Nye regler om innleie fra bemanningsbransjen

Transkript

1 Nye regler om innleie fra bemanningsbransjen Veileder til de nye reglene i arbeidsmiljøloven som trer i kraft i

2 Nye regler i arbeidsmiljøloven om innleie Den 19. november 2008 vedtok EU vikarbyrådirektivet etter mange års diskusjoner. Direktivet trådte i kraft 1. januar 2009 og det ble gitt en 3 års implementeringsfrist. Dette innebar at EU-landene hadde frist til å gjennomføre direktivet i nasjonal rett senest 5. desember Det har vist seg at de færreste klarte å holde fristen. I 2013 vil de fleste landene ha gjort de nødvendige tilpasninger. Bakgrunnen for direktivet var en aksept for bemanningsbransjen som en integrert del av det europeiske arbeidsliv. En forutsetning i denne forbindelse var å sikre ansatte akseptable lønns- og arbeidsvilkår. I et Europa med kraftig økende arbeidsledighet er det verdifullt å trekke veksler på bemanningsbransjen som inngangsport til arbeidslivet. Derfor ble det også lagt opp til at det ikke skulle kunne legges urimelige restriksjoner på bemanningsbransjens rammevilkår. I motsetning til i de fleste europeiske land har det i Norge vært en meget stort politisk engasjement rundt spørsmålet om implementering av vikarbyrådirektivet. Store deler av fagbevegelsen og deler av det politiske miljø har fryktet at en implementering av direktivet ville åpne for en større aksept av bemanningsbransjen en bransje man er ideologisk motstander av. Imidlertid er det nok mye som tyder på at kjernen i kampen rundt direktivet egentlig var begrunnet i EØS-kamp. Spørsmålet var dermed større enn bemanningsbransjen. Det ble en politisk konfrontasjon mellom Arbeiderpartiet og fagbevegelsen og også uenighet internt i regjeringen. Den 7. juni 2012 besluttet imidlertid Stortinget å implementere vikarbyrådirektivet, noe som ble formelt avklart i EØS-komiteen 13. juli 2012 gjennom at direktivet ble innlemmet i EØS-avtalen. Den 7. juni 2012 ble også regjeringens tiltakspakke som gjennomfører direktivet i norsk rett vedtatt. Tiltakspakken går lenger enn det som er nødvendig med utgangspunkt i direktivet. Det er lagt opp til ikrafttredelse 1. januar 2013 for alle reglene unntatt solidaransvar som innføres fra 1. juli Som arbeidsgiverorganisasjon for norske bemanningsbedrifter har NHO Service vært med i prosessen fra direktiv til ny lovgivning. Gjennom tett dialog med medlemsbedriftene, blant annet gjennom en rekke kurs og seminarer har vi blitt presentert for bransjens utfordringer. Vi ser at det er mange som er usikre på hvordan man skal forholde seg til det nye regelverket og håper at denne veilederen vil komme til nytte. Gjennom veilederen presenteres de nye reglene og våre tolkninger av disse. Det understrekes at juss ikke er en eksakt vitenskap og at det hittil er få rettskilder å støtte seg til. Ved utarbeidelsen av veilederen har vi basert oss på lovens forarbeider og vurderinger gjort av en tverrgående arbeidsgruppe i NHO fellesskapet. Oslo i desember 2012 Even Hagelien Fagsjef for Bemanningsbransjen i NHO Service 2

3 Nye regler i 2013 Innføring av et likebehandlingsprinsipp Innleides adgang til felles goder og tjenester hos innleier Opplysningsplikt mellom innleier og utleier mht. vilkår Innføring av innsynsrett for arbeidstaker og tillitsvalgt hos innleier Innføring av solidaransvar for innleier (fra 1. juli 2013) Innleier skal informere innleid om ledige stillinger Drøftingsplikt ved innleie fra bemanningsforetak Innleiers ansvar for den innleides arbeidstid tydeliggjøres Husk at det også er mye som er status quo. De restriksjoner som i dag gjelder ved kobling mellom innleie og midlertidige ansettelser og hovedregelen om midlertidig behov endres ikke. Det er heller ingen endringer i hvilke yrkesområder det lovlig kan leies inn personell. Videre er det ingen endringer i regler om ansettelsesforhold og de kontrakter som lovlig kan benyttes av bransjen. Registreringsplikten hos Arbeidstilsynet fortsetter som før. Hvem omfattes av de nye reglene? De nye reglene gjelder ved innleie fra bemanningsforetak, dvs. virksomhet som har til formål å drive utleie av arbeidstakere jf. arbeidsmiljøloven Så lenge virksomhetens hovedformål er å leie ut personell spiller det ingen rolle om man kaller virksomheten bemanning, konsulentvirksomhet eller bemanningsentreprise. Er virksomheten å leie ut personell som går inn under kundens styring er det bemanningsvirksomhet og reglene om innleie kommer til anvendelse. De nye reglene gjelder imidlertid ikke ved innleie av arbeidskraft fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie jf. arbeidsmiljøloven 14-13, typisk produksjonsbedrifter. Et eksempel på dette kan være et skipsverft som ikke har oppdrag og som har valget mellom å permittere ansatte eller å leie dem ut til annet verft som har oppdrag. Om det foreligger innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie vil bero på en helhetsvurdering av virksomheten det leies inn fra. Vurderingen av hvilken type virksomhet det dreier seg om baseres på en konkret vurdering av virksomhetens art og omfanget og hyppigheten på utleie samt hvor stor andel av virksomheten dette utgjør. Bestemmelsene får tilsvarende anvendelse for utenlandske bemanningsforetak som for norske. 3

4 Likebehandlingsprinsippet Likebehandlingsprinsippet blir lovfestet i arbeidsmiljøloven 14-12a, 1. ledd: Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært tilsatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder: a) arbeidstidens lengde og plassering, b) overtidsarbeid, c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder, d) nattarbeid, e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, f) lønn og utgiftsdekning. Det er lagt inn en forskriftshjemmel for unntak fra likebehandlingsprinsippet ved tariffavtale, men regjeringen har hittil valgt å ikke benytte denne muligheten. Generelt: Likebehandlingsprinsippet går ut på at den innleide medarbeideren skal ha rett til de lønnsog arbeidsvilkår, innenfor rammene til 14-12a, 1. ledd, som han ville hatt rett til hvis han i stedet hadde blitt ansatt direkte i innleiebedriften til å utføre tilsvarende arbeid. Med utgangspunkt i hovedregelen om innleie i arbeidsmiljøloven 14-12, 1. ledd, hvor det trekkes en kobling til reglene om midlertidige ansettelser, vil man normalt kunne sammenlikne med nivået for midlertidig ansatte. Ved anvendelsen av likebehandlingsprinsippet må alle generelle bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår (som faller innenfor a-f) hos innleier som gjelder på det tidspunkt arbeidstaker leies inn følges. Det vil si at man må følge lov, forskrift og tariffavtale. Videre vil virksomhetsinterne og ensidige bestemmelser i personalhåndbøker mv. måtte følges. Det samme gjelder fastlagte retningslinjer og rutiner for lønnsfastsettelse ved nyansettelser. Individuelt forankrede vilkår faller utenfor. Hvis det ikke foreligger generelle bestemmelser om hvilket lønnsnivå mv. innleid arbeidstaker skal innplasseres i, må det foretas en hypotetisk vurdering av hva innleievirksomheten sannsynligvis ville tilbudt den innleide medarbeideren om han hadde vært ansatt til å utføre det arbeidet han utfører som innleid. Foreligger det "sammenlignbare" ansatte hos innleier, vil det være naturlig å ta utgangspunkt i deres rettigheter. Hvis dette ikke foreligger, vil vurderingen i større grad bli skjønnsmessig. Det stilles imidlertid også i disse tilfellene krav til en reell vurdering. Hvis det foreligger gjeldende tariffavtaler for tilsvarende arbeid i området, kan det være naturlig å ta utgangspunkt i disse. 4

5 Arbeidstidens lengde og plassering: De bestemmelser som gjelder for kundevirksomheten gjennom lov og forskrifter, tariffavtaler, personalpolitiske retningslinjer osv. om arbeidstidens utstrekning, gjelder også for den innleide arbeidstakeren. Likebehandlingsprinsippet gjelder dermed også tillatelser som kundebedriften har fått til å avvike arbeidstidsbestemmelsene, for eksempel gjennomsnittsberegning. Den utleide arbeidstakeren skal følge de arbeidstidsordninger som hadde gjeldt for ham dersom han, i stedet for å arbeide i bemanningsbedriften, hadde blitt midlertidig ansatt hos kunden. Overtidsarbeid: Den innleide medarbeideren skal stilles likt med de rettigheter han ville hatt om han i stedet hadde vært ansatt i kundebedriften. Dette gjelder overtidskompensasjon, både økonomisk og annen. Den innleide må ikke få en uforholdsmessig overtidsbelastning fordi han er innleid. Varighet og plassering av pauser og hvileperioder: Kravet til likebehandling omfatter pausenes og hvileperiodenes lengde og tidspunktet de er lagt til på dagen og i uken. Det vil for eksempel ikke være lov å ha et system hvor ansatte i kundebedriften får 45 minutters lunsjpause mens de innleide må nøye seg med 30 minutter. Nattarbeid: Den innleide skal sikres likebehandling når det gjelder nattarbeid både når det gjelder økonomisk kompensasjon og andre fordeler. Den innleide må ikke få en uforholdsmessig nattarbeidsbelastning fordi vedkommende var innleid. Imidlertid er det ikke et brudd på likebehandlingsprinsippet om innleier kan godtgjøre at nattbelastningen ville gjelde selv om den innleide hadde blitt direkte ansatt i kundebedriften. Man kan for eksempel tenke seg at den innleide er vikar for en fast ansatt som bare jobber nattskift. Feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager: Likebehandling betyr her at den utleide arbeidstakeren vil ha rett på de ferierettigheter og rett til fridager i forbindelse med helligdager og andre fridager som han ville hatt dersom han, i stedet for å jobbe i bemanningsbyrået, hadde vært ansatt for å utføre samme type jobb hos kunden. Likebehandlingen omfatter feriefritid og opptjening av feriepenger. Den utleide arbeidstakeren skal behandles som om han hadde vært ansatt hos innleier, uavhengig av om de opptjente feriepengene fullt ut dekker feriefritiden han har krav på. Likebehandlingen omfatter også fri på bevegelige helligdager og andre offentlige høytidsdager og godtgjøring i denne forbindelse etter de regler som gjelder i innleiebedriften, herunder eventuelle opptjeningsregler. Er det for eksempel bestemt hos innleier at alle skal ha fri i hele påskeuken, har den utleide krav på fri med den samme godtgjøring som gjelder for de direkte ansatte, dersom han hadde hatt rett til dette om han hadde vært ansatt i kundebedriften med samme arbeidsoppgaver som han har som innleid. 5

6 Er han innleid som vikar i virksomhet nettopp for å holde hjulene i gang i påskeuken, vil han selvfølgelig ikke ha rett til fri. Da er likebehandlingen i forhold til de rettigheter han ville hatt som påskevikar direkte i kundebedriften. Lønn og utgiftsdekning: Utgangspunktet er at alt vederlag for arbeid som den utleide medarbeideren ville hatt rett til om han i stedet hadde blitt midlertidig ansatt hos kunden omfattes. Faste vederlag som timelønn (penger) og naturalia omfattes. Videre vil kompetansetillegg og andre faste personlige tillegg omfattes hvis det foreligger regler, rutiner eller praksis for dette. Det samme gjelder også uregelmessige tillegg som f eks overtidsbetaling, skifttillegg, utkallingstillegg, smusstillegg mv. Hvilken måte lønnen opptjenes på, er ikke avgjørende, så lenge det er vederlag for arbeid. Prestasjonslønn eller akkordlønn kan også omfattes hvis dette er "gjengs" avlønningsform. Når det gjelder bonus, må det foretas en konkret vurdering av bonusordningen. Først må det foretas en vurdering av om bonusen kan anses å være vederlag for arbeid. NHO legger til grunn at generelle selskapsbonuser som gis uavhengig av den enkeltes arbeidsinnsats ikke anses å være vederlag for arbeid. Når det gjelder bonusordninger som gis avhengig av den enkeltes arbeidsinnsats, vil dette som et utgangspunkt anses som vederlag for arbeid. Det må imidlertid foretas en nærmere vurdering av om ordningen omfattes av likebehandlingsprinsippet. Det avgjørende vil være om vedkommende ville hatt krav på den aktuelle bonusen ved en direkte ansettelse hos innleier, sett hen til type arbeid, varighet av oppdraget/arbeidet og lignende. Det er tydelig presisert i lovforarbeidene til de nye reglene at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet. Når det gjelder forsikring er dette ikke tatt spesifikt opp i lovforarbeidene. NHO legger til grunn at heller ikke forsikring er en del av "lønnsbegrepet" da det ikke kan anses å være "vederlag for arbeid". Mange har stilt spørsmål om ulike utbetalinger i forbindelse med legitimert fravær, for eksempel rett til "fulle sykepenger" og "full lønn" ved foreldrepermisjon, er en del av lønnsbegrepet. De nevnte ytelser er ikke spesifikt tatt opp i lovforarbeidene. NHO legger til grunn at dette ikke er vederlag for arbeid og at de nevnte ytelsene derfor ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet. Utleide arbeidstakere vil også ha rett til dekning av utgifter til blant annet arbeidstøy, kost og losji i samme utstrekning som han ville hatt ved direkte ansettelse i innleievirksomheten for å utføre samme arbeidsoppgaver. Det vil være en forutsetning at det dreier seg om utgifter påløpt i forbindelse med arbeid. Det avgjørende er hva som gjelder for utgiftsdekning hos innleier med grunnlag i generelle bestemmelser. Bakgrunnen for at "utgiftsdekning" også omfattes av likebehandlingsprinsippet er å unngå at de innleide må bruke sin lønn til å dekke de tilsvarende utgiftene som de direkte ansatte får dekket av sin arbeidsgiver i forbindelse med arbeidet. 6

7 Utleid arbeidstaker har i utgangspunktet ikke krav på dekning av reiseutgifter til innleiebedriften. Kun i de tilfellene hvor også de direkte ansatte i innleiebedriften på grunnlag av generelle bestemmelser har krav på dekning av reiseutgifter til og fra jobb, vil den utleide arbeidstakeren ha krav på dette. Dersom det gjelder en allmenngjøringsforskrift, kan den utleide arbeidstakeren likevel ha krav på å få dekket slike utgifter. Den utleide arbeidstakeren har i utgangspunktet ikke krav på dekning av kost og losji så lenge vedkommende kun arbeider i innleiebedriften og ikke sendes ut på oppdrag derfra. Kun i de tilfellene hvor også de direkte ansatte i innleiebedriften på grunnlag av generelle bestemmelser har krav på dekning av kost og losji når de kun arbeider i innleiebedriften og ikke sendes ut på oppdrag derfra, vil den utleide arbeidstakeren ha krav på dette. Hvis det gjelder en allmenngjøringsforskrift, kan den utleide arbeidstakeren imidlertid likevel ha krav på å få dekket dette. Adgang til felles goder og tjenester I arbeidsmiljøloven 14-12a, 2. ledd, følger det at "arbeidstaker som blir leid ut, skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet." Bestemmelsen gjennomfører vikarbyrådirektivets artikkel 6 nr. 4 som krever at arbeidstakere utleid fra bemanningsbyrået skal gis adgang til arbeidsplassens kollektive fasiliteter som kantine, bedriftsbarnehage og transport på like vilkår som direkte ansatte hos innleier så sant forskjellsbehandlingen ikke er objektivt begrunnet. Da loven ble vedtatt skiftet man terminologien fra "kollektive fasiliteter" til "felles goder og tjenester". Ved endring av terminologi var det imidlertid aldri meningen å endre paragrafens innhold. Dette innebærer at bestemmelsen, i likhet med hvordan den implementeres i resten av Europa, skal forstås som en rett til tilgang til fysiske kollektive fasiliteter. Eksempler på dette kan være kantine, barnehage, intern transportordning, treningsrom, parkering, firmahytte m.v. Det er således tale om tilgang til fysiske tilbud innenfor innleiers virksomhet og ikke rene økonomiske fordeler. Mens treningsrom altså faller innenfor vil derfor for eksempel dekning av kostnadene til et medlemskap på Elixia falle utenfor. Mens parkeringsplass faller innenfor faller refusjon for p-avgift fra parkeringshus i nabolaget utenfor. Andre eksempler på økonomiske fordeler som faller utenfor er: Låneordninger, forsikringsordninger, aksjesparingsprogram, utdanningsstipend, kurs, velferdsaktivitetstilbud, sosiale arrangementer og personalrabatter. Den innleide arbeidstakeren gis ikke bedre rettigheter enn ansatte i innleiebedriften og man må godta at ettertraktede goder, for eksempel lån av firmahytte og barnehageplass, tildeles etter vilkår, for eksempel venteliste. Tilbudet omfattes hvis det ikke baseres på en individuell vurdering av den enkelte arbeidstaker, men tilbys alle eller grupper av en helt generell kategori, og den innleide ville fått tilgang om hun/han i stedet for å være innleid hadde blitt ansatt direkte i innleiebedriften. 7

8 Begrepet "objektive grunner" kan forstås som et krav til saklig grunn. Relevante momenter i denne vurderingen vil være varigheten på oppdraget, om bemanningsbyrået tilbyr tilsvarende "goder og tjenester", kvalifiserte administrative byrder m.v. Opplysningsplikt og innsynsrett Innleiers opplysningsplikt overfor bemanningsbyrået: Av arbeidsmiljøloven 14-12b 1. ledd følger det at innleier, ved leie av arbeidstaker, skal "gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling i 14-12a." At bemanningsforetaket gis relevant informasjon fra kunde er en forutsetning for at man skal kunne ivareta likebehandlingsprinsippet overfor sine medarbeidere. Informasjonsutveksling av opplysninger er normalt nødvendig for å fastlegge de kommersielle vilkårene i avtalen om utleie mellom bemanningsforetak og innleier og skjer vanligvis før avtale inngås. Lønns- og arbeidsvilkårene til den utleide arbeidstakeren innebærer den vesentligste kostnaden ved utleie. Opplysninger om nevnte sentrale forutsetninger for prissettingen på utleieforholdet vil derfor som hovedregel foreligge før eller senest ved avtaleinngåelsen. Ettersom bemanningsbransjen opererer med flere avtaleformer og leverer i de fleste yrkesområder vil det være naturlig at man vil ha stor frihet når det gjelder hvordan opplysninger gis. Det sentrale er at bemanningsbedriften blir i stand til å oppfylle sine forpliktelser. Det er videre en forutsetning at bemanningsbyrået gis informasjon om endringer som skjer under avtaleløpet, gjerne i forbindelse med reforhandling av innleiers tariffavtaler. De nye reglene skaper noen utfordringer når det gjelder hvordan man skal håndtere anbudsrunder og rammeavtaler. Det er ikke usannsynlig at det blir større bruk av rene faktoravtaler i tiden som kommer. Bemanningsbyråets opplysningsplikt overfor den utleide medarbeideren: "Bemanningsforetaket skal, når arbeidstaker ber om det, gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling i 14-12a", jf. arbeidsmiljøloven 14-12b 2. ledd. Dette innebærer at arbeidstakeren, etter forespørsel, kan forvente å få ut de opplysninger som er nødvendige for at hun/han skal kunne ivareta sine rettigheter i forhold til likebehandlingsprinsippet. 8

9 Bemanningsbyråets opplysningsplikt overfor innleier: "Bemanningsforetaket skal, når innleier ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med arbeidstaker som leies ut til innleier", jf. Arbeidsmiljøloven 14-12b nr. 3. Dette er en bestemmelse som gjør innleier i stand til å fremskaffe informasjon til tillitsvalgte når de krever innsynsrett med hjemmel i 14-12b 4. ledd. Retten til innsyn gjelder bare det som kan knyttes til rettighetene i 14-12a 1. ledd. Det er her ikke tale om en rett til å få oversendt hele arbeidskontrakten til den innleide. Det vil normalt være tilstrekkelig at den relevante informasjonen framgår av oppdragsbekreftelsen. For innleier vil opplysningsplikten også gi anledning for avklaring av at likebehandlingsprinsippet følges og at man dermed ikke utsettes for at innleid personell setter fram krav knyttet til solidaransvaret etter 14-12c. Innsynsrett for tillitsvalgte i innleievirksomheten: "Innleier skal, når tillitsvalgte hos innleier ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver", jf arbeidsmiljøloven 14-12b 4. ledd. Tillitsvalgte hos innleier (ikke bemanningsbedriften) har altså innsynsrett i lønns- og arbeidsvilkår hos den innleide som kan knyttes til 14-12a 1. ledd. Ettersom dette fremgår i arbeidsavtalen som den innleide har med sin arbeidsgiver forutsettes det at disse opplysningene er gitt fra bemanningsbedriften til innleier før tillitsvalgte kan få innsyn. Det understrekes i forarbeidene til loven at det bare er lokale tillitsvalgte, dvs. tillitsvalgte som er ansatt i innleiebedriften, som har innsynsrett. Taushetsplikt: Etter arbeidsmiljøloven 14-12b 5. ledd, 2. setning, har bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger i kraft av opplysningsplikten eller innsynsretten etter 14-12b taushetsplikt. Opplysningene en mottar kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling eller til å oppfylle opplysningsplikt overfor tillitsvalgte eller arbeidstaker som følger av 14-12, 2. og 4. ledd. Brytes taushetsplikten legges det opp til at dette kan straffes ved bøter. Solidaransvar (trer i kraft 1. juli 2013) Det følger av arbeidsmiljøloven 14-12c at "virksomheter som leier inn arbeidstaker etter 14-12, hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i a. Ved solidaransvar etter første punktum hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning til kravet." Det er bare krav som knyttes til likebehandlingsprinsippet som dekkes av solidaransvaret. I samsvar med alminnelig pengekravsrett ved selvskyldnerkausjon, kan solidaransvarlig kreve regress av arbeidstakerens arbeidsgiver. 9

10 Kravet må framsettes av den innleide arbeidstakeren overfor innleiebedriften senest tre måneder etter at kravets forfallsdato, dvs. tidspunktet for at lønnsutbetaling skulle skjedd, og innleier har da en frist på tre uker til å betale. Ved åpenbare misbrukstilfeller vil innleier kunne nekte å betale. Videre gjelder ikke solidaransvaret hvor det er åpnet konkurs hos bemanningsbyrået. I slike situasjoner må et eventuelt krav framsettes overfor konkursboet og eventuelt mot den statlige lønnsgarantiordningen. Bestemmelsen om solidaransvar er et incentiv for at innleier bidrar til at likebehandlingsprinsippet følges opp gjennom god dialog med seriøse bemanningsforetak. Solide og etablerte virksomheter vil gjennom dette få et konkurransefortrinn som leverandører. Bestemmelsen er muligens i strid med EØS-reglene ettersom solidaransvaret vil gjøre det betydelig mer attraktivt å handle med norske bemanningsbedrifter enn utenlandske. Informasjon om ledige stillinger hos innleier Av arbeidsmiljøloven punktum følger det at den innleide, i likhet med de direkte ansatte i bedriften, skal ha informasjon om ledige stillinger i innleiebedriften. Dette er en direkte konsekvens av gjennomføringen av vikarbyrådirektivet artikkel 6. nr 1 om dette. Informasjon kan gis på samme måte som de direkte ansatte arbeidstakerne. Tariffavtaler For tariffbundne bedrifter gjøres det oppmerksom på at bestemmelser om innleie i 2012 også ble inntatt i tariffavtaler. I all hovedsak presiserer tariffavtalene kravet om likebehandling. Tariffavtalene har også enkelte tilleggsbestemmelser knyttet til blant annet løsning av tvister, tillitsvalgte mv. Sjekk din tariffavtale for nærmere avklaring. Drøftingsplikt ved bruk av innleid arbeidskraft "Arbeidsgiver skal minst én gang pr. år drøfte bruken av innleid arbeidskraft (fra bemanningsforetak), herunder praktiseringen av kravet om likebehandling, med de tillitsvalgte", jf arbeidsmiljøloven ledd. Bestemmelsen er etter mønster av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser etter ledd. 10

11 Innleiebedriftens ansvar for den innleides arbeidstid Det følger av arbeidsmiljøloven ledd bokstav c at det, når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven eller lovlige unntak som er gjort fra denne, for eksempel gjennom avtale med tillitsvalgte. Dette er egentlig bare en tydeliggjøring av allerede gjeldende rett. Det understrekes at ansvaret for arbeidstid er delt mellom innleier og arbeidsgiver (bemanningsbedrift). Bestemmelsen er tatt inn som følge av mye fokus på at det i enkelte deler av arbeidslivet, blant annet i helsesektoren, er synliggjort brudd på arbeidstidsbestemmelsene ved innleie. Når det gjelder utleie av arbeidskraft vil man i en del tilfeller se en felles interesse mellom innleier og utleid arbeidstaker når det gjelder å arbeide mye og noen ganger mer enn det som er lovlig. Innleier, for eksempel sykehjemmet, har stort behov for arbeidskraft for å kunne utføre sine plikter på en forsvarlig måte og den innleide er gjerne tilreisende for en begrenset periode og vil gjerne ønske å arbeide så mye som mulig. At ansvaret for etterlevelse av arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler er delt mellom innleier og bemanningsbedrift er dermed viktig. Et brudd på arbeidstidsbestemmelsene vil først kunne oppdages av bemanningsbedriften når timelister kommer inn, gjerne to uker senere. På det tidspunktet bemanningsbransjen er i stand til å oppdage lovbruddet har man selvsagt plikt til å følge opp og stanse ulovlig praksis. Avslutning Likebehandlingsprinsippet som nå innføres vil kunne ha positiv effekt på en ryddig bemanningsbransje. Det vil ikke lenger være slik at enkelte aktører vil kunne få en konkurransefordel ved å legge press på de ansattes rettigheter. Det er viktig å understreke at bemanningsbransjens produkt ikke skal være billigsalg av arbeidskraft, men at den skal skape effektivitet og produktivitet for kundene samtidig som man er en inngangsport til arbeidslivet for sine ansatte. I en situasjon med mangel på kvalifisert arbeidskraft har bemanningsbransjen en viktig rolle å spille med å hente kvalifiserte arbeidstakere til Norge. Her er ikke poenget at de skal ha andre vilkår enn norske arbeidstakere, men at de skal gå inn å fylle de tomrom vi i dag har i norsk arbeidsliv med utgangspunkt i norske spilleregler. Med det nye regelverket vil det være viktigere enn tidligere å kunne dokumentere hvilke faktorer som legges til grunn for ansattes rettigheter til lønns- og arbeidsforhold. Innleier må kunne dokumentere at rettighetene til den innleide medarbeideren er i overensstemmelse med det han ville fått som direkte, gjerne midlertidig, ansatt i virksomheten. Bemanningsbedriften vil måtte kunne dokumentere hvilken informasjon som er gitt fra innleier og at det er tatt hensyn til denne ved fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår for sin medarbeider. NHO Service har laget maler for kontrakt om innleie av personell, arbeidskontrakter og oppdragsbekreftelser tilpasset det nye regelverket og tilbyr kurs og veiledning for medlemmer. Relevant informasjon legges også ut på 11

12 Følg Bemanningsbransjen på Bemanningsbransjen i NHO Service Fagsjef Even Hagelien Telefon: / E-post: even.hagelien@nhoservice.no Web: 12