Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 JU-300, forside Flervalg Automatisk poengsum Levert. 2 JU-300, oppgave 1 Skriveoppgave Manuell poengsum Levert

Transkript

1 JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Kandidat 4901 Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 JU-300, forside Flervalg Automatisk poengsum Levert 2 JU-300, oppgave 1 Skriveoppgave Manuell poengsum Levert 3 JU-300, oppgave 2 Skriveoppgave Manuell poengsum Levert 4 JU-300, oppgave 2 Skriveoppgave Manuell poengsum Levert 5 JU-300, oppgave 3 Skriveoppgave Manuell poengsum Levert 6 JU-300, oppgave 4 Skriveoppgave Manuell poengsum Levert JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Emnekode JU-300 Vurderingsform JU-300 Starttidspunkt: :00 Sluttidspunkt: :00 Sensurfrist PDF opprettet :28 Opprettet av Emma Hansen Antall sider 16 Oppgaver inkludert Ja Skriv ut automatisk rettede Ja 1

2 1 OPPGAVE JU-300, forside Emnekode: JU-300 Emnenavn: Arbeidsrett og arbeidsmiljø Dato: 9. desember Varighet: 5 timer Tillatte hjelpemidler: Norges lover og ukommenterte særtrykk av lover og forskrifter, herunder utskrift fra Lovdata. Merknader: Lykke til! Det forekommer av og til spørsmål om bruk av eksamensbesvarelser til undervisnings- og læringsformål. Universitetet trenger kandidatens tillatelse til at besvarelsen kan benyttes til dette. Besvarelsen vil være anonym. Tillater du at din eksamensbesvarelse blir brukt til slikt formål? Ja Nei JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 2 av 16

3 2 OPPGAVE JU-300, oppgave 1 Hans Tastad har en deltidsstilling på 20 prosent i på Lillevik kommune. Han arbeider på et sykehjem i kommunen. Han har studert ved Universitetet i Storevik (UiS) siden 2012, og har tatt 170 studiepoeng. Han mangler 10 studiepoeng for å fullføre studiet. Han bestemmer seg derfor for å ta et enkeltemne ved UiS for å fullføre utdannelsen. I den forbindelse søker han kommunen om utdanningspermisjon i tre måneder. Han får avslag på søknaden i et udatert brev. Avslaget er begrunnet i hensynet til drift og behov for kontinuitet i arbeidet. Hans klager på avslaget og anfører at utdanningspermisjonen er viktig for ham som arbeidstaker og for samfunnet for øvrig. Han mener de 12 aktuelle dagene han må ha permisjon, bør kunne dekkes uten vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Lillevik kommune anfører i det vesentligste at Hans Tastad ikke har hatt stillingen i kommunen som sin hovedbeskjeftigelse, men derimot som en ekstrajobb i tillegg til studier. Kommunen hevder i tillegg at en innvilgelse av den omsøkte utdanningspermisjonen vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift- og personaldisponeringen. Spørsmål: Har Hans Tastad rett til på utdanningspermisjon? Skriv ditt svar her... BESVARELSE Oppgave 1. Har Hans Tastad rett på utdanningspermisjon? For det første vil jeg drøfte om hvorvidt Hans Tastad går under kategorien arbeidstaker. Hans er ansatt i Lillevik kommune, og arbeider på et sykehjem. Det vil si at han utfører arbeid i kommunens tjeneste og går derfor som arbeidstaker etter arbeidsmiljølovens 1-8(1). Ut i fra dette vil jeg derfor anvende arbeidsmiljøloven når jeg skal løse denne tvisten. Spørsmålet er om Hans Tastad har rett på utdanningspermisjon etter aml For å avgjøre tvisten må jeg først vurdere om hvorvidt vilkårene er oppfylt, og deretter drøfte og avveie arbeidstakers og virksomhetens behov. Første vilkår er at Hans må ha vært i arbeidslivet i minst tre år, i tillegg til å ha vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to årene. Det vi vet er at Hans har vært student på Universitetet i Storevik siden 2012, og at han har arbeidet i kommunen som en ekstrajobb ved siden av studiene. Jeg vil derfor ta utgangspunkt i at Hans har vært ansatt under hele denne perioden og vil derfor se vilkårene i 12-11(1) første punktum som oppfylt. Andre punktum i 12-11(1) sier at utdanning ut over grunnskole eller videregående utdanningsnivå, herunder høyere utdanning skal være yrkesrelatert for at arbeidstaker skal ha JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 3 av 16

4 rett til permisjon. Det er ikke opplyst om hva Hans Tastad studerer ved UiS, og det er dermed vanskelig å ta stilling til hvorvidt utdannelsen hans er yrkesrelatert, og om dette vilkåret da er oppfylt. Kommunen hevder at utdanningspermisjonen vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift- og personaldisponeringen. Aml (2) regulerer akkurat dette og sier at permisjon ikke kan kreves om dette er tilfelle. Arbeidsgivers om vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt skal skriftlig gi varsel om dette, snarest mulig og innen seks måneder, jf. aml (5). Hans får avslaget sitt i et udatert brev, og jeg vil her ta utganspunkt i at fristene er holdt fra arbeidsgiver sin side. Ut i fra de første to punktene er det ikke mye som taler i Hans Tastads favør. I og med at han har vært deltidsansatt ved siden av studiene tidligere og fortsatt kun har en stilling på 20% vil jeg ikke gå ut ifra at det er et tungtveiende behov for Tastad å ta utdanningspermisjon kun for å ta et enkeltemne ved UiS. Det er lite informasjon om kommunens behov, og om eventuell underbemanning og/eller økonomiske problemer. Derfor vil jeg gå utifra at det ikke er noen tungtveiende ulemper for kommunen. Ut ifra informasjonen i oppgaveteksten med utgangspunkt i at Hans sin utdanning ikke er yrkesrelatert i tillegg til at han allerede har en nokså liten stilling som han imidlertid har hatt under resten av utdannelsen sin vil jeg konkludere med at det vil være til hinder for kommunens forsvarlige planlegging av drifts- og personaldisponeringer og at Hans ikke har rett på utdanningspermisjon etter JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 4 av 16

5 3 OPPGAVE JU-300, oppgave 2 Peder Ås ble ansatt som lærer i fast 100 % stilling i Lillevik kommune. Av ansettelsesavtalen fremgår det at Peder skal ha arbeidssted på Stortorvet skole. Peder er også politisk engasjert og sitter i kommunestyret for Lillevik Prp. Lillevik er en liten kommune med ca 1100 innbyggere. Allerede seks måneder senere ble Peder overflyttet til Sjøstjerna skole. En av årsakene til at Peder ble overflyttet var at Peder hadde samarbeidsproblemer med rektor ved Stortorvet skole. På dette tidspunktet var Peder verneombud ved Stortorvet skole. Peder skrev et leserinnlegg titulert «Rektor slurver med sannheten» hvor han blant annet hevdet at rektor mobbet Peder som verneombud. Peder signerte leserinnlegget som verneombud, Stortorvet skole. Konflikten mellom rektor og verneombudet ble også dekket av Lilleviksposten 16. februar. I samme avisoppslag gikk også elevrådsleder ved Stortorvet skole ut og ba om at de negative oppslagene om skolen måtte stoppe. Peder ble derfor, mot hans vilje, flyttet til Sjøstjerna skole. Spørsmål 1: Kan kommunen flytte Peder til en annen skole mot hans vilje? Skriv ditt svar her... BESVARELSE Oppgave 2, spørsmål 1. Kan kommunen flytte Peder til en annen skole mot hans vilje? Tvisten er mellom Peder Ås og Lillevik kommune om hvorvidt de har rett til å omplassere han til Sjøstjerna skole. Peder Ås utfører arbeid i kommunens tjeneste og vil derfor defineres som arbeidstaker etter aml. 1-8(1). Kommunen har ansatt Ås til å utføre arbeid i deres tjeneste og går derfor som arbeidsgiver etter aml. 1-8(2). Videre vil jeg anvende arbeidsmiljøloven for å løse tvisten. For det første vil jeg nevne arbeidsgivers styringsrett som ikke er lovfestet, men et rettsprinsipp som er hyppig tatt opp for retten. I Nøkkdommen ble arbeidsgivers styringsrett definert som retten til å lede, organisere og fordele arbeidet. Nøkkdommen handlet om hvorvidt arbeidsgiver hadde rett til å pålegge arbeidstakerne å arbeide utenfor brannbåten Nøkk, som det var presisert i arbeidsavtalen at de var ansatt på. Konklusjonen var at behovet var vesentlig nok, og at stillingens grunnpreg forble nokså likt, og derfor var bestemmelsen lovlig i kraft av styringsretten. Styringsretten er en restkompetanse, det vil si at den kun kan anvendes innenfor rammene av den skriftlige arbeidsavtalen og lovgivning. Arbeidsgiver har rett til å JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 5 av 16

6 omplassere innenfor samme kommune så lenge ikke arbeidets grunnpreg endrer seg. Peder Ås er lærer, og vil også fortsette å være lærer etter omplasseringen. Han var også på dette tidspunktet verneombud på Stortorvet skole. Verneombudet er utnevnt til å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, jf. aml. 6-2(1). Dette er arbeid som kanskje vil komme til å endre seg, men samtidig er sannsynligvis ikke hans oppgave som verneombud skriftlig fastsatt i hans stillingsbesktivelse. Det andre momentet fra Nøkkdommen som er vesentlig her er at styringsretten skal skje innenfor rammene av den skriftlige arbeidsavtalen. I arbeidsavtalen til Peder Ås er det fastsatt at Stortorvet skole er hans arbeidssted. Styringsretten har vært oppe for retten flere ganger, og et annet tilfelle har vært i Undervisningsinspektørdommen, der en undervisningsinspektør ble omplassert fra en skole til en annen innenfor kommunen mot hennes vilje. Det ble konkludert med at kommunen hadde rett til å omplassere henne i kraft av styringsretten. Dette er en nokså lignende situasjon, og derfor finner jeg det vesentlig å sammenligne tvisten med denne. Det må også avgjøres om horvidt Peder Ås har begikk et pliktbrudd da han skrev leserinlegg der han kritiserte skolens rektor. Jeg vil først påpeke ytringsfriheten som er regulert i grunnloven 100. I midlertid kan uttalelsene ses på som et brudd på lojalitetsplikten. Arbeidstakers lojalitetsplikt er også ulovfestet rettsnorm, og går ut på at arbeidstaker skal handle i tråd med arbeidsgivers interesser, og omhandler blant annet brudd på taushetsplikt, deltakelse i konkurrerende virksomhet, og andre pliktbrudd som bryter ned tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Likevel er det ikke gitt at hans uttalelser vil være til skade for kommunen. Under uenigheter og problemer innad i en virksomhet bør det varsles om på forsvarlig måte som ikke kan være til skade for virksomheten. I hans rolle som verneombud skal han blant annet ivareta et godt arbeidsmiljø, og hans uttalselser kan dermed heller ikke ses på som rimelig rent etisk sett. Ved kritikkverdige forhold i virksomheten har arbeidstaker en plikt til å varsle, men fremgangsmåten skal være forsvarlig, jf. aml. 2-4(1) og (2). Det er usikkert om hvorvidt uenigheter mellom rektor og lærer kan anses som et kritikkverdig forhold. Peder anklaget rektoren for mobbing, men for å ta stilling til dette kreves det bevis på at vedkommende har brutt aml. 4-3(3) om det psykososiale arbeidsmiljøet og om at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakkasering og annen utilbørlig opptreden. På bakrunn av Undervisningsinspektørdommen og Nøkkdommen vil jeg konkludere med at stillingens grunnpreg forblir det samme, og det vil ikke være noen vesentlig ulempe for Peder Ås utenom det faktum at han selv ikke vil. Hans arbeidsgiver vil fremdeles være Lillevik kommune, han vil fremdeles arbeide som lærer, og hans lønns- og arbeidsvilkår har heller ikke endret seg. Ås sin konflikt med rektor ser ut til å være en belastning for miljøet på skolen både for andre lærere og elever. En elev har i tillegg uttalt i avisen at konflikten må stoppe. Med dette som bakgrunn er det et rimelig å anta at Peder Ås ikke utfører sin plikt som verneombud da en av hans oppgaver er å ivareta et godt arbeidsmiljø, og behovet for omplassering blir dermed nokså vesentlig. Jeg vil også se på arbeidsmiljøloven formål, der det står blant annet at den skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. aml. 1-1 bokstav a. Hvis konflikten mellom Ås og rektoren er går på bekostning av lovens formål vil jeg si at kommunen har saklig grunn til å gå til omplassering av Ås, selv om dette medfører endringer i arbeidsavtalen. Omplasseringen av Peder Ås vil dermed være lovlig i kraft av arbeidsgivers styringsrett. JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 6 av 16

7 JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 7 av 16

8 4 OPPGAVE JU-300, oppgave 2 Etter at Peder han ble overflyttet til Sjøstjerna skole, la han ut et innlegg 6. september 2013 på Lillevik Prp sine hjemmesider. Overskriften lød «Uryddig av kommuneadministrasjonen». Ifølge innlegget var sakens kjerne at administrasjonen hadde vært på studietur til Færøyene, og at administrasjonen hadde nektet Lillevik Prp innsyn i regnskapet fra studieturen. Av innlegget fremgår det videre at «Lillevik Prp er opptatt av hvordan offentlige midler blir forvaltet». Peder la ut et nytt innlegg på hjemmesidene til partiet 16. oktober 2013 med overskriften «Varaordfører fikk feriereise på kreditt». I innlegget ble varaordfører Kristian Kirkerud og hans kone Marte Kirkerud navngitt og det framgår av innlegget at administrasjonen skal ha lagt ut penger for ekteparet Kirkerud i forbindelse med turen til Færøyene. Peder var skeptisk til at dette kunne være lovlig. Det ble publisert et nytt innlegg på Lillevik Prp sin hjemmeside 3. juni 2014 med overskriften «Smøretur til Færøyene?». I innlegget skrev Peder blant annet at «Nå kan det vise seg at studieturen også var en smøretur.» Ytterligere et innlegg ble lagt ut på hjemmesiden 5. september 2014 med overskriften «Moderne heksebrenning i Lillevik». I innlegget skrev Peder at han blir beskyldt for å trakassere og drive med personforfølgelse av andre politikere. Peder skrev videre at dersom det å be om innsyn i offentlige dokumenter er å anse som trakassering og personforfølgelse, så vil han fortsette med dette også i fremtiden. 15. september 2014 sendte ekteparet Kirkerud brev til Sjøstjerna skole angående problematiske forhold ved Peder Ås. De anførte blant annet at Peder sitt virke som lokalpolitiker kom i åpenbar konflikt med hans virke som lærer, når han hadde valgt å legge seg på en linje som etter deres mening var både trakasserende og personforfølgende. På bakgrunn av brevet ble Peder innkalt til et møte hvor rektor og de tillitsvalgte deltok. Av protokollen fremgår det blant annet at «Når Peder Ås leser gjennom sitatene i foreldrebrevet skjønner han at de føler det problematisk. Han ber om skriftlig veiledning i forhold til utsagn mot foresatte på politisk nivå. Han ønsker å beholde jobben. Han har trodd at det var uproblematisk å ytre seg politisk mot politiske motstandere. Når man er lærer, er det barna som skal være i fokus.» Rektor ga uttrykk for at det var vanskelig å gi en skriftlig veiledning om hvordan man kunne kombinere rollene som lokalpolitiker og lærer. JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 8 av 16

9 Den 29. oktober 2014 skrev avisa Lillevikposten om saken. Av artikkelen fremgår det at revisjonsrapporten viste at det aller meste som hadde skjedd i forbindelse med studieturen var i tråd med politiske vedtak, arbeidsreglement og praksis. Avslutningsvis i avisartikkelen ble Peder Ås spurt om han har vurdert fokuset på Marte Kirkerud i lys av at han er lærer for hennes barn. Peder besvarte dette med at «Det mener jeg er saken helt uvedkommende. Jeg må ha lov til å utøve vanlig politisk virksomhet selv om jeg er lærer for barna til noen av dem som sitter i kommunestyret, sier Peder Ås (PrP).» Peder Ås fortsatte med å publisere kritiske innlegg rettet mot kommuneadministrasjonen og Marte Kirkerud i november og desember januar 2015 skrev ekteparet Kirkerud et brev til Lillevik kommune hvor de tok opp spørsmålet om Lillevik kommune ivaretar deres barns psykososiale arbeidsmiljø når Peder Ås fortsatt får lov til å være lærer for barna deres. Lillevik kommune vurderte det slik at Peder Ås sine uttalelser påvirket barnas psykososiale miljø og at barna til ekteparet Kirkerud ikke skal ha Peder Ås som lærer, fordi de da ikke får «oppfylt retten til et godt psykososialt miljø som fremmer helse, trivsel og læring ved Sjøstjerna skole, jf. opplæringsloven 9a-1». Ettersom skolen bare hadde to klasser og barna til ekteparet Kirkerud gikk i hver sin klasse, innebar dette i realiteten at Peder ikke lenger kunne arbeide ved skolen. Kommunen tilbudte derfor Peder andre arbeidsoppgaver fordelt på fire forskjellige stillinger. Jobben som Peder ble tilbudt innebar en 18 % stilling i voksenopplæringen, 21 % stilling i kulturskolen, 30 % medarbeider i ungdomsklubben og 31 % stilling med vikartimer i skolen til annet relevant arbeid er funnet. Peder svarte ikke på tilbudet innen fristen som ble gitt av kommunen. 2. mai 2015 sendte kommunen brev til Peder med varsel om oppsigelse på grunn av at Peder ikke hadde akseptert tilbudet. Øvrige formkrav ved oppsigelsen var oppfylt. Spørsmål 2: Hadde kommunen anledning til å si opp Peder Ås? Skriv ditt svar her... BESVARELSE Oppgave 2, spørsmål 2. Hadde kommunen anledning til å si opp Peder Ås? Tvisten er mellom Peder Ås og Lillevik Kommune, og spørsmålet er om kommunen har anledning til å si opp Peder Ås på grunnlag av hans uttalelser i politisk forstand rettet mot to av sine elevers foreldre. Jeg vil først avgjøre om hvorvidt det foreligger en endringsoppsigelse. Endringsoppsigelser er ikke lovfestet rett, men er tatt opp i rettspraksis. Endringsoppsigelser foreligger når endringer i arbeidsavtalen er såpass vesentlig at det ikke kan gjennomføres i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Dermed vil arbeidstakeren heller bli oppsagt fra gjeldende stilling, med tilbud om en ny i samme virksomhet. Peder Ås har fått tilbud om en JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 9 av 16

10 oppdelt stilling, 18% i voksenopplæring, 21% i kulturskolen, 30% i ungdomsklubben og 31% som vikar i skolen. Som lærer på 100% stilling er dette for vesentlige endringer i stillingens grunnpreg til at det kan gjennomføres i kraft av stryringsretten. Etter at Peder ikke har godtatt stillingen mottar han en oppsigelse fra kommunen, så han sitter igjen med valget om å fratre eller godta ny stilling. Det er grunn til å anse oppsigelsen som en endringsoppsigelse.i og med at Peder Ås ikke svarte på tilbudet innen fristen vil det telle som en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, og jeg vil derfor gjøre arbeidsmiljøloven kapittel 15 gjeldende. Da problemene rundt Peder Ås ble kjent ble han innkalt til et drøftelsesmøte med arbeidsgiver, etter krav i I møtet ble han gjort kjent med at uttalelsene hans var støtende og til skade for barnas psykososiale miljø, og forstod dette. Han ba om veiledning til hvordan han kunne være politisk aktiv uten å støte noen, men rektor fant det vanskelig å gi en veiledning til hvordan man skulle opptre både som lærer og aktiv lokalpolitiker. En oppsigelse skal være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, jf. 15-7(1), og her er det arbeidstakers forhold som er grunnen. Et av kravene som har blitt mye brukt i rettspraksis er uaktsomhet og forsettlighet. Offentlig kritikk og utilbørlig opptreden mot egne elevers foreldre kan anses som uaktsomt, men det må vurderes om hvorvidt uttalelsene har vært saklige eller utilbørlige. Et viktig moment i oppsigelse som ikke er festet i lov er betydningen av advarsler. Peder Ås ble innkalt til møte der han ble gjort kjent med problemene rundt hans ytringer, og selv om han ikke fikk noen videre veiledning er det tydelig nok at lignende formulering fører til psykisk belastning for familien Kirkerud. Han har dermed blitt advart og fått en sjanse til for å endre atferd, men hans offentlige uttalelser om Kirkerud fortsatte videre. Dermed er hans handlinger også forsettlige. Advarsler er til arbeidsgivers fordel ofte nødvendige for å bevise at det som er grunnlaget for oppsigelsen faktisk har skjedd. Alle har en rett til å slutte seg til politiske partier, jf. grl. 100 og arbeidsgiver har ikke lov til å diskriminere på bakgrunn av medlemskap i politiske partier, jf. aml. 13-1(1). I midlertid er det ikke det faktum at han er poltisk engasjert og medlem av Lillevik PrP som er grunnlaget for oppsigelsen, men det faktum at hans opptreden har vært til skade for hans elever og deres foresatte. På bakgrunn av dette er det viktig å presisere at hans politiske aktivitet i seg selv ikke er gyldig grunn til oppsigelse, og heller ikke at arbeidsmiljøet kan ta skade av det. Det mest vesentlige i dette tilfellet er betydningen av drøftelse og advarsler der arbeidstaker blir underrettet om situasjonen og konsekvensene, og det faktum at arbeidstaker etterhvert viser seg å ikke være villig eller i stand til å endre atferd. Formkravene for oppsigelse er oppfylt, og oppsigelsen av Peder Ås er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold etter JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 10 av 16

11 5 OPPGAVE JU-300, oppgave 3 Stein Storm begynte som sjåfør i Lillevik Ruter i oktober Stein og Lillevik Ruter inngikk i den forbindelse en arbeidsavtale 25. oktober 2012 (heretter «Hovedarbeidsavtalen»). Hovedarbeidsavtalen regulerer i liten grad Steins arbeidstid. I punktet «Lønn og betingelser» heter det at «dine lønns- og arbeidsvilkår vil til enhver tid bli regulert av tariffavtalens bestemmelser, herunder også bestemmelser om arbeidstid». Utover denne setningen er arbeidstid ikke omhandlet. Under overskriften «Stillingens ansvar- og arbeidsområde» heter det i første avsnitt at Lillevik Ruter «tar forbehold om, innenfor tariffavtalens grenser, å endre stillingen når dette er nødvendig av hensyn til at organisasjonen til enhver tid skal være tilpasset de krav markedet stiller». I februar 2013 sa Stein opp stillingen for å begynne som sjåfør i Tide AS. Kort tid før oppsigelsesperioden utløp tok daværende regiondirektør i Lillevik Ruter, Marte Kirkerud, kontakt med Stein for å få ham til å fortsette i selskapet. Kontakten førte til at Stein og Lillevik Ruter inngikk en avtale 25. mars 2013 (heretter «Arbeidstidsavtalen»): Arbeidstidsavtale for Stein Storm Som et ledd i at begge parter ønsker at Stein Storm skal stå lengre i jobb hos Lillevik Ruter ønsker vi å imøtekomme han med 5 dagers uke. Han skal jobbe 35,5 t, og han lønnes etter 37,5 t uke. Han skal ha fri lørdag og søndag + røde dager, slik han ønsker. Det er en forutsetning at Stein trekker sin oppsigelse av jobben i Lillevik Ruter. Avtalen har en oppsigelsestid på 14 dager.» Avtalen ble utformet av daværende daglig leder i Lillevik Ruter Hans Tastad, på oppdrag fra Marte Kirkerud. Frem til juni 2015 praktiserte Lillevik Ruter seks ukers skiftplaner. Stein avspaserte vanligvis én dag hver sjette uke for at timetallet skulle bli i henhold til Arbeidstidsavtalen. I juni 2015 forandret Lillevik Ruter skiftplanen slik at det ble flere ukentlige arbeidstimer. Den nye skiftplanen medførte at Stein måtte avspasere flere dager i skiftperioden for at timeantallet skulle bli som avtalt. Stein tok dette opp med skiftansvarlig, og fikk til svar at Arbeidstidsavtalen ville bli sagt opp. Lillevik Ruter sa 3. september 2015 opp Arbeidstidsavtalen med virkning fra 17. september Regiondirektør Marte Kirkerud i Lillevik Ruter forklarte at bakgrunnen for oppsigelsen var ønsket om å spare penger, samt å unngå at enkelte av sjåførene hadde gunstige særordninger. Marte understreket at Lillevik Ruter er svært fornøyd med Stein som sjåfør og at oppsigelsen ikke skyldes forhold ved Stein arbeidsutførelse. JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 11 av 16

12 Stein bestred oppsigelsen av arbeidstidsavtalen i brev 11. september Partene forsøkte i møte 2. november 2015 å finne en minnelig løsning, men kom ikke til enighet. Stein anførte at Arbeidstidsavtalen er en avtale om endring i arbeidsforholdet til Hovedarbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven 14-8, jf Den kan følgelig ikke sies opp separat, i følge Stein. Oppsigelsestiden på 14 dager kunne heller ikke gjøres gjeldende, da den etter Steins oppfatning var i strid med den lovbestemt oppsigelsesfristen. I følge Stein betydde økningen i arbeidstid til 37,5 timer per uke med arbeid i helger og helligdager at arbeidsvilkårene var forandret i en slik grad at Stein reelt sett var i en ny stilling. Det var tale om såpass omfattende endringer at de lå utenfor arbeidsgivers styringsrett. Stein viste til så vel tilblivelsen som innholdet i Arbeidstidsavtalen. Stein mente at poenget med siste avsnitt i Arbeidstidsavtalen var at han ensidig kunne si opp avtalen, dersom han får nytt stasjoneringssted, men at Lillevik Ruter ikke kan si den opp. Daværende daglig leder Hans Tastad, som utformet avtalen på oppdrag fra Marte Kirkerud, forklarte at han ikke kunne huske hva som var meningen med det siste avsnittet. Stein mente derfor at oppsigelsen er en endringsoppsigelse. Videre hevdet Stein at dersom oppsigelsesfristen kun gjaldt for Arbeidstidsavtalen, kunne Lillevik Ruter sagt den opp umiddelbart etter inngåelsen i mars 2013, noe som ville ha vært illojalt overfor ham. Dette tilsier at oppsigelsesfristen var ment å gjelde arbeidsforholdet som sådan. Lillevik Ruter hevdet imidlertid at Arbeidstidsavtalen er en individuell særavtale som er oppsigelig uavhengig av arbeidsforholdet. De anførte at det fulgte av siste avsnitt i avtalen at partene var enige om at den kan sies opp uavhengig av arbeidsforholdet. Videre hevdet arbeidsgiver at praksis i arbeidslivet er at denne type særordninger er oppsigelige uavhengig av aml. 15-3, og uten at formkravene i 15-4 får anvendelse. Fagorganisasjoner hadde ikke forsøkt å underkjenne slike avtaler som stridende mot aml Lillevik Ruter viste bl.a. til regulering av individuell fjernarbeidsavtale i Statens personalhåndbok. Av personalhåndboken fremgår det for eksempel at avtaler om fjernarbeid kan sies opp med en måneds varsel uavhengig av arbeidsforholdet. Spørsmål: Kan Lillevik Ruter si opp Arbeidstidsavtalen med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett? Skriv ditt svar her... BESVARELSE JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 12 av 16

13 Oppgave 3. Kan Lillevik Ruter si opp Arbeidstidsavtalen med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett? Tvisten mellom Stein Storm og Lillevik Ruter handler om hvorvidt det foreligger en endringsoppsigelse og om Lillevik Ruter kan si opp Arbeidstidsavtalen i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Stein er arbeidstaker etter arbeidsmiljølovens definisjon i 1-8(1) fordi han utfører arbeid i annens tjeneste. Derfor vil jeg bruke blant annet arbeidsmiljøloven for å avgjøre tvisten. I Arbeidstidsavtalen er det avtalt at Stein arbeider 35,5 timer i uken og blir lønnet for 37,5 timer. Han har også fri i helger og på helligdager. Oppsigelsen av avtalen fører til at Stein nå må arbeide 37,5 timer i uken, da med en økning på to timer ukentlig. De to timene skal ikke være vesentlige nok til at det ikke går i kraft av styringsretten, som er omtalt som arbeidsgivers rett til å fordele, lede og organisere arbeidet, samt ansette og si opp ansatte. Et viktig moment er det som tidligere har blitt nevnt i Nøkkdommen, om at styringsretten skal skje innenfor rammene av arbeidsavtalen. Spørsmålet er da om det å si opp en avtale går under styringsretten eller ikke. For å vurdere vesentligheten av endringene kan det være relevant å se på arbeidets grunnpreg. Stein vil fortsette i samme arbeid, med samme arbeidsgiver og samme lønns- og arbeidsvilkår bortsett fra de to timene ekstraarbeid i uken. Virksomheten er tariffavtalebundet og det er et krav at arbeidsgiver ikke skal gi bedre eller dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som er fastsatt i tariffavtale uavhengig om arbeidstakeren er organisert eller ikke. Dette er på bakgrunn av organisasjonsfrihet som for det første er regulert i grunnloven 101, og arbeidsmiljøloven 13-1(1) som sier at direkte og indirekte diskriminering på bakgrunn av politisk syn, medlemsskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. Alle har muligheten og retten til å melde seg inn i en fagforening, men alle har også retten til å ikke gjøre det. Derfor er arbeidsgiver etter 13-1 pliktet til å ikke diskriminere verken organiserte eller uorganiserte arbeidstakere. I midlertid må det vurderes om oppsigelsestiden fastsatt i avtalen er lovlig eller ikke. Aml regulerer oppigelsesfrister og det står at hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Før oppsigelse har funnet sted kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, jf. aml. 15-3(1). Oppsigelsesfristen i avtalen er på 14 dager, og er dermed kortere enn det som er fastsatt i lov, og er heller ikke fastsatt i tariffavtale. Dermed er det grunn til å påstå at oppsigelsestiden i avtalen ikke er gjensidig men kun gjelder oppsigelse fra arbeidstaker sin side. I dette tilfellet der arbeidstiden endrer seg med to timer i uken mener jeg det er rimelig at disse endringene skal skje i kraft av styringsretten. Likevel må det avgjøres om det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å si opp en arbeidstidsavtale. Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i 14-6 og 14-7 skal så fort som mulig fastsettes i arbeidsavtalen, jf. aml Krav om opplysninger angående arbeidets ukentlige lengde er regulert i 14-6(1) bokstav j. Hovedarbeidsavtalen er tariffbasert og har lite informasjon om lønns-og arbeidsvilkår fordi bestemmelsene er knyttet til og avhenger av bestemmelsene i tariffavtalen. Hovedarbeidsavtalen oppfyller likevel ikke minimumskravene til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen regulert i 14-6(1) bokstav a-m. Imidlertid sier 14-6(2) at informasjonen nevnt i første ledd kan henvise til lover, forskrifter eller tariffavtale som regulerer disse forholdene. Dermed er hovedarbeidsavtalen likevel gyldig etter JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 13 av 16

14 Når vi skal se på betydingen av avtaler er det vesentlig å fastslå forskjellen på lovgivning, kollektiv og individuell arbeidsrett. Den kollektive arbeidsretten regulerer forholdet mellom fagforeninger og arbeidsgiver/ arbeidsgiverforeninger. Virksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening, som skal ikke skal gå på bekostning av lovgivning, men som veier tyngre enn de individuelle arbeidsavtalene, og den individuelle arbeidsretten som regulerer forholdet mellom den enkelte arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Arbeidstidsavtalen mellom Stein og Lillevik Ruter er en del av den individuelle arbeidsretten, men Stein er likevel også omfattet av tariffavtalen som i utgangspunket veier tyngst. Det vil si at arbeidstidsavtalen ikke skal gå på bekostning av hovedarbeidsavtalen som er knyttet til tariffavtalen og den kollektive arbeidsrett. Fordi Stein Storm er knyttet til en hovedarbeidsavtale i forbindelse med tariffavtale skal han i utgangspunktet ha de samme arbeids- og lønnsvilkårene som de andre arbeidstakerne i virksomheten. Oppsigelse av arbeidstidsavtalen er ikke en oppsigelse i selve arbeidsforholdet, men kun en endring i arbeidstid som skal kunne foregå i kraft av styringsretten. Likevel er ikke fristen på 14 dager fastsatt i lov eller tariffavtale, og dermed skal oppsigelsesfristen fra arbeidsgiver sin side være i tråd med aml Lillevik Ruter kan si opp avtalen med hjemmel i arbeidsgivers styrigsrett. JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 14 av 16

15 6 OPPGAVE JU-300, oppgave 4 Stine Sørensen er ansatt som barnepleier/spesialhjelpepleier i 50 % stilling ved Storevik sykehus. I perioden 28. april til 17. august 2014 hadde hun i tillegg et avtalefestet vikariat på 25 prosent. 9. januar 2015 fremsatte Stine et krav om utvidet stilling til 75,22 prosent på grunnlag av utført merarbeid de siste 12 måneder, jf. arbeidsmiljøloven 14-4 a. Stine hevdet at merarbeidet er utført jevnlig i samsvar med lovens krav, og arbeidsgiver har ikke godtgjort at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Også overtidsarbeid må regnes som merarbeid i relasjon til bestemmelsen, og må således inngå i beregningsgrunnlaget. Hun mente derfor at hun har krav på en stillingsutvidelse til 75,22 prosent. Sykehuset avslo kravet 19. februar Avslaget var begrunnet med at merarbeidet ikke er utført jevnlig i den aktuelle perioden. Det ble vist til at det i beregningsperioden er flere lengre opphold uten merarbeid. Flere ganger har det gått fire uker, og en gang hele seks uker, mellom tilfellene av merarbeid. Overtidstimer skal i følge sykehuset, ikke tas med i beregningen av merarbeid etter aml a. Marte anførte imidlertid at hun hadde avviklet fire ukers sommerferie i den perioden hvor det hadde gått seks uker uten at hun hadde arbeidet utover ordinær arbeidstid. Sykehuset hevdet videre at deler av behovet for merarbeid ikke lenger foreligger. En stor del av det utførte merarbeidet er utført som følge av behov for arbeidskraft ved andre ansattes sykefravær. Flere av disse er nå tilbake i arbeid, og det er planer om å utlyse nye stillinger i nær framtid for en stor del av det resterende. Stine har arbeidet 434,15 timer utover avtalt arbeidstid i perioden 9. januar 2014 til 8. januar Full stilling utgjør 1846 timer per år. Spørsmål: Har Stine krav på utvidet stilling? Skriv ditt svar her... BESVARELSE Oppgave 4. Har Stine krav på utvidet stilling? Tvisten pågår mellom Stine Sørensen og Storevik Sykehus og handler om hvorvidt Stine har rett til utvidet stilling med aml. 14-4a som rettslig grunnlag. For å finne ut om paragrafen kan anvendes er det viktig å vurdere om Stine er en arbeidstaker etter lovens definisjon og om hun dermed kan omfattes av arbeidsmiljøloven. En arbeidstaker er enhver som utfører arbeid i annens tjeneste, jf. aml. 1-8(1). Stine JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 15 av 16

16 utfører arbeid i Storevik Sykehus sin tjeneste. I tillegg er det andre momenter som er vesentlige i denne vurderingen. Det skal foreligge en lønnsplikt og arbeidsplikt, i tillegg til en skriftlig avtale. Det er ingen grunn til å anta at disse ikke foreligger, og dermed er Stine en arbeidstaker og jeg vil bruke arbeidsmiljøloven for å løse tvisten. For det første må det vurderes om Stine oppfyller kravene i 14-4a. De siste 12 månedene har Stine arbeidet 434,15 timer utover det som er avtalt. Første ledd i 14-4a sier at deltidsansatte som de siste 12 måneder har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Det er først spørsmålet om jevnlighetskravet er oppfylt. Sykehuset hevder at arbeidet ikke er utført jevnlig, og at det flere ganger har gått fire uker og en gang seks uker. I perioden der det hadde gått seks uker var det fordi Stine hadde avviklet fire ukers sommerferie, så denne perioden vil ikke gå med i beregningen. Likevel har det oppstått flere perioder på fire uker der hun ikke har arbeidet utover avtalt tid. For det andre skal sykehuset dokumentere at det ikke lenger foreligger behov for merarbeid. De begrunner dette med at de sykemeldte som Stine har arbeidet for er tilbake i jobb, og at det skal utlyses nye stillinger for de resterende. Sykehuset og Stine er unenige om hvorvidt overtidsarbeid skal tas med i beregningen. Stine hevder at overtid skal telles med, og sykehuser påstår at overtid ikke skal med i beregningen. Aml. 14-4a sier utover avtalt arbeidstid, og omtaler arbeidet som merarbeid. Overtid er ikke nevnt. Forskjellen på merarbeid og overtid er at merarbeid er arbeid utover det som er skriftlig avtalt, og overtid vil si det arbeidet som er utover lovens grenser på ni timer i løpet av et døgn, og førti timer i løpet av syv dager. I og med at 14-4a ikke nevner overtid og omtaler det som merarbeid og utover avtale velger jeg å tolke det som at kun merarbeidet skal tas med i beregningen. I og med at arbeidet ikke har vært jevnlig og at behovet ikke lenger foreligger er det heller ikke anledning for Stine å få utvidet sin stilling. I midlertid skal hun etter aml ha rett på fortrinnsrett som deltidsansatt når sykehuset skal utlyse nye stillinger, så lenge kravene om kvalifikasjon og at det ikke skal forekomme vesentlig ulempe for virksomheten er oppfylt etter aml. 14-3(2). I og med at Stine har arbeidet i plassen til de resterende som skal erstattes vil jeg anta at vilkåret om kvalifikasjon er oppfyllt, samtidig som det ikke foreligger noen tydelig grunn til at det skal være en vesentlig ulempe for virksomheten. Stine Sørensen har ikke rett på utvidet stilling i kraft av 14-4a, men hun har fortrinnsrett til utvidet stilling etter 14-3 når disse skal utlyses. JU Arbeidsrett og arbeidsmiljø Page 16 av 16