hovedsakelig sammen med andre i et forskningssamarbeid 57,9% er tilknyttet en formalisert forskningsgruppe ved USN 15,9% er tilknyttet en nasjonal/internasjonal forskningsgruppe 15% er ikke tilknyttet en forskningsgruppe, men ønsker det Av de som er tilknyttet forskningsgruppe: 77,2% møter forskningsgruppen (delvis) regelmessig 63,3 % mener forskningsgruppen stort sett gir konstruktiv tilbakemelding på arbeidet 65,8% mener forskningsgruppen gir et godt sosialt og akademisk miljø 69,8% beskriver forskningsmiljøet som godt 57,2% mener de er godt integrert i forskningsmiljøet 14

15 Enhetens svar på kartleggingen: 27: Fravær arbeidsavhengighet 26: Tilknytning 25: Fravær arbeid-hjem konflikt 24: Jobbengasjement 23: Mening i jobben ,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 68 svar 1 (45%) U&H USN USN-STIP 5 6 1: Autonomi 2: Selvstendighet 3: Myndiggjørende ledelse 4: Anerkjennelse 5: Støtte nærmeste leder 6: Krav til kompetanseutvikling 7 8 7: Samarbeid kolleger 8: Fellesskap kolleger 9: Romslighet/sosialt ansvar 10: Sosialt klima 22: Fravær tidspress 21: Fravær rollekonflikter 20: Fravær personkonflikter 19: Fravær dysfunksjonell støtte 18: Fravær illegitime arb.oppg : Målklarhet 12: Forbedringskultur 13: Støtte forskn./undervisn. 14: Rettferdig nærmeste leder 15: Ledelse/tillit, egen enhet 16: Ledelse/pålitelighet, egen enh. 17: Led/pålitelighet, overl enh.

16 Gjennomsnittlig opplevelse av hvordan jobben påvirker helsa: Diagramtittel 5 U&H USN USN-STIP 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Helsa påvirkes positivt Helsa påvirkes negativt

17 Kandidatundersøkelsen: 89,8% mener det er klart hvem som er min leder og hvem som har arbeidsgiveransvar 51,8% har jevnlige møter med arbeidsgiver om ansattforhold 83,9% har klart definerte arbeidsoppgaver som matcher stillingen 74,5% mener instituttledelsen prøver å skape et godt, inkluderende arbeidsmiljø 77,4% mottar støtte og hjelp i jobben fra kollegaer ved behov 39,1% mener instituttledelsen er opptatt av stipendiatenes karriereløp etter kreering 68,3% arbeider utover normal arbeidstid 55,7% mener det er en ensom jobb å være stipendiat 78,3% ser frem til å gå på jobb om morgenen 81,1% er fornøyd med arbeidssituasjonen 17

18 Sitater fra kandidatundersøkelsen: I don't belong to any research projects, and I'm working pretty much by my own at our department. In my opinion, this is far from ideal research environment. A stressful start and bad relations with former main supervisor and with couple of persons from research group, caused me some mental issues. After 3 months in my PhD, I started to use antidepresants and sleeping medicine. Now its been 1,5 years and I`m still using medicine and visiting my therapist. Not female friendly work environment Sometimes I would have liked more support HSN gjør en svært bra jobb for å tilrettelegge for stipendiater, men det er et veldig lite miljø for oss. Det er vanskelig å finne andre i sitt felt, andre stipendiater i samme situasjon, osv. I work for the USN. But I dont feel like I am part of USN. 18

19 Sitater fra kandidatundersøkelsen forts: It is not bad, just everybody is so busy that it is difficult to follow up my project in an individual way Career services for PhDs should be available at USN It is not possible to work 25 % as a lecturer beside the Phd, if the aim is to finish on time Main supervisor tends to give me lots of administrative work that hinders my workflow PhD working hours are very different from normal employee working hours, since you don't stop working when you leave ur working place 19

20 Hvordan vurderer dere stipendiatenes psykososiale helse og arbeidsmiljø ved deres ph.d.-program? 20

21 Godt arbeidsmiljø lokalt. Mange er samlet på felles kontor. Kandidatene er tilknyttet forskningsgrupper/-miljø ved egen arb.plass/institusjon Ingen grunnlag for generelle bekymringer om stipendiatenes psykiske helse Noen stipendiater føler at det kan bli «for mye miljø»; for mange tilbud og muligheter, samlinger og arenaer hvor de kan eller bør være til stede Doktorgradsutdanning er svært krevende; noen studenter sliter med forventningspress både overfor seg selv og omgivelsene Ca 25 % av stipendiatene får psykososiale problemer av alvorlig art. Det kan være hjerteflimmer, depresjoner, generelle stressymptomer, etc. Vi har studenter som strever. Årsaker kan være veilederstil, prosjektorganisering eller vitenskapelig kvalitet. Ph.d.-kandidater som ikke er ansatt ved USN har ikke deltatt i arbeidsmiljøundersøkelsen og har heller ikke noe psykososialt helsetilbud Våre kandidater sitter spredt på fem forskjellige studiesteder, pluss egen arbeidsplass/institusjon. Dette gir fare for ensomhet i forskerutdanningen Noen føler seg nok noe alene og kunne ønske å være tilknyttet et miljø 21

22 Ser dere problemstillinger/utfordringer som bør belyses særlig? De «flinke» masterstudentene, med god evne til tilegne seg kunnskap, kan slite med å evne å skape ny kunnskap som ph.d.-student -> frafall/dårlig progresjon Ofte fullstendig individualisert ansvar for et lang prosjekt Konstant krav om prioritering uten umiddelbart utbytte Pliktarbeid: relevans, mengde, innhold og organisering Institusjonelle krav om gjennomføring til normert tid Forventninger til fremdrift mulig på 3 år? Midlertidig stilling Økonomiske bekymringer 22

23 Forhold til veileder Rolleavklaring veileder/instituttleder/ph.d.-program Stipendiater kan være spredt på mange forskjellige institutter der ulike instituttledere har personalansvar, og kan være en utfordring når en skal forsøke å legge til rette for like arbeidsrammer /forhold for stipendiatene. Det psykososiale miljøet påvirkes av at våre kandidater er spredt på flere campus. Isolasjon og ensomhet 23

24 Internasjonale kandidater og veiledere har manglende kjennskap til norsk lovverk Ph.d.-kandidater som ikke er finansiert av KD sliter i vårt ph.d.-system: de er ikke studenter og ikke ansatte, og sliter med å finne forstå norsk akademia og arbeidsliv og har vanskelig for å bli integrert Språk- og kulturforskjeller påvirker det psykososiale miljøet Overraskende få stipendiater søker hjelp for psykososiale utfordringer hos bedriftshelsetjenesten Studentsamskipnaden tilbyr ikke psykososial rådgivning til ph.d.-kandidater 24

25 Jeg har det ikke bra. Hvem kan jeg snakke med? Veileder(e)? Ph.d.-koordinator? Leder av ph.d.-utvalget? Instituttleder? Studentrådgiver/psykolog Studentsamskipnaden? Bedriftshelsetjenesten? Verneombud? Fagforening? Norsk helsevesen? E-doktor? Internasjonal ph.d.-student med ekstern finansiering hva med dem? Hvor finner de informasjon? 25

26 26

27 Hva nå? Vet vi nok om hvordan stipendiatene har det på jobben? SHOT-undersøkelse for ph.d.-kandidater? Arbeidsmiljøundersøkelse (egne stipendiatrapporter) Kartleggingsprosjekt med sentrale tiltak v USN (nasjonalt?) Risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljøet for ph.d.-kand.? Forskning på egne kandidater prosjekt USN Introduksjon til alle nye ph.d.-kandidater om roller, rettigheter og støtteapparat Norskkurs + intro til norsk arbeidsliv for internasjonale kand. «Psykt Press» - fokus på psykisk helse og stressmestring Rolleavklaringer Obligatorisk veilederkurs? Ph.d.-koordinator ~ studieveileder/arbeidsmiljøfokus? Mentor-/fadderordning? 27

28 Takk for oppmerksomheten! 28