Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Dato: 10 februar 2011 Forsvarets lønnssystem -Problemer med dagens system og KOLs forslag til løsning- Dagens situasjon i korte trekk: Stillingsutlysning med fastlåst lønn og militær grad som utgangspunkt Alle militære stillinger i Forsvaret lyses ut i et konkret lønnstrinn/rammealternativ, og som oftest med én konkret militær grad oppgitt. Av og til er stillinger utlyst med såkalt flytende grad. Eksempelvis Fenrik løytnant. Det betyr at stillingen kan disponeres av offiserer med både Fenr og Lt grad. Stillingen vil da også være utlyst med to ulike lønnstrinn/ rammealternativ. Etter KOLs syn betyr dette at stillingene lønnsfastsettes, med hjemmel i HTA 2.3.8, etter hvilket gradsnivå de har, og ikke etter kompleksiteten, ansvaret og gjøremålene i stillingen. Dette opplever vi som negativt og utenfor intensjonen i HTA. Sentral lønnsfastsetting Lønnen i alle militære stillinger i Forsvaret fastsettes gjennom styrte drøftinger på sentralt nivå i Forsvaret. Dette er et system som tar svært lite hensyn til lokale behov og vurderinger. Dette opplever vi som negativt og utenfor intensjonen i HTA. Ingen samtaler om lønn før disponering/tilsetting rén lønnstildeling Det gjennomføres normalt ingen samtaler med stillingsinnehaveren ifm tilsetting. Da følgelig heller ingen samtaler omkring lønn. Det er noe vanligere å gjennomføre intervjuer av kandidatene før tilsetting på stillinger med høyere grad, men det er aldri rom for diskusjon omkring lønn. Konsekvensen av dette er mao at den lønnen stillingen lyses ut i er nøyaktig den lønnen vedkommende som konkurrerer seg til stillingen vil få. Dette betrakter KOL som en rén lønnstildeling. Av den samme grunn er det følgelig ingen kjønnsrelaterte lønnsforskjeller i Forsvaret (og det er positivt). Lik lønn til beste og dårligste kandidat ingen hensyn til personlige egenskaper Konsekvensen av lønnstildelingen som skjer gjennom søknad på stillinger er at det ikke er rom for vurdering av den kommende stillingsinnehavers personlige egenskaper og reelle verdi i stillingen de har konkurrert seg til. Både beste og dårligste kandidat ville ha blitt tildelt den samme lønnen. Dette betrakter KOL som en dårlig løsning som vil kunne hemme motivasjonen til å yte sitt beste. (Ved tilsetting av sivilt personell i Forsvaret er det vanlig å diskutere lønn før tilsetting. Hvorfor gjør vi da ikke det også for offiserer?) Personlige tillegg forsvinner ved skifte av stilling Personlige tillegg gitt gjennom forhandlinger etter HTA 2.3.3 blir ikke videreført når offiserene på senere tidspunkt blir disponert i nye/andre stillinger. Dette medfører at offiserene søker om tillegg med de samme argumentene, og for de samme forholdene, ca annet hvert oppgjør. Dette anser KOL som svært uhensiktsmessig. Se fig 2. (man har neppe blitt dummere eller mindre kvalifisert når man har blitt 4 år mer erfaren. Hvorfor skal man da miste tilleggene?)
Hovedproblemene som oppstår som resultat av dette lønnssystemet er at: personellet ofte kan oppleve å gå ned i lønn når de søker nye stillinger på samme eller høyere nivå enn den de sitter i. personellet ofte søker stillinger med høyere grad kun for å kunne gå opp i lønn. (Dette er ikke forenlig med Forsvarets overordnede ønske om å unngå gradsinflasjon og mange offiserer med høy grad. ref PET 15 og PET 17). personellet ikke belønnes lønnsmessig for personlige egenskaper og kvalifikasjoner. at vi ikke klarer å kompensere for markedsmessige forhold relatert til rekrutteringsproblemer (geografiske forhold, kritisk kompetanse etc) store summer med resirkulerte midler forsvinner på grunn av måten man forvalter tildelinger etter HTA 2.3.3. Lønnsmidlene forsvinner hver gang noen får ny stilling. Kort oppsummering av KOLs forslag til løsning på problemene: Et blokkbasert lønnssystem basert på lokal lønnsdannelse Forsvaret må etablere et blokkbasert lønnssystem som kan både ta inn over seg og synliggjøre tre hovedelementer. (se fig 1). 1. Stillingens basislønn - Basert på stillingens innhold, kompleksitet, ansvar osv 2. Markedsmessige forhold - Basert på rekrutteringsproblemer (kritisk kompetanse, geografiske forhold mv. Gjelder kun i stillingen) 3. Personlige tillegg - Gitt etter HTA 2.3.3, 2.3.4 må videreføres så lenge de er relevante for stillingene personellet beordres til. Lokal lønnsdannelse KOL mener det er en forutsetning at lønnsfastsettingen må skje gjennom lokale drøftinger. Gjerne på DIF nivå, eller lengre ned i organisasjonen dersom det vurderes hensiktsmessig. Dette kan avhenge av DIFens størrelse etc. KOL er klare på at det er på lokalt nivå man kjenner avdelingens lønnsmessige utfordringer. På sentralt nivå kjenner man ikke detaljene godt nok. Sentralt nivå kan like vel gis anledning til å overvåke utviklingen ved de enkelte DIFer, og gis anledning til å komme men anbefalte føringer dersom man fra sentralt nivå klarer å se sammenhenger som vedgår Forsvaret som helhet, og som ikke fremkommer lokalt. Lokal lønnspolicy et sentralt pålegg, men umulig å etterleve for DIFene Alle driftsenhetene i Forsvaret (DIF), er pålagt å drøfte frem en konsensusbasert lønnspolicy. Slik lønnsfastsetting av stillinger og lokale lønnsforhandlinger foregår i dag har DIFene ingen mulighet til å etterleve lønnspolicyene de selv er pålagt å ha. Dette er en svært frustrerende situasjon for alle parter ved et forhandlingsbord. Dersom en DIF har brukt lang tid på å etablere en lønnsprofil for sine stillinger som tilfredsstiller avdelingenes behov, vil det være svært dumt om sentrale justeringer ødelegger denne profilen. Det er da avgjørende at stillingenes basislønn står fast, og at sentrale/lokale tillegg heller kommer til syne som et delelement av personellets totale lønn. (se fig 1). Kontinuerlig utlysning av stillinger gir større rom for intervju KOL erkjenner at det trolig er naturlig med større jobbrotasjon i Forsvaret enn i andre etater, og at det derfor vil være vanskelig å få gjennomført intervju av samtlige kandidater til alle stillinger. Imidlertid er vi av den oppfatning at Forsvaret fremdeles har mye å hente på å etablere et enda mer dynamisk disponeringssystem med kontinuerlig utlysning av stillinger. I dag samles det opp stillinger til to store hovedrunder hvert år. KOL mener det er både positive og negative konsekvenser ved dette, men først og fremst at systemet kan bli enda bedre.
Videreføring av personlige tillegg gitt etter HTA 2.3.3 og 2.3.4 For å unngå at personellet må søke om tillegg for de samme forholdene under flere påfølgende lønnsoppgjør, og således spise av lønnsmidler som kunne vært gitt til andre, er det avgjørende at personlige lønnstillegg blir videreført når de først er tildelt. Det er etter KOLs syn underlig å risikere å måtte gå ned i lønn på tross av at man har blitt mer erfaren, og kanskje avanserer i stilling. Dette er ikke vanlig i andre statlige etater. Større grad av delegering til preliminære samtaler under 2.3.3 oppgjørene For i størst mulig grad å kunne ta hensyn til lokale lønnsmessige utfordringer og de konsensusetablerte lønnspolicyene, bør hovedvekten av den lokaleforhandlingspotten under lønnsoppgjørene delegeres ut til preliminære samtaler. KOL mener samtidig at det kan være avgjørende å gjennomføre ulike typer justeringer på etatsnivå. Det er ikke nødvendig vis slik at absolutt alt kan håndteres lokalt. Overordnede justeringer må håndteres sentralt/etatsnivå. Forsvaret må ta i bruk HTA 2.3.8.3 lønnssamtale innen 12 mnd etter disponering Da KOL erkjenner at det heller ikke i fremtiden vil være mulig å gjennomføre intervjuer av samtlige søkere på alle stillinger i Forsvaret, så vil det langt på vei kunne kompensere dersom man gjennomfører en lønnssamtale etter HTA 2.3.8.3. En forutsetning for at dette skal ha noen effekt er imidlertid at arbeidsgiver på DIF nivå har fullmakt og midler til å gjennomføre lønnsjusteringer på sitt personell. Forsvaret må etablere flere stillingskoder og tilpasse lønnsrammene bedre Forsvaret må etablere flere stillingskoder under lønnsplan 05.100 for å kunne treffe bedre med sine lønnstiltak. Eks: Avdelingsbefal, Flyger, skipssjef, militærjurist, militærpsykolog, bataljonsjef osv. Forsvaret bør også tilpasse egne lønnsrammer og lønnsspenn for personell innenfor kategorier som i større grad skal gå en horisontal karriere. Eksempelvis for avdelings-/spesialistbefal. Like vel er lønnsog gradsavansement naturlig vis viktig også for denne gruppen, og dette må man ta høyde for. Forsvaret må skille lønn og grad KOL er av den klare oppfatning at det er stillingenes innhold, kompleksitet, ansvar mv som må være grunnlaget for lønnsfastsetting. Vi kan ikke ha det slik at det er stillingens gradsnivå som blir det førende for hvilken lønn som er riktig i en stilling. Det kan lett eksemplifiseres stillinger der organisatorisk og hierarkisk plassering er irrelevant for gradsnivået i stillingen, så lenge jobben blir gjort av en kvalifisert person. Da bør det heller ikke være begrensninger på stillingsinnehaverens grad når lønnen skal fastsettes. Dersom det er en fenrik som er den beste kandidaten til en relativt avansert majorstilling, så er det fullstendig meningsløst å måtte gi vedkommende et kraftig gradsopprykk bare for å kunne gi ham/henne en anstendig lønn. KOL kan se for seg et system der hvert gradsnivå/stillingskode sikrer en minimumslønn, men ikke at det settes en øvre begrensning på hvilken lønn hvert gradsnivå/stillingskode skal ha. Dersom det like vel skal være et tak bør det uansett settes langt høyere enn i dag.
Fig 1 Fig 2