Bruk av innleid arbeidskraft

LOs tillitsvalgtpanel, oktober 2012 Bruk av innleid arbeidskraft Rolf K. Andersen, Kristine Nergaard og Anne Mette Ødegård

LOs tillitsvalgtpanel, oktober 2012 Bruk av innleid arbeidskraft Rolf K. Andersen, Kristine Nergaard og Anne Mette Ødegård Fafo-notat 2012:12

Fafo 2012 ISSN 0804-5135 2

Innhold Forord... 4 Innledning... 5 Om panelet og undersøkelsen... 5 Regelverk... 6 Bransjen i tall... 7 Omfang og varighet av innleid arbeidskraft... 12 Bruk av utenlandsk innleid arbeidskraft... 15 Hvorfor brukes det innleid arbeidskraft?... 16 Lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft... 18 Hvordan påvirkes arbeidsplassen av innleie?... 22 Opplæring... 23 Drøfting og avtale med tillitsvalgte... 24 3

Forord Det er for første gang opprettet et representativt panel av tillitsvalgte fra LOforbundene. Panelet består av drøyt 3500 tillitsvalgte fra hele landet, og som representerer samtlige LO-forbund. Formålet med tillitsvalgtpanelet er å gjennomføre korte spørreundersøkelser der de tillitsvalgte får si sin mening om aktuelle temaer i norsk arbeidsliv. Det er Fafo som har stått for opprettelsen av panelet og som gjennomfører undersøkelsene, på oppdrag fra LO. LOs tillitsvalgtpanel utføres som en del av www.arbeidslivet.no, som er en kunnskapsbasert nettportal om forhold i arbeidslivet. Arbeidslivet.no er et samarbeidsprosjekt mellom LO og Fafo. Ved Fafo har forfatterne av dette notatet hatt god hjelp fra forskerne Tom Erik Vennesland og Kristin Alsos, samt Fafos publikasjonsavdeling. Oslo, oktober 2012 Anne Mette Ødegård prosjektleder 4

Innledning I den aller første undersøkelsen i LOs tillitsvalgtpanel ble de tillitsvalgte spurt om erfaringer med og synspunkter på bruken av innleid arbeidskraft på sin arbeidsplass. Bemanningsbransjen har hatt en kraftig vekst de siste årene. Bakgrunnen for denne utviklingen er at det fra 2000 ble tillatt å leie ut alle typer arbeidskraft. Før 2000 var utleie fra vikarbyråer begrenset til kontor og administrasjon. De første årene etter liberaliseringen var det rolig, trolig fordi bemanningsselskapene brukte tid på å endre sine strategier og orientere seg mot nye markeder. I tillegg var årene etter 2000 også preget av lavkonjunktur, og dermed lavere etterspørsel etter arbeidskrafttjenester. Det var først i 2004 2005 at den forventede veksten kom, og det ble en fordobling i antall årsverk fra 2004 til 2007. Etter 2004-utvidelsen av EU/EØS-området har bemanningsbransjen dessuten rekruttert mange arbeidstakere fra de nye medlemslandene. Innledningsvis i dette notatet går vi kort igjennom hva slags regelverk som gjelder, og hva som er omfanget av innleid arbeidskraft i Norge. Om lag 2 prosent av lønnstakerne i Norge er sysselsatt i bemanningsbransjen. Fra 2013 gjelder det nye regler, som skal sikre likebehandling av innleide arbeidstakere. Om panelet og undersøkelsen Vi har rekruttert tillitsvalgte til panelet ved hjelp av e-postlister fra forbundene. Omfanget og kvaliteten på disse listene varierer fra forbund til forbund. Etter innsamlingsrunden ble det sendt ut forespørsel til 12 000 tillitsvalgte. Det endelige panelet består av 3530 tillitsvalgte som har takket ja til deltakelse, med tilfredsstillende representasjon fra samtlige forbund. I denne undersøkelsen har vi fått svar fra 2544 tillitsvalgte. Når vi presenterer funn fra panelet, vil vi også se om det er forskjeller i svarene langs tre ulike bakgrunnsvariabler: Om de innleide i hovedsak består av utenlandske arbeidstakere, om de i hovedsak er norske eller om det er noenlunde lik fordeling. Om den tillitsvalgte er tilknyttet privat vareproduksjon, privat tjenesteyting, statlig sektor inkludert helseforetakene eller kommunal/fylkeskommunal sektor. Hvor mye tid de tillitsvalgte bruker på fagforeningsarbeid per uke. Alle funn som kommenteres i notatet er statistisk signifikante med en sikkerhet på 95 prosent. 5

Regelverk Det norske regelverket knyttet til inn- og utleie ble liberalisert i 2000. Forutsetningen var at innleie ikke skulle konkurrere med fast ansettelse i innleiebedriften. Det ble derfor vedtatt at innleide arbeidstakere kun skulle brukes til å dekke et midlertidig behov i innleiebedriften. Dette gjenfinnes i lovverket ved at arbeidsgivere kun kan leie inn arbeidstakere i samme grad som det er anledning til å ansette noen midlertidig. Slike grunner kan være vikariater i forbindelse med sykdom eller permisjoner, sesongsvingninger med mer, se aml 14-12 jamfør 14-9. I tillegg til dette kan bedrifter som er bundet av tariffavtaler inngå en avtale med de tillitsvalgte om å leie inn arbeidstakere selv om vilkårene for å ansette midlertidig ikke er til stede. Dette gjelder imidlertid kun der den tillitsvalgte representerer et flertall av den type arbeidstakere som innleien omfatter. En arbeidsgiver som skal leie inn må dessuten forsikre seg om at det bemanningsselskapet/vikarbyrået den bruker, er registrert i Arbeidstilsynets registre over bemanningsbyråer. Det er kun fra disse innleie er lovlig, se arbeidsmarkedsloven 27. EU vedtok i 2008 et eget direktiv om ansatte i bemanningsforetak (vikarbyrådirektivet). Direktivet gjelder også for EØS-landene og har medført at en fra og med 1. januar 2013 får nye bestemmelser om innleie av arbeidskraft. De nye reglene skal sikre likebehandling av de innleide arbeidstakerne når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår. I likhet med det som gjelder ved allmenngjøring av tariffavtaler, får også innleiebedriften et såkalt solidaransvar for lønn, feriepenger og annen godtgjøring for de innleide arbeidstakerne. Dette innebærer at dersom bemanningsforetaket ikke betaler sine arbeidstakere det de har krav på etter likebehandlingsprinsippet, vil innleiebedriften være ansvarlig for å gjøre det Reglene som er nevnt ovenfor gjelder kun der en arbeidsgiver leier inn arbeidskraft fra et bemanningsselskap/vikarbyrå. Dersom en leier inn fra en annen produksjonsbedrift, kommer andre bestemmelser til anvendelse, se aml 14-13. I slike tilfeller gjelder det ikke et likebehandlingsprinsipp eller solidaransvar. Bestemmelser i tariffavtalen I lønnsoppgjøret i 2012 har de fleste tariffavtalene i privat sektor, samt avtalene i offentlig sektor, fått bestemmelser som sikrer innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak de samme betingelsene når det gjelder lønn og arbeidsvilkår som det innleiebedriftens ansatte har. Dette omfatter arbeidstidens lengde og plassering, overtidsarbeid, varighet og plassering av pauser og hvileperioder, nattarbeid, feriefritid, feriepenger, fridager og godgjøring på slike dager og lønn og utgiftsdekning. Bestemmelsene legger til grunn samme likebehandlingsprinsipp som de nye lovbestemmelsene. De innleide arbeidstakerne vil ikke være omfattet av AFP hvis ikke utleiebedriften selv er tariffbundet. De nye avtalebestemmelsene gjøres gjeldende fra det tidspunkt som de de nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven vedrørende innleie av arbeidskraft trår i kraft. LO har varslet oppsigelse av den midlertidige vikaroverenskomsten med NHO fra samme tidspunkt. 6

I de fleste avtalene i privat sektor er også tariffavtalenes omfangsbestemmelser endret, slik at de ordinære bransjeoverenskomstene for fagområdet kan gjøres gjeldende når det kreves tariffavtale i et bemanningsforetak. Bransjen i tall Det finnes ingen fullstendig oversikt hvor mange arbeidstakere som leies ut i form av arbeidsutleie. De tallene som oftest benyttes for å beskrive omfanget, er statistikk over hvor mange personer som er sysselsatt i det som kalles bemanningsbransjen, det vil si bedrifter som driver med utleie av arbeidskraft. Vi vet også hvor mange timeverk (fakturerte timer) som rapporteres inn i den delen av bransjen som er organisert i NHO Service, og kan beregne årsverk ut fra dette. Når det gjelder andre former for utleie av arbeidskraft, f.eks. i regi av selskaper som ikke er klassifisert som bemanningsforetak, finnes det ikke tall for antall personer. Bedrifter som er registrert innen «utleie av arbeidskraft» hadde drøye 33 000 årsverk i 2010, som er det nyeste tallet i SSBs strukturstatistikk. Dette omfatter ikke bare utleide arbeidstakere, men også ansatte som jobber i selskapenes administrasjon. Hvis vi regner om antall timeverk som faktureres ut gjennom NHO Service sine medlemsbedrifter til årsverk, får vi i overkant av 23 000 årsverk for 2011 (og om lag 20 000 årsverk i 2010). Disse statistikkene omfatter først og fremst arbeidstakere som er bosatt i Norge og/eller ansatt i norske selskaper. I tillegg kommer arbeidstakere som er i Norge på korttidsopphold (under 6 måneder), eller som pendler til og fra Norge. Dette gjelder blant annet mange av dem som jobber som utleide arbeidstakere innen helsesektoren og innen bygg og industri. Statistisk sentralbyrå oppgir at dette dreier seg om knappe 13 000 personer per november 2011. Hvis man ser over året og tar med alle som har vært sysselsatt i bransjen «utleie av arbeidskraft» i løpet av året er tallet drøye 24 000 personer. Sysselsettingsstatistikken oppgir at det i tillegg er om lag 38 000 vanlig sysselsatte lønnstakere (bosatte) i bransjen per november 2011. Dette betyr at 2 prosent av lønnstakerne er sysselsatt innen «Utleie av arbeidskraft» (bemanningsbransjen). Det store flertallet av disse vil være utleide arbeidstakere. 7

Tabell 1 Antall og andel lønnstakere innen utleie av arbeidskraft (NACE 78.2) 2007-2010. Registerbasert sysselsettingsstatistikk Andel lønnstaker innen utleie av Antall lønnstakere, utleie av arbeidskraft av alle lønnstakere arbeidskraft i gruppen Bosatte 2007 37379 1.6 2008 45027 1.9 2009 34500 1.5 2010 35038 1.5 2011 37984 1.6 Ikke bosatte 2007 11533 17.7 2008 17767 22.1 2009 14540 19.5 2010 12152 17.5 2011 12722 17.9 I alt 2007 48912 2.1 2008 62794 2.6 2009 49045 2 2010 47195 1.9 2011 50706 2.0 Arbeidsinnvandring og konjunktursvingninger Veksten innen utleie av arbeidskraft sammenfaller med EU-utvidelsen og økt arbeidsinnvandring fra de nye EU-landene i Øst-Europa. Mye av veksten kommer også i form av arbeidstakere fra disse landene (EU 10). Det har vært langt mindre dramatisk utvikling i antall sysselsatte uten innvandrerbakgrunn. 8

Figur 1 Antall årsverk i organiserte bemanningsforetak (Bemanningsbedrifter i BRF/NHO Service) 1991-2010 og antall årsverk i SSBs strukturstatistikk. Tallene for NHO Service er basert på utfakturerte timer og 1750 timer per årsverk 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 NHO Service SSB strukturstatistikk Kilder: SSB Strukturstatistikk for næringslivstjenester og NHO Service, Årsstatistikk for bemanningsbransjen. Figur 1 viser utviklingen i antall årsverk som er fakturert i den organiserte bemanningsbransjen, det vil si de bedriftene som i dag er medlemsbedrifter i NHO Service, og SSBs anslag på årsverk innen bransjen «utleie av arbeidskraft». Forskjellen på de to linjene er dels at SSBs statistikk omfatter alle ansatte, ikke kun utleide arbeidstakere, og at en del bedrifter innen utleie ikke er medlem av NHO Service. Figuren viser at det var først i 2004/2005 at den forventede veksten kom, men da i form av en fordobling i antall årsverk fra 2004 til 2007. Vi ser også at det fra 2007 og utover blir større avstand mellom de to linjene, noe som tyder på at det kommer nye typer foretak til som ikke organiserer seg på arbeidsgiversiden. Nye yrkesgrupper Opprinnelig var utleie av arbeidskraft i Norge begrenset til «kontoryrker» bredt definert. Dette kunne for eksempel være kontorarbeid, resepsjonstjenester, kantineoppdrag osv. Selv om det etter hvert kom diskusjoner om hvordan «kontoryrker» skulle forstås og avgrenses, og selv om grensene ble tøyd, drev bransjen i hovedsak med «vikartjenester». I dag leier bemanningsbransjen ut arbeidskraft innen mange yrker. Figur 2 viser at utleie av arbeidstakere innen bygg og anlegg utgjør flest årsverk. Transport og logistikk, og 9

kontoryrker og serviceyrker, står fortsatt for en betydelig andel av omsetningen i den delen av bransjen som er tilmeldt NHO Service. Samtidig har vi fått utleie innen helseog omsorgssektoren og innen oppvekst og utdanning. Vi har ikke samme type statistikk for den delen av bransjen som ikke er medlem i NHO Service, eller utleie som foregår fra virksomheter som ikke er klassifisert som «utleie av arbeidskraft». Det er grunn til å tro at dette er virksomheter som særlig leier ut arbeidskraft til bransjer som industri, oljevirksomhet og byggevirksomhet. I tillegg kommer utleie av høyere utdannet personell, f.eks. ingeniører. Figur 2 Antall årsverk (1750 timer) etter yrke. Medlemsbedrifter i NHO Service. Juli 2011-juni 2012 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 Den tradisjonelle delen av bemanningsbransjen er fortsatt dominert av yngre arbeidstakere. Mange søker til bransjen fordi de ønsker en ekstrajobb ved siden av studiene eller i en overgangsfase mellom studier og annet arbeid. Selv om et mindretall blir i bransjen over tid, enten av eget ønske eller fordi de ikke får annet arbeid, kjennetegnes bransjen av korte ansettelsesforhold og høy turnover. Dette betyr også at mange flere er innom bransjen i løpet av året, enn det vi måler når vi ser på antall sysselsatte for en gitt uke i november eller i gjennomsnitt over året. Om lag halvparten av arbeidstakerne i bemanningsbransjen er arbeidstakere på korttidsopphold, eller de er bosatte med innvandrerbakgrunn. Blant de sistnevnte dominerer innvandrere fra EU-land i Øst-Europa (EU 10). Disse skiller seg fra den tradisjonelle «vikaren» ved at de er eldre, og de forblir oftere i bransjen over tid. Blant arbeidstakere på korttidsopphold i Norge finner vi både personer fra Norden (særlig Sverige) og fra de nye EU-landene i øst. 10

Selskapene Bemanningsbransjen domineres av store selskaper. Dette skyldes blant annet at flere internasjonale og noen norske konsern har høy omsetning og mange ansatte. Foretak med mer enn 50 ansatte sto i 2008 for 86 prosent av sysselsettingen i bransjen Utleie av arbeidskraft, og de 3 4 største konsernene står for en betydelig andel av omsetning og sysselsetting. Samtidig er det kommet til mange nye selskaper de senere årene, også foretak som i dag kan betegnes som mellomstore eller store norske bedrifter. Disse spenner fra tradisjonelle «vikarbyråer» som retter seg inn mot et distrikt eller en region, til selskaper som har spesialisert seg på utleie av visse yrker eller innen enkeltbransjer. Dette kan dreie seg om arbeidskraft til byggebransjen eller næringsmiddelindustrien, eller til barnehager, skoler eller helseforetak. Det finnes også mange små virksomheter innen Utleie av arbeidskraft i Brønnøysundregistrene eller i databaser over foretak. Flertallet av disse er ikke registrert med sysselsatte eller økonomisk aktivitet. En del har noe aktivitet, men kun et fåtall ansatte. Dette er en del av bransjen vi vet lite om. Utenlandske bemanningsselskaper opererer også i det norske arbeidsmarkedet. I noen tilfeller er dette selskaper som ikke har noen norsk tilknytning utover at de tar oppdrag i det norske arbeidsmarkedet. Men det er også eksempler på at norske selskaper oppretter datterselskaper i for eksempel Polen eller de baltiske landene, og at de henter arbeidskraft til Norge gjennom slike selskapskonstellasjoner. Også andre enn bemanningsbransjen leier ut Utleie av arbeidskraft er ikke begrenset til selskaper som er registrert innen Utleie av arbeidskraft (bemanningsforetak). Bemanningsselskaper kan være registrert i andre bransjer, for eksempel fordi de også har andre typer aktiviteter. Slike forhold vil kunne henge sammen med tradisjonell bransjeinndeling i næringsstatistikken. Men det kan også henge sammen med at en type virksomhet for eksempel egenproduksjon gradvis fases ut, mens utleie av arbeidskraft får større betydning. Slike forhold gjør at det er vanskelig å anslå omfanget av utleie av arbeidskraft i det norske arbeidsmarkedet Det er også uklare grenser mellom ulike typer «bemanningstjenester»; utleie fra bemanningsforetak, utleie fra produksjonsbedrift, konsulentoppdrag, underentrepriser eller utføring av andre tjenester. Det pekes på at enkelte selskaper også tilpasser tilbudene til reguleringssystemet; strengere reguleringer av én type arbeidsutleie kan føre til at virksomheten «omdefineres». Det nye regelverket som krever likebehandling mellom en virksomhets egne ansatte og arbeidstakere fra bemanningsselskaper, kan for eksempel føre til at utleie av arbeidskraft kamufleres som underoppdrag. 11

Omfang og varighet av innleid arbeidskraft Hva er så omfanget og erfaringene med bruk av innleid arbeidskraft på norske arbeidsplasser? Innledningsvis fikk de tillitsvalgte spørsmål om det på deres arbeidsplass hadde blitt brukt innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå i løpet av det siste året. Til sammen har 41 prosent av de tillitsvalgte erfaring med bruk av innleid arbeidskraft (se figur 3). Figur 3 Har det vært brukt innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå i løpet av det siste året på arbeidsplassen? (N=2544) Vet ikke 5 % Ja 41 % Nei 54 % Det er en jevn fordeling mellom bransjene, med unntak av en noe lavere bruk av innleie i kommunal sektor enn det vi finner i de andre sektorene. De som svarte bekreftende på at innleie har blitt brukt i løpet av det siste året, har fått en rekke oppfølgingsspørsmål. Først skal vi se på omfang og varighet. Hvor stor andel av arbeidstokken som til enhver tid er innleid, vises i figur 4. 12

Figur 4 Hvor stor del av arbeidsstokken er til en hver tid er innleid fra bemanningsforetak/vikarbyrå? (N=1107) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Mindre enn 5 prosent 63 % 5-25 prosent 25 % 26-50 prosent 4 % Mer enn 50 prosent 1 % Ikke sikker 8 % Det er et klart flertall (63 prosent) av de tillitsvalgte som oppgir at mindre enn 5 prosent av arbeidsstokken består av innleid arbeidskraft. Én av fire oppgir at mellom 5 og 25 prosent til enhver tid er innleid, mens det er en liten andel som har erfaring med at de innleide utgjør mer enn 26 prosent av arbeidstokken. Andelen av innleide på arbeidsplassene er noe større i privat enn i offentlig sektor. Det vil si at det er flere tillitsvalgte i privat sektor som sier at den innleide arbeidskraften utgjør mellom 5 og 25 prosent enn i tillitsvalgte i offentlig sektor. Der hvor det i hovedsak er norsk arbeidskraft som leies inn, har også en mindre andel innleie totalt sett. Neste spørsmål dreier seg om hvor lenge de tillitsvalgte oppgir at et oppdrag for en innleid arbeidstaker varer. 13

Figur 5 Omtrent hvor lenge varer vanligvis et oppdrag for en innleid arbeidstaker fra bemanningsforetak/vikarbyrå? (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Under én uke 9 % Under én måned 12 % 1-3 måneder 23 % 4-5 måneder 8 % 6-12 måneder 10 % Mer enn 1 år 7 % Det varierer mye 24 % Ikke sikker 8 % Som det går frem av figur 5 er det ganske stor spredning i hva de tillitsvalgte oppgir. Likevel er det slik at over halvparten (52 prosent) svarer at et innleieoppdrag vanligvis varer mindre enn et halvt år. Kun 7 prosent oppgir at oppdraget varer mer enn ett år. Samtidig ser vi også at nær én av fire svarer at det variere mye. Når det gjelder ulikheter mellom sektorene, så svarer de tillitsvalgte i kommunal sektor i noe større grad enn tillitsvalgte i andre sektorer, at innleien varer under et halvt år. De tillitsvalgte ble også bedt om å angi om de mente det hadde vært en økning eller nedgang i innleie det siste året. 14

Figur 6 Har det i løpet av det siste året vært en økning i bruk av innleie fra bemanningsforetak/vikarbyrå, har det vært en nedgang eller er det omtrent uforandret? (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Økning 25 % Nedgang 22 % Omtrent uforandret 47 % Ikke sikker 7 % Én av fire av de tillitsvalgte svarer at det har vært en økning i innleie det siste året. Noe i underkant av 22 prosent svarer at det har vært en nedgang, mens nær halvparten oppgir at innleie har vært stabil det siste året. Det viser seg også at blant de tillitsvalgte som svarer at det har vært en økning i innleie, er det en overvekt som oppgir at virksomheten har et stort innslag av utenlandske innleide arbeidstakere. Det er særlig tillitsvalgte i kommunal/fylkeskommunal sektor som svarer at bruk av innleid arbeidskraft er redusert. Bruk av utenlandsk innleid arbeidskraft I debatten om innleie er det ofte snakk om utenlandsk arbeidskraft. Men som vi ser av figur 7, oppgir 42 prosent av de tillitsvalgte at innleie i hovedsak dreier seg om norske arbeidstakere. Samtidig er det også slik at om lag halvparten svarer at det er et vesentlig innslag av utenlandsk innleid arbeidskraft. 51 prosent svarer den innleide arbeidskraften enten i hovedsak er utenlandsk eller at det er noenlunde lik fordeling mellom norsk og utenlandsk. 15

Figur 7 Er den innleide arbeidskraften fra bemanningsforetak/vikarbyrå i hovedsak norsk eller utenlandsk, eller er det noenlunde lik fordeling mellom norske og utenlandske? (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % I hovedsak norske arbeidstakere 42 % I hovedsak utenlandske arbeidstakere 34 % Noenlunde lik fordeling 17 % Ikke sikker 7 % Tillitsvalgte i statlig sektor (inkludert helseforetakene) svarer i større grad enn de andre sektorene at innleien i hovedsak dreier seg om norske arbeidstakere. Tillitsvalgte i kommunal sektor svarer i like stor grad som tillitsvalgte i privat sektor at arbeidskraften som leies inn, er fra utlandet. Her er det nok rimelig å anta at mye av arbeidskraften i kommunal sektor er fra de skandinaviske landene (spesielt fra Sverige), mens det i privat sektor, særlig i privat vareproduksjon, er et større innslag av arbeidskraft som kommer fra land utenfor Skandinavia. Hvorfor brukes det innleid arbeidskraft? Som nevnt innledningsvis, gir arbeidsmiljøloven ganske klare retningslinjer for hvilke situasjoner det er tillatt å bruke innleid arbeidskraft. I figur 8 vises de tillitsvalgtes mening om hvorfor deres arbeidsgiver bruker innleid arbeidskraft. 16

Figur 8 De tillitsvalgtes mening om hvorfor deres arbeidsgiver bruker innleid arbeidskraft. (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % For å dekke opp for sykdom eller annet fravær 31 % 13 % 11 % 14 % 31 % For å ta topper i produksjonen 35 % 11 % 11 % 15 % 28 % I stedet for å ansette flere fast 38 % 15 % 13 % 14 % 20 % Dekke et permanent behov for økt grunnbemanning 41 % 16 % 14 % 13 % 17 % Fordi det er vanskelig å få rekruttert arbeidskraft med riktig kompetanse på andre måter 42 % 16 % 18 % 12 % 13 % Som en måte å rekruttere nye arbeidstakere på 45 % 22 % 15 % 9 % 8 % 1 I svært liten grad 2 3 4 5 I svært stor grad Som det går fram av figur 8, er de to viktigste årsakene til innleie, ifølge de tillitsvalgte, for å dekke opp for sykdom eller annet fravær og for å ta topper i produksjonen. Samtidig ser vi at det er en vesentlig andel som mener at en viktig årsak 1 til innleie er istedenfor å ansette flere fast (34 prosent), for å dekke et permanent behov for økt grunnbemanning (30 prosent), fordi det er vanskelig å finne kvalifisert arbeidskraft på andre måter (25 prosent), og det er en måte å rekruttere nye arbeidstakere på (17 prosent). Å leie inn for å dekke et økt behov for grunnbemanning er i utgangspunktet ikke i tråd med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Men det kan, som nevnt innledningsvis, gjøres unntak fra bestemmelsene gjennom avtaler med fagforeningen. Innleie som rekrutteringskanal som 17 prosent av de tillitsvalgte rapporterer om er ikke lovlig. I de virksomhetene som har mange utenlandske innleide, er det en større andel av de tillitsvalgte som svarer at økt grunnbemanning er en viktig årsak til innleie. Det samme gjelder for de som svarer at virksomheten leier inn i stedet for å ansette fast. Igjen skiller de tillitsvalgte i kommunal sektor seg fra de andre, ved at det er en mindre andel av disse som svarer at dette er viktige begrunnelser. Tillitsvalgte i offentlig sektor oppgir også i mindre grad enn de i privat sektor at innleie brukes som en måte å rekruttere nye arbeidstakere på. 1 Andel som har svart 4 eller 5 17

Lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft Vi stilte også de tillitsvalgte spørsmål om deres arbeidsgiver stiller krav eller kontrollerer lønns- og arbeidsvilkår for den innleide arbeidskraften. I privat sektor er det ingen generell plikt til å stille krav om lønns- og arbeidsbetingelser for innleid arbeidskraft. På de områder hvor det er vedtatt allmenngjøring av tariffavtaler har imidlertid oppdragsgiver et særskilt ansvar (gjelder bygg, skips- og verftsindustri, landbruk/gartneri og renhold). Offentlige oppdragsgivere skal stille kontraktfestede krav om at ansatte hos leverandører og underleverandører ikke har dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av gjeldende landsomfattende tariffavtale, eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke (forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter). I forbindelse med innføringen av nytt regelverk fra 1.1. 2013 (likebehandlingsprinsippet), er det også vedtatt nye regler om opplysningsplikt og innsynsrett. Disse går i praksis ut på at innleier skal gi opplysninger til bemanningsselskapet om hvilke vilkår den innleide ville ha blitt ansatt på hos dem. Den innleide arbeidstaker kan også be om å få tilsvarende opplysninger fra bemanningsforetaket. Den tillitsvalgte hos innleier kan dessuten be om å få dokumentert fra sin arbeidsgiver hvilke vilkår som er avtalt mellom bemanningsselskapet og den innleide arbeidstakeren. Lovendringene innebærer også en uttrykkelig plikt for arbeidsgivere til å drøfte bruken av innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte minst én gang per år. Formålet er å øke bevisstheten rundt bruken og belyse om den er lovlig og nødvendig Figur 9 viser de tillitsvalgtes kjennskap til arbeidsgivers kontroll av lønns- og arbeidsvilkår for de innleide og om de tillitsvalgte selv kontrollerer dette. 18

Figur 9 De tillitsvalgtes kunnskap om krav til lønns og arbeidsvilkår for den innleide arbeidskraften. (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Stiller din virksomhet krav til lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft? 32 % 17 % 5 % 8 % 10 % 30 % Kontrollerer din virksomhet lønns- og arbeidsvilkårene for de innleide fra bemanningsforetak/vikarbyrå? 14 % 16 % 8 % 12 % 11 % 40 % Kontrollerer du eller andre tillitsvalgte lønns- og arbeidsvilkårene for de innleide fra bemanningsforetak/vikarbyrå? 14 % 20 % 20 % 16 % 21 % 11 % Alltid Som regel Av og til Som regel ikke Aldri ikke sikker For det første viser figur 9 at nær halvparten av de tillitsvalgte svarer at virksomheten alltid eller som regel stiller krav om lønns- og arbeidsvilkår. Vi ser også at det er en noe mindre andel som oppgir at virksomheten faktisk kontrollerer lønns- og arbeidsvilkårene. Om lag én av tre tillitsvalgte svarer at enten de selv eller andre tillitsvalgte kontrollerer lønns- og arbeidsvilkårene til de innleide. Det er en svært høy andel tillitsvalgte som ikke er sikker på om virksomhetene stiller krav til lønns- og arbeidsvilkårene for de innleide og om de faktisk kontrollerer at vilkårene oppfylles. Nær halvparten av de tillitsvalgte svarer også at de enten ikke er sikre, at de aldri eller som regel ikke kontrollerer lønns- og arbeidsvilkårene for de innleide. Alt i alt er det dermed rimelig å konkludere med at en vesentlig andel av de tillitsvalgte har liten kontroll med lønns- og arbeidsvilkårene til de innleide arbeidstakerne. Tillitsvalgte i offentlig sektor svarer i større grad enn de i privat sektor «ikke sikker» på om virksomheten stiller krav eller kontrollerer lønns- og arbeidsvilkårene til de innleide. Det er også slik at andelen som svarer «ikke sikker» på disse to spørsmålene blir mindre desto mer tid de tillitsvalgte bruker på tillitsvalgtarbeid hver uke. Det er også en sammenheng mellom sektor og hvor ofte de tillitsvalgte selv kontrollerer lønns- og arbeidsvilkårene. Tillitsvalgte i privat vareproduksjon kontrollerer i større grad enn de i privat tjenesteproduksjon og i kommunal sektor. De tillitsvalgte som i minst grad kontrollerer, er de i statlig sektor. De tillitsvalgte ble også spurt om de har fått kjennskap til uakseptable lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft. 19

Figur 10 Andel tillitsvalgte som har fått kjennskap til uakseptable lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå? (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Ja 25 % Nei 70 % Vet ikke 6 % Som det går fram av figur 10 har flertallet av de tillitsvalgte ingen kjennskap til uakseptable lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft. Det er likevel så mange som én av fire som kjenner til uakseptable forhold. Det er virksomheter med i hovedsak utenlandsk, innleid arbeidskraft som har størst innslag av slike forhold. Tillitsvalgte i statlig sektor har i mindre grad fått kjennskap til uakseptable forhold enn tillitsvalgte i andre sektorer. Andelen tillitsvalgte som har fått kjennskap til uakseptable forhold øker med hvor mye tid de bruker på tillitsvalgtarbeidet. De tillitsvalgte som oppga at de hadde fått kjennskap til uakseptable forhold, ble fulgt opp med spørsmål om hva som var uakseptabelt. 20

Figur 11 På hvilken måte var lønns- og arbeidsvilkårene uakseptable? Flere svar mulig (N= 245) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % De manglet arbeidsavtale 26 % De ble trukket urimelig mye i lønn for reiseutgifter, husleie, språkopplæring eller annen opplæring? 31 % De hadde mye lavere lønn enn tilsvarende stillinger hos min arbeidsgiver 74 % De hadde lengre arbeidstid enn det som er tillatt i lov- eller avtaleverk 42 % Figur 11 viser at det først og fremst er vesentlig lavere lønn enn tilsvarende stillinger hos arbeidsgiver de tillitsvalgte har oppdaget som uakseptabelt. Også for lang arbeidstid og for mye trekk for reiseutgifter etc. er det mange tillitsvalgte som har oppdaget. Drøyt én av fire har oppdaget manglede arbeidsavtaler for de innleide. Fra og med 1. januar 2013 kommer det nye bestemmelser om innleie av arbeidskraft. De nye reglene skal sikre likebehandling av de innleide arbeidstakerne når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår. De nye reglene omfatter følgende elementer: De innleide arbeidstakerne har rett til minimum å få samme arbeidsvilkår som han eller hun hadde fått ved direkte ansettelse i innleiebedriften. Dette omfatter arbeidstid, overtid, pauser og hvilepauser, nattarbeid, ferie og feriepenger og lønn. Likebehandlingsprinsippet gjelder også for utenlandske arbeidstakere som blir sendt til Norge for å jobbe. Den innleide arbeidstakeren skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester som de som er ansatt i innleiebedriften. Dette kan for eksempel omfatte kantine, treningsrom og transport. 21

Hvordan påvirkes arbeidsplassen av innleie? Innleie kan påvirke flere ulike forhold på en arbeidsplass. Figur 12 viser hva de tillitsvalgte har svart på en del utvalgte forhold. Figur 12 Hvordan påvirker bruk av innleid arbeidskraft arbeidsplassen på en del utvalgte områder. (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % På min arbeidsplass blir ikke innleid arbeidskraft behandlet på en rettferdig måte 44 % 29 % 19 % 6 % 3 % På min arbeidsplass blir arbeidsmiljøet dårligere på grunn av stor bruk av innleid arbeidskraft 38 % 22 % 22 % 12 % 7 % På min arbeidsplass blir vernarbeidet dårligere på grunn av innleid arbeidskraft 37 % 21 % 21 % 11 % 11 % På min arbeidsplass blir effektiviteten lavere på grunn av innleid arbeidskraft 28 % 19 % 25 % 17 % 10 % 1 Helt uenig 2 3 4 5 Helt enig Det er et klart flertall av de tillitsvalgte som er uenig 2 i at de innleide ikke blir behandlet på en rettferdig måte (73 prosent). Det er derimot ganske mange som er helt eller delvis enig (27 prosent) i at effektiviteten blir dårligere på grunn av innleid arbeidskraft. Samtidig er det også et klart flertall som er uenige i at arbeidsmiljøet og vernearbeidet blir dårligere på grunn av at virksomheten bruker innleid arbeidskraft. Av bakgrunnsvariablene ser vi at det er en viss tendens til at tillitsvalgte i virksomheter med i hovedsak utenlandsk innleid arbeidskraft i større grad mener at de innleide blir behandlet på en urettferdig måte. Det viser seg også at tillitsvalgte i privat tjenesteproduksjon i større grad mener at de innleide blir behandlet urettferdig, sammenliknet med privat vareproduksjon og statlig sektor. For de tre andre forholdene, dårligere arbeidsmiljø, vernearbeid og effektivitet, er det én klar sammenheng. De som i hovedsak leier inn utenlandsk arbeidskraft mener i større grad at arbeidsmiljøet, vernearbeidet og effektiviteten blir dårligere enn de som i hovedsak leier inn norsk eller der fordelingen mellom norsk og utenlandsk er noenlunde lik. 2 Svart 1 eller 2 22

Opplæring De tillitsvalgte ble også spurt om hvilken opplæring de innleide arbeidstakerne fikk. Figur 13 Hvilken opplæring får som regel de innleide arbeidstakerne. Flere svar mulig (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Opplæring for å utføre arbeidsoppgavene 69 % Opplæring i helse, miljø og sikkerhet 35 % Språkopplæring 5 % Kort innføring i rutiner etc 70 % Ingen opplæring hos min arbeidsgiver 7 % Ikke sikker 10 % Det viser seg, ifølge de tillitsvalgte, at innleide i stor grad får opplæring til å utføre arbeidsoppgavene og en kort innføring i rutiner. At et flertall svarer dette, er ingen stor overraskelse, det er kanskje mer overraskende at det er rundt 30 prosent av de tillitsvalgte som svarer at denne typen opplæring ikke blir gitt. I overkant av én av tre tillitsvalgte oppgir at de innleide får opplæring i HMS. Mens det er 17 prosent som svarer at de enten ikke er sikre på om det blir gitt opplæring eller at det ikke gis noen opplæring fra arbeidsgiver. At det er få arbeidsgivere som tilbyr språkopplæring er kanskje ikke overraskende. For det første er det ikke kun innleie av utenlandske arbeidstakere, mange av de innleide er norske. For det andre er innleie fra de andre skandinaviske landene heller ikke uvanlig, for disse er språkopplæring heller ikke så relevant. For det tredje vil nok mange av virksomhetene som leier inn utenlandsk arbeidskraft forvente at utleier har arbeidskraft med tilstrekkelig språkkunnskap. 23

Drøfting og avtale med tillitsvalgte De tillitsvalgte fikk også spørsmål om bruk av innleid arbeidskraft ble drøftet eller avtalt med fagforeningen. Dette vises i figur 14. Figur 14 Om bruk av innleid arbeidskraft drøftes eller avtales med de tillitsvalgte? (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Blir bruken av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå drøftet med deg eller andre tillitsvalgte i virksomheten? 13 % 21 % 19 % 24 % 20 % 4 % Inngås det avtale med fagforeningen om bruk av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå på din arbeidsplass 11 % 16 % 11 % 21 % 29 % 13 % Alltid Som regel Av og til Som regel ikke Aldri ikke sikker Det er kun et fåtall av de tillitsvalgte som oppgir at innleie alltid blir drøftet (13 prosent) eller at det alltid inngås avtale (11 prosent). Samtidig er det en god del som svarer at det som regel blir drøftet eller inngått avtale. Men det er med andre ord mange tillitsvalgte som oppgir at det aldri eller som regel ikke blir drøftet (44 prosent) eller inngått avtale (50 prosent) om bruk av innleid arbeidskraft på arbeidsplassen. Det kan være mange grunner til dette. Tillitsvalgte kan stole på at arbeidsgiver har gode grunner til å leie inn, og at innleien skjer på en riktig måte. Andre kan føle seg presset til å godta arbeidsgivers premisser om at innleie er nødvendig for å få virksomheten til å gå rundt, og krever derfor ikke drøftelser eller avtale. De tillitsvalgte i statlig sektor og i privat tjenesteproduksjon oppgir i mindre grad enn tillitsvalgte i kommunal og privat tjenesteproduksjon at innleie drøftes eller at det inngås avtaler. I offentlig sektor kan dette være et resultat av at drøftingene i en del tilfeller gjøres på et høyere nivå enn på hver avdeling/tjenesteenhet. De fleste tariffavtalene har bestemmelser som sikrer at innleie av arbeidskraft (behov og omfang) skal drøftes med de tillitsvalgte. Noenlunde tilsvarende bestemmelser vedrørende tillitsvalgtes rettigheter og rolle er tatt inn i tariffavtalene i offentlig sektor. I forbindelse med lønnsoppgjøret i 2012, ble det i tariffavtalene tatt inn bestemmelsene fra det nye lovverket som sikrer at tillitsvalgte får innsyn i hvilke lønns- og arbeidsvilkår innleide arbeidstakere har. I tillegg kommer at innleide arbeidstakere skal presen- 24

teres for den/de tillitsvalgte i innleiebedriften. Tillitsvalgte kan ta opp spørsmål om innleides lønns- og arbeidsvilkår med innleier (på vegne av de innleide) i de tilfellene der bemanningsselskapet ikke er bundet av tariffavtale med LO-NHO (ev. LO-Virke). Disse bestemmelsene gjøres gjeldende fra det tidspunktet det nye lovverket trer i kraft. Dette vil innebære en klarere og mer forpliktende rolle for de tillitsvalgte. Til slutt ble de tillitsvalgte også spurt om de har vært med på å redusere eller stoppe innleie på sin arbeidsplass. Figur 15 Har de tillitsvalgte stoppet eller redusert innleie ved sin virksomhet? (N=1017) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Har du eller andre tillitsvalgte vært med på å stoppe innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå til din virksomhet? 32 % 57 % 11 % Har du eller andre tillitsvalgte vært med å redusere bruken av arbeidskraft fra bemanningsforetak/vikarbyrå til din virksomhet? 54 % 34 % 12 % Ja Nei Ikke sikker Figur 15 viser at 32 prosent av de tillitsvalgte har vært med på å stoppe innleie, mens 54 prosent har bidratt til å redusere bruken av innleid arbeidskraft i virksomheten. Det er i virksomheter som i hovedsak leier inn utenlandsk arbeidskraft at de tillitsvalgte i størst grad har vært aktive for å stoppe innleie. Innleie har også oftere blitt stanset av tillitsvalgte i privat sektor enn blant de som er i offentlig sektor. Andelen som har stanset innleie varierer også med hvor mange timer de tillitsvalgte bruker på fagforeningsarbeid: for eksempel, desto færre timer på tillitsvalgtarbeid, desto færre stansinger. Tillitsvalgte i privat vareproduksjon har i større grad enn tillitsvalgte i de andre sektorene vært med på å redusere innleie. 25

Bruk av innleid arbeidskraft Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo www.fafo.no Fafo-notat 2012:12 ISSN 0804-5135