Evaluering av funksjonsinndelte arbeidslag i hjemmebasert omsorg i Hamar kommune

Rapport 2016 Evaluering av funksjonsinndelte arbeidslag i hjemmebasert omsorg i Hamar kommune Bente Ødegård Kjøs og Reidun Hov

Forord Hamar kommune har 13 års erfaring med å organisere hjemmebasert omsorg i arbeidslag. Evalueringen av arbeidslagsmodellen er utført av Utviklingssenter for hjemmetjenester i Hedmark, hvor Hamar er vertskommune. Rapporten er fremstilt slik at det først kommer et sammendrag. I innledningen finnes teori om arbeidslagsmodellen, fakta om Hamar kommune og en beskrivelse av utvikling av arbeidslagsmodellen i Hamar. Deretter presenteres metodekapitlet som beskriver utvikling av evalueringsinstrument, samt hvordan datainnsamling og analyse er gjennomført. Resultatene er delt i følgende fire deler: Presentasjon av grunnlagsdata, resultatene fra spørreskjemaene, resultatene fra kommentarene til spørreskjemaene, og resultatene fra intervjuene. Diskusjonen er delt i to hovedtemaer. Først diskuteres arbeidslagsmodellen i hjemmebasert omsorg og deretter drøftes trygg tjenesteutøvelse. Til slutt følger et kort kapittel om metodiske og etiske overveielser før konklusjon og litteraturliste. Utviklingssenter for hjemmetjenester i Hedmark takker for et spennende oppdrag. Vi vil takke Guro Økelsrud Lomnæs som registrerte dataene inn i statistikkprogrammet SPSS. Takk til Berit Kalland som hjalp til med informasjon om evalueringen og med å dele ut og samle inn spørreskjemaene. Takk til alle lederne, fagansatte, ansatte ved Utviklingssenter for hjemmetjenester og til staben til helse- og omsorgssjefen for nyttige innspill til evalueringen. Vi har opplevd at andre kommuner har vist interesse for arbeidslagsmodellen i Hamar. Nasjonal helsemyndighet har omtalt arbeidslagene i Hamar kommune i den nye demensplanen, Demensplan 2020. Et mer demensvennlig samfunn, utgitt av Helse- og omsorgsdepartementet i 2016. Vi håper resultatene fra evalueringen blir nyttige i det videre arbeidet med å utvikle arbeidslagsmodellen både internt i Hamar og for andre kommuner som vurderer eller er i gang med denne organisasjonsmodellen. Hamar, september 2016 Bente Ødegård Kjøs Reidun Hov

Sammendrag Helse og omsorg i Hamar kommune ga Utviklingssenter for hjemmetjenester i Hedmark i oppdrag å evaluere de funksjonsinndelte arbeidslagene i hjemmebasert omsorg. Hjemmebasert omsorg startet med arbeidslag i 2003 og etter det har modellen blitt videreutviklet to ganger. Evalueringen omfatter erfaringer med arbeidslagsmodellen og trygg tjenesteutøvelse. Det ble tatt utgangspunkt i teori og litteratur om organisasjonsmodellen selvstyrte arbeidslag, samt forskning om trygghet. Data ble samlet gjennom spørreskjema og intervju. I spørreskjemaet ble trygg tjenesteutøvelse operasjonalisert til elleve områder: Kontinuitet, kompetent personale, brukermedvirkning, informasjon, respekt/omtanke, myndiggjøring, lederskap, ferdigheter, effektivitet/utvikling, samarbeid og fellesskap. Intervjuene omfattet følgende temaer: Arbeidslaget - hva er bra og forslag til forandring, samt områdene kontinuitet, kompetent personale, brukermedvirkning, effektivitet/utvikling, samarbeid, fellesskap. Informantene var helse- og omsorgssjef, ass. helse- og omsorgssjef, ledere og fagansatte fra hele hjemmebasert omsorg, samt brukere og pårørende fra de tre lindrende arbeidslagene. Av 261 utdelte spørreskjemaer til ledere og fagansatte ble 149 returnert i utfylt stand (svarprosent 47 %). I tillegg ble det gjennomført 13 intervjuer hvor totalt 47 ledere, fagansatte og tillitsvalgte deltok. 60 brukere og 36 pårørende fylte ut spørreskjema i en annen undersøkelse (Trygg lindrende omsorg i hjemmet i Hamar kommune). Svarene derfra er trukket inn også i evalueringen. Spørreskjemaenes kvantitative del ble analysert deskriptivt i SPSS med gjennomsnitt, standardavvik og sumskår. Kommentarene i spørreskjemaene (fra 30 informanter) ble summert opp og sentrale temaer ble trukket ut. Analysen av intervjuene ble gjort gjennom deduktiv innholdsanalyse inspirert av Elo & Kyngäs (2008). Resultater fra erfaringer med arbeidslag som organisasjonsmodell ble strukturert ut fra fire områder: Hva er et funksjonsinndelt arbeidslag, samt jobbferdigheter, lagferdigheter og kvalitetsferdigheter i arbeidslagene. Evalueringen viste at personalet mente at funksjonsinndelte arbeidslag var en god organisasjonsmodell for hjemmebasert omsorg. Dette ble blant annet begrunnet med at det var lettere å arbeide når en kjenner brukerne og vet hva som skal gjøres hos hver bruker. At kompetansetiltak ble rettet mot brukergruppa i arbeidslaget ble også nevnt som positivt. Arbeidslagsmodellen gir forutsigbarhet, både for brukere, pårørende og ansatte. Fellesskapet i arbeidslaget ble nevnt som positivt, det er fornøyde ansatte, god stemning, og mange føler at de gjør en god jobb. Et gjennomgående resultat var variasjon og forskjellighet. I tillegg til de organisatoriske forholdene var det variasjon mellom informantene ved at ledere hadde gjennomgående høyere skår på svarene på spørreskjemaene enn fagansatte, og brukere hadde høyere skår på opplevd trygghet enn pårørende. Det var variasjon mellom distriktene, både på gjennomsnittlig skår på spørreskjemaene og på hvilke løsninger som er blitt valgt ved organiseringen av funksjonsinndelte arbeidslag.

Resultatene fra intervjuene viste at det var ulik oppfatning av hva et funksjonsinndelt arbeidslag er. Dette gjaldt både mål, ideologi og organisatoriske forhold. Det var variasjon mellom distriktene når det gjaldt løsninger som arbeidslagenes benevnelse, om arbeidslagene var diagnoseinndelt eller var funksjonsinndelt, sammensetning av brukergrupper, størrelse på arbeidslagene, faglig kompetanse i arbeidslagene, primærkontaktsystem, arbeidslister og ansattes behov for rotasjon. Det var også variasjon hvorvidt det var satt i gang tiltak for kompetanseheving og forbedring av rutiner og daglig drift. Behovet for en systematisk opplæring av arbeidslagslederne ble påpekt av flere informanter. Arbeidslagslederne hadde noe ulik funksjon og rolle som følge av ulik størrelse på arbeidslagene og ansattes interne ønsker. Alle arbeidslagslederne skrev vedtak og sikret brukerinvolvering. Arbeidsfordelingen mellom soneleder og arbeidslagsleder var ikke likt praktisert. Evalueringen viste at både sonelederne og arbeidslagslederne trenger støtte. Både ledere og fagansatte hadde en oppfatning av at ikke alle brukergrupper alltid fikk et godt nok tilbud. Dette gjaldt spesielt personer med psykiske lidelser, rusavhengige, samt brukere med behov for hverdagsrehabilitering. Spørreskjemaundersøkelsen viste høyest gjennomsnittsskår på områdene myndiggjøring og respekt/omtanke og lavest skår på kontinuitet og samarbeid.

Innholdsfortegnelse Innledning... 1 Nasjonale føringer for organisering av helse- og omsorgstjenesten... 1 Arbeidslag som organisasjonsmodell... 2 Hamar kommune og organisering av hjemmebasert omsorg... 3 Utvikling av arbeidslagsmodellen i hjemmebasert omsorg i Hamar... 4 Metode... 5 Utvikling av evalueringsinstrument... 5 Spørreskjema... 5 Intervjuguide... 6 Informanter... 7 Datasamling... 8 Analyse... 10 Spørreskjemaene... 10 Intervjuene... 10 Resultater... 11 Grunnlagsdata... 11 Resultater fra spørreskjemaene... 12 Brukere og pårørende... 13 Fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere... 14 Distriktslederne... 17 Resultater fra kommentarene i spørreskjemaene... 17 Resultater fra intervjuene... 19 Hva er et funksjonsinndelt arbeidslag... 19 Jobbferdigheter faglig utøvelse av arbeidet... 21 Lagferdigheter hvordan arbeidslaget fungerer... 23 Kvalitetsferdigheter styring og forbedring av arbeidet... 24 Diskusjon... 27 Arbeidslagsmodellen i hjemmebasert omsorg... 27 Tjeneste til alle brukergrupper. Inndeling i brukergrupper... 28 Lede til selvstyrte arbeidslag... 30 Kompetanseheving/kompetanseutvikling... 31 Kvalitetsforbedringsarbeid... 33

Trygg tjenesteutøvelse... 34 Myndiggjøring og respekt/omtanke... 35 Kontinuitet og samarbeid... 36 Brukermedvirkning... 37 Metodiske og etiske overveielser... 38 Konklusjon... 39 Litteraturliste... 40 Tabeller Tabell 1: Oversikt om datainnsamlingsområder Tabell 2: Antall inviterte informanter til intervju og antall som deltok Tabell 3: Distriktsvis inndeling i soner og arbeidslag (mars 2015) Tabell 4: Gjennomsnittsskår for fagansatte, arbeidslagsledere, soneledere, brukere og pårørende for fem områder Tabell 5: Gjennomsnittsskår og sumskår for områdene fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for alle tre distrikt samlet Tabell 6: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for distrikt Vang Tabell 7: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for distrikt Sentrum Tabell 8: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for distrikt Vest Tabell 9: Kategorimatrise: Kategorier og subkategorier erfaringer med arbeidslagsmodellen Figurer Figur 1: Oversikt over temaer som ble brukt under intervjuene Vedlegg Vedlegg 1: Arbeidslagsleder stillingsbeskrivelse Vedlegg 2: Soneleder stillingsbeskrivelse

Innledning Hamar kommune ved helse- og omsorgssjefen ga Utviklingssenter for hjemmetjenester i Hedmark (UHT) i oppdrag å evaluere funksjonsinndelte arbeidslag (FAL) i hjemmebasert omsorg i Hamar (HBO). Hensikten med evalueringen var å få informasjon om hva som fungerer bra i FAL og hva som bør videreutvikles. Fokuset har vært organisering og faglig innhold. Det faglige innholdet ble operasjonalisert til trygg tjenesteutøvelse. Helse- og omsorgsenhetens øverste ledelse (helse- og omsorgssjef, ass. helse- og omsorgssjef og distriktslederne) ønsket at resultatene fra evalueringen kunne sammenlignes distriktsvis ut fra ulike perspektiver, samt med undersøkelser utført i andre kommuner og med relevant teori og forskning. Kommunen startet med FAL i HBO i 2003. I den forbindelse ble det arrangert et seminar hvor forfatteren av boka Det uslåelige arbeidslaget (Wig, 1999) holdt foredrag om selvstyrte arbeidslag. Etter 2003 er arbeidslagsmodellen blitt videreutviklet i 2009/2010 og i 2012/2013. I 2012/2013 ble FAL i HBO innført for alle brukere/pasienter. I denne rapporten blir bruker brukt som begrep. Evalueringen er et internt kvalitetsutviklingsprosjekt. Evalueringen består av spørreskjema til brukere og pårørende (KUPP- trygghet) og spørreskjema (videreutviklet fra KUPP-trygghet) og intervju av fagansatte og ledere. Nasjonale føringer for organisering av helse- og omsorgstjenesten I følge Meld. St. 29 (2012-2013) Morgendagens omsorg har helse- og omsorgstjenesten de siste 30 årene gjennomført store reformer som har berørt alle brukergrupper. I tillegg har det vært nasjonale satsinger som blant annet har hatt fokus på bygging av omsorgsboliger, restaurering av sykehjem og heving av ansattes kompetanse. Samhandlingsreformen har ført til at kommunene har tatt hånd om et økt antall pasienter, som fra sykehusenes side er definert som utskrivningsklare. Mange av disse har behov for omfattende helse- og omsorgstjenester i hjemmet. Nasjonale føringer har også vært rettet mot ledelse og kvalitetsarbeid (Helse- og omsorgsdepartementet, 2013, 2015). Organisering av helse- og omsorgstjenesten er et annet område som har vært prioritert fra sentrale helsemyndigheter. Både i Morgendagens omsorg, (Meld. St. 29, 2012-2013) og i Omsorg 2020. Regjeringens plan for omsorgsfeltet 2015-2020 blir det fremhevet at det må prøves ut nye løsninger, arbeidsmetoder og organisasjonsmodeller. Det må arbeides med nye måter å organisere tjenesten på. Behovet for bedre kunnskap om organisering, nye arbeidsformer og faglige tilnærminger er beskrevet i Fremtidens primærhelsetjeneste nærhet og helhet, (Meld. St. 26, 2014-2015). Meldingen fremhever at kommunene har stor frihet til å organisere og utvikle sine egne tjenestetilbud. 1

Arbeidslag som organisasjonsmodell De første forsøkene på lagorganisering kom på 1960-tallet i produksjonsbedrifter. Emery, Thorsrud og forskere fra Arbeidsforskningsinstituttet utviklet nye jobbkrav som ble kalt psykologiske jobbkrav. Arbeidstagernes behov for å lære og for å treffe beslutninger er eksempler på slike jobbkrav (Emery & Thorsrud, 1969). Selvstyrte team-baserte organisasjonsmodeller ble beskrevet i USA noe seinere. Selvstyrte arbeidslag er definert slik: A group of employees who have day to day responsibility for managing themselves and the work they do with a minimum of direct supervision. Members typically handle job assignments, plan and schedule work, make production and/or service related decisions, and take action on problems (Fisher, 1993). I Norge tok flere opp konseptet. Bjarne Berg Wig og Nils Arne Eggen og Sverre M. Nyrønning skrev bøker om arbeidslag og teambygging i 1999. I idretten ble bevisstheten om hvordan en utvikler og følger opp fellesskap i et lag beskrevet i boka Godfoten. Samhandling veien til suksess (Eggen & Nyrønning, 1999). Eggen brukte samhold, lagfølelse og læring som strategier for å oppnå resultater i fotballen. Wig skrev boka Det uslåelige arbeidslaget. Han brukte arbeidslag som benevnelse på ei gruppe for å markere et systematisk samarbeid mellom personer og en organisering rundt arbeidsprosesser. Arbeidslagene representerer en formell og permanent organisert struktur. Et arbeidslag er selvstyrt når de ansatte er i stand til, og tar ansvar for å styre arbeidet og løser oppgaver i fellesskap. Gruppa er avhengig av hverandre for å lykkes; det er en gjensidig forpliktelse og tillit i arbeidslaget. De skal trene på å bli gode og gjøre hverandre gode. Videre skal de samarbeide for å planlegge og gjennomføre kontinuerlig forbedring av arbeidsprosesser de har innflytelse over (Wig, 1999). Boka til Wig (1999) omhandler både organisering, ledelse og kvalitetsforbedring med eksempler først og fremst fra industrien. Ordet «lag» er hentet fra idretten og handler om samarbeid satt i system (Ibid). Wig (1999) har beskrevet tre kategorier som suksessformelen for selvstyrte arbeidslag: - Jobbferdigheter omhandler den faglige utførelsen av jobben, samt brukerorientering - Lagferdigheter inkluderer leder- og medarbeiderrollen, evnen til samhandling, samarbeidsevne, kommunikasjon, konflikthåndtering og effektivitet - Kvalitetsferdigheter innebærer å vurdere hvordan arbeidslaget kan bli bedre ved å etablere og følge prosedyrer og rutiner, kontinuerlig forbedre og styre arbeidsprosesser, samt selvevaluering Kategoriene blir til sammen resultater det å kunne være gode over tid (Wig, 1999). Undersøkelser viser at der arbeidslag fungerer, blir både brukernes og de ansattes behov ivaretatt. Gruppemedlemmene har en relasjon og det er en lagstemning som innebærer inklusjon og identitet. Medlemmene i arbeidslaget deler kunnskap og ideer, de er skapende og de har møteplasser hvor refleksjon som metode blir brukt jevnlig (Assmann, 2008). Velfungerende arbeidslag har ildsjeler, mens gratispassasjerene får oppstrammende tilsnakk. 2

Dette krever opplæring i lagarbeid og arbeidsmåter som benytter arbeidslagets ressurser (Ibid). I et arbeidslag vurderes ledelsesformen ut fra arbeidsoppgaver. Arbeidslagleder i Helse og omsorg i Hamar er ikke definert som leder i arbeidslagmodellen, men denne har en sentral rolle i å organisere laget (Se vedlegg 1). Under gitte forhold, for eksempel hvis feil får store konsekvenser så må leder være mer autoritær og instruerende. Under andre forhold, der målet er å skape begeistring og å inspirere, vil ledelsesfunksjonen være motiverende. I arbeidslagsmodellen har alle ansatte både et personlig og et felles ansvar. Dette krever myndiggjorte medarbeidere. Fenomenet myndiggjøring eller empowerment kom på 1990- tallet, men er blitt tolket ulikt i forskjellige organisasjoner (Røvik, 1998). I følge Copson m.fl. (2006) innebærer begrepet myndiggjøring at medarbeidere har fått, og grepet retten til å ta beslutninger innen områder hvor de er kompetente. Det dreier seg om både innflytelse på, og kontroll over egen arbeidssituasjon. Myndiggjorte medarbeidere kjennetegnes ved at de har fått nok informasjon til å gjøre en god jobb, opplever kommunikasjonen med nærmeste leder som god, vet hvilke krav som stilles, opplever at brukernes ønsker blir kommunisert og gjort noe med, og har en klar formening om hva som er god nok tjeneste (Sollund & Trygstad, 2004). Flere har beskrevet gode argumenter for å organisere virksomheter i arbeidslag/team. Det kan gi fleksibilitet, god ressursutnyttelse, økt myndiggjøring av medarbeidere, bedre forutsetning for læring, helhetstenkning og brukerorientering (Assmann, 2008; Copson, 2006; Sollund m.fl., 2004). Et annet argument er at det kan bidra til kontinuitet. Et rammeverk for kontinuitet i hjemmebasert omsorg er fremstilt som å omhandle tre typer kontinuitet: Personkontinuitet som er relasjon og interaksjon mellom helsepersonell og bruker (én til én, få til én eller mange til én), organisatorisk kontinuitet som er planlegging, koordinering og tilrettelegging for helsehjelp, ressursplanlegging og -styring, informasjonskontinuitet som er dokumentasjon, kommunikasjon og informasjonsutveksling (Gjevjon, 2014). Arbeidslagsmodellen gir konsekvenser for alle tre former for kontinuitet. Dersom det blir sørget for personkontinuitet vil de to andre formene for kontinuitet lettere kunne ivaretas. Kontinuitet er ofte en utfordring i hjemmebaserte tjenester, både når det gjelder personkontinuitet, informasjonskontinuitet og organisatorisk kontinuitet (Gjevjon m.fl., 2014). En mulig forbedring av kontinuiteten kan være organisering i arbeidslag (Gjevjon, 2014; Grasdalen, 2015). Hamar kommune og organisering av hjemmebasert omsorg Hamar er en bykommune med ca. 30 000 innbyggere. Helse- og omsorg er én av fem resultatenheter i Hamar kommune. Enheten ledes av helse- omsorgssjef, og den er delt inn i fem avdelinger: - Tjenesten for funksjonshemmede - Mestring og helse - Tre distrikter 3

De tre distriktene er inndelt geografisk: Vang, Sentrum og Vest, og ledes av hver sin distriktsleder. Hvert distrikt i HBO er delt inn i tre soner, som gir totalt ni soner. Alle ni sonene unntatt ei har to arbeidslag. Denne siste sona har ett arbeidslag (Se tabell 2, s. 9). I 2015 fikk 985 brukere hjemmebaserte tjenester av totalt 206 årsverk (Hamar kommune, 2016). Psykisk helseteam og fysio- og ergoterapitjenesten er organisert i Mestring og helse. Sonelederne har personal, administrativt, faglig og økonomisk ansvar for sona. Sonelederne er en del av distriktets ledergruppe og rapporterer til distriktsleder (Se vedlegg 2). Arbeidslagsleder skal organisere arbeidet i arbeidslaget og er delegert det daglige faglige ansvaret rettet mot brukerne. Arbeidslagsleder vurderer behov og fatter vedtak om tjenester til brukerne i arbeidslaget. Arbeidslagsleder går i turnus med dag- og kveldsvakter, har én fast kontordag hver uke (alle har onsdager) og jobber hver 6. helg. Arbeidslagsleder rapporterer til soneleder. I 2012 ble det opprettet én ny stilling som tjenestekoordinator på hvert distrikt. Stillingen ble knyttet til sone 1, som er mottakssona. Tjenestekoordinator tar imot henvendelser/søknader, har kontakt med sykehusene og bistår med å vurdere brukernes behov for bistand. Både stillingene som tjenestekoordinator og at arbeidslagslederne fatter vedtak, er en konsekvens av at Hamar ikke har et bestiller- utførerkontor. Utvikling av arbeidslagsmodellen i hjemmebasert omsorg i Hamar Helse og omsorg i Hamar kommune har lang erfaring med å organisere tjenester i arbeidslag. Klukstuen omsorgssenter startet med denne modellen fra åpningen av senteret i 2001. Etter et besøk på Klukstuen i 2004 har Sollund og Wiborg (2007) pekt på at fellesskapsfølelse, fleksibilitet og korte beslutningslinjer var spesielt positivt der. Distrikt Vang innførte FAL i HBO i én av sonene i 2003 etter initiativ fra en hjelpepleier (Støen, 2006). Brukergruppa den gangen var personer med kognitiv svikt/demens. I 2009-2010 ble modellen videreutviklet, og det ble innført FAL innen demensomsorgen i alle tre distriktene. Samtidig ble kommunen vertskommune for UHT. Arbeidet ble prosjektorganisert, ledet av UHT, og hadde følgende mål: - Danne FAL innen demensomsorgen i alle tre distriktene - Kvalitetssikre tjenesten - Øke bruker- og pårørendetilfredsheten - Øke kompetansen, faglig forståelse og innsikt i fagområdet demens - Utvikle en arena for forskning og fagutvikling i klinisk praksis Det ble utført to bruker- og pårørendeundersøkelser og to jobbtilfredshetsundersøkelser blant ansatte, én i forkant og én i etterkant av prosjektperioden. Undersøkelsene viste positive resultater for både brukere og ansatte (Kjøs, 2014). Andre vurderinger av arbeidslagsmodellen er ikke blitt utført samlet for alle tre distriktene. Fra høsten 2012 til høsten 2013 ble modellen igjen videreutviklet, og det ble innført FAL for alle brukergrupper i HBO i alle tre distriktene. Bakgrunn for denne endringen var blant annet Samhandlingsreformen som førte til en raskere utskrivningspraksis fra sykehusene. De tre distriktslederne hadde ansvaret for organisasjonsendringen ved sitt distrikt. 4

Metode Det ble ikke utført systematiske målinger eller samlet data i forkant av innføring av FAL for de tre distriktene i 2012/2013 i Hamar. Evalueringen av FAL startet opp høsten 2014. Det var få sammenlignbare data fra tidsperioden 2011 til 2014. Derfor handler evalueringen om erfaringer med arbeidslagsmodellen innhentet gjennom spørreskjemaundersøkelser til brukere, pårørende, fagansatte og ledere, samt intervjuer av fagansatte, ledere og tillitsvalgte. Fokuset var organisering og faglig innhold, der det faglige innholdet ble operasjonalisert til trygg tjenesteutøvelse. Utvikling av evalueringsinstrument Vi ønsket informasjon fra flere kilder: Brukere, pårørende, fagansatte og ledere. For å innhente data fra disse, ble det søkt etter anvendbare instrumenter. Det ble skaffet rapporter, forskning og erfaringskunnskap om metode og om temaet (Haraldsen, 1999; Henderson & Green, 1997; Institute for Healthcare Improvement, 2016; Statens Arbeidsmiljøinstitutt, 2001). I de siste årene har spesielt bestiller-utfører modellen vært fokus for evalueringer i Norge (Deloitte, 2012; Moland & Bogen, 2001). Siden Hamar ikke har denne modellen er evalueringene av denne lite relevant. Trondheim kommune har erfaringer med arbeidslagsmodellen i hjemmetjenesten, men her var ambulerende dagtilbud fokus for evalueringen (Hauger, 2009). Bærum kommune fikk hjelp av Fafo til en underveisevaluering av Rykkinnprosjektet i 2002. Rykkinn-området var da organisert i arbeidslag i hjemmebaserte tjenester (Mehre, 2003). Evalueringen bestod av intervjuer (Moland & Holmli, 2002). Vi fant ingen evalueringsverktøy som kunne brukes direkte for evaluering av arbeidslagsmodellen slik vi ønsket. Derfor ble det nødvendig å utvikle eget evalueringsinstrument. Spørreskjema Brukere og pårørende I 2013 startet forskningsprosjektet Trygg lindrende omsorg i hjemmet i Hamar kommune ved UHT. Trygghet ble operasjonalisert til følgende områder: Symptomlindring og pleie og behandling, tilgjengelighet på tjenesten, kontinuitet, medvirkning, informasjon, samarbeid og samordning, respekt og omtanke, personalets kompetanse, samt pårørendes behov for avlastning. I dette prosjektet ble instrumentet Kvalitet Ur Patientens Perspektiv (KUPP) (Larsson m.fl 1998; Wilde m.fl, 1994; Wilde Larsson & Larsson, 2002) modifisert ved at det ble relatert til trygghet (KUPP-trygghet). Instrumentet KUPP ble utviklet gjennom forskning i Sverige av Wilde Larsson på 90-tallet og er anvendt i ulike kontekster, blant annet i lindrende omsorg (Sandsdalen m.fl, 2015). Instrumentet omfatter to responsskalaer. Dette vil si at hvert spørsmål ble besvart på to måter: 1) Opplevd virkelighet (= Så trygg er jeg på dette nå) og 2) Subjektiv betydning (= Så stor betydning har det for meg/ Så stor betydning har det for å gi trygge tjenester). Skalaen innen opplevd virkelighet ble gradert fra 1-4: 1 (helt utrygg), 2 5

(ganske utrygg), 3 (ganske trygg) og 4 (helt trygg). Skalaen innen subjektiv betydning ble også gradert fra 1-4: 1 (liten eller ingen betydning), 2 (ganske stor betydning), 3 (stor betydning), 4 (den aller største betydning). Begge skalaene inkluderte svaralternativet Uaktuelt/Vet ikke. Fagansatte og ledere Spørreskjemaet til fagansatte og ledere ble bygd opp etter samme struktur som KUPPtrygghet. Det ble valgt fem områder fra KUPP-trygghet til evalueringsinstrumentet (område 1-5 i tabell 1, s. 7). Til sammen ble 30 spørsmål valgt ut fra de fem områdene. Spørsmålene som hadde blitt stilt til brukere og pårørende ble nå speilet og språklig tilpasset personalets funksjon og rolle. Seks nye områder ble føyd til (område 6-11 i tabell 1, s. 7), til sammen 40 spørsmål. De siste seks områdene ble valgt ut fra teori og forskning om organisering, myndiggjøring, organisasjonskultur, kvalitet og ledelse (Copson, 2006; Kjøs, 2008; PricewaterhouseCoopers, 2015). Svaralternativet Vet ikke ble brukt for personalet. Spørreskjemaet gav mulighet for å gi kommentarer. Bakgrunnsdata i spørreskjemaet omhandlet informasjon om distrikt, sone, arbeidslag og ansattes stilling (fast eller vikar og når vedkommende jobbet, for eksempel kun helgevakter), stillingsprosent og ansiennitet. Intervjuguide Ut fra analyser fra spørreskjemaundersøkelsen ble foreløpige resultater presentert og drøftet i møte med øverste ledelse/oppdragsgiver (Helse- og omsorgssjef, ass. helse- og omsorgssjef og de tre distriktslederne) på to ledermøter. Lederne ønsket å få supplert de kvantitative dataene med beskrivende informasjon innen konkrete områder. I ledermøtet ble det bestemt at følgende temaer skulle prioriteres ved intervjuer: Kontinuitet, samarbeid, kompetent personale, effektivitet og utvikling, brukermedvirkning, fellesskap i arbeidslaget. I tillegg ble området arbeidslaget lagt inn som et generelt tema. 6

Tabell 1: Oversikt over datasamlingsområder Område Operasjonalisering Spørsmålene omhandlet: 1) Kontinuitet - person og organisatorisk kontinuitet, primærkontaktsystemet/ hvem kommer til hvilke brukere, samt når pleier kommer. 2) Kompetent personale - personalets kunnskaper, ferdigheter og organisatoriske forutsetninger for å kunne være en kompetent medarbeider. 3) Brukermedvirkning - brukernes mulighet til å delta i avgjørelser innen behandling og pleie. Det var også spørsmål om brukerens mål og tiltaksplan, samt individuell plan. 4) Informasjon - den informasjonen brukerne får om sykdom, medikamenter og tjenesten. 5) Respekt/omtanke - møtet med bruker, overholdelse av avtaler, tid hos bruker og håndtering av private eiendeler. 6) Myndiggjøring - ansvar, muligheter til å ta selvstendige avgjørelser og disponering av dagen. 7) Lederskap - delegering, kommunikasjon, koordinering, samt psykologiske og sosiale forhold i arbeidslaget. 8) Ferdigheter - opplæring, veiledning, opplevelse av å mestre og å hjelpe hverandre ved behov. I tillegg var det spørsmål om i hvilken grad ansatte arbeidet med å heve det faglige nivået og gjøre hverandre gode. 9) Effektivitet/utvikling - arbeidslagets arbeidsprosesser, utviklings- og forbedringsarbeid og effektivitet. 10) Samarbeid - de organisatoriske nivåene i arbeidslaget, sona, distriktet og mellom distrikter, sykehjem, fastlege og sykehus. Det var fokus på utveksling av faglige erfaringer og samarbeid. 11) Fellesskap - lagkompetanse og lagånd, sosiale møtepunkter og omsorg for hverandre. Informanter I forskningsprosjektet Trygg lindrende omsorg i hjemmet i Hamar kommune deltok 60 brukere og 36 pårørende. Brukerne ble valgt ut av arbeidslagsleder i det lindrende arbeidslaget for hvert distrikt eller av kommunens kreftkoordinator/kreftsykepleier. Brukerne fikk muntlig og skriftlig informasjon og de som deltok ga skriftlig samtykke. De ga også skriftlig samtykke dersom de tillot at pårørende kunne spørres om å delta. Pårørende fikk skriftlig informasjon og ga samtykke gjennom å returnere utfylt spørreskjema. Distriktslederne ga skriftlig og muntlig informasjon til sonelederne om evalueringen av arbeidslagsmodellen. Sonelederne ga skriftlig og muntlig informasjon til arbeidslagslederne og de fagansatte. 7

Alle arbeidslagslederne (n=17) og alle fast ansatte og vikarer av fagansatte ved de ni sonene (n=261) fikk tilbud om å svare på spørreskjemaet. Tre fire sykepleiere og helsefagarbeidere fra hvert distrikt (n=10) ble valgt ut av sonelederne for å delta i intervju. Alle arbeidslagslederne, sonelederne og distriktslederne fikk tilbud om å svare på spørreskjema og delta i intervju. I tillegg ble helse- og omsorgssjef og ass. helse- og omsorgssjef, alle tre fagkoordinatorene, alle tre tjenestekoordinatorene og to tillitsvalgte invitert til å delta i intervju. Alle ble tilskrevet via e-post der det ble orientert om hensikten med intervjuene, sted og varighet, og om hvordan intervjuene skulle foregå. I vedlegg til e-posten ble det også gitt en oversikt over noen foreløpige, overordnede funn fra spørreskjemaene. Datasamling Det ble samlet data om organisering av FAL og styringsdata fra HBO i Hamar: Inndeling av distrikt, soner og arbeidslag, samt antall brukere, antall ansatte og deres utdanning, sykefravær og overtid. Datasamlingen fra brukere som fikk lindrende omsorg og deres pårørende ble gjennomført i perioden november 2013 til juli 2015. Alle brukerne fikk hjelp av prosjektleder eller prosjektmedarbeider til å fylle ut spørreskjemaet. Pårørende fylte ut spørreskjemaet selv, men de som ønsket det fikk hjelp til utfyllingen. Data i spørreundersøkelsen til fagansatte og ledere i HBO ble samlet fra de som var på jobb i ukene 47, 49 og 50 i 2014. Ansatte som var sykmeldte, hadde ferie eller permisjon i aktuell tidsperiode ble ikke kontaktet. Sonelederne delte ut skjemaer til de ansatte ved sin sone og satte ut svaresker på vaktrommene. Data fra intervjuene ble samlet i perioden februar - mai 2015. Intervjuene ble gjennomført som gruppeintervjuer etter inspirasjon fra fokusgruppemetodologi. Fokusgrupper kan anvendes for å studere innholdet i et emne, det vil si gruppemedlemmenes intensjoner, holdninger, tanker, oppfatninger og argumentasjoner. Gruppeintervju kan dermed være velegnet som metode for evaluering. Fokusgruppeintervju kan gi deltagerne innsikt gjennom å belyse et tema bredt og dypt. Videre kan deltagerne lære å forstå hverandre bedre, og mange syns det er lettere å diskutere og reflektere når de er sammen med flere enn om de bare er sammen med forskeren (Kitzinger, 2008). Gruppeintervjuer er dessuten en økonomisk måte å samle data på fordi det gir relativt rikt datamateriale ved bruk av få ressurser. Gruppene ble inndelt etter type stilling. Av de 51 som ble invitert til intervju deltok 47 personer. Til sammen ble det gjennomført 13 intervjuer (2 individuelle og 11 gruppeintervjuer). Tabell 2 gir oversikt over antall informanter og intervjuer. 8

Tabell 2: Antall inviterte informanter til intervju, antall som deltok og antall intervjuer Intervjuer Antall inviterte Antall informanter Antall intervjuer informanter Fagansatte med utvalg av sykepleiere, vernepleiere 10 9 1 og helsefagarbeidere rekruttert fra hvert distrikt Alle fagkoordinatorene (demens, kreft/palliativ 3 3 1 omsorg, rehabilitering) Alle tjenestekoordinatorene 3 2 * 1 Tillitsvalgte 2 2 ** 2 Tre grupper arbeidslagsledere, fordelt på distrikt 17 16 3 Tre grupper soneledere, fordelt på distrikt 10 10 *** 3 Alle distriktslederne 3 3 1 Helse- og omsorgssjef og ass. helse- og omsorgssjef 2 2 1 Totalt 51 47 13 * Én for lite på grunn av overgang til annen stilling ** Tillitsvalgte fra Sykepleierforbundet og Fagforbundet *** Én ekstra på grunn av nyansettelse Det ble gjennomført til sammen 13 intervjuer. I alle intervjuene var det en moderator som hadde ansvar for å lede intervjuet (BØK), samt en observatør som skulle følge med på hvordan samtalen gled, komme med ytterligere spørsmål og kommentarer, samt å ta notater (RH). Intervjuene varte fra 50 minutter til to timer. Hvert intervju ble innledet med å informere om intervjuets hensikt, hvordan det var tenkt gjennomført, og om rollen til moderator og observatør. Alle ble forespurt om, og samtykket i at intervjuene kunne tas opp i lydfil for å lette arbeidet med analysen. I gjennomføringen av intervjuene ble temaene skrevet på lapper og lagt ut (Figur 1). De fungerte som guide gjennom intervjuet. Kontinuitet Hva er bra? Effektivitet/ utvikling Samarbeid ARBEIDS- LAGET Brukermedvirkning Kompetent personale Forslag til forandring Fellesskapet i arbeidslaget Figur 1: Oversikt over temaer som ble brukt under intervjuene 9

Analyse Spørreskjemaene Svarene fra spørreskjemaene ble kodet og analysert i SPSS. Antall kommentarer i spørreskjemaene ble summert, kommentarene ble transkribert og sentrale temaer ble identifisert. Fagansatte, arbeidslagsledere, soneledere, distriktsledere, brukere, pårørende Dataene ble analysert separat for brukere, pårørende og for hver enkelt personalgruppe. For personalgruppene ble dataene analysert både distriktsvis og totalt for alle tre distriktene. Svarene viste variasjon mellom distriktene, og det ble derfor også laget oversikter over hvordan svarene fordelte seg innen hver skår (fra 1 til 4) på distriktsnivå. De distriktsvise resultatene har blitt presentert for de ulike typer ledere, men er ikke gjengitt i denne rapporten av hensyn til anonymitet. På grunn av få informanter er heller ikke resultatene fra distriktslederne presentert i tabellform. Data ble analysert deskriptivt med gjennomsnitt, standardavvik og sumskår. Fra de fem områdene som var like for brukere, pårørende, fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere, ble gjennomsnitt og standardavvik beregnet (Tabell 4, s.12). For distriktene samlet ble gjennonsnittskår, standardavvik og sumskår for elleve områder beregnet (tabell 5, s. 14). I tillegg er gjennomsnittskår og standardavvik for hvert distrikt vist i tabell 6, 7 og 8 (se s. 15 og 16). Intervjuene Alle intervjuene ble transkribert som utfyllende sammendrag. Det ble gjennomført en deduktiv innholdsanalyse inspirert av Elo og Kyngäs (2008). Deduktiv innholdsanalyse brukes gjerne når analysestrukturen er operasjonalisert ut fra tidligere kunnskap. Det kan for eksempel basere seg på tidligere teorier, begreper, modeller og hypoteser (Ibid). I denne evalueringen av arbeidslag var sentrale temaer i teorien om FAL utgangspunktet for intervjuene og følgelig også for analysen. Disse dannet det Elo og Kyngäs (2008) kaller kategorimatrise. Temaene som dannet kategorimatrisen var: Hva er et funksjonsinndelt arbeidslag, jobbferdighet, lagferdigheter og kvalitetsferdigheter (se s. 2). Etter at kategorimatrisen var designet, ble intervjuene hørt på nytt. Data fra lydfilene og fra notatene fra intervjuene ble nedfelt i matrisen som koder som korresponderte med kategoriene. I analyseprosessen fremsto subkategorier som korresponderte med kategoriene. I henhold til anbefalinger, ble kodingen gjennomført av den som var hovedansvarlig for evalueringen (BØK) (Elo & Kyngäs, 2008; Graneheim & Lundman, 2004; Neuendorf, 2002). Kodingen ble fortløpende diskutert med medarbeider i evalueringsprosjektet (RH). For å kvalitetssikre kodingen, kodet begge prosjektmedarbeiderne ved oppstart av analysen et likt utvalg av datamaterialet uavhengig av hverandre. Deretter sammenlignet de kodingen og diskuterte datamatrisen (Elo m.fl., 2014). 10

Resultater Et gjennomgående resultat i evalueringen er variasjon. Variasjon fremkommer som resultat i de respektive temaene. Grunnlagsdata Tabellen under viser arbeidslagene i HBO fordelt på distrikt og soner, samt antall brukere i hvert arbeidslag. Tabell 3: Distriktsvis inndeling i soner og arbeidslag (mars 2015) Vang Sentrum Vest Sone 1 Sone 2 Sone 3 - Hverdagsmestring/mottak - Hverdagsmestring/mottak (Ca. 110 brukere totalt) - Kreft/palliasjon og rus/psykiatri (Ca. 60 brukere totalt) - Demensomsorg/ kognitivt ervervet svikt - Demensomsorg/ kognitivt ervervet svikt (Ca. 50 brukere totalt) -Hverdagsmestring/mottak (Ca. 30 brukere) - Generell (Ca. 70 brukere) (Ca. 100 brukere totalt) - Lindrende/palliasjon (Ca. 30 brukere) - Generell (Ca. 80 brukere) (Ca. 110 brukere totalt) - Demens (Ca. 50 brukere) - Rus/psykiatri (Ca. 50 brukere) (Ca. 100 brukere totalt) - Hverdagsmestring/mottak (Ca. 40 brukere) - Øvrige (Ca. 70 brukere) (Ca. 110 brukere totalt) - Lindrende/palliasjon (Ca. 30 brukere) - Øvrige (Ca. 60 brukere) (Ca. 90 brukere totalt) - Demens/rus/psykiatri - Demens/rus/psykiatri (Ca. 90 brukere totalt) (Ca. 90 brukere totalt) Tabellen viser at inndelingen i FAL er forskjellig. Brukergruppa innen rus og psykiatri er sammen med arbeidslaget for lindrende omsorg i sone 2 i Vang. I Sentrum er rus og psykiatri tatt ut som eget arbeidslag i sone 3 sammen med arbeidslag for personer med demens. På Vest er det to felles arbeidslag for rus og psykiatri og demens i sone 3. Informantene fra distrikt Vest fortalte at sammensetningen av disse to brukergruppene er uhensiktsmessig, fordi den ene brukergruppa har en tydelig stemme (rus og psykiatri). Et uttrykt utsagn fra en bruker: Du kan ikke gå da vet jeg ikke hva jeg kommer til å gjøre. Den andre gruppen, der brukerne har kognitiv svikt er sårbar og kan i liten grad si ifra om ønsker og behov. Tabellen viser også at navnene på arbeidslag til like brukergrupper er forskjellig mellom distriktene, for eksempel Hverdagsmestring (Sone 1 i Vang), Generell (Sone 1 i Sentrum) og Øvrige (Sone 1 på Vest). Størrelsen på arbeidslagene, målt ut fra antall brukere, varierer mellom arbeidslagene. Bakgrunnsdata fra brukere og pårørende (KUPP-trygghet) Totalt 60 brukere ( 18 år) og 36 pårørende ( 18 år) deltok i undersøkelsen Trygg lindrende omsorg i hjemmet i Hamar kommune. Av de 60 brukerne var det 22 menn og 38 kvinner. 11

Gjennomsnittsalder var 73 år (36-95 år). Som hoveddiagnose hadde 18 kreft, 9 KOLS og 11 hjertesvikt. Mange hadde hoveddiagnosen kombinert med flere diagnoser. 22 av brukerne bodde alene. Av de 36 pårørende var 12 menn og 24 kvinner. Gjennomsnittsalder var 71 år (30-89 år). Bakgrunnsdata fra fagansatte, arbeidslagsledere, soneledere og distriktsledere Totalt 149 utfylte spørreskjemaer ble returnert. Disse fordelte seg som følger: Tre distriktsledere (alle), åtte soneledere (av ni), 16 arbeidslagsledere (av 17) og 122 ansatte (47 % svar). Svarprosenten varierte mellom distriktene: Vang 56 %, Sentrum 46 % og Vest 38 %. Mellom de ni sonene varierte svarprosenten fra 72 % til 14 %. Av det totale antallet fagansatte som svarte var det 33 sykepleiere, 50 helsefagarbeidere/hjelpepleiere/omsorgsarbeidere, 35 assistenter/hjemmehjelpere. I tillegg var sju soneledere og 15 arbeidslagsledere sykepleiere. Andre profesjoner som vernepleiere og ergoterapeuter var også representert. 96 av de 122 fagansatte hadde fylt ut sin stillingsprosent. Av disse hadde 22 under 50 % stilling, 22 fra 50 % til 74 % stilling, 30 fra 75 % til 99 % stilling og 22 hadde 100 % stilling. 106 av de 122 fagansatte hadde svar på hvor lenge de hadde jobbet i nåværende stilling: 36 i opp til ett år, 33 fra ett til tre år, 26 fra tre til ti år og elleve i over ti år. Resultater fra spørreskjemaene Resultater fra brukere, pårørende og personalet innen fem områder er vist i tabell 4. Tabell 4: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere, soneledere, brukere og pårørende for fem områder. Skala 0 4. SD (spredning) i parentes. Områder Opplevd virkelighet Vet ikke/uaktuelt (=0), helt utrygg(=1), ganske utrygg(=2), ganske trygg (=3), helt trygg (=4) Subjektiv betydning Vet ikke/uaktuelt (=0), liten/ingen betydning(=1), ganske stor betydning (=2), stor betydning (=3), den aller største betydning (=4) Fagansatte N =122 Arblags ledere N = 16 Soneledere N = 8 Bruker N = 60 Pårørende N = 36 Fagansatte N = 122 Arblags ledere N = 16 Soneledere N = 8 Bruker N = 60 Pårørende N = 36 Kontinuitet 2,5 (1,0) 2,7 (0,6) 2,9 (0,9) 2,8 (1,0) 2,3 (0,9) 2,8 (0,8) 2,7 (0,8) 3,0 (0,6) 3,2 (0,9) 3,0 (0,8) Kompetent 3,1 (0,8) 3,4 (0,6) 3,4 (0,6) 3,4 (0,7) 3,2 (0,7) 3,4 (0,7) 3,5 (0,5) 3,5 (0,6) 3,6 (0,5) 3,7 (0,5) personale Bruker- 2,8 (1,0) 3,0 (0,8) 3,4 (0,7) 3,6 (0,6) 3,2 (0,8) 3,1 (1,0) 3,2 (0,7) 3,4 (0,6) 3,6 (0,5) 3,3 (0,8) medvirkning Informasjon 3,2 (0,8) 3,2 (0,6) 3,3 (0,6) 3,4 (0,7) 3,3 (0,7) 3,5 (0,7) 3,3 (0,6) 3,4 (0,6) 3,6 (0,5) 3,7 (0,6) Respekt / omtanke Totalgjennomsnitt 3,3 (0,7) 3,4 (0,5) 3,5 (0,5) 3,6 (0,6) 3,5 (0,5) 3,7 (0,5) 3,7 (0,5) 3,7 (0,4) 3,6 (0,5) 3,7 (0,5) 3,0 3,2 3,3 3,4 3,1 3,3 3,3 3,4 3,5 3,5 12

Resultatene blant de ulike grupper informanter viser at de fagansatte i gjennomsnitt har lavere skår enn arbeidslagslederne, sonelederne, pårørende og brukerne når det gjelder opplevd virkelighet. Innen opplevd virkelighet har brukerne høyere skår enn pårørende. Brukerne og pårørende skårer høyest på subjektiv betydning. Når det gjelder kontinuitet så varierer opplevd virkelighet fra 2,5 (bruker) til 2,9 (soneleder), mens informantenes skår på subjektiv betydning varierer fra 2,7 (arbeidslagsleder) til 3,2 (bruker). Opplevd virkelighet innen området kompetent personale viser lavest skår blant fagansatte (3,1) og høyest blant arbeidslagsleder, soneleder og bruker (3,4). Subjektiv betydning viser lavest skår blant fagansatte (3,4) og høyest hos pårørende (3,7). Tabellen viser at ansatte og brukere har ulikt syn på brukermedvirkning. Innen opplevd virkelighet har ansatte lavest skår (2,8), mens bruker har høyest skår (3,6). Subjektiv betydning viser at fagansatte tillegger dette mindre betydning (3,1 og laveste skår) enn bruker (3,6 og høyeste skår). Når det gjelder informasjon så er alle fem informantgrupper relativt samstemte om opplevd virkelighet, mens det er større sprik innen subjektiv betydning, der arbeidslagsledere har lavest skår (3,3) og pårørende har høyest (3,7). Respekt/omtanke viser lavest skår blant fagansatte (3,3), og høyest blant brukerne (3,6) når det gjelder opplevd virkelighet, mens alle informantene er relativt samstemte når det gjelder subjektiv betydning (3,6-3,7). Brukere og pårørende Tabell 4 viser at brukere og pårørende opplevde relativt høy grad av trygghet med den lindrende omsorgen i hjemmet i Hamar kommune. Brukere og pårørende innenfor de tre lindrende arbeidslagene ble spurt, det vil si brukere fra tre av 17 arbeidslag. Det er imidlertid gjennomgående forskjeller på opplevd virkelighet og subjektiv betydning hos brukerne, det vil si at de opplevde at aspekter ved tjenesten er viktigere enn det de faktisk fikk. Det samme spriket finner vi også i resultatene fra pårørende. I tillegg er det forskjeller mellom hvor trygge brukerne sier de er og hvor trygge pårørende mener brukeren er. Pårørende mener brukere er mindre trygge enn de sier selv at de er, mens de mener tjenesten har større betydning enn brukerne selv mener. Laveste skår viste seg på området kontinuitet (samme pleier i størst mulig grad, vet hvilken pleier som kommer, vet når pleier kommer). Både brukers og pårørendes opplevde virkelighet har skår mellom ganske trygg og ganske utrygg, men resultatene for subjektiv betydning har skår mellom aller største betydning til stor betydning. Brukerne mente at det var spesielt viktig å vite når pleierne skal komme. Området kompetent personale (tilstrekkelige kunnskaper, kan prosedyrer) viser at bruker opplevde dette mellom helt trygg og ganske trygg og subjektiv betydning mellom aller største 13

betydning og stor betydning. Som i de foregående områdene vises samme tendens til sprik mellom brukers og pårørendes skår. Brukermedvirkning og respekt og omtanke er områdene som får høyeste skår hos brukerne (3,6). Her er det også samsvar mellom hvor trygge brukerne opplevde å være på den lindrende omsorgen de fikk og hvilken betydning de mener den har (3,6). Også pårørende har høy skår på disse områdene (opplevd virkelighet 3,2-3,5)(subjektiv betydning (3,3-3,7), men lavere enn brukerne når det gjelder brukermedvirkning. Resultatene viser variasjon i området informasjon. Både bruker og pårørende er relativt samstemte både når det gjelder opplevd virkelighet (3,4/3,3) og subjektiv betydning (3,6/3,7). Fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere De følgende fire tabellene viser gjennomsnittsskår for de tre distriktene samlet, og deretter hvert distrikt for seg innen de elleve områdene. Vi gjør oppmerksom på at det er forskjell på antall informanter som har svart. Antallet kommer frem i tabellene. Tabell 5: Gjennomsnittsskår og sumskår for områdene fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for alle tre distrikt samlet. Skala 0 4. SD (spredning) i parentes. Områder Opplevd virkelighet Vet ikke (=0), helt utrygg(=1), ganske utrygg (=2), ganske trygg (=3), helt trygg (=4) Sumskår for området Subjektiv betydning Vet ikke/uaktuelt (=0), liten/ingen betydning(=1), ganske stor betydning (=2), stor betydning (=3), den aller største betydning (=4) Arbeidslagsleder N = 16 Fagansatte N =122 Arbeidslagsleder N = 16 Soneledere N = 8 Fagansatte N =122 Soneledere N = 8 Sumskår for området Kontinuitet 2,5 (1,0) 2,7 (0,6) 2,9 (0,9) 2,7 2,8 (0,8) 2,7 (0,8) 3,0 (0,6) 2,8 Kompetent personale 3,1 (0,8) 3,4 (0,6) 3,4 (0,6) 3,3 3,4 (0,7) 3,5 (0,5) 3,5 (0,6) 3,5 Brukermedvirkning 2,8 (1,0) 3,0 (0,8) 3,4 (0,7) 3,1 3,1 (1,0) 3,2 (0,7) 3,4 (0,6) 3,2 Informasjon 3,2 (0,8) 3,2 (0,6) 3,3 (0,6) 3,2 3,5 (0,7) 3,3 (0,6) 3,4 (0,6) 3,4 Respekt / omtanke 3,3 (0,7) 3,4 (0,5) 3,5 (0,5) 3,4 3,7 (0,5) 3,7 (0,5) 3,7 (0,4) 3,7 Myndiggjøring 3,5 (0,6) 3,7 (0,5) 3,5 (0,6) 3,6 3,5 (0,6) 3,6 (0,5) 3,7 (0,5) 3,6 Lederskap 3,1 (1,0) 3,3 (0,6) 3,4 (0,6) 3,3 3,3 (0,8) 3,5 (0,6) 3,5 (0,7) 3,5 Ferdigheter 3,1 (0,8) 3,3 (0,7) 3,4 (0,7) 3,3 3,3 (0,7) 3,5 (0,6) 3,6 (0,6) 3,5 Effektivitet/utvikling 2,8 (1,0) 3,2 (0,6) 3,4 (0,6) 3,1 3,3 (0,7) 3,4 (0,5) 3,6 (0,6) 3,2 Samarbeid 2,5 (1,1) 2,8 (0,6) 2,9 (0,9) 2,7 3,0 (1,0) 3,3 (0,7) 3,3 (0,8) 3,1 Fellesskap 3,1 (0,9) 3,3 (0,5) 3,4 (0,6) 3,2 3,4 (0,7) 3,5 (0,5) 3,7 (0,5) 3,5 Totalgjennomsnitt 3,0 3,2 3,3 3,2 3,3 3,4 3,5 3,4 Resultatene for de tre distriktene samlet viste at de tre gruppene informanter svarer forskjellig. Det var en tydelig trend at fagansatte har lavest skår, soneledere høyest, og arbeidslagledere har en skår som ligger i mellom. 14

Tabell 5 viser videre at opplevd virkelighet jevnt over skårer lavere enn subjektiv betydning. Det området som skilte seg ut er myndiggjøring. Her er sumskår for begge områdene like (3,6/3,6). Av de elleve områdene i tabell 5 skårer området myndiggjøring høyest (3,6), mens samarbeid (2,7) og kontinuitet (2,8) lavest innen opplevd virkelighet. Når det gjelder subjektiv betydning skårer respekt/omtanke høyest (3,7) og kontinuitet lavest (2,8). Kontinuitet skiller seg ut ved at det er lav skår på begge. Samarbeid er et område som informantene mener er viktig, og som har lav skår på opplevd virkelighet. De fagansatte fikk fem spørsmål innen brukermedvirkning. Fire av spørsmålene hadde en gjennomsnittskår på 3,0 (medvirke i pleie og behandling, snakke om det som betyr noe, personlige overordnede mål og delmål blir nådd). Det siste spørsmålet omhandlet individuell plan, og det hadde en skår på 1,8. De fagansatte fikk sju spørsmål innen samarbeid. Gjennomsnittskåren på seks av svarene var 2,0 (utveksle erfaringer med hjemmehjelp, andre arbeidslag i distrikt; samarbeid med andre arbeidslag, sykehjem, fastleger, sykehus). Samarbeid mellom de andre distriktene hadde en skår på 1,8. Tabell 6, 7 og 8 viser resultatene på distriktsnivå. Tabell 6: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for distrikt Vang. Skala 0 4. SD (spredning) i parentes. Områder Opplevd virkelighet Vet ikke (=0), helt utrygg(=1), ganske utrygg(=2), ganske trygg (=3), helt trygg (=4) Subjektiv betydning Vet ikke/uaktuelt (=0), liten/ingen betydning(=1), ganske stor betydning (=2), stor betydning (=3), den aller største betydning (=4) Fagansatte N = 48 Arbeidslagsledere N = 5 Fagansatte N = 48 Arbeidslagsledere N = 5 Soneledere N = 3 Soneledere N = 3 Kontinuitet 2,7 (1,2) 3,0 (0,5) 3,5 (0,5) 2,8 (0,9) 2,9 (0,5) 3,2 (0,9) Kompetent personale 3,3 (0,7) 3,5 (0,6) 3,6 (0,1) 3,4 (0,7) 3,9 (0,5) 3,8 (0,4) Brukermedvirkning 3,0 (1,0) 3,4 (0,7) 3,4 (0,4) 3,2 (0,9) 3,8 (0,7) 3,6 (0,6) Informasjon 3,4 (0,7) 3,5 (0,4) 3,3 (0,5) 3,5 (0,7) 3,7 (0,7) 3,5 (0,6) Respekt / omtanke 3,6 (0,6) 3,7 (0,4) 3,8 (0,1) 3,7(0,6) 3,8 (0,3) 3,9 (0,3) Myndiggjøring 3,7 (0,5) 3,6 (0,5) 3,6 (0,3) 3,6 (0,6) 3,9 (0,6) 3,8 (0,5) Lederskap 3,4 (1,0) 3,4 (0,5) 3,6 (0,4) 3,4 (0,8) 3,6 (0,6) 3,9 (0,2) Ferdigheter 3,3 (0,8) 3,4 (0,3) 3,6 (0,5) 3,4 (0,6) 3,7 (0,6) 3,8 (0,4) Effektivitet / utvikling 3,2 (0,7) 3,5 (0,4) 3,6 (0,2) 3,3 (0,7) 3,7 (0,4) 3,8 (0,5) Samarbeid 2,8 (1,0) 3,1 (0,3) 3,4 (0,6) 3,2 (0,9) 3,5 (0,6) 3,6 (0,5) Fellesskap 3,4 (0,7) 3,6 (0,7) 3,6 (0,4) 3,6 (0,6) 3,7 (0,5) 3,8 (0,4) Totalgjennomsnitt 3,3 3,4 3,5 3,4 3,7 3,7 15

Tabell 7: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for distrikt Sentrum. Skala 0 4. SD (spredning) i parentes. Områder Opplevd virkelighet Vet ikke (=0), helt utrygg (=1), ganske utrygg (=2), ganske trygg (=3), helt trygg (=4) Subjektiv betydning Vet ikke/uaktuelt (=0), liten/ingen betydning(=1), ganske stor betydning (=2), stor betydning (=3), den aller største betydning (=4) Arbeidslagsledere N = 6 Fagansatte N = 41 Arbeidslagsledere N = 6 Soneledere N = 3 Fagansatte N = 41 Soneledere N = 3 Kontinuitet 2,6 (1,0) 2,4 (0,9) 2,5 (0,6) 2,8 (0,8) 2,5 (1,2) 3,0 (0,5) Kompetent personale 3,0 (0,8) 3,2 (0,6) 3,4 (0,3) 3,1 (0,8) 3,4 (0,6) 3,4 (0,6) Brukermedvirkning 2,8 (0,9) 2,8 (0,7) 3,2 (0,8) 3,1 (1,0) 3,3 (0,8) 3,3 (0,7) Informasjon 3,1 (0,9) 3,0 (0,4) 3,1 (0,6) 3,4 (0,6) 3,3 (0,6) 3,1 (0,8) Respekt / omtanke 3,3 (0,6) 3,2 (0,6) 3,5 (0,6) 3,6 (0,5) 3,6 (0,4) 3,7 (0,4) Myndiggjøring 3,4 (0,7) 3,6 (0,5) 3,4 (0,4) 3,6 (0,6) 3,6 (0,6) 3,6 (0,6) Lederskap 3,0 (1,0) 3,3 (0,4) 3,4 (0,7) 3,4 (1,3) 3,5 (0,6) 3,0 (1,0) Ferdigheter 2,9 (1,1) 3,4 (0,5) 3,7 (0,8) 3,3 (0,8) 3,6 (0,6) 3,8 (0,5) Effektivitet / utvikling 2,7 (1,1) 3,2 (0,6) 3,3 (0,8) 3,3 (0,8) 3,2 (0,5) 3,7 (0,6) Samarbeid 2,4 (1,1) 2,6 (0,6) 2,3 (0,7) 3,0 (1,0) 3,4 (0,6) 2,9 (1.0) Fellesskap 2,9 (0,9) 3,1 (0,7) 3,6 (0,6) 3,4 (0,7) 2,7 (0,7) 3,5 (0,5) Totalgjennomsnitt 2,9 3,1 3,2 3,3 3,3 3,4 Tabell 8: Gjennomsnittsskår fordelt på fagansatte, arbeidslagsledere og soneledere for distrikt Vest. Skala 0 4. SD (spredning) i parentes. Områder Opplevd virkelighet Vet ikke (=0), helt utrygg (=1), ganske utrygg (=2), ganske trygg (=3), helt trygg (=4) Subjektiv betydning Vet ikke/uaktuelt (=0), liten /ingen betydning(=1), ganske stor betydning (=2), stor betydning (=3), den aller største betydning (=4) Arbeidslagsledere N = 5 Fagansatte N = 33 Arbeidslagsledere N = 5 Soneledere N = 2 Fagansatte N = 33 Soneledere N = 2 Kontinuitet 2,2 (0,8) 2,7 (0,6) 2,4 (0,6) 2,7 (0,8) 2,8 (0,6) 2,6 (0,3) Kompetent personale 2,9 (0,8) 3,6 (0,5) 2,9 (0,5) 3,4 (0,8) 3,5 (0,5) 2,9 (0,2) Brukermedvirkning 2,5 (0,9) 2,8 (0,4) 3,0 (0,3) 3,0 (1,0) 3,1 (0,7) 3,0 (0,6) Informasjon 3,0 (0,8) 3,1 (0,6) 3,2 (0,3) 3,5 (0,8) 3,4 (0,5) 3,7 (0,4) Respekt / omtanke 3,1 (0,7) 3,3 (0,5) 3,2 (0,3) 3,7 (0,5) 3,6 (0,4) 3,4 (0,4) Myndiggjøring 3,4 (0,6) 3,9 (0,2) 3,1 (0,4) 3,4 (0,6) 3,7 (0,4) 3,8 (0,4) Lederskap 3,0 (1,0) 3,3 (0,6) 3,5 (0,4) 3,2 (0,8) 3,4 (0,6) 3,6 (0,4) Ferdigheter 3,0 (0,9) 3,3 (0,9) 3,1 (0,6) 3,4 (0,7) 3,3 (0,4) 3,4 (0,8) Effektivitet / utvikling 2,6 (1,2) 2,9 (0,7) 3,1 (1,0) 3,4 (0,6) 3,3 (0,5) 3,4 (0,6) Samarbeid 2,2 (1,1) 2,7 (0,5) 2,8 (0,5) 2,9 (1,0) 3,2 (0,3) 3,4 (0,8) Fellesskap 2,9 (0,8) 3,3 (0,5) 3,5 (0,1) 3,2 (0,9) 3,3 (0,4) 3,7 (0,4) Totalgjennomsnitt 2,8 3,2 3,1 3,3 3,3 3,4 16