KANDIDAT 4901 PRØVE JU-300 1 Arbeidsrett og arbeidsmiljø Emnekode JU-300 Vurderingsform Skriftlig eksamen Starttid 09.12.2016 08:00 Sluttid 09.12.2016 13:00 Sensurfrist 03.01.2017 00:00 PDF opprettet 30.10.2017 13:12 Opprettet av Emma Hansen https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 1/5
1 JU-300, forside Ja Nei Riktig. 0 av 0 poeng. 2 JU-300, oppgave 1 Oppgave 1. Har Hans Tastad rett på utdanningspermisjon? For det første vil jeg drøfte om hvorvidt Hans Tastad går under kategorien arbeidstaker. Hans er ansatt i Lillevik kommune, og arbeider på et sykehjem. Det vil si at han utfører arbeid i kommunens tjeneste og går derfor som arbeidstaker etter arbeidsmiljølovens 1-8(1). Ut i fra dette vil jeg derfor anvende arbeidsmiljøloven når jeg skal løse denne tvisten. Spørsmålet er om Hans Tastad har rett på utdanningspermisjon etter aml. 12-11. For å avgjøre tvisten må jeg først vurdere om hvorvidt vilkårene er oppfylt, og deretter drøfte og avveie arbeidstakers og virksomhetens behov. Første vilkår er at Hans må ha vært i arbeidslivet i minst tre år, i tillegg til å ha vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to årene. Det vi vet er at Hans har vært student på Universitetet i Storevik siden 2012, og at han har arbeidet i kommunen som en ekstrajobb ved siden av studiene. Jeg vil derfor ta utgangspunkt i at Hans har vært ansatt under hele denne perioden og vil derfor se vilkårene i 12-11(1) første punktum som oppfylt. Andre punktum i 12-11(1) sier at utdanning ut over grunnskole eller videregående utdanningsnivå, herunder høyere utdanning skal være yrkesrelatert for at arbeidstaker skal ha rett til permisjon. Det er ikke opplyst om hva Hans Tastad studerer ved UiS, og det er dermed vanskelig å ta stilling til hvorvidt utdannelsen hans er yrkesrelatert, og om dette vilkåret da er oppfylt. Kommunen hevder at utdanningspermisjonen vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av driftog personaldisponeringen. Aml. 12-11(2) regulerer akkurat dette og sier at permisjon ikke kan kreves om dette er tilfelle. Arbeidsgivers om vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt skal skriftlig gi varsel om dette, snarest mulig og innen seks måneder, jf. aml. 12-11(5). Hans får avslaget sitt i et udatert brev, og jeg vil her ta utganspunkt i at fristene er holdt fra arbeidsgiver sin side. Ut i fra de første to punktene er det ikke mye som taler i Hans Tastads favør. I og med at han har vært deltidsansatt ved siden av studiene tidligere og fortsatt kun har en stilling på 20% vil jeg ikke gå ut ifra at det er et tungtveiende behov for Tastad å ta utdanningspermisjon kun for å ta et enkeltemne ved UiS. Det er lite informasjon om kommunens behov, og om eventuell underbemanning og/eller økonomiske problemer. Derfor vil jeg gå utifra at det ikke er noen tungtveiende ulemper for kommunen. Ut ifra informasjonen i oppgaveteksten med utgangspunkt i at Hans sin utdanning ikke er yrkesrelatert i tillegg til at han allerede har en nokså liten stilling som han imidlertid har hatt under resten av utdannelsen sin vil jeg konkludere med at det vil være til hinder for kommunens forsvarlige planlegging av drifts- og personaldisponeringer og at Hans ikke har rett på utdanningspermisjon etter 12-11. 3 JU-300, oppgave 2 Oppgave 2, spørsmål 1. Kan kommunen flytte Peder til en annen skole mot hans vilje? Tvisten er mellom Peder Ås og Lillevik kommune om hvorvidt de har rett til å omplassere han til Sjøstjerna skole. Peder Ås utfører arbeid i kommunens tjeneste og vil derfor defineres som arbeidstaker etter aml. 1-8(1). Kommunen har ansatt Ås til å utføre arbeid i deres tjeneste og går derfor som arbeidsgiver etter aml. 1-8(2). Videre vil jeg anvende arbeidsmiljøloven for å løse tvisten. For det første vil jeg nevne arbeidsgivers styringsrett som ikke er lovfestet, men et rettsprinsipp som er hyppig tatt opp for retten. I Nøkkdommen ble arbeidsgivers styringsrett definert som retten til å lede, organisere og fordele arbeidet. Nøkkdommen handlet om hvorvidt arbeidsgiver hadde rett til å pålegge arbeidstakerne å arbeide utenfor brannbåten Nøkk, som det var presisert i arbeidsavtalen at de var ansatt på. Konklusjonen var at behovet var vesentlig nok, og at stillingens grunnpreg forble nokså likt, og derfor var bestemmelsen lovlig i kraft av styringsretten. Styringsretten er en restkompetanse, det vil si at den kun kan anvendes innenfor rammene av den skriftlige arbeidsavtalen og lovgivning. Arbeidsgiver har rett til å omplassere innenfor samme kommune så lenge ikke arbeidets grunnpreg endrer seg. Peder Ås er lærer, og vil også fortsette å være lærer etter omplasseringen. Han var også på dette tidspunktet verneombud på Stortorvet skole. Verneombudet er utnevnt til å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, jf. aml. 6-2(1). Dette er arbeid som kanskje vil komme til å endre seg, men samtidig er sannsynligvis ikke hans oppgave som verneombud skriftlig fastsatt i hans stillingsbesktivelse. Det andre momentet fra Nøkkdommen som er vesentlig her er at https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 2/5
styringsretten skal skje innenfor rammene av den skriftlige arbeidsavtalen. I arbeidsavtalen til Peder Ås er det fastsatt at Stortorvet skole er hans arbeidssted. Styringsretten har vært oppe for retten flere ganger, og et annet tilfelle har vært i Undervisningsinspektørdommen, der en undervisningsinspektør ble omplassert fra en skole til en annen innenfor kommunen mot hennes vilje. Det ble konkludert med at kommunen hadde rett til å omplassere henne i kraft av styringsretten. Dette er en nokså lignende situasjon, og derfor finner jeg det vesentlig å sammenligne tvisten med denne. Det må også avgjøres om horvidt Peder Ås har begikk et pliktbrudd da han skrev leserinlegg der han kritiserte skolens rektor. Jeg vil først påpeke ytringsfriheten som er regulert i grunnloven 100. I midlertid kan uttalelsene ses på som et brudd på lojalitetsplikten. Arbeidstakers lojalitetsplikt er også ulovfestet rettsnorm, og går ut på at arbeidstaker skal handle i tråd med arbeidsgivers interesser, og omhandler blant annet brudd på taushetsplikt, deltakelse i konkurrerende virksomhet, og andre pliktbrudd som bryter ned tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Likevel er det ikke gitt at hans uttalelser vil være til skade for kommunen. Under uenigheter og problemer innad i en virksomhet bør det varsles om på forsvarlig måte som ikke kan være til skade for virksomheten. I hans rolle som verneombud skal han blant annet ivareta et godt arbeidsmiljø, og hans uttalselser kan dermed heller ikke ses på som rimelig rent etisk sett. Ved kritikkverdige forhold i virksomheten har arbeidstaker en plikt til å varsle, men fremgangsmåten skal være forsvarlig, jf. aml. 2-4(1) og (2). Det er usikkert om hvorvidt uenigheter mellom rektor og lærer kan anses som et kritikkverdig forhold. Peder anklaget rektoren for mobbing, men for å ta stilling til dette kreves det bevis på at vedkommende har brutt aml. 4-3(3) om det psykososiale arbeidsmiljøet og om at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakkasering og annen utilbørlig opptreden. På bakrunn av Undervisningsinspektørdommen og Nøkkdommen vil jeg konkludere med at stillingens grunnpreg forblir det samme, og det vil ikke være noen vesentlig ulempe for Peder Ås utenom det faktum at han selv ikke vil. Hans arbeidsgiver vil fremdeles være Lillevik kommune, han vil fremdeles arbeide som lærer, og hans lønns- og arbeidsvilkår har heller ikke endret seg. Ås sin konflikt med rektor ser ut til å være en belastning for miljøet på skolen både for andre lærere og elever. En elev har i tillegg uttalt i avisen at konflikten må stoppe. Med dette som bakgrunn er det et rimelig å anta at Peder Ås ikke utfører sin plikt som verneombud da en av hans oppgaver er å ivareta et godt arbeidsmiljø, og behovet for omplassering blir dermed nokså vesentlig. Jeg vil også se på arbeidsmiljøloven formål, der det står blant annet at den skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. aml. 1-1 bokstav a. Hvis konflikten mellom Ås og rektoren er går på bekostning av lovens formål vil jeg si at kommunen har saklig grunn til å gå til omplassering av Ås, selv om dette medfører endringer i arbeidsavtalen. Omplasseringen av Peder Ås vil dermed være lovlig i kraft av arbeidsgivers styringsrett. 4 JU-300, oppgave 2 Oppgave 2, spørsmål 2. Hadde kommunen anledning til å si opp Peder Ås? Tvisten er mellom Peder Ås og Lillevik Kommune, og spørsmålet er om kommunen har anledning til å si opp Peder Ås på grunnlag av hans uttalelser i politisk forstand rettet mot to av sine elevers foreldre. Jeg vil først avgjøre om hvorvidt det foreligger en endringsoppsigelse. Endringsoppsigelser er ikke lovfestet rett, men er tatt opp i rettspraksis. Endringsoppsigelser foreligger når endringer i arbeidsavtalen er såpass vesentlig at det ikke kan gjennomføres i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Dermed vil arbeidstakeren heller bli oppsagt fra gjeldende stilling, med tilbud om en ny i samme virksomhet. Peder Ås har fått tilbud om en oppdelt stilling, 18% i voksenopplæring, 21% i kulturskolen, 30% i ungdomsklubben og 31% som vikar i skolen. Som lærer på 100% stilling er dette for vesentlige endringer i stillingens grunnpreg til at det kan gjennomføres i kraft av stryringsretten. Etter at Peder ikke har godtatt stillingen mottar han en oppsigelse fra kommunen, så han sitter igjen med valget om å fratre eller godta ny stilling. Det er grunn til å anse oppsigelsen som en endringsoppsigelse.i og med at Peder Ås ikke svarte på tilbudet innen fristen vil det telle som en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, og jeg vil derfor gjøre arbeidsmiljøloven kapittel 15 gjeldende. Da problemene rundt Peder Ås ble kjent ble han innkalt til et drøftelsesmøte med arbeidsgiver, etter krav i 15-1. I møtet ble han gjort kjent med at uttalelsene hans var støtende og til skade for barnas psykososiale miljø, og forstod dette. Han ba om veiledning til hvordan han kunne være politisk aktiv uten å støte noen, men rektor fant det vanskelig å gi en veiledning til hvordan man skulle opptre både som lærer og aktiv lokalpolitiker. En oppsigelse skal være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, jf. 15-7(1), og her er det arbeidstakers forhold som er grunnen. Et av kravene som har blitt mye brukt i rettspraksis er uaktsomhet og forsettlighet. Offentlig kritikk og utilbørlig opptreden mot egne elevers foreldre kan anses som uaktsomt, men det må vurderes om hvorvidt uttalelsene har vært saklige eller utilbørlige. Et viktig moment i oppsigelse som ikke er festet i lov er betydningen av advarsler. Peder Ås ble innkalt til møte der han ble gjort kjent med problemene rundt hans ytringer, og selv om han ikke fikk noen videre veiledning er det tydelig nok at lignende formulering fører til psykisk belastning for familien Kirkerud. Han har dermed blitt advart og fått en sjanse til for å endre atferd, men hans offentlige uttalelser om Kirkerud fortsatte videre. Dermed er hans handlinger også forsettlige. Advarsler er til arbeidsgivers fordel ofte nødvendige for å bevise at det som er grunnlaget for oppsigelsen faktisk har skjedd. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 3/5
Alle har en rett til å slutte seg til politiske partier, jf. grl. 100 og arbeidsgiver har ikke lov til å diskriminere på bakgrunn av medlemskap i politiske partier, jf. aml. 13-1(1). I midlertid er det ikke det faktum at han er poltisk engasjert og medlem av Lillevik PrP som er grunnlaget for oppsigelsen, men det faktum at hans opptreden har vært til skade for hans elever og deres foresatte. På bakgrunn av dette er det viktig å presisere at hans politiske aktivitet i seg selv ikke er gyldig grunn til oppsigelse, og heller ikke at arbeidsmiljøet kan ta skade av det. Det mest vesentlige i dette tilfellet er betydningen av drøftelse og advarsler der arbeidstaker blir underrettet om situasjonen og konsekvensene, og det faktum at arbeidstaker etterhvert viser seg å ikke være villig eller i stand til å endre atferd. Formkravene for oppsigelse er oppfylt, og oppsigelsen av Peder Ås er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold etter 15-7. 5 JU-300, oppgave 3 Oppgave 3. Kan Lillevik Ruter si opp Arbeidstidsavtalen med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett? Tvisten mellom Stein Storm og Lillevik Ruter handler om hvorvidt det foreligger en endringsoppsigelse og om Lillevik Ruter kan si opp Arbeidstidsavtalen i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Stein er arbeidstaker etter arbeidsmiljølovens definisjon i 1-8(1) fordi han utfører arbeid i annens tjeneste. Derfor vil jeg bruke blant annet arbeidsmiljøloven for å avgjøre tvisten. I Arbeidstidsavtalen er det avtalt at Stein arbeider 35,5 timer i uken og blir lønnet for 37,5 timer. Han har også fri i helger og på helligdager. Oppsigelsen av avtalen fører til at Stein nå må arbeide 37,5 timer i uken, da med en økning på to timer ukentlig. De to timene skal ikke være vesentlige nok til at det ikke går i kraft av styringsretten, som er omtalt som arbeidsgivers rett til å fordele, lede og organisere arbeidet, samt ansette og si opp ansatte. Et viktig moment er det som tidligere har blitt nevnt i Nøkkdommen, om at styringsretten skal skje innenfor rammene av arbeidsavtalen. Spørsmålet er da om det å si opp en avtale går under styringsretten eller ikke. For å vurdere vesentligheten av endringene kan det være relevant å se på arbeidets grunnpreg. Stein vil fortsette i samme arbeid, med samme arbeidsgiver og samme lønns- og arbeidsvilkår bortsett fra de to timene ekstraarbeid i uken. Virksomheten er tariffavtalebundet og det er et krav at arbeidsgiver ikke skal gi bedre eller dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som er fastsatt i tariffavtale uavhengig om arbeidstakeren er organisert eller ikke. Dette er på bakgrunn av organisasjonsfrihet som for det første er regulert i grunnloven 101, og arbeidsmiljøloven 13-1(1) som sier at direkte og indirekte diskriminering på bakgrunn av politisk syn, medlemsskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. Alle har muligheten og retten til å melde seg inn i en fagforening, men alle har også retten til å ikke gjøre det. Derfor er arbeidsgiver etter 13-1 pliktet til å ikke diskriminere verken organiserte eller uorganiserte arbeidstakere. I midlertid må det vurderes om oppsigelsestiden fastsatt i avtalen er lovlig eller ikke. Aml. 15-3 regulerer oppigelsesfrister og det står at hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Før oppsigelse har funnet sted kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, jf. aml. 15-3(1). Oppsigelsesfristen i avtalen er på 14 dager, og er dermed kortere enn det som er fastsatt i lov, og er heller ikke fastsatt i tariffavtale. Dermed er det grunn til å påstå at oppsigelsestiden i avtalen ikke er gjensidig men kun gjelder oppsigelse fra arbeidstaker sin side. I dette tilfellet der arbeidstiden endrer seg med to timer i uken mener jeg det er rimelig at disse endringene skal skje i kraft av styringsretten. Likevel må det avgjøres om det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å si opp en arbeidstidsavtale. Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i 14-6 og 14-7 skal så fort som mulig fastsettes i arbeidsavtalen, jf. aml. 14-8. Krav om opplysninger angående arbeidets ukentlige lengde er regulert i 14-6(1) bokstav j. Hovedarbeidsavtalen er tariffbasert og har lite informasjon om lønns-og arbeidsvilkår fordi bestemmelsene er knyttet til og avhenger av bestemmelsene i tariffavtalen. Hovedarbeidsavtalen oppfyller likevel ikke minimumskravene til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen regulert i 14-6(1) bokstav a-m. Imidlertid sier 14-6(2) at informasjonen nevnt i første ledd kan henvise til lover, forskrifter eller tariffavtale som regulerer disse forholdene. Dermed er hovedarbeidsavtalen likevel gyldig etter 14-6. Når vi skal se på betydingen av avtaler er det vesentlig å fastslå forskjellen på lovgivning, kollektiv og individuell arbeidsrett. Den kollektive arbeidsretten regulerer forholdet mellom fagforeninger og arbeidsgiver/arbeidsgiverforeninger. Virksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening, som skal ikke skal gå på bekostning av lovgivning, men som veier tyngre enn de individuelle arbeidsavtalene, og den individuelle arbeidsretten som regulerer forholdet mellom den enkelte arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Arbeidstidsavtalen mellom Stein og Lillevik Ruter er en del av den individuelle arbeidsretten, men Stein er likevel også omfattet av tariffavtalen som i utgangspunket veier tyngst. Det vil si at arbeidstidsavtalen ikke skal gå på bekostning av hovedarbeidsavtalen som er knyttet til tariffavtalen og den kollektive arbeidsrett. Fordi Stein Storm er knyttet til en hovedarbeidsavtale i forbindelse med tariffavtale skal han i utgangspunktet ha de samme arbeids- og lønnsvilkårene som de andre arbeidstakerne i virksomheten. Oppsigelse av arbeidstidsavtalen er ikke en oppsigelse i selve arbeidsforholdet, men kun en endring i arbeidstid som skal kunne foregå i kraft av styringsretten. Likevel er ikke fristen på 14 dager fastsatt i lov eller tariffavtale, og dermed skal oppsigelsesfristen fra arbeidsgiver sin side være i tråd med aml. 15-3. Lillevik Ruter kan si opp avtalen med hjemmel i arbeidsgivers styrigsrett. 6 JU-300, oppgave 4 Oppgave 4. Har Stine krav på utvidet stilling? https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 4/5
Tvisten pågår mellom Stine Sørensen og Storevik Sykehus og handler om hvorvidt Stine har rett til utvidet stilling med aml. 14-4a som rettslig grunnlag. For å finne ut om paragrafen kan anvendes er det viktig å vurdere om Stine er en arbeidstaker etter lovens definisjon og om hun dermed kan omfattes av arbeidsmiljøloven. En arbeidstaker er enhver som utfører arbeid i annens tjeneste, jf. aml. 1-8(1). Stine utfører arbeid i Storevik Sykehus sin tjeneste. I tillegg er det andre momenter som er vesentlige i denne vurderingen. Det skal foreligge en lønnsplikt og arbeidsplikt, i tillegg til en skriftlig avtale. Det er ingen grunn til å anta at disse ikke foreligger, og dermed er Stine en arbeidstaker og jeg vil bruke arbeidsmiljøloven for å løse tvisten. For det første må det vurderes om Stine oppfyller kravene i 14-4a. De siste 12 månedene har Stine arbeidet 434,15 timer utover det som er avtalt. Første ledd i 14-4a sier at deltidsansatte som de siste 12 måneder har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Det er først spørsmålet om jevnlighetskravet er oppfylt. Sykehuset hevder at arbeidet ikke er utført jevnlig, og at det flere ganger har gått fire uker og en gang seks uker. I perioden der det hadde gått seks uker var det fordi Stine hadde avviklet fire ukers sommerferie, så denne perioden vil ikke gå med i beregningen. Likevel har det oppstått flere perioder på fire uker der hun ikke har arbeidet utover avtalt tid. For det andre skal sykehuset dokumentere at det ikke lenger foreligger behov for merarbeid. De begrunner dette med at de sykemeldte som Stine har arbeidet for er tilbake i jobb, og at det skal utlyses nye stillinger for de resterende. Sykehuset og Stine er unenige om hvorvidt overtidsarbeid skal tas med i beregningen. Stine hevder at overtid skal telles med, og sykehuser påstår at overtid ikke skal med i beregningen. Aml. 14-4a sier utover avtalt arbeidstid, og omtaler arbeidet som merarbeid. Overtid er ikke nevnt. Forskjellen på merarbeid og overtid er at merarbeid er arbeid utover det som er skriftlig avtalt, og overtid vil si det arbeidet som er utover lovens grenser på ni timer i løpet av et døgn, og førti timer i løpet av syv dager. I og med at 14-4a ikke nevner overtid og omtaler det som merarbeid og utover avtale velger jeg å tolke det som at kun merarbeidet skal tas med i beregningen. I og med at arbeidet ikke har vært jevnlig og at behovet ikke lenger foreligger er det heller ikke anledning for Stine å få utvidet sin stilling. I midlertid skal hun etter aml. 14-3 ha rett på fortrinnsrett som deltidsansatt når sykehuset skal utlyse nye stillinger, så lenge kravene om kvalifikasjon og at det ikke skal forekomme vesentlig ulempe for virksomheten er oppfylt etter aml. 14-3(2). I og med at Stine har arbeidet i plassen til de resterende som skal erstattes vil jeg anta at vilkåret om kvalifikasjon er oppfyllt, samtidig som det ikke foreligger noen tydelig grunn til at det skal være en vesentlig ulempe for virksomheten. Stine Sørensen har ikke rett på utvidet stilling i kraft av 14-4a, men hun har fortrinnsrett til utvidet stilling etter 14-3 når disse skal utlyses. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 5/5