LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR STATENS VEGVESEN

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR STATENS VEGVESEN Statens vegvesen Vegdirektoratet HR-seksjonen September 2012

Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 4 1.1. Lønnssystemet i staten... 4 1.2. Lokal lønnspolitikk... 5 1.3. Hvordan endre lønn... 5 1.4. Lønnssamtaler... 6 2. LØNNSPOLITIKK... 7 2.1. Definisjon... 7 2.2. Mål, prinsipper og virkemidler... 7 2.2.1. Statens vegvesen skal ha en felles lønnspolitikk for hele virksomheten... 7 2.2.2. Lønns og arbeidsvilkår... 7 2.2.3. Lønnspolitikken skal bidra til økt produktivitet og effektivitet og riktig kvalitet på alle plan... 7 2.2.4. Lønnspolitikken skal bidra til kompetanseutvikling, samt stimulere til omstilling, fleksibilitet/mobilitet og likestilling... 8 2.2.5. Det skal være like kompensasjonsordninger for samme ulempe for alle stillingsgrupper... 8 2.2.6. Lønnsforhandlinger ved driftsenhetene.... 8 3. PROSEDYRER LOKALE FORHANDLINGER... 9 3.1 B tillegg / kronetillegg... 9 3.2 Årlige forhandlinger HTA pkt 2.3.3.... 10 3.2.2. Gjennomføring/føringer ved årlige lokale forhandlinger... 10 3.2.3. Avslutning av forhandlingene... 11 3.3. Særlige grunnlag HTA pkt 2.3.4... 11 3.3.1. HTA pkt 2.3.4 pkt 1 a) vesentlige endringer... 11 3.3.2. HTA pkt. 2.3.4 pkt 1 b... 12 3.3.3. HTA pkt 2.3.4 pkt 2 rekruttere/beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft... 12 3.3.4. HTA pkt 2.3.4 pkt 3... 13 3.4. Produktivitetsavtale HTA pkt 2.3.5... 13 4. LØNNSFASTSETTELSE AV LEDIGE STILLINGER... 14 4.1 Bruk av stillingskoder... 14 4.2 Lønnsnivå... 15 4.3. Kvalifikasjonskrav... 15 5. ANNET... 16 5.1 Fagbrev... 16 5.2 Midlertidig tjenestegjøring bibehold av lønn... 16 5.3 Tillitsvalgte... 16 5.4. Fagkoordinator, teamkoordinator m.v.... 17 5.5 «Rekrutteringstillegg prosjekttilsatte»... 17 5.6 Ledere som går ut av sin lederstilling... 17 5.7 Interne forflytninger... 18 5.7.1 Forflytninger til annen driftsenhet... 18 5.7.2 Overganger innen samme driftsenhet... 18 1

5.7.3 Stedfortredergodtgjørelse... 18 5.8 Studenter i engasjement... 19 5.9 Faglig karriereveg... 19 5.10 Særavtaler... 20 6 VARIGHET / JUSTERINGER... 22 7. STILLINGSGRUPPER... 23 Stillingsgruppe 1:... 24 AVDELINGSDIREKTØR (LEDERNIVÅ 2)... 24 Stillingsgruppe 2:... 25 SEKSJONSLEDERE/KONTORLEDERE (LEDERNIVÅ 3)... 25 Stillingsgruppe 3... 26 KONTORSJEF (LEDERNIVÅ 4)... 26 Stillingsgruppe 4:... 27 PROSJEKTLEDERE PÅ UTBYGGINGSPROSJEKT... 27 Stillingsgruppe 5... 28 FORSKNINGS-/UTVIKLINGSSTILLINGER (SPESIALIST)... 28 Nivå C1... 28 Nivå C2... 29 Nivå D1... 29 Nivå D2... 30 Stillingsgruppe 6... 31 ADMINISTRATIVE STILLINGER... 31 Nivå A1... 31 Nivå A2... 31 Nivå B... 32 Nivå C1... 33 Nivå C2... 34 Nivå D1... 35 Nivå D2... 36 Stillingsgruppe 7... 37 TEKNISKE STILLINGER... 37 Nivå A... 37 Nivå B... 38 Nivå C1... 39 Ved rekruttering innplasseres kandidater med Phd/doktorgrad direkte i C1.... 39 Nivå C2... 40 Nivå D1... 40 Nivå D2... 41 Stillingsgruppe 8... 43 Arbeiderstillinger... 43 Stillingsgruppe 9... 44 INSPEKTØRER... 44 Stillingsgruppen inspektører er delt i to nivåer.... 44 Nivå A... 44 Oppgavene på nivå A er avgrenset i omfang og kompleksitet.... 44 Nivå B... 44 Trafikkoperatører... 46 2

Nivå A... 46 Nivå B... 47 Vedlegg 1... 49 Retningslinjer for administrativ tilståelse av tillegg etter pkt 5.3: Fagkoordinator, teamkoordinator mv.... 49 3

1. INNLEDNING Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (FAD) ivaretar statens sentrale arbeidsgiverfunksjon. Dette ansvaret innebærer bl.a. å gi rammer for utøvelsen og utviklingen av arbeidsgiverfunksjonen i statlige virksomheter. Departementet inngår avtaler med sine forhandlingsparter som er hovedsammenslutningene. Statens vegvesen er en del av dette tariffområdet, og er forpliktet til å følge de overordnede rammene og de fullmakter som er gitt. Den konkrete lønnspolitikken uttrykkes hovedsakelig gjennom Hovedtariffavtalen (HTA) og sentrale særavtaler. Tjenestemennene i Statens vegvesen er i all hovedsak fagorganisert, og de aktuelle fagorganisasjonene er tilknyttet en hovedsammenslutning. Både arbeidsgiver og fagorganisasjonene har gjennom interne prosesser anledning til å påvirke de overordnede rammene. «Tariffordbok» følger som vedlegg til den elektroniske versjonen av Lokal lønnspolitikk (under utarbeidelse) 1.1. Lønnssystemet i staten HTA inneholder generelle lønns- og arbeidsvilkår. Andre forhold reguleres i sentrale og lokale særavtaler. Lønnssystemet er basert på 2-årige hovedtariffavtaler, med gjensidig rett til å kreve forhandlinger for annet avtaleår (mellomoppgjørene). Systemet har 3 sentrale virkemidler for regulering av lønn for ansatte: Generelle tillegg Sentrale justeringer av stillingsgrupper, oppretting av nye stillingskoder m.v. Lokale forhandlinger. FAD og hovedsammenslutningene forhandler ved hvert oppgjør om hvilke av disse virkemidlene som skal benyttes, og i hvilket omfang. 4

Forhandlingsfullmaktene kan illustreres på følgende måte: 1.2. Lokal lønnspolitikk Statens lønns- og forhandlingssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Partene lokalt skal her søke å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Etatens HR-strategi og håndbok 224 «Personalpolitikk i Statens vegvesen» inneholder den overordnede personalpolitikken i Statens vegvesen. Lønnspolitikken bygges opp under de føringer som ligger i disse dokumentene. Statens vegvesen ønsker å føre en felles lønnspolitikk for hele virksomheten. 1.3. Hvordan endre lønn Lønn fastsettes administrativt ved rekruttering/tilsetting. Lønnsendringer i løpet av arbeidsforholdet er i henhold til HTA, et forhandlingstema i forhold til tjenestemannsorganisasjonene. FAD fastsetter etter drøfting med hovedsammenslutningene hvor forhandlingsstedet skal være. I Statens vegvesen er dette i Vegdirektoratet. Alle lønnsopprykk/-tillegg og stillingskodeendringer som gis må ha hjemmel i HTA. Dette gjelder også tillegg som gis etter B-tabellen og kronetillegg. Nærmere beskrivelse av prosedyrer i forbindelse med lønnsfastsettelse og lønnsendringer finnes i kapittel 3. 5

1.4. Lønnssamtaler Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Nærmeste leder med personalansvar skal en gang hvert år tilby sine medarbeidere en lønnssamtale hvor hensikten skal være å klargjøre forhandlingsprosessen og gi den enkelte mulighet til å diskutere sin lønnsinnplassering i henhold til lønnspolitikken samt mulighet for videre lønnsutvikling. Det forutsettes at den enkelte leder har tilstrekkelig kunnskap om forhandlingssystemet i staten, herunder hvordan lønn fastsettes. Samtalen skal gjennomføres som en selvstendig samtale, men kan tas i forbindelse med den årlige medarbeidersamtalen. 6

2. LØNNSPOLITIKK 2.1. Definisjon Med lønnspolitikk menes prinsipper for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Lønnspolitikken skal ta hensyn til at det skal gjennomføres frie, reelle forhandlinger som et selvstendig element. Det skal tas hensyn til person, stilling, marked og motivasjon. Hvordan disse til dels kryssende hensyn vektlegges, innebærer ikke at resultatet er gitt. 2.2. Mål, prinsipper og virkemidler 2.2.1. Statens vegvesen skal ha en felles lønnspolitikk for hele virksomheten Vi skal så langt det er mulig bruke samme stillingskoder og ta utgangspunkt i basisavlønning ved rekruttering til ulike stillingsgrupper, jf. anbefalte stillingskoder/lønnsnivåer i kapittel 7. 2.2.2. Lønns og arbeidsvilkår Vi ønsker å påvirke utviklingen innen området lønns- og arbeidsvilkår slik at forskjellene mellom Statens vegvesen og bransjen i øvrig blir redusert. Utfra våre rammebetingelser i staten skal vi så langt det mulig ha lønns- og arbeidsvilkår som gjør oss konkurransedyktige, og støtte opp under etatens behov for kompetanse. Lønn vil kunne variere ut fra markedshensyn. Vi kan videre bruke HTA pkt 2.3.4 pkt 2 der det er særlige vansker med å rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. I dette ligger at vi aktivt ønsker å benytte bestemmelsen til å stimulere eldre arbeidstakere med konkurranseutsatt eller kritisk kompetanse til å fortsette i stillingen. Vi kan også bruke bestemmelsen for å honorere arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. 2.2.3. Lønnspolitikken skal bidra til økt produktivitet og effektivitet og riktig kvalitet på alle plan Dette betyr at vi kan bruke HTA pkt 2.3.4: Produktivitetsavtale og pkt 2.3.4 1b): er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering, der det er hensiktsmessig. 7

2.2.4. Lønnspolitikken skal bidra til kompetanseutvikling, samt stimulere til omstilling, fleksibilitet/mobilitet og likestilling Dersom en medarbeider tilegner seg kompetanse som Statens vegvesen har behov for, bør dette gi uttelling ved lokale forhandlinger. Lønnsrelasjonen mellom kvinner og menn innenfor ulike tjenestemannsgrupper skal følges opp og usaklige forskjeller skal rettes opp. 2.2.5. Det skal være like kompensasjonsordninger for samme ulempe for alle stillingsgrupper Alle særavtalene i Statens vegvesen skal være felles for hele etaten. Når arbeidsgiver tar i bruk virkemidler i forbindelse med omstilling, skal arbeidstakerne behandles likt. 2.2.6. Lønnsforhandlinger ved driftsenhetene. Dersom partene på forhandlingsstedet er enige om det, kan det føres forberedende forhandlinger på driftsenhetsnivå som ikke er eget forhandlingssted. Dersom lønnsforhandlinger føres ved driftsenhetene, skal forhandlingene være reelle, der ledelse og tillitsvalgte stiller som likeverdige parter. Forhandlinger som omfatter grupper og særavtaler føres i Vegdirektoratet. Resultatet av de forberedende forhandlingene kan ikke iverksettes før godkjenning av partene på forhandlingsstedet foreligger. 8

3. PROSEDYRER LOKALE FORHANDLINGER Lokale forhandlinger er regulert i HTA. Lokale forhandlinger kan føres enten etter pkt 2.3.3 Årlige forhandlinger, etter pkt 2.3.4 Særlige grunnlag, eller etter pkt 2.3.5 Produktivitetsavtale. Ved lokale forhandlinger gjelder en generell taushetsplikt. Vurderingen av enkeltpersoner som kommer fram før, under og etter lønnsforhandlingene skal ikke bringes videre. Partene er enige om ikke aktivt å spre opplysninger om individuelle lønnsopprykk til andre enn den det gjelder. Lokale forhandlinger etter HTA pkt 2.3.3 er hovedhjemmelen for endring av lønn lokalt. Endring av stillingskode kan være aktuelt dersom det har skjedd vesentlige endringer i en stillings arbeidsoppgaver og/eller ansvar. Endring av stillingskode for å få en bedre lønnsmessig utvikling er ikke i samsvar med HTA. I de tilfeller hvor det er grunnlag for kodeendring, skal dette dokumenteres på fastsatt skjema (se vedlegg). 3.1 B tillegg / kronetillegg Som nevnt under pkt 1.3 krever alle lønns- og kodeendringer en hjemmel i HTA. Dette gjelder også tillegg etter B-tabellen og kronetillegg. Når det gjelder B-tillegg og kronetillegg er partene enige om følgende: B-tillegg brukes først og fremst som midlertidige tillegg for spesielle funksjoner utover stillingens ordinære arbeidsoppgaver. Slike B-tillegg faller bort når disse funksjonene ikke lenger er tillagt stillingen. Kronetillegg kan i henhold til HTA gis som et fast eller tidsavgrenset tillegg. 9

3.2 Årlige forhandlinger HTA pkt 2.3.3. HTA pkt 2.2.4 inneholder prosedyrer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Partene viser til disse. 3.2.1. Forberedende arbeid Før de årlige forhandlingene starter er partene enige om at det er hensiktsmessig å ha separate møter med primærorganisasjonene under hver hovedsammenslutning for å diskutere hovedutfordringene Statens vegvesen står overfor og som har betydning for forhandlingene. Aktuelle temaer her vil kunne være rekrutteringssituasjonen, avgangssituasjonen, behovet for oppretting av skjevheter m.v. 3.2.2. Gjennomføring/føringer ved årlige lokale forhandlinger På første forhandlingsmøte (oppstartsmøte) avklares om organisasjonene vil benytte «hovedsammenslutningsmodellen» under de lokale forhandlingene. I tillegg til å avsette midler til individuelle opprykk, kan det være aktuelt å avsette midler til f.eks. endringer i særavtaler og gruppekrav. Hvis det avsettes midler til slike tiltak, skal forhandlingene for disse temaene føres på virksomhetsnivå. Dersom Statens vegvesen avsetter egne økonomiske midler i forhandlinger etter HTA pkt 2.3.3 skal dette fremkomme av protokoll fra første forhandlingsmøte. Driftsenhetene har ikke anledning til å skyte inn egne midler. Lønnskrav skal fremmes og forhandles ved den driftsenhet der den tilsatte lønnes pr forhandlingsdato. I tillegg til de sentrale føringene i HTA, er partene enige om at det ved de lokale forhandlingene normalt skal tas hensyn til følgende momenter: Arbeidsresultat/-innsats Relevant kompetanseutvikling Oppretting av uønskede skjevheter Utdanningsgrupper hvor det er vanskelig å rekruttere og beholde Dette er også momenter som driftsenhetene skal legge vekt på og selv prioritere mellom ut fra lokale forhold. Rekkefølgen er ikke uttrykk for noen innbyrdes prioritering. Partene kan i tillegg bli enige om ytterligere/andre føringer. 10

3.2.3. Avslutning av forhandlingene Dersom det oppnås enighet i de forberedende forhandlinger og partene har holdt seg innenfor de tildelte økonomiske rammer, bør ikke resultatet av forhandlingene overprøves av partene på virksomhetsnivå. Det settes opp protokoll fra stadfestelsesmøtet som undertegnes av partene på etatsnivå. Resultatet av forhandlingene skal ikke bekjentgjøres før det foreligger en underskrevet protokoll mellom partene. Spørsmål om vedlegg til protokoll rettes til HR-seksjonene. Tvisteløsning ved uenighet skjer i henhold til HTA pkt 2.3.9. 3.3. Særlige grunnlag HTA pkt 2.3.4 3.3.1. HTA pkt 2.3.4 pkt 1 a) vesentlige endringer Krav etter pkt 2.3.4 pkt 1a) kan fremmes av begge parter, dvs både fra arbeidsgiver og fra tjenestemannsorganisasjonene. Det er linjeleder som har ansvar for å fremme og begrunne faglig krav på aktuelle tilsatte overfor driftsenheten. Driftsenhetens administrasjon vurderer ut fra linjeledelsens faglige begrunnelser stillingens nivåmessige plassering og beslutter hvilke krav som oversendes Vegdirektoratet til videre behandling. Vegdirektoratet tar på vegne av arbeidsgiver den endelige avgjørelse på om krav skal fremmes. Krav fra tjenestemannsorganisasjonene fremmes av foreningene på etatsnivå. Kravskjema ligger som vedlegg til dokumentet og skal benyttes. Den som fremmer krav etter pkt 2.3.4 pkt 1a) må sørge for nødvendig dokumentasjon og må på selvstendig grunnlag foreta en vurdering av hvorvidt betingelsene etter pkt 2.3.4 pkt 1a) er oppfylt. For å kunne foreta en vurdering av om betingelsene etter pkt. 2.3.4 pkt 1 a) er oppfylt eller ikke, er partene enige om at det må foreligge følgende dokumentasjon: Beskrivelse av arbeidsoppgaver og ansvar som tidligere lå til stillingen, (nivå fastsatt ved rekruttering, innplassering, forhandling) Beskrivelse av arbeidsoppgaver og ansvar som nå er lagt til stillingen En vurdering om en vesentlig del (i %) av oppgavene/ansvaret som nå er lagt til stillingen ligger på et høyere nivå, jf. stillingsgruppene i kap 7. Vegdirektoratet sender krav fra tjenestemannsorganisasjonene til de berørte driftsenheter til uttalelse. 11

Før saken avgjøres skal det foreligge uttalelse fra linjeledelsen om det foreligger en endring eller ikke, og i tilfelle hvilken endring. I tillegg skal det foreligge en vurdering fra driftsenhetens administrasjon om hvorvidt endringen har betydning for nivå. Innplassering skal skje til basis avlønning i det aktuelle stillingsnivået, med mindre det foreligger spesiell begrunnelse for å gå høyere. For de som blir basis innplassert eller blir overført til nytt stillingsnivå uten lønnsendring, kan driftsenhetene i etterkant av forhandlingene vurdere å gi tillegg i henhold til pkt 5.7.2. Virkningsdato for tillegg etter 5.7.2 er den samme som virkningsdato for forhandlingsresultatet. Virkningstidspunktet for forhandlingene settes vanligvis til den 1. i måneden etter at forhandlingskravet er fremsatt. 3.3.2. HTA pkt. 2.3.4 pkt 1 b Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 pkt 1 b) gir mulighet til å føre forhandlinger når det er gjennomført effektiviseringstiltak som har gitt innsparinger som tilfredsstiller de krav som ble satt for tiltaket. For å begrense forhandlingsarbeidet knyttes eventuelle forhandlinger på dette grunnlag normalt til de årlige forhandlinger etter Hovedtariffavtalen pkt. 2.3.3. 3.3.3. HTA pkt 2.3.4 pkt 2 rekruttere/beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft Krav etter HTA pkt 2.3.4 pkt 2 fremmes av arbeidsgiver. Det er arbeidsgivers ansvar at Statens vegvesen leverer i henhold til de krav som er satt til virksomheten. Arbeidsgiver må vurdere rekrutterings- og avgangssituasjonen og iverksette eventuelle lønnsmessige tiltak for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Arbeidsgiver ønsker i størst mulig grad å være i forkant når det gjelder slike vurderinger for å unngå at spesielt kvalifisert arbeidskraft søker seg ut av etaten. Krav i henhold til HTA pkt 2.3.4 pkt 2 er en forhandlingssak. Kommer ikke partene til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal gjelde. Det settes opp protokoll. Resultatet av forhandlingene skal ikke bekjentgjøres før det foreligger underskrevet protokoll mellom partene. Spørsmål om vedlegg til protokoll rettes til HRseksjonene. Virkningstidspunktet for forhandlingene settes vanligvis til den 1. i måneden etter at forhandlingskravet er framsatt. Lønnsfullmaktsgruppa Når en arbeidstaker har fått tilbud om ny stilling utenfor Statens vegvesen og det haster med å få avgjort lønnskravet, er partene enige om at saken kan legges fram for en «lønnsfullmaktsgruppe». Fullmaktsgruppa består av en representant fra ledelsen samt en representant for hver av de fagorganisasjoner som har partsrett etter HA 9.1a). Eksternt tilbud skal normalt dokumenteres skriftlig. 12

Når det gjelder lønnstilbudet som Statens vegvesen setter fram, må dette vurderes i forhold til eksternt lønnstilbud som foreligger og konsekvensene av å miste vedkommende arbeidstaker. Mulige konsekvenser i forhold til andre arbeidstakere må også vurderes. Krav til protokoll og virkningstidspunkt gjelder tilsvarende. Tilbud om ny stilling ved annen driftsenhet Dersom en arbeidstaker har fått tilbud om ny stilling ved en annen driftsenhet, er partene enige om at det i denne forbindelse ikke skal fremmes krav etter HTA pkt 2.3.4 pkt 2. Bakgrunnen for dette er at Statens vegvesen generelt ønsker større mobilitet og at det å få til en kompetanseutvikling basert på tjeneste på ulike steder har prioritet. Ekstraordinær innsats Arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats kan i henhold til HTA tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring. I slike sammenhenger anser partene det som hensiktsmessig å tilstå kronetillegg som et engangsbeløp. Med ekstraordinær innsats er å forstå en innsats i en begrenset periode som medfører en totalbelastning som går vesentlig utover det som normalt kreves/forventes i stillingen. 3.3.4. HTA pkt 2.3.4 pkt 3 Der det foreligger dokumenterte lønnsforskjeller som ikke kan forklares på annen måte enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven 5. Statens vegvesen vil bruke bestemmelsen etter intensjonen. Dersom organisasjonene mener det er slike kjønnsbetingede lønnsforskjeller tas dette opp med administrasjonen i driftsenheten. Saken avgjøres av Vegdirektoratet i samråd med organisasjonene på etatsnivå. 3.4. Produktivitetsavtale HTA pkt 2.3.5 Driftsenhetene bør løpende vurdere mulighetene for prøveordninger for produktivitetsavtaler innenfor egen driftsenhet og komme med forslag som kan legges fram til forhandling for partene på virksomhetsnivå. Det er en forutsetning at iverksatte prøveordninger skal evalueres. 13

4. LØNNSFASTSETTELSE AV LEDIGE STILLINGER Utfra våre rammebetingelser i staten skal vi så langt som mulig ha lønns- og arbeidsvilkår som gjør oss konkurransedyktige, og støtte opp under etatens behov for kompetanse. For at Statens vegvesen skal kunne tiltrekke seg nødvendig og god arbeidskraft vil dette være avhengig av en rekke andre faktorer, som arbeidsoppgaver, arbeidsbetingelser, arbeidsmiljø i vid forstand, utviklingsmuligheter og etatens alminnelige omdømme. Det er 3 hovedelementer som skal tas hensyn til ved fastsetting av lønn: Stilling (arbeidsoppgaver, ansvar) Person (erfaring, kompetanse, personlig egnethet) Marked Ved fastsetting av lønn i forbindelse med rekruttering av ledere bør det også tas hensyn til følgende: Antall medarbeidere man har ansvar for og geografisk spredning av disse Budsjett Omfang og kompleksitet av fagområdet Fokus fra omverden/media Vektleggingen av de ulike punktene kan være forskjellig ut fra driftsenhetens behov. Dersom noen har rettskrav på en nyopprettet lederstilling, vil den måtte betraktes som allerede besatt og skal ikke kunngjøres. Lønnsfastsettelsen skjer da i henhold til HTA pkt 2.3.8. Når det gjelder stilling, er det nedenfor gitt noen retningslinjer i forhold til bruk av stillingskoder, lønnsnivå og kvalifikasjonskrav. Det er også i kapittel 7 angitt lønnsnivå m.v. for en del stillingsgrupper. 4.1 Bruk av stillingskoder Utgangspunktet for bruk av stillingskoder er de arbeidsoppgaver og det ansvar som er tillagt stillingen. På bakgrunn av dette må det foretas en vurdering av hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige/ønskelige for å dekke stillingen, herunder krav til utdanning/kompetanse. Det at alle stillinger ved tiltredelse skal innplasseres i en stillingskode betyr likevel ikke at det ved kunngjøring er nødvendig å angi stillingskode. I kunngjøringen kan det være tilstrekkelig å henvise til etatens lønnspolitikk. Utdanningsbakgrunn vil avgjøre om stillingen skal innplasseres i lønnspolitikkens stillingsgruppe 6 eller 7. 14

4.2 Lønnsnivå Driftsenhetene har fullmakt til å kunngjøre ledige stillinger innenfor de lønnsalternativer som følger av stillingsgruppene i Lokal lønnspolitikk kapittel 7. Denne lønnsfullmakt kan i utgangspunktet brukes slik driftsenhetene finner det nødvendig i forhold til rekrutteringen. Avlønning fra lønnstrinn 76 skal ved rekruttering alltid forelegges Vegdirektoratet til avgjørelse. Driftsenhetene må ved lønnsfastsetting forholde seg til de ulike stillingskodenes lønnsalternativ, jf. lønnsrammer og lønnsspenn til den enkelte stilling. Videre må man ved lønnsfastsettelsen holde seg innenfor det/de lønnsalternativer som er angitt i kunngjøringen. Driftsenhetene skal ved lønnsfastsettelsen ta utgangspunkt i basisinnplassering, for så og ev vurdere om det er grunnlag for en høyere lønnsfastsettelse. Når det gjelder den konkrete lønnsfastsettelse er det mange og til dels motstridende hensyn som skal ivaretas. For det første må det tas hensyn til lønnsnivået til de som er tilsatt i sammenlignbare stillinger ved driftsenheten. Videre må det tas hensyn til at det ikke oppstår for store skjevheter i etaten. Hensynet til å skaffe nødvendig kompetanse og kapasitet må likevel veie tungt. Innenfor de lønnsfullmaktene driftsenhetene har fått ved kunngjøring og tilsetting av ledige stillinger, må derfor driftsenhetene også ta hensyn til det lokale marked man konkurrerer i. HTA pkt 2.3.8 Arbeidsgiver kan innen 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Vurderingen må ligge innenfor den lønnsrammen eller det lønnsspenn som gjelder for stillingskoden, dette er uavhengig av hvilke lønnsalternativer innenfor koden stillingen ble utlyst med. Tillitsvalgte orienteres årlig om bruken av bestemmelsen. 4.3. Kvalifikasjonskrav Utgangspunktet er at det skal stilles krav til nødvendig formell kompetanse som er relevant i forhold til oppgaver og ansvar som ligger i den enkelte stilling, jf. kvalifikasjonskrav i stillingsgruppene. For den enkelte stilling gjøres det en vurdering av om realkompetanse kan erstatte krav til formell utdanning. Når man finner at dette er mulig og ønskelig tas følgende formulering inn i stillingsutlysningen: «Omfattende og relevant erfaring innenfor de aktuelle fagområdene kan kompensere for manglende formell utdanning». 15

5. ANNET 5.1 Fagbrev Lønnsnivået for arbeidstakere med fagbrev bør være tilsvarende lønnsramme 11. Når det gjelder tilsetting i kontorstillinger bør de som har fagbrev i kontorarbeidsfaget likevel tilsettes i kode 1070 sekretær, dvs på kontorlønnsplanen. 5.2 Midlertidig tjenestegjøring bibehold av lønn En tjenestemann som midlertidig har tjenestegjort i en høyere lønnet stilling, kan etter nærmere vurdering helt eller delvis få beholde den høyere stillings lønn som en personlig ordning ved overgang til opprinnelig eller annen stilling. Forutsetningen er at den midlertidige tjenestegjøringen har hatt en varighet av minst 2 år i sammenheng. Stillingskoden skal settes i henhold til stillingens arbeidsoppgaver/ansvar. Saken avgjøres av Vegdirektoratet i samråd med vedkommende driftsenhet. Ved overgang til opprinnelig eller annen stilling etter langvarig permisjon uten lønn (mer enn 2 år) kan spørsmålet om ny lønn tas opp etter HTA pkt 2.3.4 pkt 1a. 5.3 Tillitsvalgte Fastlønte tillitsvalgte Leder av en arbeidstakerorganisasjon i Statens vegvesen som går inn i midlertidig funksjon som fastlønnet tillitsvalgt, gis et lønnsopprykk med 3 lønnstrinn på A-tabellen. Lønnsopprykket gis midlertidig så lenge vedkommende innehar funksjonen. Dersom funksjonen har hatt en varighet av minst 2 år i sammenheng, beholdes det midlertidige lønnsopprykket. Saken avgjøres administrativt av HR-seksjonen i Vegdirektoratet. Videre lønnsutvikling skal være minst på samme nivå som det ellers kunne påregnes om vedkommende ikke hadde hatt funksjonen som fastlønnet tillitsvalgt. Lederne for hver av de partsberettigede organisasjoner i henhold til HTA gis et kronetillegg tilsvarende tillegget som gis til ledere nivå 2 (se stillingsgruppe 1). Regiontillitsvalgte En tillitsvalgt for de organisasjoner som har partsrett etter hovedavtalen i regionene og i Vegdirektoratet får et tillegg etter B-tabellen. 16

5.4. Fagkoordinator, teamkoordinator m.v. En tjenestemann som fast eller midlertidig går inn i funksjon som fagkoordinator, teamkoordinator mv, kan etter nærmere vurdering tilstås tillegg. Tilleggene utgjør: Fast funksjon: inntil 4 trinn på A-tabellen Midlertidig funksjon: tillegg på B-tabellen tilsvarende inntil 4 A-trinn (på tilståelsestidspunktet) Beslutningen tas administrativt av vedkommende driftsenhet. Bruk av slike tillegg rapporteres til partene på etatsnivå en gang pr år. Opprykkene tilstås i henhold til HTA pkt 2.3.4 pkt 1b) Nærmere retningslinjer for bruk se vedlegg 1 5.5 «Rekrutteringstillegg prosjekttilsatte» For å rekruttere/beholde nødvendig personell til utbyggingsprosjekter kan det tilstås et midlertidig, lønnsmessig tillegg på B-tabellen tilsvarende inntil 4 A-trinn (på tilståelsestidspunktet). Tillegget er primært et virkemiddel der styringsretten benyttes. Tillegget gis så lenge vedkommende er på det aktuelle prosjekt. Ved overføring til nytt prosjekt skal behovet for og størrelsen på tillegget vurderes på nytt. Tilståelse av slikt midlertidig tillegg gis i henhold til Hovedtariffavtalen pkt 2.3.4, pkt 2 og forutsetter en individuell vurdering av den aktuelle arbeidstaker. Sakene avgjøres administrativt av vedkommende driftsenhet med rapportering til partene på etatsnivå. Ovennevnte gjelder kun i forhold til utestasjonering av prosjekttilsatte. Når det gjelder spørsmål om å rekruttere/beholde øvrig personell, må dette tas opp på ordinær måte i henhold til HTA pkt 2.3.4, pkt 2. 5.6 Ledere som går ut av sin lederstilling Lønnsspørsmål knyttet til ledere som går ut av sin lederstilling blir behandlet i samsvar med fellesbestemmelsenes 10. Dersom lederen har hatt lederstilling i mer enn 2 år, får vedkommende beholde lønnen fullt ut som en personlig ordning. Har funksjonen vart i mindre enn 2 år tas bibehold av lønn opp til nærmere vurdering. Omkoding av stilling fra lederlønnsplan til annen lønnsplan gjøres administrativt uten forhandlinger. Videre lønnsutvikling følger sentrale justeringer samt lokale forhandlinger knyttet til den stilling man innehar. 17

5.7 Interne forflytninger 5.7.1 Forflytninger til annen driftsenhet Tilsetting ved annen driftsenhet kan skje uten forutgående kunngjøring, jf. personalreglementet 2 b3. Mottagende driftsenhet kan vurdere og ev fastsette ny lønn. 5.7.2 Overganger innen samme driftsenhet Overganger innen samme driftsenhet skjer normalt uten lønnsendringer. Dersom overgangen medfører geografiske eller organisatoriske endringer eller medfører større ansvar enn tidligere, kan tjenestemannen etter en nærmere vurdering gis lønnsopprykk inntil 4 lønnstrinn på A- tabellen. Lønnsopprykk kan gis fast eller midlertidig. Tilståelse av et slikt lønnsopprykk forutsetter en individuell vurdering av den enkelte arbeidstaker. Sakene avgjøres administrativt av den enkelte driftsenhet med rapportering til Vegdirektoratet en gang pr år. HR-seksjonen i den enkelte driftsenhet skal informere tjenestemannsorganisasjonene på driftsenhetsnivå fortløpende om bruken av bestemmelsen. Bruk av bestemmelsen i forbindelse med behandling av saker i henhold til HTA pkt 2.3.4 pkt 1a) se lønnspolitikkens pkt 3.3.1. Merknad: Vesentlige endringer som kan gi grunnlag for forhandlinger etter HTA pkt 2.3.4 pkt 1a), kan partene kreve tatt opp til forhandling på vanlig måte. 5.7.3 Stedfortredergodtgjørelse Har en arbeidstaker tjenestefri for et begrenset tidsrom, plikter en annen arbeidstaker i samme virksomhet å overta vedkommendes tjenesteplikter (Fellesbestemmelsenes 12, pkt.1). Stedfortredergodtgjørelse skal ikke utbetales for kortere tidsrom enn en uke (5-6 arbeidsdager) Lederstillinger Fungeringsgodtgjørelse for ledere som er tatt ut av avtaleområdet: Godtgjøringen skal svare til differansen mellom den fungerendes egen lønn og delkategorilønn (eksklusive eventuelle individuelle tillegg) for den stilling vedkommende fungerer i. Dersom den som fungerer har lederlønnskontrakt, skal det som hovedregel ikke utbetales fungeringsgodtgjøring. Når det gjelder stedfortredertjeneste for lederstillinger nivå 1 innplassert på HTA (direktører) godtgjøres dette med direktørens lønnsinnplassering uten ev. personlige tillegg. 18

For ledernivå 2, 3 og 4 samt prosjektledere i stillingsgruppe 4 godtgjøres fungeringen som med basisinnplassering på det nivået man er stedfortreder for. Dersom stedfortrederen allerede ligger på basisinnplassering eller høyere, kan stedfortredertjenesten godtgjøres med inntil 2 lønnstrinn. I særskilte tilfeller vil stedfortredergodtgjørelse utover dette kunne gis. Øvrige funksjoner For øvrige funksjoner tilkommer arbeidstaker som er pålagt tjenestegjøring i høyere lønnet stilling den høyere stillings lønn forutsatt at vedkommende overtar hele stillingens arbeids- og ansvarsområde. Dersom arbeidstaker ikke fyller høyere stillings kvalifikasjonskrav, kan delvis stedfortredergodtgjørelse utbetales. 5.8 Studenter i engasjement Studenter med 1 eller 2 års studium innplasseres i stillingskode 1275 ingeniør eller 1065 konsulent i lønnsramme 17.4. Studenter med 3 års studium innplasseres i stillingskode 1275 ingeniør eller 1065 konsulent i lønnsramme 17.7. Masterstudenter som har gjennomført 4 års studier, innplasseres i stillingskode 1085 avdelingsingeniør, lønnsramme 22.5, eller 1408 førstekonsulent, LR 21.4 såfremt de utfører kvalifisert arbeid de utdannes for. 5.9 Faglig karriereveg Leders skal normalt ha høyere lønn enn sine medarbeidere. Det skal likevel gis mulighet for en lønnsutvikling i faglig karriereveg som tilsvarer lønnsutviklingen for ledere. 19