FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Frambu Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet, dialog og aktive tiltak. Denne rapporten gir et godt utgangspunkt for dialogen i medarbeidergruppen. Leder har ett spesielt ansvar for gjennomføring av oppfølgingsarbeidet. Alle medarbeidere har ett ansvar for å forbedre de forhold i arbeidsmiljøet de har innflytelse på. Ledere, medarbeidere, verneombud og tillitsvalgte har ulike roller og deltar på ulike måter i dette arbeidet. For å gi effekt må oppfølgingsarbeidet være basert på bred medvirkning fra de som opplever arbeidsmiljøet hver dag, medarbeiderne.
OPPSUMMERING AV TEMAENE I MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2/13 DELTAKELSE I UNDERSØKELSEN Det er viktig for troverdigheten til resultatene at flest mulig deltar med sine synspunkter. Svarprosent er et resultat, og kan være et tiltaksområde dersom denne har vist seg å være lav. Der besvarelsene er under 70%, er det spesielt viktig å sjekke ut hva som kan gjøres i fremtiden for å få til en bedre deltakelse. Svarprosent = andel påbegynte spørreskjema. Antall svar = antall påbegynte spørreskjema. Antall utsendte Antall svar Svarprosent 84 66 79% Under oppsummeres hovedresultatene på de ulike temaområdene i undersøkelsen. Detaljene for hvert temaområde fremkommer utover i rapporten. Veiledning til hvordan lese tabellen finnes på neste side. Antall svar år Endring fra i Referanse MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT OPPLEVD LEDERADFERD PASIENTSIKKERHETSKULTUR 65 70 65 69 65 74 71 70 65 71 71 66 65 82 80 78 65 84 83 78 65 87 89 77 65 69 67 60 65 84 81 88 65 81 80 80 65 80 78 76 65 73 71 64 65 62 60 46 65 75 74 70 65 82 79 77 40 89 90 84 INDIKATORER: år Frambu Referanse Jobbtilfredshet Jobbrelatert sykefravær 85 84 85 78 93 87 93 88 Andel ja i år Andel ja i Frambu Referanse Har du vært involvert i oppfølgingen etter forrige arbeidsmiljø /medarbeiderundersøkelse? Har du gjennomført utviklings /medarbeidersamtale? Opplevd kvalitet Medarbeidersamtale 36% 36% 55% 55% 51% 55% 70% 72% 64% 72% 78%
OM RAPPORTEN 3/13 Om rapporten Medarbeiderundersøkelsen kartlegger ulike forhold som virker inn på trivsel, motivasjon og helse. Rapporten inneholder en oppsummering av medarbeidernes svar, og er et redskap til å iverksette et forbedringsarbeid. Bruk denne rapporten til å: 1. utforske resultatene i samarbeid med medarbeidere og lokalt verneombud 2. velge ut bevarings og forbedringsområder 3. utarbeide tiltak som legges inn i handlingsplanen for egen enhet Forbedringsbehov som går på tvers av enheter eller som ikke kan løses av enheten, bør løftes til det nivået som kan håndtere problemstillingen. Lesing av resultatene Hvert resultatområde har en liten innledning, og resultatet er presentert med en graf og en tabell. Grupper av spørsmål som hører naturlig sammen oppsummeres i et tema. For å kunne skille temaene fra enkeltspørsmålene i rapporten er temaene skrevet med STORE bokstaver. For hvert tema og enkeltspørsmål rapporteres antall personer som har svart, enhetens resultat i år og i, endring fra i, foretakets resultat og en referanse. Et resultattall presentert med fet og kursiv indikerer høy spredning. Det er kun der variasjonen på ett spørsmål eller tema er betydelig større enn normalt at resultattallet presenteres i fet og kursiv. Referansen som benyttes baserer seg på alle svar i Helse Sør Øst fra Medarbeiderundersøkelsen i 2015. Referansen er basert på ca. 40 000 svar. Et resultat som ligger innenfor et normalområde gis ingen tegnsetting. Der resultatet skiller seg vesentlig fra referansen presenteres dette med en strek over eller under resultatet. Resultat blant de 15% laveste presenteres med understrek, og resultat blant de 15% høyeste presenteres med en overstrek. En reell endring fra året før markeres med pil opp eller ned.
VALIDERING AV RESULTATENE 4/13 Spørreskjemaet er laget for å få frem ulike oppfatninger. Variasjon i svarene er derfor naturlig og ønskelig. Variasjonen gjenspeiler ulike måter å forstå og fortolke de forhold det spørres om. Viktige nyanser og fortolkninger kommer best frem i samtaler med de som kjenner forholdene i den enheten det rapporteres for. Det er derfor nødvendig å ha en samtale i medarbeidergruppen for å finne ut hva resultatene i rapporten faktisk betyr, og hvilke områder som oppleves som viktigst å prioritere som bevarings og forbedringsområder. Selv et resultat blant de 15% høyeste (indikert med overstrek) som normalt representerer den enden som er minst belastende eller mest ønskelig, kan medarbeidere oppfatte som et resultat som bør forbedres. Et resultat blant 15% laveste (indikert med understrek) kan i noen tilfeller være et naturlig resultat, og noe de som arbeider i enheten ikke oppfatter som et område som behøver forbedring.
RESULTAT OG UTVIKLINGSFOKUS 5/13 Temaene i dette hovedområdet er viktig i forhold til å nå resultater og videreutvikle enheten og medarbeiderne. Klare MÅL er viktige for at alle skal kunne bidra best mulig. Alle virksomheter har behov for å lære av sine feil og videreutvikle driften. Resultatet for FORBEDRINGSARBEID og FAGLIG UTVIKLING viser medarbeidernes opplevelse av kulturen for dette arbeidet. MÅL 70 FAGLIG UTVIKLING 71 FORBEDRINGER 74 Antall svar år Endring fra i Referanse MÅL Enhetens mål er godt kjent for alle ansatte Jeg vet godt hvordan jeg kan bidra til at enheten når sine mål Vi evaluerer jevnlig hvordan vi ligger an i forhold til enhetens mål FAGLIG UTVIKLING Får utvikle meg faglig gjennom jobben Får tilstrekkelig undervisning og veiledning til å kunne gjøre en god jobb Legges det til rette for at du kan få utvikle dine ferdigheter Får du konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet du utfører FORBEDRINGER I min enhet er vi flinke til å melde og følge opp avvik I vår enhet er det trygt å varsle om kritikkverdige forhold Vi diskuterer åpent de feil og hendelser som oppstår for å lære av dem Vi oppmuntrer hverandre til å tenke ut måter å gjøre tingene bedre i min enhet 65 70 65 69 65 72 68 72 63 78 70 74 64 61 57 61 65 71 71 66 65 76 76 71 65 73 73 69 65 72 70 65 65 63 65 59 65 74 71 70 63 67 68 64 64 75 71 71 65 75 70 73 65 78 76 74
ARBEIDSGLEDE OG MOTIVASJON 6/13 Temaene i dette hovedområdet viser i hvilken grad medarbeiderne opplever MOTIVASJON, ARBEIDSGLEDE og TILHØRIGHET til arbeidsplassen. Medarbeidere som trives og er motiverte har en klar egenverdi. Jobbtilfredshet virker positivt inn på pasienters opplevelse av behandlingen, og på brukere/servicemottakere sin tilfredshet med tjenesteleveranser. Negative belastninger som er kartlagt under andre tema i undersøkelsen gir økt risiko for fravær og jobbskifte. Temaene jobbtilfredshet og jobbengasjement bidrar til mestringsopplevelse og er en viktig buffer mot negative belastninger. MOTIVASJON 82 ARBEIDSGLEDE 84 TILHØRIGHET 87 Antall svar år Endring fra i Referanse MOTIVASJON Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Arbeidsoppgavene mine engasjerer meg Jobben er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende ARBEIDSGLEDE Gleder du deg til å gå på jobben? Hvor ofte fører misnøye med jobben til at du ønsker å bytte arbeidsgiver? Hvor fornøyd er du samlet sett med den jobben du har nå? TILHØRIGHET Jeg sier til mine venner at dette er en god arbeidsplass å jobbe på Denne arbeidsplassen inspirerer meg virkelig til å yte mitt beste Jeg er stolt av min arbeidsplass 65 82 80 78 65 81 80 77 65 84 80 80 64 80 79 75 65 84 83 78 65 82 80 78 65 85 85 76 65 86 85 81 65 87 89 77 65 89 92 78 65 83 82 74 65 90 92 79
ARBEIDSMILJØ OG SAMSPILL 7/13 Temaene i dette hovedområdet måler belastningsfaktorene KONFLIKTER, ARBEIDSBELASTNING og ROLLEKONFLIKT. Disse faktorene kan skape en opplevelse av negativt stress og bidra til fravær og jobbskifte. I tillegg måles faktorene MEDVIRKNING, ROLLEKLARHET, SOSIALT SAMSPILL og EGENKONTROLL, som bidrar til mestring og er viktige buffere mot negative belastninger. MEDVIRKNING 69 ROLLEKLARHET 84 SOSIALT SAMSPILL 81 KONFLIKTER 80 ARBEIDSBELASTNING 73 EGENKONTROLL 62 ROLLEKONFLIKT 75 Antall svar år Endring fra i Referanse MEDVIRKNING Oppmuntres du til å delta i viktige avgjørelser? Oppmuntres du til å si ifra når du har en annen mening? ROLLEKLARHET Vet du hva som er ditt ansvarsområde? Vet du nøyaktig hva som forventes av deg i jobben? SOSIALT SAMSPILL Er det sosiale klimaet i din enhet preget av medansvar og lagånd Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra dine arbeidskolleger? Opplever du at samarbeidet i enheten fungerer godt? KONFLIKTER Har du lagt merke til om noen er blitt utsatt for mobbing eller trakassering i din enhet i løpet av de siste seks måneder? Har du lagt merke til forstyrrende konflikter i din enhet? Når konflikter oppstår i din enhet, blir de håndtert på en god måte? ARBEIDSBELASTNING Er den fysiske arbeidsbelastningen for stor i arbeidet ditt? Er arbeidstempoet ditt belastende? Er arbeidsmengden din belastende? Må du utføre arbeidsoppgaver du opplever at du ikke behersker? EGENKONTROLL Kan du påvirke mengden arbeid som blir tildelt deg? Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? ROLLEKONFLIKT Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Får du oppgaver uten tilstrekkelig hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer? 65 69 67 60 64 70 65 59 65 68 69 62 65 84 81 88 65 88 82 90 65 81 79 86 65 81 80 80 64 80 79 78 65 86 84 85 65 78 77 79 65 80 78 76 65 92 95 89 65 76 70 73 62 72 68 66 65 73 71 64 65 83 76 68 65 68 68 56 65 63 63 53 65 80 77 77 65 62 60 46 65 57 57 43 65 66 63 48 65 75 74 70 65 70 67 66 65 75 78 70 65 79 75 74
VOLD OG TRUSLER 8/13 Vold og trusler er en stor belastning for medarbeidere som opplever det. I enheter som har utslag på dette temaet (resultat under 100), er det viktig å avklare hvordan episoder med vold/trusler skal følges opp. Det kan være en gjennomgang av etablert prosedyre/praksis og diskusjon om forebygging og forbedring av oppfølging etter hendelser. Dersom resultatet er 100 er det ingen som har svart at de har opplevd vold og trusler. Det vil si at jo høyere tall, jo bedre resultat. VOLD OG TRUSLER 100 Antall svar år Endring fra i Referanse Jeg har vært utsatt for vold eller trusler på jobb siste 12 måneder 65 100 98 92
JOBBRELATERT SYKEFRAVÆR 9/13 Arbeidsmiljøloven har en visjon om et helsefremmende arbeidsliv. Hvis enhetens resultat på dette området er under 100, bør temaet tas opp individuelt (for eksempel i medarbeidersamtalen), for å kartlegge hvilke utfordringer som bidrar til fravær. I møter hvor resultatene fra medarbeiderundersøkelsen legges frem, må leder sikre at det arbeides med resultatene på en slik måte at anonymiteten til den enkelte overholdes. Dersom resultatet er 100, er det ingen som har svart at jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær. SYKEFRAVÆR 93 Antall svar år Endring fra i Referanse Jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt (de siste 12 måneder) 57 93 87 88 Andel ansatte uten fravær siste 12 måneder i år Andel ansatte uten fravær siste 12 mnd i Jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt (de siste 12 måneder) 12% 15%
OPPLEVD LEDERATFERD 10/13 Medarbeideres opplevelse av leders lederadferd er en av flere kilder til å forstå lederskapet. Resultatet fra undersøkelsen skal benyttes av overordnet leder i samarbeid med enhetens leder for å planlegge videre utvikling av lederskapet. Det er ønskelig at medarbeidernes opplevelse av lederskapet utdypes og at de kan bidra til å få frem konstruktive innspill til hvordan lederskapet i enheten kan forbedres. OPPLEVD LEDERADFERD 82 Antall svar år Endring fra i Referanse OPPLEVD LEDERADFERD Min nærmeste leder er tilgjengelig for meg når jeg har behov for det Min nærmeste leder er flink til å informere om det som skjer i vår virksomhet Min nærmeste leder stiller tydelige krav til mine arbeidsprestasjoner Min nærmeste leder følger opp det vi blir enige om Dersom jeg ble utsatt for vold/trusler på jobb, ville jeg få god oppfølging fra nærmeste leder Dersom jeg ble syk over en lengre periode, ville jeg få god oppfølging av nærmeste leder 65 82 79 77 65 85 82 79 65 79 76 75 65 75 69 72 65 80 76 74 65 90 84 82 65 85 84 78
LEDERS OPPFØLGNING AV MEDARBEIDERE 11/13 En av leders oppgaver er å sikre en systematisk oppfølging av medarbeiderne. Under finnes resultatet av hvor mange som mener seg inkludert i denne oppfølgingen. Det er ett krav at resultatet fra Medarbeiderundersøkelsen presenteres for de ansatte og følges opp. Alle medarbeidere skal ha medarbeidersamtale en gang i året. Kvaliteten på denne samtalen er undersøkt ved hjelp av noen enkle avsjekkingspunkter. Det er ett mål at flest mulig skal ha en individuell kompetanseutviklingsplan. Hensikten med dette er at man får strukturert kompetanseutviklingen i enheten og at den enkelte får en faglig utvikling som er tilpasset enhetens drift. OPPFØLGNING FORRIGE MEDARBEIDEREUNDERSØKELSE Antall svar Andel ja Andel ja i Har du vært involvert i oppfølgingen etter forrige arbeidsmiljø /medarbeiderundersøkelse? 64 36% MEDARBEIDERSAMTALEN Har du gjennomført utviklings /medarbeidersamtale? Hjalp utviklings /medarbeidersamtalen til med å klargjøre målene for ditt arbeid? Hjalp utviklings /medarbeidersamtalen deg til å finne frem til forbedringer for hvordan du utfører ditt arbeid? Fikk du gitt de tilbakemeldingene du hadde behov for i løpet av utviklings /medarbeidersamtalen? 65 55% 51% 36 83% 70% 36 64% 47% 36 97% 97% KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN Resulterte utviklings /medarbeidersamtalen i en skriftlig kompetanseutviklingsplan? Er kompetanseutviklingsplan laget utenom utviklings /medarbeidersamtalen? Har tiltakene i kompetanseutviklingsplanen blitt gjennomført som planlagt? 36 44% 41% 49 12% 0% 22 68% 79%
PASIENTSIKKERHETSKULTUR 12/13 De siste årene er det gjennomført en nasjonal kampanje om pasientsikkerhet i regi av Helse og omsorgsdepartementet. Som ett av tiltakene er temaet pasientsikkerhet også med i foretaksgruppens Medarbeiderundersøkelse. Temaet består av to spørsmål. I tillegg vises det her aktuelle spørsmål fra de andre temaene i undersøkelsen. Disse virker inn på pasientsikkerhetskulturen, og vil derfor være relevante å se i sammenheng. PASIENTSIKKERHETSKULTUR 89 Antall svar år Endring fra i Referanse PASIENTSIKKERHETSKULTUR Jeg ville føle meg trygg hvis jeg var pasient her Her blir medisinske feil (behandlingsrelaterte forhold som gir/kunne gitt negativt utfall for pasient) håndtert riktig 40 89 90 84 40 92 93 86 28 84 85 82 Andel ikke aktuell Andel ikke aktuell i Jeg ville føle meg trygg hvis jeg var pasient her Her blir medisinske feil (behandlingsrelaterte forhold som gir/kunne gitt negativt utfall for pasient) håndtert riktig 38% 25% 55% 40% SPØRSMÅL FRA ANDRE TEMA SOM KAN VÆRE RELEVANTE Å DISKUTERE I FORBINDELSE MED PASIENTSIKKERHETSKULTUR Antall svar år Endring fra i Referanse I min enhet er vi flinke til å melde og følge opp avvik I vår enhet er det trygt å varsle om kritikkverdige forhold Vi diskuterer åpent de feil og hendelser som oppstår for å lære av dem Vi oppmuntrer hverandre til å tenke ut måter å gjøre tingene bedre i min enhet Legges det til rette for at du kan få utvikle dine ferdigheter Får du konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet du utfører 63 67 68 64 64 75 71 71 65 75 70 73 65 78 76 74 65 72 70 65 65 63 65 59
HISTORIKK MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN I FJOR 13/13 Under oppsummeres hovedresultatene på de ulike temaområdene i. Antall svar Referanse MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT OPPLEVD LEDERADFERD PASIENTSIKKERHETSKULTUR 62 65 69 61 71 70 61 71 66 61 80 78 61 83 78 61 89 77 61 67 60 61 81 88 60 80 80 61 78 76 61 71 64 61 60 46 60 74 70 59 79 77 44 90 84