«Hvorfor er heltidskultur så viktig?» 24. august 2016

Velkommen

Program kick off for ansatte 24. august 2016 12.00 Film fra Modum kommune Prosjektgruppen ønsker velkommen og forteller om bakgrunnen for prosjektet Det store heltidsløftet og læringsnettverk NyttBlikk Faktatall på deltid/heltid nasjonalt og lokalt hva er status i Notodden kommune? Heltidskultur med brukeren i fokus 12.55 Pause 13.10 Jamie Oliver film om endring 13.30 Heltidskultur - hva skal til for å lykkes? 14.15 Summegrupper hva kjennetegner Notodden kommune når vi har kultur for heltid? 15.00 Vel hjem

Kort om Hildegunn, KS-konsulent Master i endringsledelse, bachelor i sykepleie Kommunalsjef, rådgiver for tjenesteog organisasjonsutvikling, Fagansvarlig i ny oppstartet sykehjem, sykepleier i kommuner, offentlig og privat sykehus. 18 års erfaring fra offentlig og privat helse- og omsorgstjenester KS-K med lederutvikling, implementering av 10 FAKTOR i kommuner, læringsnettverk for å skape heltidskultur, foredrag, analyser av og prosessledelse i omstillinger

Faktatall på deltid/heltid nasjonalt og lokalt hva er status i Notodden kommune?

Nasjonalt

FAFO, 2015

KS notat: Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunal sektor fra 2010 til 2015

Nasjonale tall alle kommuner 2014 47 % Deltid 53 % Heltid Kilde: Arbeidsgivermonitoren 2015

Nasjonale tall hele helse og omsorgssektoren 2014 33 % 67 % Deltid Heltid Kilde: Arbeidsgivermonitoren 2015

Notodden kommune

Andel heltid og deltid hele HO i Notodden 30 % Heltid Deltid 70 %

Forholdet mellom heltid/deltid pr enhet og samlet i Notodden 1. Haugmotun 2. NOS 3. Gransherad 7 6 70,46% 76,52% 4. HBT 5. Psyk Helse 6. TFF 7. Totalt HO 5 4 3 2 1 54,05% 66,67% 75,00% 68,97% 72,28% Andel deltidsstillinger av alle fast ansatte Andel hele stillinger av alle fast ansatte 0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00%

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse Notodden 100,00% 90,00% 80,00% 75,64% 82,51% 70,00% 65,05% 64,99% 67,04% 64,25% 68,71% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% HO Haug NOS Grans HBT Psyk Helse TFF Totalt Gjennomsnittlig stillingsstørrelse Kilde: Notodden kommune 2015

Aksetittel Vakante stillinger: andel av alle stillinger 1. Haugmotun 2. NOS 3. Gransherad 4. HBT 5. Psyk Helse 6. TFF 7. Totalt HO 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1 2 3 4 5 6 7 Andel vakante stillinger 20% 13% 10% 17% 5% 14% 15%

Aksetittel Gjennomsnittlig stillingsstørrelse vakante stillinger 80% 1. Haugmotun 2. NOS 3. Gransherad 4. HBT 5. Psyk Helse 6. TFF 7. Totalt HO 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 2 3 4 5 6 7 Gj.snitt vakante stillinger 17% 23% 15% 20% 70% 24% 21%

Heltidskultur med brukeren i fokus

Begrepet TELOS ( gresk) Hvem er vi til for? Alle organisasjoner må definere sin hovedoppgave!

En heltidskultur er avgjørende for Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse

Telos Hvor mange ansatte må fru Hansen forholde seg til på en uke: Vi har telt opp hos en typisk pasient i avdelingen vår : Totalt = 46 pleiere på dag/kveld/natt fra mandag til og med søndag. «Ikke rart hun er forvirret» sier May-Britt

Selv om kommunene mottar sykere pasienter med større behov for behandling og pleie enn tidligere, har kommunene verken økt kapasiteten eller hevet kompetansen til ansatte nevneverdig etter innføringen av samhandlingsreformen.

Kommunenes arbeidsgiverutfordringer 2015 Sykefravær Høy andel deltidsansatte Nyskaping og innovasjon Ledelse

Og vårt omdømme Organiseringen av arbeidstid i ubalanse Trondheim Rask

Planlagt og faktisk kapasitet og kompetanse ved en avdeling i Notodden kommune Planlagt dagvakter - uke 44 Faktisk dagvakter uke 44 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 0 man tirs ons tors fred lør søn 0 man tirs ons tors fred lør søn Relevant høgskole utdanning Relevant fagbrev Relevant høgskole utdanning Relevant fagbrev Uten relevant formell fagutdanning Uten relevant formell fagutdanning

Kommuneeksempel omfang av vikarinnleie og administrasjon rundt praksisen Kommune med ca. 9000 innbyggere nyåpnet omsorgssenter alle tjenester samlokalisert Kartlegging av bruken av vikarvakter i 2014 viste at 40 % av alle vaktene i bemanningsplanen dette året ble byttet ut. Dette utgjorde 24 årsverk i 2014 Lederne brukte i snitt 30 % av arbeidsdag på dette arbeidet. Ansatte på kveld, natt og helg/helligdag brukte i snitt 30 min på hver vakt til å ringe inn vikarer. Samlet brukte denne virksomheten rundt 1,5 årsverk på å dekke inn ledige vakter Da var det ikke tatt med annet arbeid som følger av dette, timelister, lønn ansettelser m.m.

Helsefag arbeideren, Delta nr. 01-2016

Attraktiv arbeidstidsordning Større stillinger og bedre drift Godt omdømme, lav turnover Kompetente, kjente medarbeidere, økt faglighet, få vikarer og lite ekstraarbeid Bedre arbeidsmiljø, roligere og meningsfylte vakter, Den gode sirkel Trygge, aktive, tilfredse, rolige brukere og tilfredse pårørende Bedre miljø for godt arbeid Bedre tjenestekvalitet

En heltidskultur er avgjørende for Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse

Jamie Oliver film

Heltidskultur - hva skal til for å lykkes? Og hvorfor er det så smertefullt?

Fra deltidskultur til heltidskultur via HELTIDSKOMPETANSE Eller «kunnskap om heltid--- å KUNNE SKAPE HELTID» Hvordan sikre oss tilstrekkelig innsikt slik at vi kan ta kloke valg og sette gode mål?

«Floker» Noen floker klarer vi ikke å rydde opp i med de gamle måtene å gjøre ting på

Å skape heltidskultur er en organisasjonsendring

Hovedfunn Når ikke heltidsmål gjennom vedtak alene. Gjennomgripende endringer i organisering av tjenestene og i den enkeltes liv. Store krav til endringsledelse i en sterk og motstridende deltidskultur

Når vi snakker om endring Nødvendige tilpasninger til endringer i omgivelsene (inkrementelle radikale) Endringsprosess kjennetegnes ved at den er planlagt, tidsavgrenset, rettet mot konkrete mål og ledelsesstyrt Det å ta lederskap er å skape bevegelse, spesielt når det finnes motstand Når ledere tar lederskap, beveger mennesker seg i forhold til seg selv og andre fra noe og mot noe. Ledelse er påvirkning; å påvirke medarbeiderne og forbedre organisasjonen slik at vi sammen når mål. Grunnstoffet i endring er læring Endring kan utfordre eget verdigrunnlag

Har vi nok endringstrykk? Enhver organisasjon trenger et trykk som framtvinger refleksjon, vilje til å justere egen praksis og et positivt press på gjennomføring av nødvendige endringer.

Er motstand mot forandring en myte? Produksjon Reorientering Motstand

Helsefag arbeideren, Delta nr. 01-2016

ledelse

Krevende endringsprosesser må til Arbeidsgiver må forstå hvorfor store stillinger er en forbedring. Arbeidsgiver og fagforening må forstå at løsningene ligger i endret arbeidsorganisering. (Kan ikke bare gå for et mål.) Alle ansatte på arbeidsplassen må involveres. Bred medvirkning er nødvendig. Det handler om å maksimere velferd

Hovedavtalen skal bidra til at kommunen Er omstillingsdyktig Er serviceinnstilt Arbeider til beste for innbyggerne Gir tjenester av høy kvalitet Skaper trygge arbeidsplasser Har meningsfylt arbeid og godt arbeidsmiljø Forutsetter: godt samarbeid og god dialog

Endringsutfordringen

Summegrupper hva kjennetegner Notodden kommune når vi har heltidskultur?

Gruppearbeid Når kan vi si at Notodden kommune har heltidskultur? I: individuell refleksjon (3 min). G: heterogene grupper på tvers ( 20 min). Velg en ordstyrer og sekretær. Rekkeframlegg; en og en legger fram et og et innspill, går runder til alle innspill er tatt med. Deretter åpne for en diskusjon; hva er viktigst, hva skal prioriteres, hva skal vi dele med plenum. Bli enige om minimum 5 kjennetegn og gjør dere klar til å dele i plenum. P: Notatene fra gruppene samles inn. Vi hva vi snakket om i gruppene deler i plenum.

Oppsummering

Vel hjem