Hvordan rekruttere og beholde frivillige i en studentforening?

Referat fra Strategiseminar 21-23.mars 2003 Innhold 1. Innledning ved Beate Elstad Hvordan rekruttere og beholde frivillige i en studentforening? s.1 2. Tre foreninger presenterer sine tradisjoner innen rekruttering s.4 3. Innledning v/ K.H.Sivesind Motivasjon i frivillige organisasjoner s.8 4. Seminardeltagernes begrunnelser for å være aktive i forening s.9 5. Oppsummering av faglige diskusjoner fredag og lørdag s.11 1. Innledning ved Beate Elstad Hvordan rekruttere og beholde frivillige i en studentforening? Beate Elstad er førsteamanuensis ved Høgskolen i Oslo. Hennes faglige kompetanse er knyttet opp mot læring og ledelse i frivillige organisasjoner. Elstad vil delta på seminaret med et innlegg om hvordan man kan bedre rekrutteringen av frivillige og i neste ledd; hvordan kan man holde på frivillige gjennom å fokusere på å bygge opp en sterk organisasjonstilhørighet. Lysbildene under er direkte hentet fra Beate Elstads innledning og er utarbeidet av Elstad selv. I tillegg vil dere finne en del kommentarer under hvert lysbilde. Disse kommentarene fungerer som en form for referat fra innledningen og er tenkt å supplere lysbildene. Lysbilde 1 Hvordan rekruttere og beholde frivillige i en studentforening? Innlegg Cosa Nostra-seminar Førsteamanuensis Beate Elstad Rekruttering i frivillige organisasjoner skiller seg fra rekruttering i arbeidslivet fordi belønnings- og sanksjonsmuligheter er annerledes ettersom man verken kan benytte lønn eller oppsigelser. Gjennom Kompetansereformen signaliserte norske myndigheter en ny holdning til frivilliges kompetanse hvor man la økt vekt på læringspotensialet innen frivillig sektor. I dag står vi forvirrede igjen og vet ikke helt om vi skal stole på Kvalitetsreformens fokus på formell kompetanse eller de signaler vi fikk gjennom Kompetansereformen. 1

Lysbilde 2 Hvordan rekruttere? Hvem ønsker man å rekruttere? - hvilke motiver ønsker man skal være fremtredende? - hvilken sammensetning ønsker man? - hvem er de mest og minst lojale medlemmene? - antall eneste suksessfaktor? En vanlig felle mange frivillige organisasjoner går i: for lite fokus på hvem man ønsker å rekruttere. Ensidig fokus på rekrutteringsmateriale og strategier. Funn i Elstads undersøkelse fra jazzfestivalen i Kongsberg vedrørende de frivillige funksjonærenes motiver for innsats: 1. sosialt samvær 2. dyrke egne interesser 3. altruisme 4. læring 5. sosiale forventninger 6. frynsegoder/materielle belønninger 7. forhold til lokalsamfunnet 8. karrieremuligheter viktig med åpenhet i forhold til variasjon i motiver. Her er det spesielt viktig å ikke gå i fellen hvor man forventer at alle andre skal ha samme motiver for frivillighet som en selv. Viktig å skille mellom motiver for inntreden og motiver for å fortsette. Lysbilde 3 Rekruttering til Kongsberg Jazzfestival første gang 1. Via frivillige som var venner/familie (60 %) 2. Tok kontakt selv (17 %) 3. Via frivillige som var kolleger/medstudenter (13 %) Nesten ingen som var rekruttert via annonse i avisen eller informasjonsmøte Annen forskning viser viktigheten av rekruttering via kjente/venner/kolleger Ettersom alle motivasjonsundersøkelser i frivillig sektor viser at de fleste rekrutteres via venner vil den beste rekrutteringsstrategien alltid være å sørge for at de aktive har det bra slik at ryktet til foreningen blir bra. 2

Lysbilde 4 Organisasjonsengasjement (Organizational commitment) the psychological attachment of a member to an entire organization (Morrow, 1993) -hengivenhet, fastgjøring OE en viktig faktor for å forklare innsats og ønske om å fortsette som frivillig Ulike tilnærminger: - Holdningsbasert OE (Mowday,Steers og Porter, 1982) - en sterk tro på og akseptering av org.s mål og verdier - en vilje til å investere mye krefter for organisasjonen - et sterkt ønske om å fortsette i organisasjonen Lysbilde 5 Organisasjonsengasjement (Organizational commitment) Meyer og Allen s (1984) modell: - affektivt OE (psykologisk tilhørighet) - kalkulerende OE (kostnader ved å forlate organisasjonen) - normativ OE (følelse av forpliktelse til å fortsette i organisasjonen) Lysbilde 6 Organisasjonsengasjement (Organizational commitment) Meta-analyser tyder på at det er ihvertfall to hovedtyper OE: -holdnings/følelsesmessig OE: følelser for organisasjonen - kalkulerende/ continuance : kalkulering av tap med å slutte Hvordan maksimere positive følelser for studentforeningen, og/eller oppfattet tap ved å slutte? 3

Lysbilde 7 Organisasjonsengasjement (Organizational commitment) Mange studier av hva som påvirker OE: - personlige egenskaper, jobben, sosiale relasjoner, ledelse Salancik (1977): -synlighet - personlig ansvar - irreversible goder Trivsel og antall år i org. er viktig! Faktorene som kan påvirke organisasjonsengasjement antyder følgende tiltak som viktige for økt kontinuitet i foreningene: Gi folk utfordrende og interessante oppgaver Tilpass jobben/vervet/oppgavene til den enkelte frivilliges motivasjon, i stedet for å nødvendigvis putte folk der hvor man vet de kan mest (for eksempel: økonomistudenter som får vervet som økonomiansvarlige, vil ofte føre til at man blir lei etter kortere tid enn dersom man hadde blitt plassert i et verv hvor man kunne lære noe nytt og utvikle seg ) Vær oppmerksom på foreningens kultur eller subkulturer. Hvordan tar man i mot nye frivillige i din forening??? Karismatiske ledere kan skape kortsiktig engasjement, men vil samtidig kunne skremme bort en del potensielle frivillige. Viktigheten av synlighet de frivillige må oppleve å bli sett av ledelsen i foreningen Lysbilde 8 Organisasjonsengasjement (Organizational commitment Motivasjon for å være frivillig Egenskaper ved organisasjonskontekst Kongsberg Jazzfestival: - altruisme og dyrke hobby/interesse - tilbakemelding fra ledelsen samt mat - jo flere år man har vært mer jo høyere engasjement - studie av frivillige i kirker i USA; at man føler seg viktig og verdsatt 4

Lysbilde 9 Grunner for å vurdere å slutte Arbeidsbelastningen som frivillig At man ikke verdsettes nok som frivillig Organiseringen av festivalen Uenighet i endret ideologi De skisserte årsakene for å slutte antyder viktigheten av å utvikle et klima eller en kultur i foreningen hvor folk kan og tør si i fra om hva de opplever som problematisk. Jfr. Excit-voice teorien Lysbilde 10 Noen utfordringer Finne ut hvem man ønsker å rekruttere før man diskuterer hvordan Den viktigste rekrutteringen et godt rykte og at de frivillige som er der fra før er fornøyde Hvordan blir de nye tatt imot? - pampeveldet? Sentrale spørsmål: Hvordan bør vi (foreningen) profilere oss utad for å få tak i de folkene vi ønsker? Hvordan kan vi best matche oppgaver og aktivitet? 5

Lysbilde 11 Noen utfordringer (forts.) Skape engasjement og beholde frivillige: - hvilke motiver har de ulike frivillige? (nærsynthet: tror alle er der av samme grunn som en selv - matche oppgaver og aktivitet ut fra den enkeltes motivasjon - hvordan ønsker man å profilere seg utad for å få tak i frivillige med evt. riktig motivasjon? Det er viktig at foreningene deler kunnskap med hverandre på hvordan å løse dette problemet. Lysbilde 12 Noen utfordringer (forts.) Hvordan unngå at man brenner ut entusiastene? Hvordan oppnå en god mix av nye og gamle frivillige? Hvordan oppnå at alle frivillige føler seg verdsatt i foreningen? Hvordan håndtere vanskelige frivillige? Paradokset ved karismatisk ledelse Hvordan oppnå trygghet nok til at frivillige velger å si ifra i stedet for å velge exit? Hvordan bruke realkompetanseargumentet på en konstruktiv måte? Viktig å få tilbakemelding om de frivilliges behov, grenser, tid til disposisjon etc Hvordan kan man håndtere udugelige frivillige??? Det er vanskelig å sparke frivillige. Men man har faktisk muligheten til dette dersom det de har gjort galt er tydelig og lett å forstå som et brudd med kontrakten. Viktig at foreningene tar stilling til verdien av Realkompetanseprosjektet. I hvor stor grad ønsker man attestsordninger og dokumentasjon av frivillig erfaring? 6

Lysbilde 13 Diskusjon videre Hvem rekrutterer vi i dag? Hvem ønsker vi å rekruttere? Hvordan rekruttere de vi ønsker å få med? Hvordan skaper vi engasjement i dag og samtidig at man mister noe ved å slutte? Hvorfor slutter frivillige hos oss? 7

2. Tre foreninger presenterer sine tradisjoner innen rekruttering Studio Lett å rekruttere styremedlemmer til Studio fordi man kan tilby interessante jobber De man får med seg er sterkt motiverte Fokuserer på hvilken kompetanse folk har fra før (i forhold til studiene etc) + den enkeltes motivasjon Viktig å fremstille vervet som eksklusivt og gi den man ønsker å verve en opplevelse av å være unik og heldig som får tilbud om denne oppgaven. For Elisabeth som ble rekruttert til leder i Studio direkte fra styret i Bokcafeen har det vært viktig å ikke plukke folk fra sin egen forening men fra andre miljøer. Mange av de hun har rekruttert er plukket direkte fra et bestemt studium, dette gjør det sannsynlig at den enkelte kan ha et ønske om å få relevant erfaring i forhold til denne utdannelsen. SVFF Styret plukkes ut direkte. Man må ha utmerket seg som funksjonær for å bli spurt om å sitte i styret. Deretter kan disse styremedlemmene stille til valg til hovedstyret. Rekruttering av funksjonærer: grunnfagsforelesninger ber folk til åpent infomøte på infomøtet forsøker man å få flest mulig til å melde seg inn i de ulike gruppene i foreningen De fleste som rekrutteres er venners venner. I dag totalt 100 aktive i foreningen. Utfordringen er selvsagt å klare å gi alle de aktive interessante jobber. Den enkelte må få en opplevelse av at det finnes visse arbeidsområder som er hennes/hans ansvar. Clubstyret Viktig å profilere seg som kule. Man må gi de man vil rekruttere en følelse av at de også er kule dersom de blir aktive i Clubstyret. På denne måten mener Clubstyret at de klarer å rekruttere de riktige folkene ettersom man da lett får med seg de som liker å arrangere fester og være festens midtpunkt. Viktig å inkludere folk, få folk at de er med i gjengen så snart som mulig. Helst på det første medlemsmøtet de kommer på. Fokuserer på at alle skal inn i en gruppe slik at man får oppgaver. Spørsmål fra salen: kan Clubstyret kanskje virke litt for kule og interne og dermed skremme bort en del folk?!?! Clubstyret har totalt 36 aktive + en liste over folk de ikke har plass til. Spørsmål fra salen: hva gjør dere med denne listen? Kanskje en ide å gi den videre til andre foreninger på huset??? 8

3. Innledning v/ K.H.Sivesind Motivasjon i frivillige organisasjoner Karl Henrik Sivesind er sosiolog og forsker ved Institutt for Samfunnsforskning. Han har deltatt i en rekke ulike forskningsprosjekter knyttet til tema innen frivillig sektor. Her har han blant annet studert strukturelle endringer, nytten av organisasjonserfaring på arbeidsmarkedet og motiver for frivillig innsats. Det er det sist nevnte feltet han vil ta for seg i innledningen han skal holde på seminaret. Innledningen tok utgangspunkt i artikkelen Er deltakelse i frivillig arbeid nyttig på arbeidsmarkedet? av Karl Henrik Sivesind og Dag Wollebæk. Referatet under fungerer best dersom man i tillegg leser artikkelen som er vedlagt. Se: http://www.lnu.no/ordliste/ressurs/dwkhs.asp Innledningen tar utgangspunkt i tall fra frivillighetsundersøkelsen som er tatt ut for såkalte kulturorganisasjoner. Dette er den typen organisasjoner studentforeningene på Blindern vil ha mest likhetstrekk med. Store deler av arbeidet i frivillige organisasjoner går med til internt rettet arbeid. Dvs administrasjon, kursing etc. Endringer i tid brukt på ulike aktiviteter i kulturorganisasjoner: internt retta arbeid/administrasjon stiger i tidsbruk dugnadsarbeid synker Etter hvert som de offentlige reglene i større grad berører frivillige organisasjoner og disse i tillegg blir mer kompliserte fører dette til at man må kunne mye for å være med og drive en frivillige organisasjoner. Dette fører til at behovet for opplæring og kursing av frivillige stiger. Begrunnelser for frivillig arbeid (for å fortsette): sosiale forventninger verdibegrunnelser (jeg vil gjøre noe for saker som opptar mer) arbeidsmarkedsbegrunnelser selvbilde (å føle seg betydningsfull, å bli mer fornøyd med seg selv) læringsbegrunnelser Konsekvenser av disse begrunnelsene, hva bør studentforeninger tenke over: foreningene bør finne ut hva som utgjør det verdimessige grunnlaget i foreningen deres for å kunne rekruttere de som er motivert av verdibegrunnelser dersom man ønsker å bruke attester eller lignende som lokkemidler i rekrutteringsarbeidet er det viktig å være klar over at man vil rekruttere en bestemt type frivillige og hvilke konsekvenser dette vil få for driften av foreningen Frivillige organisasjoner er stort i omfang i Norge. Viktige konsekvenser for frivillighet er læring, personlig utvikling og nettverksbygging. Blant unge frivillige er de viktigste begrunnelsene for innsats: læringsbegrunnelser + arbeidsmarkedsbegrunnelser + verdibegrunnelser Tips til økt motivasjon og kontinuitet: Viktig at foreningene utvikler bevissthet hos de aktive rundt foreningens verdigrunnlag. Fordeling: skjev fordeling av frivillig innsats: de som er oftest frivillige er de med høy utdannelse og høy lønn. Hvilken konsekvens har dette for en studentforening? Vi må huske at det i dag er stor variasjon i den sosiale bakgrunnen til studentene. 9

4. Seminardeltagernes begrunnelser for å være aktive i forening For å bli med i foreningen De vanligste begrunnelsene Ble med venner som allerede var aktive Kjente ikke så mange i Oslo, ønsket flere venner Det var litt tilfeldig, jeg vet ikke helt hvorfor jeg begynte Fadderen min vervet meg Jeg har en faglig interesse for det foreningen driver med Jeg har alltid vært aktiv i organisasjoner Andre begrunnelser som ble nevnt Jobben/oppgavene i foreningen virket interessant eller utfordrende Å treffe de du kjenner i et sosialt miljø Noen i familien var aktive i foreningen Bra fester og billig øl Jeg var misfornøyd med foreningen og ønsket å endre den innenfra Foreningen fungerer som et faglig nettverk, jeg så at jeg kunne få et faglig utbytte av å være aktiv der Jeg var lei av et ensidig fagmiljø der jeg studerte og ønsket å treffe studenter fra andre studieretninger Jeg måtte tilbringe mye tid på UiO uansett pga obligatorisk undervisning. Så da var det bra med et sted å være sosial mens man var på universitetet. For å fortsatt være aktiv i foreningen i dag De vanligste begrunnelsene Jeg har mange venner her Utfordringene jeg får i vervet mitt er interessante Jeg opplever en tilhørighet til miljøet på Chateau Neuf Chateau Neuf er blitt en stor del av livet mitt Det er motiverende at man kan komme med sine forslag og at man blir hørt Andre begrunnelser som ble nevnt Dette er det jeg er faglig interessert i Det er motiverende å få lov til å lede en forening Jeg ser at jeg har fått påvirket foreningen, da blir det vanskeligere å slutte Jeg lærer mye nyttig rundt denne typen arbeid Det jeg lærer i foreningen er nyttig i forhold til utdannelsen min Så lenge arbeidet i foreningen ikke går ut over studiene kommer jeg til å fortsette Dette er min greie. Jeg opplever at jeg mestrer denne jobben. Man blir kjent med mange ulike typer folk og blir mer tolerant Foreningen er et slags fristed fra universitetet Man får andre utfordringer her enn hva man ville fått andre steder. Du ville aldri fått slike jobber hvis det var betalt. Da ville de krevd at man hadde kompetanse og kunne jobben på forhånd. Jeg opplever at jeg taper mye dersom jeg slutter Vi har mange interne goder Dersom det hadde oppstått mange interne konflikter i foreningen ville jeg sluttet Det er motiverende å se at vi klarer det Foreningen er som en familie Jeg får mye igjen av foreningsarbeidet. Kanskje til og med mer enn gjennom studiene. Da kan jeg tåle å være forsinka i studiene. Jeg har lyst til å være med og forbedre foreningen Det er motiverende å se at folk blir glade for det jeg gjør 10

5. Oppsummering av faglige diskusjoner fredag og lørdag Forventede konsekvenser av Kvalitetsreformen Mulige konsekvenser Dersom man lykkes i å gjenreise heltidsstudenten er det sannsynlig at studentene vil tilbringe atskillig mye mer tid på Blindern enn tidligere. Dette kan føre til større grad av opplevd tilhørighet til universitetet og en forsterkning av studentidentiteten. Disse to faktorene kan gi foreningene et bedre rekrutteringspotensial enn tidligere. Dersom studentene nå kommer til å tilbringe mer tid på Blindern er det sannsynlig at de også vil se en større verdi av å ha et sosialt tilholdssted. Dette kan foreningene tilby dem. Den store utfordringen blir antagelig å få tak i folk som er villige til å gå inn i de store vervene. Pga mer obligatorisk undervisning kan foreningene få problemer med å få folk til å jobbe på dagtid. Det kan derfor bli nødvendig å ha kortere åpningstid i kjellerne, Bokcafeen etc. Generelt kan vi si at Kvalitetsreformen sannsynligvis vil gi studentene mindre råderett over tida si. Dette betyr at vi kommer til å merke sterk konkurranse om nettopp dette, studentenes tid. Vi må dermed være kreative og finne løsninger som gjør at folk opplever at de får mye igjen for den tida de bruker i foreningene. Studentenes dårlige økonomi kan føre til at mange velger å ta seg en betalt ekstrajobb fremfor å jobbe frivillig. Det blir kanskje ikke like lett for foreningene å skape det sosiale miljøet rundt at man tar seg en øl sammen etter stengetid (av kjeller eller cafe) når studentene må tidlig opp til undervisning om morgenen. Det kan vise seg viktig å skape det sosiale miljøet rundt andre typer aktiviteter Dersom vi ser til studieretninger som er organisert som kull finner vi at foreningene her har sjeldnere arrangement enn det som er vanlig for foreningene som er representert på seminaret. Dette kan være en mulig løsning for andre også, etter at reformen er innført. Uvisst hvorvidt organiseringen i studieprogram fremfor fag vil innvirke negativt på opplevd tilhørighet til et fakultet og dermed oppmerksomheten og interessen for fakultetsforeningene. Viktige tiltak Det kan bli viktig for foreningene å omorganisere seg slik at hvert enkelt styreverv blir mindre tid- eller arbeidskrevende. Den samme løsningen kan være bra for funksjonærenes arbeid. Man bør med andre ord vurdere å lage kortere vakter bak baren etc. Det er viktig for fakultetsforeningene å få de nye programforeningene til å ta kjellerne i bruk slik at arrangementsfrekvensen og kjennskapen til kjellerlokalene holdes oppe. Fakultetsforeningene kan tilby de aktive nøkkel og tilgang til kjellerne. Dette kan brukes i rekrutteringskampanjer. 11

Tiltak for bedre rekruttering av nye medlemmer, samt økt kontinuitet blant aktive styremedlemmer og funksjonærer Basert på sosiale begrunnelser Med sosiale begrunnelser snakker vi ikke her om altruisme eller ønsker om å bidra til et fellesskap men motiver som orienterer seg mot det sosiale nettverket man i utgangspunktet har eller som man ønsker å oppnå Viktig å integrere nye aktive (eller potensielle aktive) helt fra første infomøte. Legg mindre vekt på informasjon i starten og mer vekt på at de man ønsker å rekruttere skal føle seg velkomne i miljøet. Intern-arrangement/fester: - folk kommer kun dersom de allerede føler seg hjemme i foreningen det vil være en feilslått strategi å forvente at internfester skal kunne fungere som integrerende dersom man ikke i tillegg har gjort andre tiltak på forhånd av disse internfestene - dersom alle intern-arrangement handler om festing vil man ofte ekskludere en bestemt type aktive - ved internfester: viktig å ha et konsept og ikke bare gratis fyll! - Hvordan få folk til å komme på internfestene: ring dem i stedet for å sende mail + viktig at du vet litt om den du snakker med på telefonen Husk at det er ledelsen i foreningene og de som har vært der en stund sitt ansvar å få de nye aktive til å føle seg velkomne. Man må derfor prate med hver enkelt funksjonær og vise interesse for hvem hun/han er (selv om du av og til kan oppleve det som om dere ikke har noe til felles ) Basert på verdibegrunnelser Dersom studentforeningene ønsker å rekruttere folk som er drevet av såkalte verdibegrunnelser (dvs ønsket om å jobbe med en sak som opptar dem) vil man stå overfor en stor utfordring i faktisk å kunne definere og klart uttrykke overfor denne målgruppen hvilket verdigrunnlag man har og hvilke mål man jobber mot. Det kan være lurt å ha god kontakt med fagutvalg og studentutvalg for på denne måten å få en mer faglig orientert drift eller profil av foreningen. Mange foreninger ønsker også å fokusere på miljøet som et faglig møtested hvor studentene kan treffe eldre og mer erfarne studenter og på denne måten også få et faglig utbytte av engasjementet. For foreninger som Clubstyret og Cinema Neuf har man et stort potensial i å rekruttere innen denne målgruppen ettersom arbeidet i foreningene gir store muligheter for å dyrke egne faginteresser eller hobbyer. Noen av fakultetsforeningene uttrykker en bekymring over at man gjennom en tydelig politisk orientert profil vil kunne skremme bort mange studenter. Likevel kan det virke som om dette er en ubegrunnet bekymring dersom man ser på hvor lett foreninger som for eksempel Kulturutvalget rekrutterer, på tross av tydelig politisk engasjement i disse foreningenes profil. 12

Basert på læringsbegrunnelser Lett å rekruttere styremedlemmer i foreninger hvor jobbene er interessante og utfordrende Bør bli økt oppmerksomhet rundt det faktum at de fleste man rekrutterer er venner og bekjente av de aktive i foreningen Alle aktive i foreningen må føle at de har en avgrensa oppgave som er sin. På denne måten har man mulighet for å gi folk eiefølelse i forhold til foreningen og man vil lettere kunne motivere de som drives av utfordringer og lærelyst. Man bør gi nye aktive utfordringer og opplevelser av mestring på et tidlig tidspunkt. Selv om det her i stor grad dreier seg om læring via learning by doing er det likevel viktig at ledelsen i foreningene følger opp de nye og gir dem informasjon og tips om hvordan oppgavene de har fått utdelt bør utføres. Dette bør prioriteres spesielt høyt i høstsemesteret hvor man får inn mange nye funksjonærer. Basert på arbeidsmarkedsbegrunnelser Diskusjon rundt hvorvidt frivillige faktisk er motivert av denne typen begrunnelser. Det er vanskelig å sette noe definitivt skille mellom denne typen begrunnelser og læringsbegrunnelser da disse to i stor grad flyter over i hverandre. Mange av seminardeltagerne hevdet at de selv var motivert av denne typen begrunnelser. Dette kunne ta form av motiver som styrer hvilke verv eller arbeidsoppgaver man ønsker å få, eller som en måte å forsvare overfor andre hvorfor man lar det frivillige engasjementet gå ut over egen studieprogresjon eller resultater. Det er sannsynligvis svært liten del av foreningenes frivillige som er motivert ene og alene av denne typen motiver. Den daglige foreningsdriften krever for mye tid til at det er sannsynlig at man vil kunne la seg drive av denne begrunnelsen i seg selv. Men det er nok mange av de frivillige som opplever arbeidsmarkedsbegrunnelser som viktige. For mange kan frivillig arbeid oppleves som en del av utdannelsen. Diskusjon rundt hvorvidt man ønsker å rekruttere denne målgruppen. En del av deltagerne mente at fordelen med å rekruttere denne gruppen er at foreningen kan bli proffere på det man driver med. Mange av de studentene som er motivert av denne typen begrunnelser vil ofte også være interesserte i å jobbe med samme fagfelt som man selv studerer. Dette oppleves ofte som en styrke for foreningene fordi det kan føre til mindre bekymringer og ansvar for lederne ettersom man da i større grad opplever å kunne stole på at de aktive i foreningen har kompetanse til å gjøre jobben sin på en god måte. Det som er avgjørende er kanskje ikke hvorvidt man synes det er positivt å rekruttere denne gruppen frivillige, men hvorvidt den enkelte faktisk får utrettet noe i vervet sitt. Mange frivillige som er motivert av faglig interesse vil etter hvert begynne å jobbe i bransjen. Det nettverket man da oppnår gjennom disse tidligere frivillige er gull verd for mange foreninger. Vi har lite kunnskap i dag om hvorvidt frivillige drevet av denne typen motiver legger inn mer eller mindre arbeidsinnsats i foreningene. Hvis man ønsker å rekruttere denne målgruppen må man ha gode attestordninger å friste med. Likevel er det kanskje ikke nok med gode attester for den frivillige innsatsen. Like viktig er det at vi jobber for en større forståelse for den verdien denne kompetansen har hos arbeidsgivere og hos de frivillige selv. Man må jobbe for at de som ansetter 13

folk faktisk i større grad etterspør denne typen kompetanse og for at folk med organisasjonserfaring har evne til å sette ord på hva de har lært gjennom dette arbeidet. Stikkordene her er bevisstgjøring og bedre informasjon om den læring som skjer i foreningene. Generelle kommentarer i tilknytning til rekruttering og kontinuitet Lettere å rekruttere folk til prosjekter og happenings finnes det løsninger i form av endring i organisasjons struktur, arbeidsformer etc for de foreningene som er sterkt preget av daglig drift. Hver enkelt forening bør diskutere hvem det er man ønsker å rekruttere. Deretter bør man promotere foreningen bevisst i retning denne målgruppen. Mao vil måten man fremstiller foreningen på i stor grad avgjøre hvem man faktisk klarer å verve. Folk må oppleve foreningen og vervet de bes om å gjøre som eksklusivt Finn en balanse mellom å lete etter folks kompetanse (for eksempel hva de utdanner seg til) og den motivasjonen de har Viktig å finne en balanse i hvor mye arbeid man krever av den enkelte. Dersom man krever for mye står man i fare for å brenne folk ut. Men dersom man krever for lite vil ikke folk bli i foreningen særlig lenge ettersom det da er sannsynlig at man ikke vil kunne utvikle eiefølelse i forhold til foreningen. Det er mao viktig å stille krav om innsats til funkene! Mange foreninger har overdreven tro på internfesters betydning for kontinuiteten blant funksjonærene. I stedet for dette ensidige fokuset bør man i større grad også se betydningen av at den enkelte funksjonær må oppleve å bli sett og verdsatt av ledelsen i foreningene, og at det er viktig at man har en plan for hvordan funksjonærene skal kunne bli kjent med hverandre og med styremedlemmene når de er på jobb. På denne måten er det større sannsynlighet for at man også vil kunne få et utbytte av internfestene. Vi må huske å skille mellom læringsbegrunnelser (jeg har lyst til å lære mer om noe jeg interesserer meg for) og arbeidsmarkedsbegrunnelser (fokuserer på verdien av attester fra frivillig arbeid samt betydningen av å kunne bygge seg opp et kontakt nettverk innenfor en bransje man ønsker å jobbe i). Det oppleves som lettere å rekruttere folk som funksjonærer enn som styremedlemmer. Enkelte styreverv er det spesielt vanskelig å rekruttere folk til da mange opplever disse som mye arbeid og lite interessante utfordringer. En løsning på dette problemet er å omfordele ansvarsområdene på de ulike vervene slik at et slikt verv også får noen oppgaver som oppleves som spennende eller gøy. Rekrutteringen går ofte i bølger. Generasjonsskifter er vanlig fra tid til annen. Rekrutteringen er ofte sterk i en oppstartsfase for en forening. I denne perioden er det lett å skape engasjement. 14