Gjennomgang av sentrale lover Modul I Helse Sør- Øst (parallellkurs) Forhandlingssjef/ advokat Hanne Gillebo-Blom Spesialrådgiver/ advokat Kristin Krogvold Jus og arbeidslivsavdelingen
Lover som regulerer arbeidslivet Det er mange lover som regulerer deler av arbeidslivet Særlig sentrale er: - Arbeidsmiljøloven - Lov om statens ansatte mv (statsansatteloven) - Ferieloven Dessuten: diskrimineringslovene, folketrygdloven mv.
Utvalgte lover og tema Ansettelse Diskriminering Tvisteløsningsnemnda Ulike permisjonsrettigheter Bierverv Innsyn i e-post Ferie Arbeidsgivers styringsrett Oppsigelse / endringsoppsigelse/ avskjed Aldersgrenser
Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven (aml) = én av flere lover som regulerer norsk arbeidsliv Viktig å kjenne til for tillitsvalgte Gjeldende lov er fra 2005 Lov av 27. juni 1892 om tilsyn med arbeid i fabrikker Suppleres med andre lover og tariffavtaler
Arbeidsmiljøloven forts. Aml en vernelov Omfatter alle i arbeidslivet og et bredt spekter interesser Tradisjonelt: arbeidsmiljø, arbeidstid, stillingsvern Nyere: ytringsfrihet, varsling, personlig integritet/frihet, informasjon/medinnflytelse, diskriminering (innflytelse fra EU) Næringsdrivende leger aml for ansatte
Statsansatteloven 01.07.2017 Særlov for statsansatte Gjelder både embetsmenn og tjenestemenn (vanlig statsansatte) Statens område: NAV, Helfo, Universitetene, Helsedirektoratet, Helsetilsynet, Arbeidstilsynet Ikke statlig arbeidsgiver: sykehusene, kommunene, organisasjoner, private stiftelser
Møt doktor Anne!
Anne søker på jobb på et sykehus. Plikter arbeidsgiver å utlyse stillingen eksternt? Arbeidsgiver plikter å informere arbeidstakere om alle ledige stillinger i virksomheten (krav til intern utlysning) aml 14-1. Ledige stillinger i staten skal utlyses, statsansatteloven 4 Ikke lovfestet krav til ekstern utlysning av overlegestilling, men pga kvalifikasjonskrav - utlysning Særregel for LIS (A2 6.1)
Hva er det ikke lov å legge vekt på? Vern mot diskriminering, aml kap 13 Forbud mot diskriminering som følge av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, aml 13-1 Gjelder alle sider av ansettelsesforholdet, herunder utlysning av stilling, ansettelse, forfremmelse, kompetanseutvikling, lønns og arbeidsvilkår og opphør, aml 13-2 Kan ikke innhente slike opplysninger ved ansettelse, aml 13-4
NY likestillings- og diskrimineringslov ikraft 01.01.2018 Ny felles diskrimineringslov Enhetlig lov som i hovedsak viderefører gjeldende rett fra de fire diskrimineringslovene Skal fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av nærmere opplistede grunnlag Kap 5 har særlige regler for arbeidsforhold, tilsvarer aml, men gjelder diskrimineringsgrunnlagene i denne loven Mrk 10: forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og foreldrepermisjon, og adopsjon, er aldri tillatt ved forlengelse av midlertidig ansettelse.
Ansettelsen Anne får tilbud om stilling etter diskusjoner internt på sykehuset om fortrinnsrett for deltidsansatte og arbeidstakere sagt opp pga virksomhetens forhold, aml 14-2 og 14-3 Anne får først tilbud om en midlertidig stilling - 14-9 Hovedregel: fast stilling Midlertidighet: f.eks. reelt vikariat. Ny bestemmelse om 12 mnd midlertidig ansettelse uten begrunnelse, 14-9, nr 1 f) Tilsvarende bestemmelse i staten, statsansatteloven 9
Langvarig vikariat kan gi rett til fast ansettelse, aml 14-9, 6. ledd Arbeidstaker som har vært sammenhengende ansettelse i vikariat i mer enn tre år, anses som fast ansatt Det skal ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær i beregning av ansettelsestiden Som fast ansatt i den stillingen vedkommende hadde da vilkårene var oppfylt? I den gjennomsnittlige stillingsprosenten?
Krav til arbeidsavtalen Hvilke krav skal en arbeidsavtale oppfylle? 14-5 krav om skriftlighet 14-6 opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder. (hvem, hvor, hva, når, hvor lenge, prøvetid, ferie, oppsigelsesfrister, lønn, lengde og plassering av ukentlig arbeidstid, pauser, evnt tariffavtaler)
Prøvetid Anne første 6 måneder er prøvetid Må avtales, maks 6 måneder Kan forlenges ved fravær Terskelen for oppsigelse fra arbeidsgivers side er lavere i prøvetiden, jf 15-6 (tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet) Kortere oppsigelsestid (14 dager) (kan være fordel også for den ansatte)
Etter noen år ønsker Anne å ta en doktorgrad Aml 12-11 gir rett til utdanningspermisjon i inntil tre år. Vilkår: Vært i arbeidslivet i minst 3 år Hos eksisterende arbeidsgiver i minst 2 år Utdanningen må være yrkesrelatert Ikke til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer Krav om skriftlig varsel Bringe avslag inn for tvisteløsningsnemnda
Rett til tilpasninger - arbeidstid 10-2 nr 2 fritak for nattarbeid 10-2 nr 3 rett til fleksibel arbeidstid 10-2 nr 4 rett til redusert arbeidstid 62 år eller på grunn av helse, sosial, velferd (omsorg for små barn) uten vesentlig ulempe for virksomheten Innebærer ikke automatisk at arbeidstakeren kan velge når den reduserte tiden tas ut. Ingen økonomisk kompensasjon, lønnen reduseres tilsvarende. Bringe avslag inn for tvisteløsningsnemnda
Tvisteløsningsnemnda Aml 17-2 Behandler tvister om innen tre områder 10-13 Arbeidstid (redusert arbeidstid) 12-14 Permisjoner(utdanning, amming) 14-3 og 14-4 a Deltidsansatt
Tvisteløsningsnemnda forts Et eget forvaltningsorgan Arbeidstilsynet sekretariat for nemnda, og foretar saksforberedelsen Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan bringe inn saker for nemnda Tre faste medlemmer Skriftlig saksbehandling (3-6 mnd)
Tvist inn for tvisteløsningsnemnda Husk fristene Ulike frister å forholde seg til Men tommelfingerregel: 4 uker etter at arbeidsgiver har fattet en beslutning, må saken fremmes Kontakt gjerne Avdeling for Jus og arbeidsliv
Tvisteløsningsnemnda forts. Vedtak er endelige Ingen klagerett, men kan bringes inn for domstolene Må bringes inn for nemnda før evt domstolsprøving Frist for søksmål etter nemndsavgjørelse er 8 uker
Anne får barn Rett til omsorgspermisjon ved fødsel 12-3 (retten til lønn under omsorgspermisjon er regulert i tariffavtaler) Rett til foreldrepermisjon 12 + 12 måneder 12-5 (retten til lønn under foreldrepermisjon er regulert av folketrygdloven og tariffavtale) Behov for redusert arbeidstid grunnet omsorg for små barn - 10-2 fjerde ledd
Bierverv Anne ønsker å arbeide for en privat helsetjenesteleverandør og engasjerer seg i idrettslaget Hva kan arbeidsgiver kreve opplysninger om? Hva kan arbeidsgiver nekte?
Bierverv forts. Hva er bierverv? Utføre ulønnet/lønnet arbeid for en annen enn hovedarbeidsgiver eller drive privat ervervsvirksomhet Adgangen til bierverv er ikke regulert av aml direkte, men følger av det generelle prinsippet om lojalitetsplikt i arbeidsforhold. Utgangspunkt: arbeidstaker råder fritt over egen fritid
Bierverv forts. Begrensninger må begrunnes i lojalitet og habilitet i hovedarbeidsforholdet. ikke uheldig innvirkning på utførelsen av den opprinnelige arbeidsavtalen ikke være egnet til å svekke tilliten til at legen treffer avgjørelser på grunnlag av rent faglige og samfunnsøkonomiske vurderinger Ikke påvirke forsvarligheten konkurransebetraktninger Retningslinjer på det enkelte sykehus og regionalt
Bierverv forts. Informasjonsplikt om bierverv av helsefaglig karakter helsepersonelloven 19 Det fremgår tydelig av forarbeidene at bestemmelsen ikke skal medføre noen innskrenkning av adgangen til å ha bierverv.
Det blir utfordringer i arbeidsforholdet Forholdet mellom Anne og arbeidsgiver er ikke lenger godt Arbeidsgiver mistenker Anne for å ha spredt intern, taushetsbelagt informasjon ut av virksomheten via epost I hvilken grad kan arbeidsgiver sikre seg innsyn i Annes e-post?
Innsyn i arbeidstakers e-post Arbeidsmiljøloven 9-5 Personopplysningsforskriften kapittel 9 Beskrivelse av i hvilke tilfeller arbeidsgiver kan skaffe seg innsyn Beskrivelse av prosedyrer ved innsyn
Arbeidsmiljøproblemer Som følge av arbeidsgivers mistanke, endres forholdet hennes til kollegaer Hun opplever arbeidsmiljøet som dårlig og mener lederen hennes leter etter feil hun gjør Anne føler seg mobbet.
Lovens krav til arbeidsmiljøet 1-1 lovens formål sikre arbeidsmiljø som gir grunnlag for helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon. Kap 4 Krav til arbeidsmiljøet 4-1 arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig 4-3 krav til det psykososiale arbeidsmiljøet - beskyttelse mot trakassering - beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre
Arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i doktor Annes arbeidsoppgaver De kan være misfornøyd innsatsen hennes eller. de har behov for å omorganisere
Endring av ansettelsesforhold Hvor fritt står arbeidsgiver når de ønsker å gjøre forandringer i ansattes arbeidsforhold? arbeidsstedet endres mister lederansvar innlemmet i nye vaktordninger økonomiske betingelser endres
Hvis arbeidstaker er enig i endringene, ikke noe problem - skriver ny individuell arbeidskontrakt. Men, hvis ikke enig: Har arbeidsgiver ensidig adgang til å pålegge slike endringer i arbeidsforholdet? Ja, arbeidsgiver har styringsrett, men hvor langt strekker den seg?
Styringsretten Styringsretten begrenses av arbeidsavtale, lov, tariffavtaler osv Det som blir igjen Restkompetanse = Styringsretten Vesentlig endringer i stillingens grunnpreg»?
Styringsretten begrenses av Lover Avtaler Individuell arbeidsavtale Tariffavtaler Arbeidsmiljøloven Helselover: helsepersonelloven, pasientrettighetsloven, spesialisthelsetjenesteloven, helseforetaksloven m fl. Og lover om ferie, likestilling, aldersgrense, pensjons, folketrygd, forvaltning, tjenestetvister, arbeidstvister, tjenestemenn Hovedtariff- Avtaler Spekter: A1/A2 HSH KS Stat Oslo kommune Lønns- og arb.vilkår Særavtaler Spekter (B-delsoverenskomst) HSH KS Stat Oslo kommune Andre arb.forhold Hovedavtale: Medbestemmelse Tillitsvalgtordning AMU
Nøkk-dommen, Rt 2000 side 1602: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»
Styringsrett - hovedpoenger M.a.o: arbeidsgiver kan foreta endringer som ikke endrer stillingens grunnpreg Tolkning av arbeidsavtalen Skjønnsmessig vurdering Rimelighetsvurderinger Beslutninger må likevel være saklige selv om styringsretten gjelder Rikholdig rettspraksis mht. grenser styringsrett vs oppsigelse.
Er styringsretten relativ ulikt vern for ulike goder? Større spillerom for arbeidsgiver for «sidegoder»? Pensjon svakere vern enn lønn og arbeidstid? Tips/drikkepenger Omfordeling av dette økonomiske godet? Full lønn under sykdom? Avdelingsoverflytting? Svar: Ja, trolig relativ Eks 1: Fokus bank 2010 (pensjon) Eks 2: Eidivating 1993 (lønn under sykdom)
Endringsoppsigelse? Eksempler på hvor endringsoppsigelse ofte må brukes: Fratas leder- og/eller budsjettansvar Nedgang i lønn Betydelig endring i arbeidstidsordninger Reduksjon i stillingsprosent Ikke definert i arbeidsmiljøloven, men lagt til grunn i rettspraksis at lovens saklighetsstandard og formkrav også gjelder ved endringsoppsigelser. Må arbeidsgiver gjennom oppsigelsesreglene eller kan styringsretten brukes? Hvis utenfor styringsretten, må arbeidsgiver gå veien om endringsoppsigelse hvis partene ikke kommer til enighet Mindre endringer Tillitsvalgtkurs vil være Modul innenfor 1 styringsretten
Oppsummering styringsrett vs endringsoppsigelse: To avgjørende spørsmål: 1) Setter arbeidsavtalen tolket og utfylt i lys av lov og tariffavtaler begrensinger for endringen? 2) Er endringen vesentlig og betydelig? Hvis ja, på begge spørsmål tyder det på at endringen ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett.
Og hva kan arbeidsgiver så gjøre? Har i hovedsak to valg: 1) Bli enige med arbeidstaker (ofte lurt!) 2) Gå til en endringsoppsigelse, som innebærer at det foreligger en oppsigelse fra den gamle stillingen + at det gis tilbud om ny stilling.
Oppsigelse Aml 15-7 Må være saklig, enten begrunnet i Arbeidstakers forhold Virksomhetens forhold
Oppsigelse arbeidstakers forhold Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil ofte bygge på at arbeidstaker har: begått pliktbrudd misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen handlet i strid med det lojalitetskravet som gjelder i alle arbeidsforhold samarbeidsproblemer = en sammensatt vurdering
Oppsigelse Kravet til saklig grunn Ikke ethvert brudd på arbeidsavtalen eller arbeidstakers plikter kan gi grunnlag for oppsigelse. Dette kan formuleres som et krav om tilstrekkelig saklig grunn = høy terskel Saklighetskravet er en rettslig standard, og standardens innhold har utviklet seg gjennom rettspraksis. Skjønnspreget Omfattende domstolspraksis og juridisk teori
Kravet til saklig grunn momenter: Konsekvenser for arbeidstaker Behov for arbeidsgiver Proporsjonalitetsprinsipp Advarsel? Omplasseringsmuligheter? Mulighet til å forbedre seg Oppfølgning Veiledning Medarbeidersamtaler Kursing Betydningen av advarsel
Strenge krav til saksbehandlingen Er en del av saklighetskravet Drøftelsesmøte etter aml. 15-1 15-4 stiller formkrav til oppsigelsen Overtredelse innebærer at oppsigelsen skal kjennes ugyldig, jf. 15-5
Rett til å fortsette i stilling - Hvis tvist om arbeidsforholdet er lovlig opphørt, rett til å fortsette i stilling mens forhandlinger pågår, jf. aml. 15-11 (gjelder ikke prøvetid) Hvis søksmål innen fristen, normalt rett til å fortsett i stilling til saken er avgjort Arbeidsgiver kan kreve fratreden, må avgjøres av retten
Tvist Sykehuset Østfold vs overlege Lege-dom Legen vant i tingrett 7. januar 2011 Tapte i lagmannsrett 20. januar 2012 Anket til Høyesterett slapp ikke inn Noen merknader
For evig og alltid Fra flertallets votum: «Samlet sett finner lagmannsrettens flertall at de alvorlige samarbeidsproblemene som har oppstått grunnet Bs handlemåte og hennes illojalitet overfor ledelsen og kolleger, medfører at oppsigelsen er saklig begrunnet.»
For evig og alltid. «Etter en samlet vurdering finner mindretallet at oppsigelsen av A ikke er saklig begrunnet i hennes forhold. Det er tale om en oppsigelse av en lege som ikke er beskyldt for å være dårlig kvalifisert eller ha gjort feil av betydning i sin utøvelse av legegjerningen. Hun kan neppe sies å være en ideell kollega, men hun synes heller ikke å ha skilt seg avgjørende fra resten av det gastrokirurgiske miljøet i denne sammenheng.»
Avskjed Aml 15-14 Grovt pliktbrudd Vesentlig mislighold Forbeholdt grovere tilfeller: Gjentatt forsentkomming (skoft) Tyveri fra arbeidsgiver Overgrep mot pasienter/kolleger Uforsvarlig virksomhet som lege Mistet autorisasjon De samme saksbehandlingskravene gjelder - drøftelsesmøte skriftlighet.
Hvem er omfattet av ferieloven? Enhver som utfører arbeid i annens tjeneste (arbeidstaker) Ferieloven suppleres av eventuell tariffavtaler/individuell avtale
Begrepsavklaring Feriefritid Feriepenger
Opptjeningsår for feriepenger, feriens lengde Opptjeningsår for feriepenger Arbeidsgiver plikter å sørge for 25 virkedager ferie hvert ferieår Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritid hvert år Virkedag Nulltimersdager i en ferieuke regnes som feriedag
Ekstraferie 60 år De som fyller 60 år ila ferieåret =) 6 virkedager ekstraferie
I tillegg sier ferieloven 5 noe om Feriens lengde Tilleggsfri for arbeidstakere som arbeider på søndager Rett til ferie også for de som ikke har opptjent rett til feriepenger I utgangspunktet ikke plikt til å ta ulønnet ferie
Fastsetting og endring av tiden for ferien, 6 Skal drøftes Arbeidsgiver bestemmer Tidspunkt for å få vite når man skal ha ferie Ekstraferien Fastsatt tid for ferie kan endres av arbeidsgiver hvis det
Tid for ferie, ferie i oppsigelsestid og ferie under sykdom mv Ferieloven 7, 8 og 9 Hovedferieperioden Forskuddsferie og overføring av ferie Ferie i oppsigelsestid Sykdom i eller før ferien Ferieavvikling under foreldrepermisjon
Feriepenger Ferieloven 10 og 11 sier noe om Feriepengegrunnlaget Forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år Opptjening av feriepenger under sykdom, foreldrepermisjon mv Utbetaling av feriepenger
Lovens aldersgrenser
Tidligere regler, arbeidsmiljøloven: Arbeidsgiver har adgang til ensidig å avslutte et arbeidsforhold ved 70 år, jf. aml. 15-13 a. Det ordinære saklighetskravet ved oppsigelser gjelder ikke. Ingen automatisk plikt for arbeidstaker til å fratre
Vedtatte endringer per 1. juli 2015 Arbeidsforhold kan bringes til opphør ved fylte 72 år Lavere aldergrense kan fastsettes er det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet Lavere aldersgrense (ikke under 70 år) fastsettes dersom den gjøres kjent blant ansatte, praktiseres konsekvent arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Uansett må aldersgrensen være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende Skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden seks mnd før fratreden Samtale før varsel, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det Arbeidstaker som ønsker å fratre, varsle en måned før fratreden (ikke krav til skriftlighet)