Arbeidsmotivasjon blant medarbeidere uten fast stilling

Kandidatnummer: 229 Arbeidsmotivasjon blant medarbeidere uten fast stilling Hva kan bidra til forskjeller i arbeidsmotivasjon hos medarbeidere uten fast stilling i en offentlig og en privat skole? Bacheloroppgave 2016 Bachelorstudium i administrasjon og ledelse Høgskolen i Oslo og Akershus, Institutt for offentlig administrasjon og velferdsfag

Sammendrag Denne oppgaven er skrevet i sammenheng med studiet Administrasjon og ledelse ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Problemstillingen for oppgaven er: Hva kan bidra til forskjeller i arbeidsmotivasjon hos medarbeidere uten fast stilling i en offentlig og en privat skole? Jeg ble nysgjerrig på dette temaet etter å ha lest ulike holdninger til midlertidig ansettelse. Videre inspirerte det meg til å tenke på hvordan medarbeidere uten faste stillinger holder arbeidsmotivasjonen oppe. Jeg valgte å studere emnet nærmere, og fant ut at det ble aktuelt å sette offentlig sektor opp mot privat sektor. I oppgaven har jeg valgt å vise til den teoretiske og metodiske bakgrunnen for min undersøkelse. Jeg har valgt å ta utgangspunkt i Deci og Ryan s teori om indre og ytre motivasjon, Maslows behovshierarki, og Herzbergs tofaktormodell. Første delen av oppgaven vil derfor beskrive og drøfte de sentrale begrepene i disse teoriene. I neste del av oppgaven vil jeg beskrive og begrunne de metodiske valgene jeg har tatt i forkant av min undersøkelse, og beskrive hva som kjennetegner en kvalitativ undersøkelse basert på semistrukturerte intervjuer. Jeg vil behandle resultatene hentet fra undersøkelsen min, og skille de inn i tre hovedkategorier for så å fremlegge de mer oversiktlig. I analysedelen til slutt vil jeg bygge på motivasjonsteoriene, og sammenligne de med funnene fra undersøkelsen jeg har gjennomført. Høgskolen i Oslo og Akershus, Institutt for offentlig administrasjon og velferdsfag Oslo 2016 1

Forord Jeg ønsker å takke min veileder, Øyvind Bergwitz, for å ha tatt seg tid til veiledningstimer, vært tilgjengelig og gitt meg nyttige tilbakemeldinger gjennom hele denne perioden. Videre vil jeg takke min mor, Ingunn Mari Eide for all støtte og kjærlighet hun har gitt meg. Jeg vil også takke Kristine Olsen for alle samtalene og diskusjonene vi har hatt om hvordan en bacheloroppgave burde bygges opp. Sist men ikke minst vil jeg takke alle informantene for å ha deltatt i min undersøkelse. Dere har alle hjulpet meg, og jeg er veldig takknemlig for all den støtten jeg har mottatt. Oslo, våren 2016. Sofia Tavridou-Eide 2

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 5 1.1. Begrunnelse av tema... 5 1.2. Disposisjon... 6 1.3. Avgrensning... 7 2. Teori... 7 2.1. Sentrale begreper... 7 2.1.1. Fast ansatt... 7 2.1.2. Midlertidig ansatt... 8 2.1.3. Frilanser... 8 2.2. Motivasjonsteori... 9 2.3. Indre og ytre motivasjon... 10 2.4. Maslows behovshierarki... 11 2.5. Herzbergs tofaktorteori... 13 3. Metode... 15 3.1. Valg av metode... 15 3.2. Rekruttering av informanter... 16 3.3. Valg av analyse... 17 3.4. Undersøkelsens kvalitetskrav... 18 3.4.1. Pålitelighet... 18 3.4.2. Troverdighet og overførbarhet... 19 3.4.3. Bekreftbarhet... 19 4. Analyse... 20 4.1. Livssituasjon... 21 4.1.1. Alder og studier... 21 4.1.2. Utdanningsnivå... 22 4.1.3. Etnisk bakgrunn... 23 4.2. Faktorer som motiverer og demotiverer... 24 4.2.1. Arbeidsmiljø... 24 4.2.2. Lønn... 25 4.2.3. Oppfølging fra ledelsen... 27 4.2.4. Organisasjonsstruktur... 29 4.2.5. Samarbeid og inkludering... 30 3

4.2.6. Uforutsigbarhet... 31 4.2.7. Fremtidsplaners betydning... 32 4.3. Forskjeller mellom offentlig og privat skole... 34 4.3.1. Høyere krav til utdanning... 34 4.3.2. Mer hierarkisk organisasjonsstruktur... 34 4.3.3. Tegn på indre motivasjon... 35 5. Avslutning... 35 6. Litteraturliste... 37 7. Vedlegg... 39 7.1. Intervjuguide... 39 4

1. Innledning 1.1. Begrunnelse av tema Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (heretter omtalt som arbeidsmiljøloven) ble den 01.07.2015 endret til fordel for midlertidige ansettelser. (Regjeringen 2015). Arbeidslivet.no skrev følgende om endringen av loven: Regjeringens mål er å gjøre det enklere for arbeidsgivere å ansette folk midlertidig. Dette skal bidra til at flere personer som i dag står utenfor arbeidslivet skal få seg en jobb. (Svalund 2015). Virke er næringslivets nest største hovedorganisasjon og representerer over 20 000 virksomheter. De hjelper til å forbedre rammevilkår, og har lenge arbeidet med å endre reglene om midlertidige ansettelser. (Virke 2016). En undersøkelse gjennomført av Virke viser til at blant annet ungdom, innvandrere og personer med nedsatt funksjonsevne er grupper som har hatt problemer med å skaffe arbeid. Virksomhetene Virke representerer har uttalt seg om at alternativet til midlertidig ansettelse ikke alltid er fast ansettelse, men ingen ansettelse i det hele tatt. Dette er grunnen til at Virke har hatt et ønske om en utvidet adgang til å ansette midlertidig. (Virke 2016). Arbeidskraftundersøkelsen (heretter omtalt som ABU), gjennomført av Statistisk sentralbyrå (heretter omtalt som SSB) den 28.04.2016, viser til at det var en økning på 28 000 midlertidige ansettelser fra i fjor. (Statistisk sentralbyrå 2016). Landsorganisasjonen (videre omtalt som LO) er ikke like positiv til den nye lovendringen som Regjeringen og Virke. LO representerer arbeidstakerne og prøver å se saken fra deres side. De mener at midlertidig ansatte blant annet vil kunne få større problemer med å blant annet få boliglån siden de ikke har en fast inntekt, de vil kunne tape pensjonsrettigheter og de vil kanskje ikke få samme kompetanseheving som fast ansatte. (NRK 2016). LO mener heller ikke at flere midlertidige stillinger vil gi flere jobber. (LO 2014). De ulike holdningene gjorde meg nysgjerrig på temaet, og inspirerte meg til å tenke på hvordan medarbeidere uten faste ansettelser holder arbeidsmotivasjonen oppe. Jeg valgte å studere temaet nærmere, og fant ut at det ble aktuelt å sette offentlig sektor opp mot privat sektor. I følge arbeidslivet.no er det vanligere med midlertidige ansettelser i offentlig sektor enn i privat sektor. (Ødegård 2015). 5

Jeg valgte å intervjue to skoler med medarbeidere som enten jobbet som midlertidig ansatt, eller som frilanser. Jeg så på det som spennende å sette disse stillingene opp mot hverandre for å kunne trekke frem forskjeller mellom dem, og se på om sektoren de jobber i kunne påvirke utfallet. Jeg så på det som nødvendig å begrense oppgaven min til et område, og valgte derfor undervisningssektoren. I følge ABU angikk det meste av økningen i år vikarer, og andelen midlertidig ansatte i undervisning kom opp i 13,3 prosent. (SSB 2016). Jeg bestemte meg for å undersøke følgende problemstilling: Hva kan bidra til forskjeller i arbeidsmotivasjon hos medarbeidere uten fast stilling i en offentlig og en privat skole? Formålet med oppgaven er å se på ulike faktorer som kan bidra til arbeidsmotivasjon hos medarbeidere uten fast stilling både innenfor offentlig og privat sektor, samt se på om det finnes noen forskjeller mellom den offentlige og den private skolen. Jeg har valgt å belyse dette ved å gjennomføre en kvalitativ undersøkelse med semistrukturerte intervjuer. Intervjuobjektene er alle lærere uten fast stilling fra to forskjellige skoler, en offentlig og en privat. 1.2. Disposisjon I denne oppgaven har jeg valgt å vise til den teoretiske og metodiske bakgrunnen for min undersøkelse. Jeg har valgt å ta utgangspunkt i Deci og Ryan s teori om indre og ytre motivasjon, Maslows behovshierarki, og Herzbergs tofaktormodell. Første delen av oppgaven vil derfor beskrive og drøfte de sentrale begrepene i disse teoriene. I neste del av oppgaven vil jeg beskrive og begrunne de metodiske valgene jeg har tatt i forkant av min undersøkelse, og beskrive hva som kjennetegner en kvalitativ undersøkelse basert på semistrukturerte intervjuer. I analysedelen vil jeg behandle informasjon hentet fra undersøkelsen min. Jeg vil skille hovedfunnene inn underkategorier for å fremlegge de mer oversiktlig. Hovedfunnene vil videre bli satt opp mot motivasjonsteoriene. Til slutt vil jeg trekke frem eventuelle forskjeller mellom den offentlige og den private skolen ut i fra min undersøkelse. 6

1.3. Avgrensning Jeg ser på det som relevant å foreta visse avgrensninger. Hovedtemaet i denne oppgaven er arbeidsmotivasjon blant medarbeidere uten fast stilling, og det er dette jeg vil gå i dybden på. Oppgavens avgrensninger er både teoretiske og metodiske. I teoridelen har jeg avgrenset til tre motivasjonsteorier, slik at jeg enklere kan trekke disse frem i analysedelen. I metodedelen har jeg bare trukket frem det som er relevant for min oppgave, og prøvd å unngå unødvendige definisjoner. Jeg har valgt å foreta en geografisk avgrensning i min undersøkelse, og valgte intervjuobjekter fra to spesifikke arbeidsplasser i Oslo. Videre har jeg avgrenset målgruppen til lærere uten fast stilling, i den hensikt å gjøre mine funn mer sammenlignbare. Jeg så at det i hver av stillingstypene kan oppstå vanskeligstilte forhold som kan være relevante for min oppgave. 2. Teori 2.1. Sentrale begreper Jeg har valgt å dele følgende sentrale begreper i underkategoriene midlertidig ansatt og frilanser fordi intervjuobjektene fra den offentlige skolen er midlertidig ansatte, og fra den private skolen er frilansere. Jeg ser også på det som nødvendig å definere en fast ansatt, fordi det kan være et alternativ til de andre stillingskategoriene. 2.1.1. Fast ansatt Jeg ser på det som relevant å nevne at arbeidsmiljøloven 14-5 og 14-9 viser til at arbeidstakere i utgangspunktet skal ansettes fast, og at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold uavhengig av arbeidsforholdets varighet. Det foreligger ingen definisjon av «fast ansatt» i arbeidsmiljøloven. I privat virksomhet er det i utgangspunktet mulig å ansette den en vil, men diskriminering av enkelte grupper er forbudt jf. lov om likestilling mellom kjønnene (heretter omtalt som likestillingsloven). I offentlig virksomhet er ansettelser regulert i forskjellige lovverk og tariffavtaler (som blant annet tjenestemannsloven, forvaltningsloven og hovedavtalen). Jeg vil ikke gå nærmere inn på regelverket for fast ansettelse, fordi det ikke er av betydning for min oppgave. 7

2.1.2. Midlertidig ansatt SSB definerer midlertidig ansettelse, som (...) personer med et ansettelsesforhold som er begrenset i tid, f.eks. et vikariat med fastsatt sluttdato, et engasjement som opphører når arbeidet eller prosjektet er utført, eller sesongbetont arbeid. Arbeidsmiljøloven åpner for at avtale om midlertidig ansettelse kan inngås i blant annet følgende tilfeller: a. når arbeidet er av midlertidig karakter, b. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c. for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst en arbeidstaker. Det kan også omfatte andre forhold, som for eksempel tiltak, praksisarbeid m.m. Som nevnt, ble arbeidsmiljøloven endret i fjor. Endringene i arbeidsmiljøloven dreier seg om 14-6 første ledd bokstav e og et nytt sjette ledd i 14-9 som gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt. I følge regjeringen innebærer dette: en ny, generell adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår i inntil tolv måneder, kombinert med begrensninger, bl.a. karantene og kvote. Arbeidstaker skal ha krav på fast ansettelse etter tre år som midlertidig ansatt på generelt grunnlag og ved vikariater. (Regjeringen 2015). 2.1.3. Frilanser Lov om folketrygd (heretter omtalt som folketrygdloven) 1-9. definerer frilanser som en (...) som utfører arbeid eller oppdrag utenfor tjeneste for lønn eller annen godtgjørelse, men uten å være selvstendig næringsdrivende, se 1-10. Med tanke på at undersøkelsen min baserer seg på språklærere som jobber som frilansere, og det ikke finnes noen konkret definisjon på denne stillingen, vil jeg skrive mer om den i resultatdelen hvor jeg behandler funnene i min undersøkelse. Likevel vil jeg ha med noen beskrivelser av stillingen, for å synliggjøre hva som inngår i denne stillingen. 8

En frilanser kan være ansatt eller operere gjennom enkeltmannsforetak. Stillingstypene kjennetegnes ved at vedkommende ikke har fast arbeidstid og -mengde, men jobber på oppdrag fra arbeidsgiver. I tillegg er ikke en frilanser midlertidig ansatt, og har dermed ikke en sluttdato i arbeidsavtalen slik som midlertidig ansatte har. 1 Likevel blir de ikke lovet fulltidsarbeid, og har en usikker stilling fordi de ikke vet hvor mye jobb de vil få. 2.2. Motivasjonsteori Ordet motivasjon kommer fra det latinske ordet movere som betyr å bevege. Motivasjon er en prosess som setter i gang, gir retning til, opprettholder og bestemmer intensitet i atferd. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 93). I dette kapittelet vil jeg først vise til ulike typer motivasjonsteori, for så å trekke ut de teoriene jeg har valgt å bruke i min oppgave. Kaufmann og Kaufmann (2009) inndeler motivasjonsteorier i fire typer når det er snakk om motivert adferd i arbeidslivet: behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristika-modellen. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 93). Behovsteorier karakteriserer atferd som en konsekvens av ulike typer grunnleggende behov. Kognitive teorier beskriver motivert atferd som en konsekvens av forventninger om måloppnåelse. Sosiale teorier baseres på at motivasjon peker mot individets opplevelse av likhet eller ulikhet, og rettferdighet eller urettferdighet i forhold til medarbeidere og fordelingen av goder på arbeidsplassen. Jobbkarakteristika-modellen kartlegger faktorer i jobbsituasjonen som virker motiverende eller demotiverende. Modellen skal organisere faktorene i forhold til hverandre for å finne ut av motivasjonspotensialet i en jobb. På den måten kan man evaluere jobben med hensyn til motivasjonsverdien den har, og utvikle tiltak som er rettet opp mot å bygge opp denne verdien. Jeg skal videre trekke frem en teori innenfor tre av typene motivasjonsteorier. Den kognitive teorien til Deci og Ryan om indre og ytre motivasjon gir et klart skille mellom motivasjonssystemer, og jeg ser på den som relevant å bruke i analysedelen. Behovsteorien til 1 http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=220966 (19.05.2016). 9

Maslow om behovshierarki er en svært kjent og oversiktlig teori, som jeg vil bruke til å klassifisere eventuelle behov som intervjuobjektene mine ser på som nødvendige. Jobbkarakteristika-modellen til Herzberg har faktorer som jeg vil bruke for å finne ut av motivasjonspotensialet i jobbene. Videre vil jeg definere teoriene jeg har valgt å bruke. 2.3. Indre og ytre motivasjon To amerikanske forskere E.L. Deci og R. M. Ryan kategoriserer motivasjonsfaktorer ved å skille mellom to motivasjonssystemer kalt indre og ytre motivasjon. Indre motivasjon kan begrunnes i to grunnleggende behov. Det første er kompetanseopplevelse, hvor motivasjonen oppleves i velbehaget knyttet til selve arbeidsoppgaven. Det andre grunnleggende behovet kalles selvbestemmelse hvor motivasjonen oppleves i jobben man gjør. Eksempler på indre motivasjon er tilfredshet, interesse, eller glede som fremkommer ut i fra ett av de grunnleggende behovene. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 103; Kuvaas 2003, 33). Deci og Ryan definerte indre motivasjon som en medfødt, naturlig tilbøyelighet til å engasjere sine interesser og utøve ens evner, og på den måten søke og erobre optimale utfordringer. (Deci og Ryan 1984, 43). Ytre motivasjon oppstår i situasjoner hvor man gjør en jobb for å oppnå et resultat utenfor selve jobbaktiviteten. Eksempler på hva som kan føre til ytre motivasjon er ytre belønninger som for eksempel lønn, bonus, frynsegoder eller forfremmelser. Indre og ytre motivasjon vil som oftest komme sammen, det vil si at man for eksempel kan være motivert av høy lønn samtidig som interessen for arbeidsoppgaven er svært høy. Alle mennesker er forskjellige og blir dermed motivert av ulike faktorer. Det er likevel mulig å finne ut av om det er den indre eller ytre motivasjonen som driver en mest, og dermed finne hovedkilden til arbeidsmotivasjonen. (Kuvaas 2003, 33). Ved å se på hovedkilden til arbeidsmotivasjonen kan det diskuteres hvorvidt indre motivasjon er mer effektiv enn ytre motivasjon, for eksempel i en jobb hvor det legges vekt på kvalitet, forståelse, læring, utvikling eller kreativitet framfor kvantitet. (Kuvaas 2003, 34). Ytre motivasjon er mer effektiv for relativt enkle, standardiserte arbeidsoppgaver, hvor positive langtidseffekter ikke er lagt vekt på, og det viktigste er å få en oppgave løst eller en jobb gjort med et tilfredsstillende resultat. (Thomas 2002, sitert fra Kuvaas 2003, 34). 10

I følge Deci og Ryan (1985, 43) har det blitt forsket mye på om belønning kan ha påvirkning på motivasjon. Noen av de første studiene om dette emnet så på om det kan være en sammenheng mellom indre motivasjon og ytre belønning az(deci et al. 1999, sitert fra Kuvaas 2003, 35). I en studie med aper ble det påvist et høyere ønske om ytelse etter at belønningen, som for apene var mat, ble introdusert. (Deci og Ryan 1985, 43-44). Deci forsket videre på det samme emnet, og presenterte oppgaver for mennesker hvor han delte de opp i to grupper. Den første gruppen fikk en dollar for hver fjerde oppgave de løste, mens den andre gruppen ikke fikk noen belønning. Deci gjorde flere lignende studier, og viste til at å løse oppgavene med en ytre belønning hadde en negativ effekt på den indre motivasjonen til menneskene som deltok i studiet. (Deci og Ryan 1985, 44-45). Kritikk av denne studien har foreslått at grunnen til redusert indre motivasjon kan være det faktum at menneskene ble betalt i en periode og ikke betalt i en annen periode av studiet, som videre kan ha gjort dem sinte på forskeren fordi belønningen forsvant. Likevel ble menneskene i studien i utgangspunktet med uten å vite om noen belønning, som igjen tyder på at de i utgangspunktet må ha vært indre motiverte. (Deci og Ryan 1985, 45). Om overraskende verbale ytre belønninger eller materielle goder har en positiv eller negativ effekt er mye omdiskutert. 2.4. Maslows behovshierarki Abraham Maslow regnes som grunnleggeren av den humanistiske retning innenfor moderne psykologi 2, etter at han i 1970 utviklet den første teorien om menneskelige behov (Kaufmann og Kaufmann 2009, 94). Noe av det Maslow er mest kjent for er hans behovsteori, som ifølge han selv var et forsøk på å formulere en positiv teori av motivasjon som tilfredsstilte visse teoretiske krav og fakta. (Maslow 1970, 35). I følge Kaufmann og Kaufmann (2009, 94) handler behovshierarkiet om at vi kan dele menneskenes behov inn i fem hovedkategorier og to underkategorier. Behovene er organisert i en hierarkisk orden, derav navnet Maslows behovshierarki. Maslow mente at mennesket må tilfredsstille et behov i behovshierarkiet om gangen, for å kunne aktivisere det neste behovet i rangeringen. Kaufmann og Kaufmann (2009, 94) viser til underkategoriene behov for underskuddsdekning, som er de laveste behovene i behovshierarkiet, og behov for 2 https://snl.no/abraham_maslow (19.05.2016). 11

vekstmuligheter, som handler mer om at mennesket har nådd et visst nivå og dermed er klar for å søke seg oppover i behovshierarkiet etter større vekst og trivsel. Jeg vil videre beskrive Kaufmann og Kaufmann sin fremstilling av Maslows behovshierarki. Jeg vil fremstille de i fem punkter slik at de skal fremstå mer oversiktlig og forståelig. 1. Fysiologiske behov: Nederst i hierarkiet ligger de fysiologiske behovene. Dette er de grunnleggende, biologiske behovene mennesket har, som blant annet drikke, mat og søvn. 2. Sikkerhetsbehov: Det neste nivået i hierarkiet som aktiveres ved at et minimum av de fysiologiske behovene er nådd. I arbeidslivet vil sikkerhetsbehov handle om trygge omgivelser som beskytter mot fysisk og psykisk skade, og tryggheten til at mennesket vet det får beholde jobben. Blir behovet tilfredsstilt, kan det frigjøre energi til at mennesket søker seg videre oppover i behovshierarkiet for å nå større vekst og trivsel. 3. Sosiale behov: Som handler om bånd mennesker knytter til hverandre, som for eksempel tilknytning til kollegaer, partnere o.l. i arbeidslivet, og følelsen av å kunne dele intime sider av livet. Maslow mener at bedrifter kan tilby mye ved for eksempel å ha gode medarbeidersamtaler, arrangere sosiale sammenkomster eller aktiviteter for arbeiderne. 4. Behovet for aktelse: Går ut på menneskets personlige vekst, som videreutvikling av kompetanse og egenskaper. For eksempel at mennesket utvikler god selvrespekt, får anerkjennelse fra andre, ønsket om å prestere og nyte både sin egen og andres suksess. I arbeidslivet kan man for eksempel tenke seg at det arrangeres møter for å belønne medarbeidere som har gjort en spesielt god jobb, det gis ut diplomer som takknemlighet for viktige bidrag eller en e-post med gratulasjon, kan bidra til å styrke de ansattes selvfølelse. Altså å vise klart til bedriftens anerkjennelser for arbeid mennesket tar på seg utenfor sine formelle arbeidsoppgaver. 5. Selvaktualisering: Det høyeste nivået i behovshierarkiet, som innebærer at menneskets fulle potensialer virkeliggjøres. Ved at arbeidslivet åpner for muligheten for selvaktualisering, kan det utløses motiverende drivkrefter for mennesket. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 94-95; Arnold og Randall 2010, 312). Det er forsket mye på hvorvidt Maslows behovsteori er gyldig. Noen har bygget videre på teorien, som for eksempel Clayton Alderfer som reformulerte Maslows teori til bare tre 12

hovedkategorier. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 96). Den første kategorien til Alderfer, eksistensbehov, likestilles med Maslows fysiologiske- og sikkerhetsbehov. Den andre kategorien, relasjonsbehov, kan samsvare med sosiale behov og behovet for aktelse. Til slutt den tredje kategorien, vekstbehov, tilsvarer det høyeste nivået i behovshierarkiet som er selvaktualisering. (Arnold og Randall 2010, 313). I tillegg mente Alderfer at det burde være mulig å flytte seg både oppover og nedover i behovshierarkiet. Det er også blitt forsket på at de som jobber på et lavt nivå i organisasjoner, bare kan nå behovet for underskuddsdekning. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 96). Maslows behovshierarki dominerte helt klart arbeidsmotivasjon gjennom mange år, men i ettertid har det kommet frem betydelige svakheter. (Arnold og Randall 2010, 314). Jeg vil videre nevne noen svakheter, slik at jeg kan ta hensyn til de i analysen: - Behov vokste ikke sammen som forutsett. - Teorien er ikke i stand til å forutsi når behovene er viktige. - Det er ikke noe klart forhold mellom behov og oppførsel, slik at for eksempel den samme oppførselen kan reflektere forskjellige behov, og forskjellig oppførsel kan reflektere samme behov. - Behovene ble generelt ikke beskrevet nøyaktig nok. - Oppfatningen av behovet ignorerer evnen menneskene og omgivelsene har til å lage egne oppfatninger av behov og hvordan de kan oppfylles. (Arnold og Randall 2010, 314). 2.5. Herzbergs tofaktorteori Frederick Herzberg utviklet en teori som skapte interesse fordi den utfordret de vanlige oppfatningene av de underliggende dimensjonene ved jobbegenskaper. I følge Kaufmann og Kaufmann (2009, 108) er en vanlig oppfatning at mistrivsel er det motsatte av trivsel. Herzberg bad hundrevis av arbeidere beskrive en situasjon på jobben som førte til trivsel, og en situasjon som førte til mistrivsel. Ut fra observasjoner i intervjuene, konkluderte Herzberg med at trivsel og mistrivsel refererer til to uavhengige dimensjoner. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 108). Tofaktorteorien skiller mellom hygienefaktorer og motiveringsfaktorer. 13

1. Hygienefaktorene kan skape mistrivsel i den grad de ikke er til stede, men ikke trivsel om de er til stede. 2. Motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er tid stede. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 108). I hygienefaktorene inngår arbeidsbetingelser, lønn og sikkerhet, bedriftspolitikk, ledelse og mellommenneskelige relasjoner. I motiveringsfaktorene inngår prestasjoner, anerkjennelse, ansvar, selve arbeidet og personlig vekst. Jeg har valgt å vise til Herzbergs figur under, for å presentere tofaktorteorien mer oversiktlig. Figur 1. Herzbergs teori om motiverings- og hygienefaktorer. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 108). Hygienefaktorer kan sammenlignes med behovene som underskuddsdekning i Maslows behovshierarki (Kaufmann og Kaufmann 2009, 94), hvor de viktigste faktorene er fysiske og sosiale arbeidsforhold, lønnsforhold, status og jobbtrygghet. Herzberg mente at mistrivsel blant den ansatte vil gå bort når disse faktorene er gode nok. Motiveringsfaktorene kan sammenlignes med behovet for vekstmuligheter i Maslows behovshierarki. Disse behovene er knyttet til prestasjoner, anerkjennelse, ansvar, vekst og utviklingsmuligheter. Hvis disse faktorene mangler, vil det ikke utgjøre mye, men er de til stede kan de forventes å øke de ansattes tilfredshet og produktivitet. (Kaufmann og Kaufmann 2009, 109). 14

3. Metode Metode kommer fra det greske ordet methodos, og betyr å følge en bestemt vei mot et mål. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 29). I denne oppgaven har min vei vært å samle inn, analysere og tolke informasjon. Målet mitt har vært å få informasjon om en del av den sosiale virkeligheten med vekt på systematikk, grundighet og åpenhet. Dette kalles samfunnsvitenskapelig metode. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 29). Med andre ord brukes samfunnsvitenskapelige metoder til å undersøke om antakelser stemmer med virkeligheten eller ikke, gjennom tidligere forskning og uten å basere seg på egne oppfatninger eller oppslag i media. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 29-30). I dette kapittelet vil jeg beskrive og drøfte mitt valg av metode og analyse, rekrutteringsprosessen, og undersøkelsens kvalitetskrav. 3.1. Valg av metode Kvalitative metoder er informasjon i form av enten tekster, lyd eller bilde, og legger vekt på fortolkningen av dataene. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 99). Grunnen til at jeg har valgt kvalitativ metode er at det vil gi meg tilgang på mer detaljert og utfyllende informasjon, som jeg ser på som velegnet til å belyse temaet arbeidsmotivasjon. Min undersøkelse er basert på semistrukturerte intervjuer. Et semistrukturert intervju følger en intervjuguide med faste spørsmål med åpne svarkategorier, hvor det er anledning til å stille oppfølgingsspørsmål og utdype temaene videre. Forskjellen fra for eksempel et strukturert intervju, er at i strukturerte intervju er alt fastlagt på forhånd og rekkefølgen følges strengt. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 137). Jeg foretrakk en mer åpen intervjuform fordi jeg ser på det som interessant å kunne ta tak i temaer som kan oppstå underveis. Jeg skrev flere spørsmål i intervjuguiden enn jeg hadde tenkt i utgangspunktet. Det var fordi jeg ville være forberedt på intervjuobjekter som ikke gir klare og lange svar. I intervjuguiden hadde jeg overskrifter som jeg brukte for å være sikker på at jeg hadde fått svar innen alle kategoriene jeg så på som nødvendige. Ved å ha en slik intervjuguide følte jeg meg forberedt og trygg i alle intervjuene jeg gjennomførte. Det var spesielt interessant å se hvor forskjellig alle intervjuobjektene svarte, mens noen ga korte svar, satte andre seg dypt inn i temaet, og intervjuene varte alt fra 20 minutter til en time. 15

3.2. Rekruttering av informanter I følge Johannessen, Tufte og Christoffersen (2010, 104) må man ofte begrense seg til færre enn 10 intervjuer ved studentprosjekter. En anbefalt prosess for å systematisere tidsperspektivet, er å følge de tre følgende trinnene. Trinn 1: Ta kontakt og avtale intervju to uker før det skal utføres. Trinn 2: Sende ut brev om når og hvor intervjuet skal finne sted en uke før. Trinn 3: Sende ut påminnelse på SMS eller telefon dagen før for å minne om avtalen dagen etter. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 116). Jeg merket fort at rekrutteringen av informanter var mye mer krevende enn forventet. I utgangspunktet så jeg for meg å gjennomføre alle intervjuene i løpet av en uke, men det tok dobbelt så lang tid fordi det var vanskelig å nå ut til informantene. Jeg begynte med rekrutteringen en til to uker før intervjuene ble gjennomført, som var bevisst fordi jeg ville ha alt av forarbeider klare før intervjuene. Jeg kommuniserte over e-post for å avtale tid og sted, og sendte ut påminnelser før intervjuene hvis jeg ikke hadde hatt kontakt med dem dagene før intervju. En strategisk utvelgelse av informanter betyr å gjennomføre rekrutteringen med et klart mål, for å få mer kunnskap og fyldige beskrivelser. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 106). Jeg valgte en utvalgsstrategi som tok utgangspunkt i at jeg ønsket å intervjue lærere uten fast stilling. Utvelgelsen og rekrutteringen av informantene ble foretatt i fem trinn. 1. Kontaktet ledere. For å nå ut til flest mulig og slippe å kontakte enkeltpersoner, kontaktet jeg ledere ved hver av skolene. I e-posten jeg sendte ut viste jeg til: temaet for min oppgave, hvem jeg ønsket å intervjue (midlertidig ansatte eller frilans lærere), hvor lenge intervjuene var ment å vare, at intervjuet ville bli tatt opp med en lydopptaker, at mitt prosjekt er anonymt, og at alle personopplysninger ville bli slettet når jeg leverer oppgaven min. 2. Lederene kontaktet medarbeidere. Lederne i hver av skolene videresendte min e-post til medarbeidere som passet min målgruppe og bad dem kontakte meg direkte. 3. Jeg purret over e-post. Siden jeg i starten fikk svært få tilbakemeldinger, sendte jeg ny melding til de jeg ikke hadde fått svar fra om hvor viktig det er for meg å få nok informanter, og at jeg ønsket å intervjue snarest mulig. 4. Medarbeidere kontaktet meg. Etter hvert kontaktet de interesserte meg. Siden jeg jobber på en av skolene selv, fikk jeg også kontakt med noen direkte på jobb. Vi 16

avtalte videre over e-post eller telefon om møtested og tidspunkt etter ønske fra medarbeiderne. 5. Medarbeidere kontaktet andre medarbeidere. Etter intervjuene nevnte jeg at jeg fortsatt trengte nye informanter, og at jeg hadde satt pris på om de ville videreformidle mitt ønske om dette eller be sine kollegaer om å lese e-post. Dette hjalp meg til å rekruttere nok informanter. Trinn 2 og 5 kan omtales som snøballmetoden, som vil si at det rekrutteres informanter gjennom personer som vet mye om temaet som undersøkes og at de igjen kontakter de aktuelle informantene. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 109 og 113). Jeg betraktet både lederne og medarbeiderne som kontakt- og ressurspersoner. 3.3. Valg av analyse Jeg har valgt å bruke fenomenologisk analyse. Fenomenologi er et kjent begrep innen kvalitativt design som handler om å utforske og beskrive mennesker og deres erfaringer, og forståelse av, et fenomen (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82). Fenomenologisk design tar utgangspunkt i et fenomen, og sammenligner allerede eksisterende teorier med data fra en egen undersøkelse. I intervjuundersøkelser vil fenomenologiske analyser lete etter meningsinnhold i informantenes utsagn. Jeg har brukt et slikt design og vil videre beskrive mer konkret hvordan jeg har gått frem. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 82-83). Den fenomenologiske analysen består av fire grunnleggende steg som jeg nå vil presentere. (Giorgi, Amedeo 2007, 10; Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 173). 1. Lese gjennom informasjonen for å få et helhetsinntrykk av oppgaven. Etter hvert intervju skrev jeg alt ordrett ned som en tekst, dette kalles å transkribere. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 33). Disse tekstene skrev jeg til slutt ut i papirform, og leste gjennom alt på nytt. Denne fremgangsmåten skal bidra til at en får et helhetsinntrykk, eller hva Giorgi (2007) omtaler som Sense of the whole, slik at det senere kan hjelpe til å analysere enkeltsvarene innenfor intervjuene. 2. På nytt lese gjennom teksten for å finne meningsbærende elementer med fokus på fenomenologisk forskning. Med meningsbærende elementer menes det som er relevant i forhold til problemstillingen. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 174). (Giorgi, Amedeo 2007, 11). Det er nødvendig å velge ut den mest relevante informasjonen fordi det ikke er mulig å analysere 17

alle de transkriberte tekstene i en analyse, som i mitt tilfelle var på 47 sider. (Giorgi, Amedeo 2007, 10). Jeg markerte derfor viktige sitater som jeg så på som relevante å bruke for min oppgave. 3. Transformere hverdagslige uttrykk til faglige uttrykk. Den tredje fasen dreier seg om å oversette de meningsbærende utsagnene til fagspråk. (Giorgi, Amedeo 2007, 17). Det var først i dette steget jeg satt igjen med et redusert materiale jeg faktisk fikk bruk for i oppgaven. 4. Sammenfatte informasjonen til en konsekvent uttalelse om temaet. Den siste fasen handler om å utforme nye begreper og beskrivelser om temaet. Jeg sammenlignet elementer fra flere intervjuer som lignet på hverandre. På den måten fant jeg ut at flere av informantenes enkeltutsagn inneholdt samme underliggende meningsinnhold. 3.4. Undersøkelsens kvalitetskrav I følge Johannessen, Tufte og Christoffersen (2010, 229) handler god kvalitet på kvalitative forskningsopplegg ikke bare om reliabilitet eller validitet, men om begge deler. De opererer derfor med begrepene pålitelighet, troverdighet, overførbarhet og bekreftbarhet (Guba og Lincoln 1985, 1989, sitert fra Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 229). Nedenfor vil jeg definere og knytte disse begrepene til min oppgave. 3.4.1. Pålitelighet Pålitelighet, eller reliabilitet, handler om påliteligheten til data eller informasjon som fremkommer i en undersøkelse, og går ut på å måle hva slags informasjon som brukes, hvordan den samles inn og på hvilken måte den analyseres. I kvantitative undersøkelser er det enklere å måle påliteligheten fordi dataene foreligger i form av konkrete tall, i motsetning til kvalitative undersøkelser der det må i mye større grad tolkes og analyseres for å få målt påliteligheten Reliabiliteten kan bli sett på som lite hensiktsmessig i kvalitative undersøkelse fordi den blir for vanskelig å måle. Reliabilitet er et begrep som benyttes i mindre grad i kvalitative en i kvantitative undersøkelser, fordi det vanligvis er knyttet til statistiske mål. Det betyr ikke at tenkemåten ikke også kan være relevant for metodologien i kvalitative undersøkelser. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 229). Et moment som kan ha svekket reliabiliteten i min oppgave er at jeg er den eneste som har målt, samlet inn og analysert informasjonen, og kan dermed ha mistolket noe. Jeg valgte 18

derfor å gjennomføre intervjuene med lydopptak, for å være sikker på at jeg fikk registrert eksakte utsagn, tonefall, pauser og lignende forhold som kan utgjøre en forskjell. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 100). I tillegg så jeg på det som positivt å ha en semistrukturert intervjuguide slik at jeg var bevisst i måten jeg stilte spørsmål, samtidig som jeg hadde åpning for å stille flere spørsmål om det var noe som kom usikkert frem. Som nevnt ble alle lydopptakene transkribert ordrett etter hvert intervju jeg gjennomførte. Alt dette føler jeg har vært med på å styrke reliabiliteten. 3.4.2. Troverdighet og overførbarhet To av begrepene omhandler validitet og jeg har derfor valgt å skrive om disse sammen. Troverdighet, også kalt intern validitet, handler om i hvilken grad fremgangsmåter og funn gjenspeiler formålet med undersøkelsen og representerer virkeligheten. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 230). Jeg har tatt utgangspunkt i flere enn bare en setting, med både offentlig og privat sektor, for å vise til at den informasjonen jeg har hentet er troverdig nok. Jeg har i behandlingen av resultater bare tatt med informasjon fra undersøkelsen som gjenspeiler temaet i min oppgave, og vil utelate eventuelle spørsmål som gikk utenfor min problemstilling. En undersøkelses overførbarhet, også kalt ekstern validitet, handler om resultatene fra undersøkelsen kan overføres til lignende fenomener. Overførbarheten kan også dreie seg om resultatene jeg kommer frem til er gyldige utenfor min geografiske avgrensning og målgruppe. Med tanke på at jeg bare tok utgangspunkt i to spesifikke skoler vil resultatene mine fokusere på og handle om min målgruppe, men jeg ser likevel ikke bort ifra at funnene også kan passe til andre skoler. 3.4.3. Bekreftbarhet Bekreftbarhet, også kalt objektivitet, sikrer at funnene er et resultat av forskningen og ikke et resultat av subjektive holdninger. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 232). Med tanke på at min undersøkelse er anonym, har jeg ikke hatt anledning til å få den bekreftet av noen andre. I følge Johannessen, Tufte og Christoffersen (2010, 232) finnes det forskjellige strategier for å sikre best mulig bekreftbarhet, og jeg vil vise til hvordan jeg har gjennomført disse i forhold til min undersøkelse. 19

Jeg har beskrevet beslutninger jeg har tatt i teori- og metodedelen, slik at den som leser vil kunne følge og vurdere disse. I tillegg har jeg skrevet om hva jeg kunne gjort bedre, hvor jeg har vært selvkritisk til hvordan prosjektet er gjennomført, i avslutningen av denne oppgaven. Jeg har videre støttet fortolkningene mine med relevant litteratur og med støtte fra informantene i fra undersøkelsen min. Disse avgjørelsene har jeg tatt for å styrke bekreftbarheten i min oppgave. 4. Analyse I følge Johannessen, Tufte og Christoffersen (2010, 164) skilles det mellom å analysere, som handler om å dele noe opp i biter eller elementer, og å tolke, som handler om å sette noe inn i en større ramme eller sammenheng. Fenomenologiske analyser handler om både å bryte opp i meningsbærende enheter, men også å samle meningsinnhold, og forstå dem innenfor større sammenhenger. (Johannessen, Tufte og Christoffersen 2010, 173). Målet med denne analysen er å følge den fenomenologiske analysen og dermed svare på problemstillingen min. Jeg vil i dette kapittelet presentere resultatene fra dybdeintervjuene jeg har gjennomført, og trekke frem mine hovedfunn basert på uttalelsene til intervjuobjektene mine. Jeg vil belyse resultatene med teoretiske begreper som jeg har klargjort for i teoridelen. Og til slutt oppsummere funnene i konklusjonen. Før jeg presenterer resultatene mine, vil jeg kommentere to forhold. Jeg intervjuet tre midlertidig ansatte lærere på den offentlige skolen, og en midlertidig ansatt som for ikke lenge siden tredde inn i en fast stilling. Sistnevnte stilte jeg mest spørsmål om hvordan det var å være midlertidig ansatt, og vil videre behandle denne informanten som en midlertidig ansatt. Jeg valgte å intervjue informanten fordi jeg så på det som interessant å se på overgangen fra en midlertidig stilling til en fast stilling. Etter at jeg gjennomførte undersøkelsen min, har jeg fått bedre forståelse for hva stillingen som frilanslærer går ut på. Frilanslærerne har, ifølge min undersøkelse, fleksibiliteten til å velge selv hvilke tider de skal være tilgjengelig for jobb, muligheten for endringer underveis, muligheten for å lett ta ut ferie og ta ekstra fri. Ikke alle frilanslærerne er selvstendig næringsdrivende, og de har de samme rettighetene som en midlertidig ansatt. Usikkerheten i 20

jobben ligger i at arbeidsmengden styres av markedet, og de kan ikke bestemme hvor mye jobb de vil få. 4.1. Livssituasjon I følge Maslow (1970, 28) er det nødvendig å nevne situasjonen mennesket er i fordi motivasjon sjelden oppstår av seg selv. Gjennom undersøkelsen min fant jeg ut at situasjonen informantene mine var i kan ha hatt innvirkning på arbeidsmotivasjon ved at det påvirker informantenes ønske eller mulighet til å få fast stilling. Jeg kaller dette delkapittelet Livssituasjon og har valgt å skille det fra de andre delkapitlene fordi jeg opplever at det som kom frem er en annen type informasjon enn den jeg vil analyserer senere. Livssituasjonen kan knyttes til de fysiologiske behovene i Maslows behovshierarki, fordi at informantene mine må ha visse behov dekket før jeg videre kan analysere deres motivasjonsnivå. Jeg har intervjuet mennesker med fokus på alt fra fleksibilitet og frihet, til fokus på familie og sikkerhet. Om vi for eksempel tar for oss en person som er 25 år, ugift, frisk, nettopp fått seg sin første jobb og liker å ha frie tøyler, vil kanskje en midlertidig stilling være et ønske for fleksibilitetens skyld. Mens en person som er 30 år eldre, gift, med flere barn, og med en ustabil jobbkarriere, vil ønsket om fast ansettelse og en stabil hverdag kunne være mye høyere. 4.1.1. Alder og studier Gjennomsnittlig var studentene jeg intervjuet også de yngste i utvalget. Jeg vil derfor først analysere hvorvidt alder og studier har noe å si på arbeidsmotivasjonen. Jeg pleier å si at frilans-stillingen er perfekt for studenter. Man kan jobbe når det passer, man kan lett ta ut ferie eller ekstra fri i forbindelse med eksamener, og det er ganske greit timebetalt hvis man komprimerer timene. Blir noen timer avlyst, er det stort sett ikke så farlig. (...) informant 8 i privat sektor Studentene virket generelt mer fornøyde med stillingen de hadde, og mer nøytrale til fast stilling. Men da jeg stilte spørsmål om planer for det yrkesaktive livet fremover, kom det frem at det var et ønske om fast jobb i fremtiden. Blant annet kom dette frem i sitatet under: 21

Nå når jeg blir ferdig med utdanningen min i vår, da vil sikkerhetsmomentet med fast stilling være viktig. Det er en forutsetning for karriereutvikling, hvis man skal gå aktivt inn for å bygge karriere utenfor studenttilværelsen ( ) informant 2 i offentlig sektor Dette kan settes inn i Maslows behovshierarki. Som nevnt mente Maslow at man ved å tilfredsstille et behov, vil kunne få energi til å søke seg videre oppover i behovshierarkiet. Hvis jeg for eksempel tar utgangspunkt i at de fysiologiske behovene til informant 2 tilfredsstilles når hun er ferdig med utdanningen sin, vil det kunne forklare at informanten vil ha fast stilling først da. Informant 2 vil da ha et sterkere ønske om å nå til for eksempel sikkerhetsbehovet og få den tryggheten som finnes i en eventuell fast stilling. Informant 3 er den yngste og den eneste under 35 år som ikke studerer. Hun nevner blant annet: ( ) på ett eller annet tidspunkt i livet, det trenger ikke være neste år eller året etter der, så har jeg lyst på en fast stilling. informant 3 i offentlig sektor Videre forteller informant 3 at kontrakten hennes går ut til sommeren, og da har hun ingenting å gå til. Reserveplanen hennes er å studere mer. Fortsetter hun å studere, vil behovet for fast stilling mest sannsynlig ikke være like sterkt og hun vil kanskje ende opp på samme ståsted som de andre studentene jeg intervjuet. Dette fikk meg til å tenke på at Alderfers teori om at man både kan flytte seg oppover og nedover i behovshierarkiet, kanskje kan ha et poeng i en slik situasjon. 4.1.2. Utdanningsnivå Blant informantene i offentlig sektor var mangel på pedagogisk utdanning en klar hindring for å få fast ansettelse. To av fire er under utdanning nå, og tre av fire nevnte at hvis det ikke hadde vært for mangel på pedagogisk utdanning, ville de kanskje hatt muligheten til å få fast stilling. I den private skolen kom det frem at det ikke kreves noen spesifikk utdanning for å jobbe som frilanser. Derfor var ikke dette avgjørende, eller noe som ble nevnt som problematisk. Derimot ble det gitt inntrykk av det motsatte, som vist i sitatet under. Jeg var på utkikk etter jobb ved siden av studiene og husker godt at dette var den mest interessante jobben jeg kunne finne som jeg var kvalifisert til. Det at det ikke kreves noen 22

pedagogisk kompetanse, men at du kun trenger å ha undervisningsspråket som morsmål, overrasket meg. - informant 8 i privat sektor Utdanningsnivået var en faktor som kan påvirke resultatene mine fra den offentlige skolen, men ikke fra den private skolen. Det kan sies at det er litt høyere krav til utdanning i offentlig skole, men det er ikke noe jeg kan konkludere med bare ut i fra min undersøkelse. Det kan også påpekes at utdanningsnivå er noe man i stor grad kan påvirke selv ved å få mer utdanning. 4.1.3. Etnisk bakgrunn Et annet eksempel på en livssituasjon som kan påvirke resultatene mine er den etiske bakgrunnen, som nasjonalitet og språk. Ett av intervjuene mine foregikk på engelsk og jeg vil gjengi informantens sitater og uttalelser på engelsk, for å beholde informantens egne ord. To av informantene er innvandrere. Begge flyttet til Norge for cirka et år siden. En av disse to snakket ikke norsk. Jeg velger å omtale det som en kulturell forskjell og som relevant i forhold til livssituasjonen. Det blir feil å omtale denne informanten på lik linje med de andre informantene, fordi mangel på språk kan føre til flere vanskeligheter. Da jeg spurte om informant 6 ser for seg å ha andre muligheter i Norge enn å jobbe som frilanser, svarte hun at det kan være mulig om hun lærer seg norsk godt nok. Informanten flyttet frivillig til Norge, og det kan ha vært flere årsaker til det som denne oppgaven ikke kommer inn på. Dette er ikke noe vi diskuterte i intervjuet. Det kom likevel frem at informanten ikke er optimalt fornøyd med stillingen som frilanser, blant annet i følgende utsagn på spørsmål om hvordan det føles å jobbe i stillingen hun har: Well, it is a little nerve wreaking because in a way there is not really a guaranteed stability in the position ( ) because you make what you work. In months there is less work, so you are affected of it ( ) informant 6 i privat sektor Da jeg spurte hva som kan hjelpe informant 6 til å bli mer motivert, svarte hun: More stability and more income, which is actually the same thing. informant 6 i privat sektor 23

Stabilitet i arbeidsmengden blir nevnt i begge sitatene over. Det kan dermed påstås at livssituasjonen til informant 6 påvirker arbeidsmotivasjonen negativt. Likevel var informant 6 generelt fornøyd med motivasjonsnivået sitt, og jeg vil derfor vise til undersøkelsen til Virke (2016) som jeg nevnte innledningsvis. I følge Virke (2016) faller informant 6 innenfor en av kategoriene som har hatt problemer med å skaffe arbeid. Alternativet for noen innvandrere er kanskje ikke fast ansettelse, men ingen ansettelse i det hele tatt. Så selv om livssituasjonen påvirker arbeidsmotivasjonen negativt i en viss grad, kan en innvandrer bli generelt mer motivert fordi en midlertidig stilling eller en frilansstilling er bedre enn ingen stilling i det hele tatt. 4.2. Faktorer som motiverer og demotiverer Jeg spurte alle mine informanter om de kunne gi eksempler på hva som gir dem lyst til å jobbe, og hva de trenger for å bli mer motiverte. Svarene jeg fikk har jeg, etter å ha gjennomført en fenomenologiske analyse, omformulert til faglige uttrykk som jeg har brukt som kapittelkategorier. De følgende delkapitlene representerer hovedfunnene i min undersøkelse. 4.2.1. Arbeidsmiljø Alle informantene svarte at det var et godt arbeidsmiljø på deres arbeidsplass. Med arbeidsmiljø mener jeg, etter utsagn fra informantene, forholdet til kolleger og elever. I den offentlige skolen påstod en informant at et godt arbeidsmiljø har 80% med motivasjonen å gjøre. Det nevnes også at arbeidsplassen er seriøs, og at lærerne har et godt forhold til hverandre. To av fire informanter var svært positive til arbeidsmiljøet. Fra de to andre informantene kom det frem at som midlertidig ansatt kan det være vanskelig å holde motivasjonen oppe, og at en av grunnene til at de ønsker å få fast ansettelse er det gode arbeidsmiljøet. Jeg stilte spørsmål om arbeidsmiljøet i noen grad kan påvirke arbeidsmotivasjonen, og alle svarte ja. Hvis det ikke hadde vært for det gode arbeidsmiljøet, kom det frem at de heller ville prøvd å søke jobb andre steder, og enklere kunne godtatt at de ikke fikk ny ansettelse når den midlertidige stillingen gikk ut, som vist i dette sitatet: Jeg har ikke søkt en eneste annen stilling mens jeg har vært midlertidig ansatt, jeg har kikket litt men ikke søkt. Så jeg har jo hele tiden ønsker å være her, fordi jeg synes det er gode kolleger og dette er et fint sted å være informant 7 i offentlig sektor 24

Dette viser til at arbeidsmiljøet har en stor påvirkning på ønsket om å forbli i stillingen og arbeidsmotivasjonen blant informantene i den offentlige skolen. Det var også et generelt stort fokus på elevene, med at de er givende å ha rundt seg, og at det er motiverer når de viser interesse i timene. Også i den private skolen ble det presisert at elevene styrker arbeidsmotivasjonen. Det positive fokuset på kolleger og elever kan tyde på at informantene er indre motiverte. Det virker som tilfredsheten og gleden ved selve jobben driver og motiverer. Det ser vi i følgende sitater med spørsmål om hva som gir informantene lyst til å jobbe: Det viktigste med en lærerjobb er kanskje å se en progresjon hos studentene. At de faktisk blir flinke i et språk, og at ting som har vært skummelt før, blir moro. Det som motiverer meg mest er nok det, at du ser studentene blir bedre og trives med å prate et nytt språk. Det er nok det viktigste punktet. informant 7 i privat sektor Elevene er fett rå! Det er aller mest det. De er smarte og artige, og er med på det jeg gjør i klasserommet, og det gir meg lyst til å jobbe. informant 2 i offentlig sektor Informant 7 har i tillegg en annen jobb, som er hovedkilden til inntektene hans. Det at han fortsatt velger å være frilanser og mener elevene/studentene motiverer mest, tyder sterkt på en indre motivasjon. Ut i fra min undersøkelse, viste det seg at arbeidsmiljøet hadde svært stor påvirkning på arbeidsmotivasjonen blant mine informanter. 4.2.2. Lønn Lønn kan bli sett på som et litt privat emne, og ble i de fleste intervjuene ikke nevnt før jeg selv stilte spørsmål om det. Alle informantene i den offentlige skolen var fornøyde med lønnen de får. Lærere er ikke kjente for å få svært god lønn, men med tanke på at tre av fire informanter i den offentlige skolen er veldig unge, kan livssituasjonen ha spilt en rolle. Har man for eksempel en stor familie å forsørge, vil lønnen være mer sentral og viktig. Siden informantene i den offentlige skolen var fornøyde med lønnen, er det vanskelig å si noe på om det har påvirket arbeidsmotivasjonen. Funnene i den offentlige skolen om lønn passer inn i Herzbergs tofaktorteori som sier at lønn er en av flere hygienefaktorer, og hvis 25