FORTELL MEG AT JEG ER ØNSKET!

FORTELL MEG AT JEG ER ØNSKET! SCANPIX Veileder i seniorpolitikk for politi- og lensmannsetaten

2 Innhold 1 Innledning 4 2 Hva er seniorpolitikk? 4 3 Mål og strategi for seniorpolitikken i politi- og lensmannsetaten 5 4 Ansvar 6 5 Hvordan starte arbeidet med seniorpolitikk lokalt 7 6 Seniorpolitiske råd 8 7 Eksempler på kreativ bruk av eldre seniorer i etaten 13 8 Oppsummering 14 9 Spørsmål til refleksjon/diskusjon 14 Aktuelle adresser 15 Litteratur 15 Politidirektoratet 2010 Personalavdelingen, HMS-seksjonen Forfattere: Bodhild Ferking og Toni Benterud 2 500 eksemplarer POD Publikasjon nr 2010/12 ISBN 978-82-8256-006-1

3 Forord Seniorpolitikk er blitt mer aktuell enn noensinne. Etaten trenger mer arbeidskraft i årene som kommer og vi har seniorer i vår midte som ønsker å forlenge yrkeskarrieren sin. Å rekruttere og beholde seniorer er derfor et innsatsområde for vår etat. For å markere dette legger vi frem en ny veileder for seniorpolitikk som skal erstatte den gamle fra 2004. Seniorpolitikken vår endrer seg over tid. Det samme gjør også relevante lover, regler og avtaleverk på feltet og veilederen gir en oppdatering av dette. Seniorpolitikken er en del av personalpolitikken og mangfoldsarbeidet vårt, jf hhv. overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008-2013 og Politidirektoratets plan for mangfold 2008-2013. Veilederen legger til grunn at seniorene er en viktig ressurs. Den skal inspirere og gi råd til hvordan virksomhetene kan rekruttere og beholde kompetansen i etaten. Veilederen utgjør et grunnlags dokument for utforming og gjennomføring av den lokale seniorpolitikken som skal være en naturlig del av de personalpolitiske handlingsplanene. Den skal avspeile lokale utfordringer, behov og ønsker både hos arbeidstaker og arbeidsgiver. De ansatte skal gjøres kjent med seniorpolitikken i virksomheten. Handlings planene bør evalueres og eventuelt oppdateres en gang i året. Det skal arbeides for en god lokal seniorpolitikk i politi- og lensmannsetaten. Hovedansvaret for dette ligger hos politimestrene og sjefene for særorganene. Et godt samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene og den valgte vernetjenesten er av vesentlig betydning for å få på plass en god handlingsplan. Videre har ledere på alle nivåer et ansvar for å følge den opp. Politidirektør Ingelin Killengreen Politidirektoratet kan gjerne bistå i planleggingen av politi distriktenes/særorganenes seniorpolitikk. I tilfelle et slikt behov, ta kontakt med HMS-seksjonen i Personalavdelingen i Politidirektoratet. Lykke til med arbeidet! Ingelin Killengreen

4 1. Innledning Fortell meg at jeg er ønsket! 1 er et utsagn som signaliserer hovedbudskapet vi presenterer i dette dokumentet. Det er en oppfordring til alle ledere om å se og verdsette den ressursen og kompetansen seniorene i etaten representerer og åpent stimulere dem til å stå lenger i jobb. Bakgrunnen for oppfordringen er bl.a. at etaten har forpliktet seg til å skape et inkluderende arbeidsmiljø for alle ansatte, jf. IA-avtalen, men også fordi det vil bli en dyd av nødvendighet å rekruttere og beholde både yngre og eldre seniorer da politiet i de kommende fem år vil ha en anstrengt bemanningssituasjon (Politidirektoratet, 2008 Politiet mot 2020 Bemannings- og kompetansebehov i politiet.) Fram mot år 2020 forventes en sterk befolkningsvekst, særlig i byene. Befolkningsveksten sammen med økt innvandring og urbanisering gir grunn til å anta at kriminaliteten vil stige, særlig i sentrale strøk. Politiarbeidet er blitt mer komplisert, og det er større krav til erfaring, kunnskaper og utvikling enn tidligere. Erfarne arbeidstakere er i så henseende en verdifull ressurs. Ledere kan ikke lenger ta det for gitt at samtlige seniorer ønsker å gå av med pensjon når de kan. Mange har god helse, er dyktige, engasjerte og glade i jobbene sine. Men for å fortsette i jobben er det en viktig forutsetning at arbeidsinnholdet er attraktivt og at arbeidsgiver ønsker å beholde senioren - og gir uttrykk for det i god tid før nedre pensjoneringsalder oppnås. 2. Hva er seniorpolitikk? Seniorpolitikk i arbeidslivet bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidsgiver trenger og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet (www.vinnvinn.org). Seniorpolitikk er et personalpolitisk virkemiddel for å beholde og videreutvikle ønsket kompetanse. Denne kompetansen finnes i høy grad hos ansatte som befinner seg i seniorfasen. Det har vært investert i deres kompetanse over mange år. Deres kjennskap til politiets oppgaver og organisering samt deres etablerte nettverk og problemløsningsevne, er verdt å beholde. Seniorpolitikk kan også omfatte tilrettelegging for ansatte med spesielle behov, for å få dem til å fortsette i arbeidslivet. Hvem regnes som seniorer? Vi deler gjerne vårt yrkesliv inn i tre faser illustrert med følgende figur: Startfasen Midtkarrieren Seniorfasen 20-35 år 35-45 år 45 år + Her ser vi at seniorfasen regnes fra 45 +. Mange synes nok dette er tidlig, men grunnen til denne aldersinndelingen er at spørsmål om fremtidig karrierevalg i forhold til alder og tid for pensjonering lett aktualiserer seg for de fleste ansatte fra midten av 40-årene. Da er gjerne de fleste godt etablert i yrkeskarrieren sin. Om en da ønsker å endre retning på karrieren er det best å gjøre det før det er for sent. Fra 45+ har ansatte mange yrkesaktive år foran seg til å kunne planlegge karrieren med mulighet for å utvikle seg i jobben eller endre retning/ arbeidsoppgaver, noen færre år for tjenestemenn med særaldersgrenser. 1 Utsagnet er hentet fra tittelen på en forskningsrapport fra Arbeidsforskningsinstituttet nr. 2/2006, som handler om seniorpolitiske tiltak i arbeidslivet.det var et gjennomgående funn i denne rapporten at ansatte etterlyste tilbakemeldinger fra ledelsen om at de var ønsket på arbeidsplassen.

5 3. Mål og strategi for seniorpolitikken i politi- og lensmannsetaten Vi har følgende mål for seniorpolitikken: Mål 1: Ansattes kompetanse i seniorfasen av yrkeslivet videreutvikles og tas i bruk på en konstruktiv, effektiv og kreativ måte. Mål 2: Flere dyktige, motiverte og engasjerte medarbeidere som ønsker å stå i jobb utover mulig pensjoneringsalder. Mål 1 og 2 kan både ses på enkeltvis eller i sammenheng. Mål 1 skal sikre seniorene mulighet til å utvikle sin kompetanse på lik linje med yngre kolleger og at den kompetansen de allerede har, utnyttes til det beste både for den enkelte senior og virksomheten. Dette målet vil kunne bidra til trivsel for seniorene og en god ressursutnyttelse for virksomheten. Mål 2 skal sørge for økt bemanning i en tid hvor det blir færre yngre arbeidstakere. Seniorer som er dyktige, motiverte og engasjerte i jobbene sine skal få anledning til å fortsette i jobb utover den tidligste pensjoneringsalder. Ser vi målene i sammenheng, er mål 1 et viktig premiss for mål 2. Gjennom å sikre utvikling og konstruktiv, effektiv og kreativ bruk av seniorenes kompetanse, danner vi et grunnlag for at flere seniorer ønsker å fortsette i jobb utover mulig pensjoneringsalder. De skal gis mulighet til å vedlikeholde og videreutvikle opparbeidet kunnskap og erfaring, noe som kan føre til motivasjon og engasjement for å jobbe ut over laveste pensjoneringstidspunkt. Klarer vi å oppfylle målene, vil vi også i større grad få pensjonister som ser tilbake på yrkeskarrieren sin i etaten med glede over at de ble verdsatt og respektert som kompetente og dyktige seniorer. Strategien for måloppnåelse Politi- og lensmannsetaten har siden tidlig på 1990-tallet gjennomført seniorpolitiske tiltak. I starten ble det fokusert på de eldste seniorene og de som hadde behov for tilrettelegging av arbeidet for å kunne arbeide frem til mulig pensjoneringsalder. I dag ønsker vi en seniorpolitikk som har et videre og mer langsiktig perspektiv. Vi ønsker en politikk som både inkluderer de yngre seniorene i større grad og stimulerer de eldre til å arbeide utover mulig pensjoneringsalder. De yngre seniorene skal oppfordres til å gjennomføre en langsiktig planlegging av karriere- og kompetanseutvikling. Dette kan bidra til å øke lysten til å fortsette utover det tidspunktet de kan gå av med pensjon, og ikke minst styrke mulighetene deres til å være ønsket av sine ledere mot slutten av karrieren. Samtidig må vi stimulere og åpne opp for at eldre seniorer som nærmer seg pensjoneringsalder kan arbeide utover mulig pensjoneringstidspunkt. Dette betyr at i politi- og lensmannsetatens seniorpolitiske arbeid må det jobbes både mot de yngre og de eldre seniorene. Arbeidet for å nå målene er også viktig for politi- og lensmannsetatens omdømme. Etaten skal være kjent som et arbeidssted som satser på seniorkompetanse.

6 4. Ansvar Hovedansvaret for å legge til rette for en god, lokal seniorpolitikk ligger hos den enkelte politimester eller sjef for særorgan. Ledere på alle nivåer må legge til rette for et godt arbeidsmiljø der ansatte trives, føler seg til nytte og ønsker å være ansatt. Den enkelte arbeidstaker har også et medansvar for eget arbeidsmiljø og utviklingsmuligheter. En handlingsplan må utformes i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene og den valgte vernetjenesten. Det er viktig å signalisere at seniorenes kompetanse er verdifull og ønsket av ledere og kollegaer (Hilsen, A. og Steinum, T., 2006). Medarbeidernes medansvar er å bidra til et godt samarbeid med kolleger og ledere, jevnlig oppdatere sin kompetanse og samtidig være åpen for fornyelse. I henhold til arbeidsmiljøloven 13-1(1) er det ulovlig å diskriminere ansatte på grunn av alder. Aml 4-2 slår fast at arbeidsgiveren har ansvar for at arbeidet blir organisert og lagt til rette med tanke på arbeidsevne, dyktighet, alder mv. I tillegg har IA-avtalen og arbeidsmiljøloven forpliktet lederne til å legge forholdene til rette for at ansatte som har behov for tilpasning kan fortsette utover mulig pensjoneringstidspunkt.

7 5. Hvordan starte arbeidet med seniorpolitikk lokalt Før en går i gang med den lokale seniorpolitiske handlingsplanen, er det viktig å ha et grunnlag å gå ut fra. Hvordan ser det seniorpolitiske bildet ut i politidistriktet/særorganet? Hvor er forbedringspunktene? For å få svar på dette, kan følgende gjøres: Lag et forventet bilde av alderssammensetningen i organisasjonen og analyser hvilke kompetansebehov som vil utkrystallisere seg i fremtiden Se på rekrutteringspraksis i forhold til alder og muligheter for rekruttering av seniorer Se på aldersspredningene i de ulike enhetene i organisasjonen Se på sammenhengen mellom alder og turnover Se på sammenhengen mellom alder og sykefravær Kartlegg gjennom en spørreundersøkelse hvilke holdninger lederne i organisasjonen har til arbeidstakere som faller inn under seniorbegrepet Lag en oversikt over hvordan seniorenes nåværende kompetanse blir utnyttet i organisasjonen Når det foreligger en oversikt over tilstanden på det seniorpolitiske området i organisasjonen, er tiden inne for å finne relevante og treffsikre råd for hvordan det skal arbeides videre med seniorpolitikken. Neste avsnitt lister opp en del aktuelle råd.

8 6. Seniorpolitiske råd Her følger noen seniorpolitiske råd. Listen er ikke uttømmende. Det er fullt mulig å supplere med egne råd i de lokale seniorpolitiske planene. I tillegg til listen nedenfor viser vi til spørsmålene på s. 14 som kan være til inspirasjon for utforming av de lokale planene. Fortell meg at jeg er ønsket! Forskning viser klart at ledere som åpent og tydelig gir uttrykk for at seniormedarbeiderne deres er verdsatt og ønsket, har større sjanse for at medarbeiderne deres velger å bli lenger i jobben. Mangel på tilbakemeldinger kan skape usikkerhet. Hvem ønsker å bli hvis en føler seg uvelkommen? Ledelsen skal ikke lenger ta det for gitt at en ansatt som nærmer seg pensjoneringsalder, ønsker å slutte i arbeid og gå over til pensjon. Mange er engasjerte i sine jobber og ønsker å fortsette når helsa tillater det. Samtidig skal det fortsatt være tillatt å ønske å gå av med pensjon. Det er viktig at alle linjeledere handler i tråd med intensjonene i IA-avtalen om en inkluderende arbeidsplass. Dyrk frem en kultur i organisasjonen som verdsetter seniorene Både ledere og medarbeidere har et ansvar for å skape en kultur som gjør det attraktivt å være senior og å forbli yrkesaktiv (Politidirektoratet, 2008: Politidirektoratets plan for mangfold). De holdninger og den atferd som ledelse og kollegaer viser overfor seniorer har avgjørende betydning for seniorenes motivasjon og engasjement til å bruke sin kompetanse på en fullverdig måte. Ledere bør snakke åpent ut om hvilke holdninger og atferd som er ønskelig å ha i miljøet overfor seniorer og sørge for at det er et legitimt ønske å stå utover mulig pensjoneringsalder. Det er viktig å skape en kultur der ingen skal føle seg presset til å gå av. Sats på seniorene i kompetanseforvaltningen Seniorene har opparbeidet seg mye kunnskap og erfaring gjennom årene. De besitter kunnskapsressurser som er viktige for etaten. Disse ressursene må gis kraft og næring like til seniorene forlater etaten for godt. Vi har ikke råd til å innrede noe tørkeloft i vår etat. Forskning har vist at mennesker har evne til læring og utvikling gjennom hele livet (Sugarman, L., 1993). Hvordan ta i bruk og videreutvikle seniorkompetansen, er sentrale problemstillinger for kompetanseforvaltningen i vår virksomhet. Det er nok av fremtidige utfordringer seniorene kan være med på å ta tak i. I tillegg skal ledelsen planlegge god tid i forveien, slik at kompetansen som forlater etaten blir videreført og ivaretatt av yngre medarbeidere.

9 Ideer til måter å forvalte kompetansen på: Jobbrotasjon og endring av stilling Jobbrotasjon kan være nyttig for læring og allsidig erfaring. Dette kan komme til nytte senere i karrieren i form av økt fleksibilitet, anvendelighet og endringsdyktighet. For lang tid på samme fagområde kan føre til stagnasjon. Mange politidistrikter/særorgan har god erfaring med rotasjon av ledere på mellomnivå. Det bør legges til rette for at ledere, som ikke lenger ønsker å være det, kan gå over til andre stillinger der de kan utnytte sin kompetanse. Hospitering Hospitering i andre avdelinger innen politidistriktet/særorganet eller i andre politidistrikter/ særorgan kan være aktuelt for å få påfyll av kompetanse. Hospitering i Politidirektoratet kan også være aktuelt. I likhet med jobbrotasjon kan hospitering være utviklende og motvirke stagnasjon. Mentorvirksomhet og veiledning Mentorvirksomhet innebærer i denne sammenheng at mer erfarne arbeidstakere overfører sin kompetanse til mindre erfarne arbeidstakere. Kompetanseoverføring foregår hele tiden, men det er mulig å gjøre dette mer planmessig, for eksempel ved at en eldre, godt kvalifisert arbeidstaker får ansvaret for å veilede en eller flere navngitte yngre medarbeidere (jfr. kompetansekriteriene), og kan fremstå som gode rollemodeller. For eksempel kan eldre og yngre polititjenestemenn patruljere sammen. Den erfarne tjenestemannen kan vise den yngre hvordan en konfliktsituasjon kan takles. Å kunne håndtere vanskelige situasjoner, handler mye om erfaring og psykologisk innsikt. Slik opplæring kan gi den yngre medarbeideren trygghet til å takle lignende situasjoner. Det er viktig å finne stillinger for erfarne medarbeidere, slik at vi ikke mister deres kompetanse. Etablering av arbeidsgrupper/team på tvers av aldersgrenser Aldersspredning i arbeidsgrupper/team er viktig for å sikre bredest mulig kompetanse. Rekruttering av seniorer Seniorer er også målgruppe for stillings utlysninger. De bør oppfordres til å søke, både muntlig og gjennom utlysningsteksten. Å sikre en god aldersspredning i en arbeidsenhet kan være et viktig grunnlag for å oppfordre eldre seniorer til å søke.

10 Snakk sammen Ta ut seniordager Gjennomfør medarbeidersamtale Den årlige medarbeidersamtalen er en viktig arena for å ta opp de ønsker medarbeideren har til arbeidsoppgaver og kompetanseutvikling. Medarbeidernes ønsker og ledelsens krav til kompetanse skal sammenholdes med virksomhetens kompetansebehov. Samtalen kan også være en anledning til å diskutere mer langsiktige karriereplaner for medarbeideren. For å motivere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid gis tjenestefri med lønn i henhold til HTA pkt 5.9.1. Arrangér en milepælsamtale/utviklingssamtale Dette er en spesiell form for medarbeider samtale som er rettet mot seniorer. Temaer kan blant annet være muligheter for kompetanseutvikling og å bruke kompetansen i siste del av yrkeskarrieren. Milepælsamtalen gir lederen mulighet for å avklare seniorens fremtid i distriktet/særorganet, og om kompetansen er viktig for arbeidsplassen. Tema kan også være planer med hensyn til pensjonering og pensjoneringskultur. Milepæl samtalen bør holdes minst to år før mulig pensjonering. Søk om studiepermisjon med eller uten lønn Den enkelte virksomhet kan tilstå studiepermisjon med hel, delvis eller uten lønn. Slik permisjon kan gi nyttig kompetanseheving og nye muligheter for fagområder. Studiepermisjon kan være rettet mot formell utdannelse, kurs eller lignende. Virksomheten kan inngå avtale om bindingstid ved permisjon med lønn. Andre permisjoner uten lønn Andre typer permisjoner uten lønn kan også være aktuelle for seniorer. Slike permisjoner kan gis for å gjøre noe annet, for eksempel å ha en annen type jobb, reise eller bare å ha fri. Dette kan gi et nødvendig pusterom, for å komme tilbake med fornyet energi og økt arbeidsglede. Det kan også være aktuelt med delvis permisjon i en periode. Søk om å fortsette utover aldersgrensen Gjennomfør sluttintervju Sluttintervju kan være en viktig kilde til kunnskap om egen personalpolitikk. Det kan gi informasjon om hvordan ansatte har opplevd sin arbeidssituasjon. Slike opplysninger er viktige å få frem mht. evalueringen av personalpolitikken i organisasjonen. Eventuelle utstøtingsfaktorer kan også bli kjent i intervjuet. Sluttintervju er derfor å anbefale. Det er anledning til å søke om å få fortsette utover aldersgrensen. Det er ansettelsesmyndigheten som kan bestemme om en tjenestemann skal kunne fortsette ut over den aldersgrensen som gjelder for stillingen. I de tilfeller der ansettelsen skjer av Kongen, er det Justisdepartementet som kan gi slikt samtykke når det gjelder politi- og lensmannsetaten. Tjenesten kan første gang

11 forlenges opp til to år, senere for ett år om gangen, men ikke utover fem år til sammen, jf. Statens personalhåndbok 2010, pkt. 5.2.1. Statens pensjonskasse/nav på stedet kan gi nærmere opplysninger om beregning av pensjon. Lag langsiktige karriereplaner Seniormedarbeiderne, især de yngre, skal oppmuntres til å lage karriereplaner med et langsiktig perspektiv, eksempelvis en femårsplan eller om mulig 10 år frem i tid. Seniormedarbeidere kan bevisstgjøres på hva de vil bruke resten av yrkeskarrieren sin til. I denne fasen er det fortsatt mulig å endre yrkesmessige planer, ta videre utdannelse eller annen type utdanning. Karriereplanlegging kan gjennomføres i tilknytning til medarbeidersamtalen. Tilrettelegg for utdannelsesmuligheter med stipendordning Stipend bør vurderes i forbindelse med utdannelsespermisjon for seniorer. Det er opp til den enkelte virksomhet å lage retningslinjer for en stipendordning. Å ta videreutdannelse kan inspirere og samtidig være nyttig for den ansattes videre karriere i politiet. Arrangér kurs i avspenningsteknikker I alle livsfaser kan ansatte oppleve plager som er knyttet til høyt stressnivå. Kurs i avspenning og yoga kan være aktuelt som tiltak for å dempe den negative virkningen av stress. Forskning har vist at utførelse av enkel yoga og avspenningsteknikker bedret evnen til å takle stress (Wærstad, Morten, 2009) Ta i bruk lønn som virkemiddel Lønnsforhandlinger i henhold til HTA pkt. 2.3.3, skjer på fritt grunnlag (lokale forhandlinger). Slik lønnsendring kan ikke avtales på forhånd, men kan nedfelles som ett tiltak i lokal lønnspolitikk uten bindinger for kommende oppgjør. Hovedtariffavtalens punkt 2.3.4 særlige grunnlag kan også brukes for å beholde kvalifiserte seniormedarbeidere. Beholde lønn ved overgang til annen stilling En arbeidstaker har mulighet for å gå ned i lavere lønnet stilling og samtidig beholde pensjonsgrunnlaget for den høyere lønnede stillingen (Dersom vedkommende har 30 års medlemskap i Statens Pensjonskasse i full stilling). Videre kan en arbeidstaker som etter avtale går over i annen eller lavere lønnet stilling i henhold til visse kriterier, beholde sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning, jf. hovedtariffavtalens fellesbestemmelser 10.

12 Søknad om nedsatt arbeidstid kombinert med avtalefestet pensjon (AFP) 62-67 år Ledelsen bør gjøre oppmerksom på og legge til rette for redusert stilling kombinert med pensjon. Ved AFP kan arbeidstaker arbeide 80 % og få 20 % pensjon, eller arbeide 60 % med 40 % pensjon. På den måten kan seniorenes kompetanse utnyttes i stedet for å gå av med full pensjon. Dette kan også være en god løsning for den enkelte arbeidstaker. Mange ønsker fortsatt å stå i arbeidslivet, men kan tenke seg mer fritid (Hilsen, A. og Steinum, T., 2006). Nedtrapping kan dessuten gi arbeidstakeren en mykere overgang til pensjonisttilværelsen. Forbered pensjonsalderen med seniorkurs Seniorkurs kan brukes som forberedelse til pensjons - alderen. Målgruppen er seniorer med få år igjen til pensjonering. Kurset gir gode råd i forbindelse med overgangen til pensjonisttilværelsen, men kan også motivere til forlenget yrkeskarriere. Dette kurset er det først og fremst arbeidstakeren som har nytte av, men det kan også komme arbeidsgiver til gode, ved å gi et positivt syn på en forlenget arbeidsperiode før pensjonering. Politidistrikter/særorgan står fritt til å velge om de vil bruke andres kurs, eller arrangere sine egne. Ta ut lønn kombinert med alderspensjon Etter hhv. 57/60 år for polititjenestemenn og fra 65 år for sivilt ansatte (85-års-regelen), kan det tas ut delvis lønn og delvis pensjon. Dette gjelder for alle stillingsbrøker. En slik ordning må avtales med arbeidsgiver. 85-års-regelen betyr at alder og tjenestetid til sammen utgjør 85 år. For at en polititjenestemann har rett til pensjon ved 57/60 år, må denne betingelsen være innfridd.

13 7. Eksempler på kreativ bruk av eldre seniorer i etaten De eldste seniorene har en betydelig erfaring og kompetanse som kan nyttiggjøres på mange kreative måter. Det ideelle er å kunne skape en vinn-vinn situasjon for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver får utført viktige arbeidsoppgaver og arbeidstakerne får tildelt nye og utfordrende oppgaver tilpasset deres kompetanse og som gir dem lyst til å stå lenger i jobb. Nedenfor omtaler vi et par eksempler på god og kreativ bruk av eldre seniorer. Seniorpatruljen i Oslo politidistrikt. Seniorpatruljen ble etablert 1. juli 2009 og hadde som mål å få bukt med det åpenlyse narkotikasalget langs Akerselva, ved Vaterland, Grønland, Grünerløkka og nedre del av Karl Johans gate. Patruljen har ryddet opp i miljøet med hensyn til salg av Khat. De har snakket med folk i gata, besøkt restauranter, barnehager, skoler, moskeer og interessegrupper. Patruljen har fått gode tilbakemeldinger blant annet fordi de skaper trygghet i miljøet. Gruppen har bestått av 7 polititjenestemenn fra 52 år og oppover. De ble rekruttert til jobben etter intern utlysing. Den viktigste grunnen til at tjenestemennene ville være med i patruljen er ønske om å jobbe direkte opp mot publikum og få endrede arbeidsoppgaver på slutten av karrieren. Seniorpatruljen ble hedret med seniorprisen fra Senter for seniorpolitikk i oktober 2009. Mangfoldspatruljen i Hordaland politidistrikt Mangfoldspatruljen startet opp 1. februar 2010 som en del av prosjektet Trygghet og tillit. Opprettelse av patruljen er ikke primært et seniorpolitisk tiltak, men det er erfarne seniorer som utgjør patruljen. Erfarne polititjenestemenn får mulighet til avveksling og nye utfordrende oppgaver. Mangfoldspatruljen er en fotpatrulje som driver oppsøkende og forebyggende virksomhet mot mange ulike målgrupper i Bergen sentrum; ungdom, utsatte miljø blant etniske minoriteter, næringslivet, borgere og turister. Patruljen har som oppgave å vandre rundt i byen og snakke med folk. De skal vise politiets tilstedeværelse og være synlige i bybildet og skape trygghet og tillit.

14 8. Oppsummering Gode råd er ikke nødvendigvis alltid dyre for å kunne rekruttere og beholde seniorer så lenge som mulig i etaten. Med ord og atferd som signaliserer verdsetting og inkludering kan en komme langt. Vi har lagt vekt på i denne veilederen at seniorer utgjør en viktig ressurs og at det gis muligheter for at de kan utvikle seg i tråd med de utfordringer og oppgaver som de til enhver tid står overfor, også i forhold til de tilpasninger de eventuelt har behov for frem til pensjonsalderen. Gripes disse mulighetene er sjansen stor for at vi får flere motiverte seniorer som har lyst til å fortsette utover den mulige pensjoneringsalderen og pensjonister som ser tilbake på en yrkeskarriere med glede. Men det avgjørende valget om å bli kan stå og falle på de forløsende ord: Du er ønsket her hos oss! 9. Spørsmål til refleksjon/diskusjon På hvilken måte kan organisasjonen ta i bruk seniorenes kompetanse på en konstruktiv, effektiv og kreativ måte? I hvilken grad blir seniorer (45+) tilbudt utdanning/kurs for å heve/ajourføre kompetansen? Hvordan kan organisasjonen utvikles for å fungere best mulig for ansatte i alle aldre? Hvordan kan arbeidet organiseres for ytteligere å inkludere seniorene? Hvilke arbeidsformer kan benyttes? Er det andre måter å fordele arbeidet på som gir best mulig utnyttelse av seniorers kompetanse? Hvordan kan lov- og avtaleverket brukes for å motivere seniorer til å fortsette lenger i tjenesten? I hvilken grad kan lønnsopprykk motivere eldre seniorer med viktig kompetanse til å fortsette til aldersgrensen? Hvor informert er ledere og ansatte om muligheten for å søke om å fortsette ut over aldersgrensen? reglene for overgang til annen/lavere stilling? at arbeid og AFP kan kombineres? at man kan fortsette å jobbe med delvis lønn og pensjon etter 57/60/65 år (mulige pensjonerings aldre for hovedprofesjonsgruppene i etaten) hvis man oppfyller 85-års regelen? Foregår det diskriminering på grunn av alder på din arbeidsplass?

15 Aktuelle adresser Litteratur Informasjon om seniorpolitikk: www.seniorpolitikk.no www.vinn.vinn.org/ www.ssb.no/veiviser/ Informasjon om pensjonsordninger: Statens Pensjonskasse, Postboks 5364 Majorstuen 0304 Oslo Sentralbord: 22 24 15 00 E-post: postmottak@spk.no Nettadresse: www.spk.no NAV på stedet Informasjon om seniorkurs: Statens Pensjonskasse Se kontaktadresser ovenfor. Relevante studier: Norsk senter for seniorutvikling Melsomvikvn. 79 3159 Melsomvik (Stokke) Internettadresse: www.seniorutvikling.no E-mail: post@seniorutvikling.no Telefon: 33 33 55 00 Høgskolen i Vestfold: Masterstudium med fordypning i inkluderende arbeidslivsledelse, inneholder temaet seniorpolitikk Dalen, Erik (2010): Panelundersøkelse av arbeid og pensjonering. Målt blant de samme personer i oktober 2007 og desember 2009. Rapport fra Synovate Norge. Hilsen, A. og Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket! AFI-rapport 2/2006 Lunde, Åsmund (2000): Voksne i arbeid., Tiden forlag. Politidirektoratet (2003): Medarbeidersamtaler i politi- og lensmannsetaten. Politidirektoratet (2004): Veileder i seniorpolitikk for politi og lensmannsetaten 2004 Politidirektoratet (2007): HMS-kultur Politidirektoratet (2008): Internt disponeringsskriv Politidirektoratet (2008): Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008-2013 Politidirektoratet (2008): Politiet mot 2020 Bemannings- og kompetansebehov i politiet. Politidirektoratet (2008): Politidirektoratets plan for mangfold 2008-2013. Politidirektoratet (2009): Grunnleggende verdier, moral og etikk Statens personalhåndbok 2010 Stortingsmelding nr. 35 (1991-1992): Om seniorpolitikk i statlig sektor Stortingsmelding nr. 6 (2006-2007): Om seniorpolitikk St. prp. nr. 1 (2008-2009): Det Kongelige Justis- og politidepartement Sugarman, Leonie (1993): Life Span Development. Routledge. www.vinnvinn.org Wærstad, Morten (2009): Stressmestring for seniorer, Statens arbeidsmiljøinstitutt.

SCANPIX Politidirektoratet Desember 2010 Design: RMgrafika Opplag: 2500 POD Publikasjon nr 2010/12 ISBN 978-82-8256-006-1