Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALG Møtested: Kommunestyretsalen på rådhuset Møtedato: 19.06.2012 Tid: 12.30 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Saksnr. 1/12 12/730 Arkivsaksnr. Tittel SAKSLISTE TARIFFOPPGJØRET 2012. MEKLINGSFORSLAG TIL URAVSTEMNING 2/12 12/1381 UFRIVILLIG DELTID 3/12 12/1422 RETNINGSLINJER FOR STØTTE TIL VIDEREUTDANNING Herøy, 15.10.15
Sak 1/12 TARIFFOPPGJØRET 2012. MEKLINGSFORSLAG TIL URAVSTEMNING Saksbehandler: Merete Storrø Arkiv: 512 Arkivsaksnr.: 12/730 Saksnr.: Utvalg Møtedato 1/12 Administrasjonsutvalg 19.06.2012 Rådmannens innstilling Herøy kommune stemmer JA til anbefalt forslag til ny Hovedtariffavtale med utløp 30.4.2012 slik det framgår av Meklingsmannens forslag. Saksutredning: Etter meklingsbrudd og påfølgende streik med alle forhandlingssammenslutningene, kunne mekleren den 5. juni kl. 22.00 legges fram forslag ved tariffrevisjonen per. Mai 2012 om ny hovedtariffavtale for tariffperioden 1.5. 2012 30.4.2014. URAVSTEMNING Frist for avstemning er 28. juni 2012 kl. 15.00. Den enkelte kommune/fylkeskommune skal stemme ja eller nei til meklerens framlagte forslag. KS anmoder at medlemmene svarer på uravstemningen, og meddeler resultatet så snart som mulig og innen overnevnte frist. Lønnselementene i meklingsforslaget består i hovedsak av fire deler: Generelt tillegg, økt minstelønn, avsetning til lokale forhandlinger, og økt lørdags- og søndagstillegg. Samlet utgjør tarifftilleggene en årslønnsvekstramme på 4,07 % for 2012 og tilsvarer rammen som er blitt framforhandlet for Staten og Oslo kommune. Generelt tillegg og økt minstelønn: Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis et generelt tillegg på 2,7 % av den enkeltes grunnlønn pr. 30.4.2012, dog minst kr. 12 000,-. Virkningsdato for det generelle tillegget er 6. jun i 2012. HTA Kap. 4 laveste grunnlønn ved 20 års lønnsansiennitet pr. 6. juni 2012: P.r 6. juni skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr. 338.300,- i 100 % stilling. Beløpet gjelder forholdsmessig for deltidsansatte. Lokale forhandlinger etter HTA kapittel 4.A.1: Det avsettes midler til lokale forhandlinger på 1,2 % av lønnsmassen pr. 1.8.2012. Avsetningen beregnes på grunnlag av utbetalt grunnlønn samt faste tillegg for disse arbeidstakerne i 2011. Forhandlingene skal gjennomføres innen 15. november 2012. Økt lørdags- og søndagstillegg:
Sak 1/12 Med virkning fra 6. juni 2012 betales et tillegg på minst kr. 50,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl.00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag. Vurdering: Hovedstyret i KS har i møte 8. juni anbefalt å si ja til meklingsskissen. Vedlegg: A-rundskriv 1/2012. Meklingsmannens forslag Side 3 av 11
UFRIVILLIG DELTID Saksbehandler: Siv Nilsen Arkiv: 406 Arkivsaksnr.: 12/1381 Saksnr.: Utvalg Møtedato 2/12 Administrasjonsutvalg 19.06.2012 Rådmannens innstilling 1. For å få til mer heltid og større stillinger må arbeidstakerne arbeide mer helgearbeid da det er det mest effektive tiltaket for å få mer heltid og større stillinger. Helgeproblematikken og ufrivillig deltid må løses med hinkehelger for de med arbeid 3 hver helg, som medfører 3-4 helger ekstra pr år. 2. Langturnus/oljeturnus eller andre turnusordninger kan gjennomføres innenfor de avdelinger der det kan være aktuelt, som Valsåsen og skjermet. 3. Det åpnes for forhandlinger mellom partene om mulige kompensasjonsordninger for økt helgebelastning. 4. Gjeldende avtale om arbeid hver tredje helg for turnuspersonell saknr 1999/89 sies opp. 5. Nye turnuser skal være på plass 1.1.2013. 6. Administrasjonsutvalget er delegert myndighet til å behandle og gjøre vedtak i alle overordnede og prinsipielle personalsaker, jfr politisk styringssystem og delegeringsreglement. Bakgrunn: Kommunestyret fattet vedtak 12.desember 2010 der de ba administrasjon utrede ulike turnusordninger. Dette med tanke på å redusere ufrivillig deltid. Heltid og deltid står høyt på den politiske dagsorden. Det er et uttrykt mål, både fra politikerne og fra partene i arbeidslivet, at flere skal arbeide heltid og at færre deltid. Heltid/deltidsproblematikken er også en viktig del av det pågående tariffoppgjøret. På grunn av stor arbeidspress i administrasjon kom ikke arbeidet i gang før høsten 2011. Med bakgrunn i kommunestyrets vedtak startet arbeidsgiver en prosess for å se på andre turnusordninger med tanke på å redusere ufrivillig deltid. Følgende arbeidsgruppe ble nedsatt: Tillitsvalgte Fagforbundet Synnøve Larsen Tillitsvalgte NSF Bente K. Moe Tillitsvalgte FO Ola Loe Verneombud Ranveig Svinøy og Mette Opland Enhetsleder Gunn Dahl Enhetsleder Wenche S. Jørgensen Kommunalleder I Siv Nilsen I tillegg har arbeidstakere og flere plasstillitsvalgte deltatt underveis i prosessen Saksutredning: Bakgrunn for problemstillingen med småstillinger og ufrivillig deltid:
Fram til 1987 var det vanlig at de ansatte i pleie- og omsorgssektoren jobbet annenhver helg. Den gang var turnusene i stor grad basert på 100 %, 75 % og 50 % og ble oppfattets som et system i balanse. Etter arbeidsreformen av 1987 ble arbeidstiden redusert fra 38t/uke til 35,5t/uke, og reduksjon ble tatt ut som en ekstra frihelg, og dermed går ikke turnusen opp på samme måten. Ansatte fikk da jobbe hver tredje helg, men det resulterte i mange helgestillinger med små stillingsbrøker. Hvor stor andel av uketimetallet der arbeides i helgene virker direkte inn på behovet for små stillinger.(nina Amble 2008) I Herøy kommune fikk turnuspersonell en avtale i 1989 om å arbeide hver tredje helg. Det medført at det ble opprettet flere små helgestillinger med arbeid annenhver helg. Disse helgene ble ofte tilbudt husmødre og studenter som ville ha litt arbeid. I dag er disse små helgestillingen et problem der det er vanskelig å rekruttere fagkompetanse og i det hele tatt folk til så små stillinger. Nyutdannede ønsker i mindre grad deltidsstilling, og av undersøkelsen ser vi at det er unge arbeidstakere som ønsker størst stillinger. Kampen om arbeidskraften og et marked av husmødre som ikke finnes mer, samt nyutdannede som vil ha stor/hel stilling, gjør at særlig kommunene er nødt til å gjøre noe med de små deltidsstillingen.(nina Amble 2008) Arbeidsgruppen har hatt 6 møter, i tillegg har det vært avdelingsvise møter med enkelte arbeidstaker og tillitsvalgte. Den 11. mai var det felles informasjonsmøte om arbeidet med nye turnusordninger og ufrivillig deltid, for alle ansatte i pleie og omsorg, der rådmann og kommunalleder I deltok på møtet. Arbeidsgruppa har diskutert ulike turnusordninger og sett på mulighet for endring av arbeidsoppgaver. Bemanningsplanen er gjennomgått og vurdert. Det er gjennomført kartlegging (mars-12) for ufrivillig deltid innen pleie og omsorgstjenesten. Resultatene av undersøkelsen er overraskende. Så mange som 31 personer ønsker stillingsutvidelse, i tillegg har vi medregnet 11 vakante stillinger. Ønsket stillingstørrelse varierer fra 5 % til 75 %. Mange av de som ønsker stillingsutvidelse arbeider allerede annenhver helg, og har ingen mulighet for å utvide stillingen med å ta ledige helger. De fleste vakante stillinger er små helgestillinger med arbeid annenhver helg. I dag arbeider omtrent halvparten av alle hjelpepleiere/helsefagarbeidere annenhver helg. Alle sykepleiere har i dag arbeid 3 hver helg, og ingen har uønsket deltid. Flere sykepleiere har etter eget ønske deltid. Side 5 av 11
Resultatet av kartleggingen medio mars 2012 viser antall personer som ønsker utvidelse av stillinger og hva det vil utgjør i antall årsverk pr avdeling. I tillegg utvidelse av vakante stillinger. AVDELING Antall ansatte Ansattes ønske om stillingsutvidelse i årsverk antall vakante stillinger Sykehjemmet 8 1,24 1 0,35 Skjermet 4 1,31 2 1,03 Kjøkken/renhold 2 0,29 1 0,38 Valsåsen 8 2,28 2 1,13 Hjemmetjenesten 3 0,72 1 0,47 Omsorgsboligene 6 1,75 3 0,71 SUM 31 7,64 årsverk 11 4,07 Utvidelse av vakante stillinger til ca 75 % utgjør i årsverk Skal kommunen tilby de ansatte den stillingsutvidelse som de ønsker med samme helgearbeide som i dag må enheten til føres 7,64 årsverk. I tillegg bør vakante stillinger økes til en stillingsstørrelse på ca 75 % stilling, disse stillingen har arbeid annenhver helg. Økes vakante stillinger til 75 % må enheten ytterligere til føres 4,07 årsverk. Dette medfører totalt en økning på 11,7 årverk. I kartleggingen ble det også stilt spørsmål om ansatte kan tenke seg til å ta en ekstra helg, om det er aktuelt å gå 12 timers vakter. Hva skal til for at ansatte kan ta en ekstra helg. Kartleggingen viser: Få ønsker å arbeide flere helger. Halvparten jobber i dag annen hver helg og det medfører at de ikke kan jobbe mer helg. Enkelte som arbeider annen hver helg ønsker ikke endring. Mange av de som jobber annen hver helg ønsker å jobbe færre helger. Hinke turnus kan være et alternativ, og lange vakter. Enkelte ønsker lange vakter fremfor å arbeide flere helger. Enkelte ønsker mer fri og mer lønn dersom de må arbeide mer helg. Det er bekymringsfullt når pleie og omsorg har 24 vakante helgevakter. Dette med tanke på kvalitet i tjenesten og forsvarlig drift. I dag jobber over halvparten av de ansatte i pleie og omsorg annen hver helg. Alle i sykepleiestillingene jobber tredje hver helg. Det oppleves urettferdig for de som jobber annen hver helg, at nyansatte sykepleiere tilbys jobb med arbeid hver tredje helg. Helsefagarbeidere må ta en ekstra helg for å utvide stilling. Hva har arbeidsgruppen arbeidet med /sett på: Arbeidsgruppen har sett på ulike løsninger for å løse problematikken rundt ufrivillig deltid og helgeproblematikken. Alternative arbeidstidsordninger: Det har vært sett på andre turnusordninger som for eksempel. 3+3, men denne løsninger er det ingen tillitsvalgte som ønsker og derfor har vi ikke gått videre med dette alternativet. Det er også diskutert ønsketurnus/fleksiturnus på noen avdelinger, det vil ikke løse deltids og helgeproblematikken dersom ikke ansatte skal arbeide flere helger. Slike turnusordninger er Side 6 av 11
primært rettet inn mot å gjøre det lettere for ansatte og kombinere arbeid og fritid, men det fører ikke til større stillinger eller reduksjon av små helgestillinger. Innenfor enkelte avdelinger er flere positiv til å innføre Nordsjø turnus, særlig gjelder dette Valsåsen og Skjermet avdeling. Erfaringer viser at det er positivt å ha færre ansatte å forholde seg til, og at dette øker kvalitet på avdelingene. Det er også vurdert å redusere helgebemanning ved sykehjems avdeling. Kompensasjonsordninger: Det er kommet forslag om å gi kompensasjon til ansatte som frivillig tar flere helgevakter, som for eksempel ekstra fridager i ukedagen, økt lønn etc. Fagforbundet har åpnet for at ansatte kan arbeide flere helger for å få bukt med deltidsproblematikken. NSF åpner for å arbeide flere helger dersom det er frivillig og at det kompenseres med lønn. FO er positiv til å se på ulike løsninger for ufrivillig deltid. Organisasjonsmessige endringer: I tillegg har det vært diskutert ulike måter å organisere avdelingene på. Vil det være noe å hente med å slå sammen avdelinger eller endre organiseringen. (Spesielt i forhold til skjermet, sykehjem, kjøkken, renhold, hjemmesykepleien og Valsåsen.) Det er enighet i gruppen at organiseringen i dag er hensiktsmessig, og det vil ikke være noe å oppnå med å endre organisering i forhold til ufrivillig deltid. Det er forslag om å endre organiseringen av hjemmetjeneste slik at avdelingen Valsåsen også skal omfatte tilbud til unge brukere(miljøtjeneste). Øk grunnbemanning: Økt grunnbemanning har også vært diskutert, og vil være et av de mest effektive tiltakene for å redusere deltid og få redusert små helgestillinger. Enhetene har oppgaver som i dag ikke blir løst, og noen av disse oppgavene kan løses ved å øke grunnbemanningen. Muligheten for å øk grunnbemanning innenfor de økonomiske rammene kan gjøres ved å omfordel overtid og bruk av vikarmidler til å øke stillinger. Innenfor dagens vikarmidler som er på 2 % av lønnsmasse vil dette ikke være gjennomførbart. Dette på grunn av at enheten har drift hele døgnet og kan ved fravær ikke leie inn vikar på kveld, natt eller helg, som vil være uforsvarlig. Til sammenligning har skole og barnehage også 2 % vikarmidler av lønnsmassen selv om dette er enheter som kun har dagbemanning. For å øke grunnbemanningen må enhetene tilføres friske midler. Rekrutteringsstillinger: Helgestillinger kan brukes til rekrutteringsstillinger, for eksempel til lærlinger og/eller skoleelever. Å basere helgestillinger på lærlinger og elever kan være uforutsigbart for det er avhengig av til en hver tid av tilgangen på lærlinger.(vi har de siste to årene hatt år god tilgang på lærlinger, men få elever/studenter som ønsker helgearbeid.) Det er også et spørsmål om kvalitet på tjenesten, og om oppgavene kan løses av ufaglærte. Arbeide på tvers av avdelinger/enheter: Det er en del utfordringer knyttet til det å arbeide på tvers av enhetene på enkelte avdelinger der det kreves fagkompetanse. Det må sees på muligheten for at renhold kan legges til helgestillinger, og at enkelte oppgaver på avdelingene kan utføres av kjøkkenpersonell. Det må også sees på mulighetene for arbeide på tvers av avdelingen, som for eksempel sykehjemmet og skjermet avdeling. Det må sees nærmere på når det utarbeides bemanningsplaner med oversikt over behovet for nødvendig fagkompetanse. Side 7 av 11
Konkusjon fra arbeidsgruppen: - Det optimale er å øke grunnbemanningen for å redusere ufrivillig deltid. - Arbeidsgruppa ser at det er nødvendig med økt helgebelastning for å løse deltidsproblematikken, men arbeidsgruppen er delt i synet på hvordan det kan løses, som frivillighet, hinkehelg, lange helgevakter/nordsjøturnus. - Arbeidsgruppa er uenig i at alle arbeidstakere skal arbeide annenhver helg. - Det kan være ulike måter å løse dette på innenfor de ulike avdelingene. - Når det utarbeides bemanningsplaner/turnuser må det tilstrebes å ha faste stillingsstørrelse, som 50 %, 75 % og 100 %. - Ved utarbeidelse av turnuser må det sees på fordeling av vaktbelastningen på helg. Vurdering: En undersøkelse utført av FAFO på oppdrag fra KS konkluderer med at mer helgejobbing er et av de mest effektive tiltakene for å få mer heltid og større stillinger, og ikke minst bedre kvalitet på tjenesten. Dersom de ansatte som arbeider 3 hver helg jobber 3 4 flere helger pr år, vil det føre de med ufrivillig deltid vil kunne økes sin stillingsstørrelsen med ca 20 prosent. Det vil igjen føre til bedre kontinuitet i tjenesten som gir mer forutsigbarhet for brukerne. Dette vil igjen føre til at den enkelte bruker får færre ansatte å forholde seg til, noe som i seg vil øke kvaliteten på tjenestene. Derfor mener vi at det er umulig å la være å ta fatt i helgeproblematikken noe som også understøttes av KS, andre undersøkelser og forsking som er gjort innenfor området. Det er ingenting i arbeidsmiljøloven som er i veien for å arbeide flere helger, hovedregelen er at det kan jobbes annenhver søn- og helgedag. Flere heltidsstillinger bidrar til at kommunen kan løse sine oppgaver ved hjelp av færre ansatte. Dette vil være av stor betydning i en nær fremtid, hvor det forventes at behovet for arbeidskraft vil øke betydelig mer enn tilbudet. Flere heltidsstillinger er uttrykk for en arbeidsgiverpolitikk som både tar disse utfordringene på alvor, og som forventer mer av arbeidstakerne. Den gir også et signal om at arbeidstakerne kan forvente mer av arbeidsgiverne. Det siste vil styrke kommunenes omdømme både hos brukere og pårørende og hos den delen av de ansatte som ønsker å jobbe i full stilling i et faglig stimulerende miljø. Mange små stillinger på et arbeidssted er uheldig for arbeidsmiljøet, kontinuiteten og kvaliteten på tjenesten. Økte forventninger til tjenestekvalitet sammen med overføring av nye og kompetansekrevende oppgaver bidrar til at tjenesten må ha nødvendig fagkompetanse hele døgnet. Det må derfor være slik at det er behovene i tjenesten som styrer hvordan vi bemanner avdelingene. Tjenesten har behov for sykepleiefaglig kompetanse hele døgnet. Slik tjenesten er organisert i dag har vi ikke tilstedeværelse av sykepleiefaglig kompetanse hele døgnet. I ferier, ved sykdom og natt dekkes fravær med bakvakter. Bakvakter er ingen optimal løsning for å gi en faglig forsvarlig tjeneste. Bemanning må ta utgangspunkt i behovene til dem som trenger helse og omsorgstjenestene, og de må løses av dyktige, profesjonelle fagfolk søndag som onsdag. De som har behov for tjenestene er like syke og pleietrengende i helgen som på hverdager. Hyppigere helg er en naturlig følge av at det i vårt samfunn er en del oppgaver som må løses på alle ukens syv dager. Arbeidstakerne er lite villig til å øke helgefrekvensen utover det de arbeider i dag, og fri i helger blir av mange ansett som ett viktig velferdsgode som de ønsker å opprettholde. På den andre Side 8 av 11
siden viser forskning og utredninger de senere år at tiltak som griper tak i helgproblematikken vil resultere i at flere kan tilbys større stillinger. Hyppigere helg er ikke et mål i seg selv, men et helt nødvendig virkemiddel for å nå målet om mindre uønsket deltid, og å redusere omfanget av små helgestillinger. Administrasjonen ser ingen annen løsning innenfor dagens økonomiske ramme, enn å øke helgefrekvensen for ansatte som jobber hver 3 helg for å imøtekomme ufrivillig deltid, og reduser omfanget av små helgestillinger. Dersom helgefrekvensen ikke skal økes må enhetene tilføres friske midler tilsvarende 11,7 årsverk for å redusere ufrivillig deltid, og små helgestillinger. Dersom ansatte går over fra å arbeide tredje hver helg, til hinke helger vil det medfører at vil vi langt på vei kunne løse deltidsproblematikken og redusere omfanget av små helgestillinger. Vedlegg: Bemanning, helgefrekvens og deltidsstilling. Utdrag av Fou rapport 2012:41 ufrivillig deltid Forslag til ulik helgefrekvens Side 9 av 11
Sak 3/12 RETNINGSLINJER FOR STØTTE TIL VIDEREUTDANNING Saksbehandler: Siv Nilsen Arkiv: 433 Arkivsaksnr.: 12/1422 Saksnr.: Utvalg Møtedato 3/12 Administrasjonsutvalg 19.06.2012 Rådmannens innstilling 1. Forutsetning for å kunne innvilge støtteordninger er at det foretas en helhetsvurdering av kompetansebehov, jfr kompetanseplan, at det er innenfor den økonomiske rammen, og at utdanningen kan gjennomføres ut fra driftshensyn. 2. Rekruttering av personell med spesiell kompetanse. For å rekruttere personell til stillinger det er vanskelig å få besatt, kan en nyansatt med den etterspurte kompetanse tilbys grunnlønn med 10 års ansiennitet. Dette skjer etter individuell vurdering. Offentlig godkjente sykepleiere har denne ordningen i kommunen. 3. Videre-/etterutdanning. Personell som har vært fast ansatt i Herøy kommune i minst 2 år kan gis økonomisk støtte til studiet med inntil kr 5 000 pr semester dersom de videreutdanner seg innen sitt fagfelt i Herøy kommune, eller å utdanner seg til annen stilling i Herøy kommune. Lederstudier inngår i begrepet fagfelt. Det kan i tillegg gis permisjon med lønn for å følge praksis eller hospiteringsordninger med inntil 2 uker pr semester. Eksamenspermisjon gis i henhold til gjeldende avtaler. Øvrig permisjon gis uten lønn. 4. Deltidsansatte innvilges permisjon forholdsmessig etter stillingens størrelse. 5. Dekning av utgiftene. Utgiftene til pkt 3 dekkes av budsjettets fellesutgifter til opplæring hvert år. Rådmann fordeler midlene etter søknad. 6. Søknadsprosedyre til tilskuddsordningene: Det er ikke utarbeidet noe eget søknadsskjema, søknad om midler må inneholde: - navn, stilling, ansatt dato, hvilken utdanning det gjelder, når påbegynt, når antatt ferdig, antatt kostnader søknadsåret og totalt. - søknaden sendes enhetsleder som foretar vurdering og prioritering av behov. - søknad kan gjelde både vår- og høstsemester - søknad stilles til servicekontoret, søknadsfrist 15. mai hvert år. Bakgrunn: Kommunen har flere ansatte som tar og ønsker å ta videre- og etterutdanning. De søker om økonomisk støtte, i form av permisjon med lønn, og eller stipend. Flere av de som tar utdanning må ha praksis for å få godkjent utdanningen. I tillegg har de utgifter til reiser, bøker og samlinger. Kommunens permisjonsreglement gir ikke økonomiske støtte for ansatte som tar videreutdanning og etterutdanning, med unntak av inntil 10 dag fri pr. år. Det er behov for å ha retningslinjer for støtteordninger for ansatte som tar videreutdanning og eller etterutdanning.
Sak 3/12 Med etterutdanning forstås ajourføring av kunnskaper slik at arbeidstaker til en hver tid er i stand til å løse sine oppgaver som følge av endret teknikk, lover og forskrifter. Med videreutdanning forstås utdanning som tar sikte på å kvalifisere arbeidstakeren utover det som kreves i nåværende stilling. Saksutredning: I henhold til kommunens permisjonsreglement kan det innvilges permisjon med lønn som følgende. 6.3 Studiepermisjon med lønn Arbeidstakere som har vært fast tilsatt i de siste 2 år, som tar utdanning på hel-/eller deltid kan innvilges permisjon med lønn under forutsetning av at utdanningen er relevant for stillingen vedkommende innehar, eventuelt søker å kvalifisere seg til. Permisjon kan gis som følgende: Det kan innvilges permisjon med lønn 1 dag pr. 3. studiepoeng og inntil 10 dager pr. studieår for ansatte i hel stilling. Reduseres i forhold til stillingsstørrelse. For videreutdanning som ikke gir studiepoeng kan det innvilges permisjon med lønn i inntil 10 dager pr. studieår for ansatte i hel stilling. Reduseres i forhold til stillingsstørrelse. Vi ser at flere av de som tar utdanning må gjennom praksisperioder som kan strekke seg over flere uker, i tillegg til deltagelse på studiet. Dette innebærer store økonomisk belastning for de som tar utdanning. Dersom fagarbeidere tar videreutdanning er det ikke automatikk i at de får lønnsopprykk i henhold til minstelønnssatsene i hovedtariffavtalen. I tillegg kan det gis fri i forbindelse med eksamen, jfr permisjonsreglementet pkt 6.2 Det er behov for å ha retningslinjer for å kunne gi støtte når ansatte tar utdanning utover det som er vedtatt i permisjonsreglementet. Vurdering: Det er viktig at Herøy kommune som arbeidsgiver har ansatte som holder et faglig høyt nivå. Det bør derfor stimuleres til og legge til rette for at ansatte kan holde seg faglig à jour, blant annet ved å gi økonomisk støtte når de tar utdanning. Ved å gi økonomisk støtte kan arbeidsiver sikre seg at kompetanse blir i kommunen ettersom det finnes regler i Permisjonsreglementet om bindingstid ved støtte som tilsvarer 2 månedslønner. jfr permisjonsreglement pkt 6.4. Skal det gis støtte må det alltid foretas en helhetsvurdering av kompetansebehovet i organisasjonen, jfr kompetanseplan. Den økonomiske situasjonen må til enhver tid vurderes, og det må tas driftshensyn. Det kan ikke være slik at enhetene mangler fagkompetanse mens ansatte innvilges støtte til utdanning. Side 11 av 11