Hvilke utfordringer og muligheter har lederne? IA og erfaringer. Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord Radisson Blu hotell Tromsø,

Transkript

1 Hvilke utfordringer og muligheter har lederne? IA og erfaringer. Arbeidsgiver-/arbeidslivskonferansen i Nord Radisson Blu hotell Tromsø, Lise Lien, Fafo

2 Sykefravær Sykelønnsordningen Kjønnsdelt arbeidsmarked Ledelse og organisatoriske forhold Individuelle forhold og holdninger Nav Fastlegene

3 Trekk ved arbeidet Turnusarbeid Styrt av andre (pasienter, barn) Lav stillingsstørrelse Liten grad av fleksibilitet Liten påvirkningsmulighet Fysisk tungt arbeid Emosjonelt krevende arbeid Vold/trusler om vold Tidspress

4 Tilretteleggings- og medvirkningsplikt Tilretteleggingsplikt (AML 4-1) Arbeidsgivers særlige plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne ( 4-6) Tilrettelegge «så langt det er mulig» Først og fremst tilpasning ift eget arbeid, ikke skape ny stilling Dokumentasjonsplikten oppfølgingsplaner og dialogmøter Medvirkningsplikten (AML 2-3, FL 8-8) Arbeidstaker har en plikt til å gi opplysninger om egen funksjonsevne og medvirke til at hensiktsmessige tilretteleggings- og utprøvningstiltak blir gjennomført

5 Konsekvensene Tilrettelegges for mye og for lenge (for personer som har liten sannsynlighet for å komme tilbake til opprinnelig arbeid) Mulighetene og motivasjonen for nye løsninger minsker/forsvinner Omfang og grad Tilrettelagt ut av stillingens kjerneoppgaver Bemanning Mer-belastning for kolleger Ansatt i ulønnet permisjon og mottaker av AAP - kommunen har et arbeidsgiveransvar Binder opp stillingshjemler - midlertidige stillinger Arbeidsgivere som kvier seg for å avslutte arbeidsforholdet til tross for utstrakt innsats Dokumentasjonsplikten Manglende støtte fra Nav

6 Handlingsrom

7 Kommuneorganisasjonen Forankring på toppledernivå Budsjetter og risikoanalyser Rekruttering av ledere Formal kompetanse og personlig egnethet Lederspenn administrator og leder Sørge for lederstøtte - HR/IA-enhet, BHT Når alt annet er forsøkt Jobbmobilitet som et mulig (helsefremmende) tiltak? Definere mer jobbmobilitet som et mål og som forebyggende tiltak, plan/system for arbeidet og opplæring i det

8 Kjennetegn - lederne Tenker helhetlig Rekruttering, omdømme, kompetanse, kvalitet, arbeidsmiljø, utvikling Profesjonell ledelse God rolleforståelse Relasjonsorienterte «Glad i mennesker», «tilrettelegger», «utvikler», «buffer» Tett på gir innsikt Ser og lytter til de ansatte (medvirkning og ansvarliggjøring) Tydelige forventninger og krav Tydelig rolle- og oppgavefordeling Oppgaveprioritering hvis hektisk Rettferdig individet og kollektivet Forebygger og konstant fokus

9 Systematikk og innsikt Kartlegger sykefraværet (mønstre? «unødv.» fravær?) Hyppige korttidsfravær? (Gjentakende) langtidsfravær? i) Syke/har dårlig helse uavhengig av den jobben de er ansatt i og som av den grunn har problemer med å mestre den jobben de står i? ii) iii) iv) Syke av jobben (fysisk og/eller psykisk) og som man ikke har lyktes med å hjelpe gjennom tilrettelegging eller hvor det i liten grad er gjort forsøk på tilrettelegging? Syke av mistrivsel/konflikter i jobben? Privatliv/livsstil/holdninger/kunnskap om helse/sykdom? v) Kombinasjon av sosiale forhold og arbeid vi) Innlåsing? (Lien & Bogen, 2016, Bogen & Lien 2015, Ose m.fl. 2013) Ulik motivasjon og (opplevde) muligheter for endring Tilretteleggingsmuligheter

10 Sykdom og «vondter» Årsakssammenheng mellom den medisinske lidelsen og nedsatt arbeidsevne Problemer knyttet til sosial eller økonomisk art gir ikke rett Sykmelding om lettelser i arbeidet (gradering, tilrettelegging) Sykenærvær, mestringsfravær Subjektiv og objektiv vurdering av egen helse «Disease» (objektiv) og «illness» (subjektiv) Kunnskap om kropp, sykdom, helse og livsstil betydning for hvordan man oppfatter og mestrer plager Styrer helseatferden Mulig å påvirke helseatferden? Økt kunnskap Kulturpåvirkning

11 Leder som kulturendrer/-utvikler Kultur- og holdningsarbeid Opptatt av det «unødvendige» sykefraværet Alle har et ansvar for et godt arbeidsmiljø Sykefravær er ingen privatsak tar raskt tak Hva er sykdom? Når kan man komme på jobb? Egenmeldingsdager er ingen rettighet, men en mulighet ved egen sykdom (inndraging) Gradering arbeidsoppgaver, ikke arbeidstid Tydelige krav og forventninger (til tilstedeværelse) Konsekvensene av sykefravær

12 Administrasjon og ledelse Sykefraværsrutiner - korttidsfravær Omforent og praktiseres likt for alle SMS er ikke lov telefonisk kontakt med leder åpner for dialog Tilrettelegging? Oppgaver man kan utføre ved sykdom/ikke føler seg vel? «Kom og prøv» Medvirkningsplikten Hva kan du gjøre - hva kan arbeidsgiver gjøre? Visualisering av fraværet Åpen dialog og de «ubehagelige» spørsmålene tidlig Tillit letter arbeidet Om å sette i gang refleksjon og løsninger Hjelpemidler? Tilrettelegging? Helse? Manglende mestring? Kompetanse? Konflikter? Mistrivsel? Innlåsing? For få utfordringer? Jobbmobilitet? Privatliv? Livsstil?

13 Ingen endring? Endringer tar tid Nye rutiner? Er de tydelige, omforent/kjent og forstått av alle? Følges de i praksis av alle? Lederopplæring Skjer likevel ingen endringer? Tid Endret praksis/atferd (læring) eller «business as usual»? Gjør ikke det man har blitt enige om følges opp/ sanksjoneres? Lojalitet i linjen og vertikalt Evaluéres tiltak? Plan for finansiering av tiltak som virker?

14 Takk for meg og lykke til med inkluderings- og sykefraværsarbeidet! Kontaktinformasjon: